STAR面试法和行为面试技术

STAR行为表现面试法STAR行为表现面试法STAR行为表现面试法一、行为表现法官的脑子里都会铭记一个词叫STAR，就是当今最时的方法：行为表现法。

S代表Situation，情景；T代表Task,任务；A代表Action,行动；R代表result，结果。

官在进行中，一定会多问你的过去，曾经做过什么事，少问你将会怎么样。

像下面这几种问话将会变得越来越少：如果给你一个团队，你将会怎样管理?如果面对巨大的压力，你将会怎样处理?如果给你一个难缠的客户，你将会怎么去摆平他?他们一定会换成这样的问话方式：请问你经历过的压力最大的一件事是什么?你经历过最难缠的一个客户你是怎么摆平的，讲个故事我听听。

你最大的一单是怎么签的?如果你是，他会问你：你在学校里头遭遇到的压力最大的一件事是什么，给我举个例子?这就是STAR行为问话，官总是问你以前做过什么，而不问你将要怎么做。

这样在中，一旦官问应聘者以前曾做过什么，这时候应聘者要答：当时做那件事的情景是怎么样的，这是S；当时我的工作任务是什么，这是T；当时具体是怎么做的，这是A；当时做那件事情的结果是什么，这是R。

用STAR行为表现法来应对官的问题。

对于一些常见问题我们也要想办法，用STAR行为表现法来回应，这样显得自己非常专业。

二、常见问题的回答技巧1．为什么来本单位应聘?说出该单位吸引你的地方，如公司品牌形象好、规模大、行业处于不断上升中、培训发展的机会比较多等，表达你想到该单位工作的愿望。

把这些实话说出来，给官一个很务实的印象。

2．为何选择这份工作?分析自己的兴趣、专长所在，说明自己所学专业、工作经历以及对这项工作的期待和理想。

3．你对这份工作了解多少?最好事先收集有关资料，做到心中有数。

4．你认为自己具有哪些优缺点?客观回答就可以了，将自己的优点说出来，但最好能够说出跟这个职位比较吻合的优点。

也可坦率说出自己的缺点，但最好说出一些不重要的、与应聘职位不相冲突的缺点。

行为面试发STAR原则S T A R原则是一种常用于面试中回答问题的方法。

它代表着Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。

通过按照这个顺序来回答问题，面试者可以清晰地说明问题的背景、自己要完成的任务、采取的行动以及最终呈现的结果。

首先，S代表Situation（情境）。

在回答问题时，面试者需要明确给出背景和情况的描述，这有助于面试官了解他们所面临的问题的相关背景信息。

这个部分主要包括特定情境的描述，比如所在的组织、团队或项目，以及面对的问题或挑战。

接下来，T代表Task（任务）。

在这一部分，面试者需要描述他们在给定情境中所负责的具体任务或目标。

这个部分的目的是清楚地说明面试者在面对问题时应该集中关注的目标。

然后，A代表Action（行动）。

在回答问题时，面试者需要描述他们为了完成任务或目标所采取的行动措施。

这个部分包括一系列的步骤、策略或方法，以及面试者采取的具体行动或决策。

最后，R代表Result（结果）。

在这一部分，面试者需要描述他们采取行动后所带来的结果或成果。

这个部分是对整个过程的总结，以及面试者在面对问题时的表现。

以下是一个示例回答，使用STAR原则来回答问题：问题：请描述一个你遇到的具体挑战，并解释你是如何应对这个挑战的。

回答：S（Situation）：我曾在公司XYZ担任项目经理的角色。

我们面临着一个紧迫的项目期限，并且需要按时交付高质量的成果。

然而，由于项目涉及多个团队和复杂的需求，项目管理变得非常具有挑战性。

T（Task）：我的任务是确保所有团队按时完成任务并保持高效的工作流程。

我需要确保项目的进度得以跟踪和管理，并及时解决任何可能的问题。

A（Action）：为了应对这个挑战，我首先组织了一个团队会议，与团队成员讨论了每个人的角色和职责，并明确了项目的目标和期望。

然后，我与团队成员一起制定了详细的项目计划，并设定了具体的里程碑和截止日期。

star法的四法则在面试中的应用一场富有成效的面试项目，离不开面试官、面试者，以及两者之间关于面试问题所描述的情境中，综合运用“问、听、观、记”四个关键性动作来透过现象洞察本质。

STAR行为面试法，从四个角提升面试效果STAR面试法则，这是一种在面试过程中情景再现式的行为测评方法。

这是由四个英文单司的首字母构成的，包括：Situation背景、Task目标、Action行动、Result结果。

面试官通过提出问题与倾听回答，基于客观现实情况出发，围绕如何实现预定的目标，考察面试者采取了哪些具体行动，最终取得了何种结果。

该方法是经历过面试实践检验的行之有效的一种方法。

主要在于考察求职者对于过往实践案例的真伪性、复要性、成就的大小。

基于问题的设问、追问等来逐层递进考察与测评面试者的综合应变能力与推测未来的胜任力。

【1.问】设问是明知故问解其难，追问则将会在急中生智显高能领导者善于提出问题，通过问题来查验下属的工作进度与成果。

提出问题是一种基本能力，关键点还是在于问题本身所涉及领域与难易层次。

在面试之前，面试官会准备一系列的面试问题清单。

其中包括：开放式问题与封闭式问题。

所设计的问题，基本上围绕面试应聘者的简历、专业能力以及工作方法的业绩与成就等。

普通的问题，大多是走过场，在此不多赘述。

关于设问与追问在此重点阐述。

设问，就是面试官明知故问。

通过问的难度与层次来考察应聘者的能力水平。

在提问之前，面试官依然具有预设的答案。

根据面试者的回答情况与标准、参考答案两相对比分析，以此来判断面试者的优劣状况。

追问，在一连串的问题，下一问是上一问的深化。

问题的难度在逐渐增加，好似形成一种排山倒海之势，犹如“打破砂锅问（纹）到底”。

基于连番问题的轰炸，此类压力性面试，对于面试者如何于困境中保持冷静处置问题，对于面试者的心态、专业能力都具有较深入的测验，以此来推测其是否能够富有成效地解决问题，创造不凡的业绩。

【2.听】听其言明目标理思路，透过言谈举止为来明察其本色听，我们需要从两个主体来考察。

一般采用行为面试的star原则法则行为面试（BehavioralInterview）始于20世纪80年代，是一种在面试中考察候选人经历和行为的面试类型。

它旨在根据候选人在过去的行为，以及与该职位相关的行为，以及他/她如何在以前的工作经历上处理具有挑战性的情况，来衡量他的潜力和能力。

与传统的问题-回答面试形式不同，行为面试要求候选人从过去的实际经历中详细报告具体的任务/活动，他们的行为，以及做出的成果。

行为面试的原则是由美国注册心理学家Ruth-Ann Schubert和Gerry Czamanski开发的，他们将此原则称为STAR原则法则，也就是“Situation（状况）、Task（任务）、Action（行为）和Result（结果）”。

STAR原则法则将行为面试框架组织起来，以便候选人以有效的方式提供他们的行为经历。

它也便于面试官对候选人的回答进行评估，从而帮助他们更好地理解候选者的能力。

首先，状况（Situation）：在这一步，候选人被要求描述他们曾经面临过的挑战或活动。

例如，工作中会碰到矛盾，是否能提出建议解决矛盾；或者曾经完成一项复杂的项目或任务，等等。

候选人必须尽可能详细和客观地描述状况，并且可以使用日期和数字，以更好地展示他们的经历。

其次，任务（Task）：任务是候选人被要求完成的具体的任务或工作。

在这一步，候选人可以描述他们执行任务的目标和目的，以及他们被要求做出的决定。

例如，他们可以描述他们解决矛盾的步骤，提出解决方案的方式，以及他们作出决定所考虑的因素，等等。

第三，行动（Action）：此步骤要求候选人描述他们实际采取的行动，以完成任务。

这一步骤的重点是要详细描述候选人在如何采取行动，并完成任务上的技巧和考虑因素。

他们应该清楚地描述他们采取的步骤和方法，以及他们在采取行动时的想法。

最后，结果（Result）：结果步骤要求候选人清楚地描述最终获得的结果和成果。

在这一步，候选人应该清楚地说明完成任务后，他们是如何解决问题或达到他们的目标，并描述当时的成果。

招聘面试如何让你看人不走眼面试时，考官通常根据应聘者过去做过什么、做得怎么样，来预见他进入公司后的工作表现。

询问过去要讲究方法，“星星〞面试法,即行为事件法——“STAR〞是最常用的：“S〞是situation，情景：“T〞是target，目的：“A〞是action，行动：“R〞是result.用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。

先问情景(situation)：“以前是在什么情况下做这件事的?〞然后问目的(target)：“能不能告诉我你做这件事的目的是什么?〞接下来问行动(action)：“你为了做这件事情采取了哪些行动?〞最后问结果(result)。

例，有的应聘者会说：“我在原来的公司是销售冠军，销售量排名几乎一直是第一位。

〞很多招聘经理、部门经理睬听了很满意：“不错，这个人是销售冠军哪。

〞但对人力资源专家而言，这个答复没有任何意义，用人单位从中得不到任何信息。

应聘者说：“我一直销售很好。

〞面试官就要追问：“你以前是在什么情景下销售做得好呢?公司的气氛怎么样?产品怎么样?销售的区域需求量怎么样?〞然后再问：“你采取了什么行动来保证销售额?是经常拜访客户、组织专家演讲?还是运气好、产品好?〞最后要问结果，假如他说“我是公司最好的销售员之一〞，就要问他：“你们公司有几个销售人员?有什么指标来判断你是最好的销售之一?你的销售到底是第一，还是第二，详细的销售额是多少?〞不断地追问过去所发生的事情，才能把应聘者过去的行为表现问出来。

区分面试的真话与谎话如今的应聘者掌握了很多面试技巧，招聘者要想知道他说的是事实还是谎话有四个窍门：第一、假如应聘者所说是事实，通常会采用第一人称，用“我……〞来开始;第二、说话时会显得很有信心;第三、他的眼神会直视招聘人员，公开地交流;第四、说话的内容明显和简历上的内容相符，或者和你掌握的有关他原公司的内容相符，这时，我们根本可以判断，这个人所说是事实。

相反，我们怎样来发现应聘者在扯谎呢?即使他答得非常流利、编造得非常好，也会有迹象可循。

STAR法则模板STAR法则是一种有效的求职面试技巧，用于回答面试官提出的行为面试问题。

它是 Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）的缩写。

在面试中使用STAR法则，可以帮助我们简洁明了地描述自己的经历和能力，并展示自己在工作中取得的成绩。

下面是一个使用STAR法则回答行为面试问题的模板。

情境（Situation）首先，我们需要描述情境。

情境部分是为了让面试官了解当时的背景和环境。

我们可以提供一些必要的背景信息，例如公司规模、项目背景、团队合作、时间限制等。

任务（Task）其次，我们需要描述我们在这个情境中面临的具体任务和目标。

这一部分要明确任务的具体要求和预期成果。

可以说明我们的角色以及任务的挑战和重点。

行动（Action）接下来，我们需要阐述我们为了完成任务采取的具体行动。

行动部分是整个STAR法则中最重要的部分。

我们可以详细描述我们采取的方法、所负责的具体工作、配合的团队成员以及所用到的技能和工具等。

这一部分需要展示我们的积极性、创造性和解决问题的能力。

结果（Result）最后，我们需要描述我们采取上述行动后的具体结果和成就。

结果部分是让面试官了解我们在工作中的表现和能力。

我们可以提供一些可量化或可衡量的结果和数据，例如实现的目标、效益改进、节约成本、提高生产力等。

同时，我们也可以描述一些非量化的成就，例如表扬、奖励、客户满意度提升等。

以下是一个使用STAR法则回答问题的示例：面试官问题：请告诉我一个你在团队中解决了一个挑战的例子。

情境（Situation）：在我担任项目经理的上一份工作中，我们面临一个紧急的客户需求变更。

这是一个大型软件开发项目，项目组由十名开发人员组成。

变更要求意味着项目进度需要提前，并且我们的团队需要在非常有限的期限内完成该变更。

任务（Task）：我们的任务是确保及时交付这个紧急需求变更，并且保证新功能的质量和稳定性。

STAR法则面试详解版STAR法则（Situation，Task，Action，Result）是一种在面试中使用的答题技巧，它能够帮助面试者清晰地、简洁地回答问题，展现自己的能力和经验。

下面我们详细介绍一下STAR法则，并举例说明如何使用STAR法则来回答面试问题。

首先，我们来看一下STAR法则的每一个部分的含义：Situation（情境）：面试者需要在回答问题的开头描述一个具体的情境或者场景。

这个情境应该是与面试问题相关的，可以提供一些背景信息，让面试官更好理解你后续的回答。

Task（任务）：在描述情境之后，面试者需要明确说明自己在这个情境中的任务是什么。

这个任务一般是你需要完成或者解决的问题，也可以是你的具体职责或者目标。

Action（行动）：在回答问题的这一部分，面试者需要详细描述自己在这个情境中采取了哪些具体的行动。

这些行动应该能够清晰地展示你的能力和经验，并且和任务和情境密切相关。

Result（结果）：在回答问题的最后一部分，面试者需要具体说明自己的行动带来了什么结果。

这个结果应该是能够量化的，并且带来了实实在在的影响或者改善。

下面我们通过一个示例来具体说明如何使用STAR法则来回答一个面试问题。

问题：请描述一次你在工作中遇到的一个挑战，并且你是如何应对的？回答：S（Situation）：我曾经在一家快递公司工作，我负责仓库的管理工作。

有一次，由于订单量突然激增，我们的仓库迅速变得拥挤起来，无法顺利进行货物的储存和出库。

T（Task）：我的任务是尽快解决仓库拥堵的问题，确保订单能够按时准确地发货。

A（Action）：为了解决这个问题，首先我做了一个详细的仓库布局和货物储存计划，确定每个货架的用途和储存位置。

然后我组织了一支团队，对仓库进行了全面整理和清理，将堆积的货物重新储存到适当的位置。

接着，我和团队成员一起制定了一个新的储存流程，包括准确计算货物尺寸和重量，优化储存空间利用率，以及设立货物分类系统。

看人不走眼的STAR招聘面试方法STAR是一种在招聘面试中常见的方法，它有助于评估候选人的能力和经验。

它可以帮助面试官更好地了解候选人的行为、技能和潜力，从而做出更准确的决策。

STAR的全称是Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。

下面将详细介绍每个步骤，以及如何使用STAR方法进行招聘面试。

1. 情境（Situation）：在这个步骤中，面试官会向候选人提问关于他们过去的工作或项目经历的问题。

这些问题旨在了解候选人所处的情境或环境。

例如：“请描述一个你曾经遇到的挑战性问题。

”在这个步骤中，面试官希望了解候选人如何应对困难和变化的情况。

2. 任务（Task）：在这个步骤中，面试官会询问候选人在特定情境中所面对的任务或目标。

这个问题可以是：“在这个情景下，你的任务是什么？”这个步骤的目的是让面试官了解候选人在特定情境下所承担的职责和目标。

3. 行动（Action）：在这个步骤中，面试官会询问候选人在特定情境中采取的行动。

这个问题可以是：“请描述你采取的具体行动。

”在这个步骤中，面试官希望了解候选人如何应对任务或目标，并采取了哪些行动来完成工作。

4. 结果（Result）：在这个步骤中，面试官会询问候选人采取行动后的结果。

这个问题可以是：“你的行动最终导致了什么结果？”面试官希望了解候选人的行动对情境的影响以及他们的贡献。

使用STAR方法时，面试官需要确保问题具体、针对性强，并与工作要求相关。

候选人在回答问题时应尽量提供详细的情况说明，并突出他们的核心技能和能力。

下面是一些STAR方法面试问题的示例：1.请描述一个你在团队中解决问题的情况。

你的任务是什么？你采取了什么行动？最终的结果如何？2.请描述一个你在工作中遇到的困难情境。

你是如何应对的？你采取了哪些措施来解决问题？结果如何？3.请描述一个你成功完成项目的情境。

你的任务是什么？你采取了什么具体行动来完成项目？最终项目的结果如何？4.请描述一个你领导团队的情况。

行为面试法和STAR提问行为面试法又称行为事件面试（Behavioral Event Interview, 简称BEI）。

这种方法是由哈佛大学心理学教授麦克米兰博士及其研究小组于上世纪七十年代初期首创的，最初用于当时美国政府寻找驻外联络官。

行为面试法的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人的行为风格在一段时间内是相对稳定的，因此可以依据过去和现在的行为预测这个人将来的行为。

行为事件面试法基于考生对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，来评价考生在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。

在行为面试法中，考官一般会按照“STAR”方法进行提问。

“S”是situation，情景;“T”是target，目标;“A”是action，行动;“R”是result。

用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。

先问情景（situation）:“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（target）:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行动（action）:“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result）。

提问的问题如：这件事情发生在什么时候？您当时是怎样思考的？为此您采取了什么措施来解决这个问题？这一类型的问题，考官是为了收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。

还有一类型的题目是：您目前的职务或头衔是什么？您向谁汇报工作？你的直接领导是谁？谁向您汇报工作？您的直接下属有少？在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？这些问题是为了考察考生在归纳主要职责上是否有困难，考官人员可能旁敲侧击，请考生描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中作出判断。

其他的问题有：针对行为的情境和任务部分提问。

如：“领导为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等。

针对行为的结果提问。

如：“对方答应了你方哪些具体的条件”、“公司对你谈判的结果的评价怎样”、“你又是如何知道的”等。

star面试技巧【篇一：star行为面试法】大家分享下star行为面试法，也是公司大力推行的面谈技巧，也非常行之有效，抛砖引玉。

一、什么是star行为面试法：先来个定义吧，估计很多人都知道：行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。

在行为面试中，追问是必不可少的。

star 模型：情境(s) - 描述员工经历过的典型的工作情境或任务；目标(t)- 描述在那种情境下要实现的目标是什么；行动(a) - 描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；结果(r)-描述采用的行为所取得的整体结果是什么（积极的、消极的、有成效的、没收益的等）。

二、star行为面谈法：下面的词“我会”、“一般来说、通常”、“我们、我的小组、我所属的部门”表示候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。

非行为事例主要有以下三种类型:(1)含糊事例。

如“我时常花时间了解客户经理需求，而且客户经理也很满意”。

这里“时常”的表述很含糊，对“了解客户需求”这一行为的时间没有进行具体的描述。

(2)主观事例。

如“我认为作为一个主管，关键是关心下属”。

“认为”是一种主观的看法，并不能说明候选人曾经有过该行为，也就不能推测候选人是否有这方面的能力。

(3)道理事例。

如“要筹备一个支公司，首先我会做市场调查??，然后我会发布广告??”。

“会”是用得最多的词，它说明候选人的论述是基于某种理论或假设。

但我们关心的不是候选人是否知道这些理论，而是候选人具有这方面的能力。

三、star面谈法中的正弦曲线原则：所谓正弦曲线原则就是指对事例中与action有关的部分进行提问，提问过程呈现正弦曲线性状。

hr的提问方式如下:(1)起点1，针对行为的情境和任务部分提问。

如：“主管为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等(2)起点2，针对最成功之处提问。

如：“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。

在面试中，STAR技巧是一种常用的评估方法，用于全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。

具体来说，STAR技巧包括以下四个方面：
Situation（情景）：了解应聘者工作业绩取得的背景，通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。

Task（任务）：详细了解应聘者为了完成业务工作都有哪些工作任务，每项任务的具体内容是什么样的。

通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合所空缺的职位。

Action（行动）：继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。

通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。

Result（结果）：对应聘者的工作结果进行评估，了解其所取得的工作成果。

在面试中，使用STAR技巧可以帮助面试官更好地了解应聘者的能力和潜力，并对应聘者做出全面而客观的评价。

同时，通过STAR 技巧的应用，面试官可以更好地控制面试的进程和节奏，并对应聘者的回答进行有针对性的追问，从而获取更多的信息。

star面试技巧篇一：STAR行为面试法大家分享下STAR行为面试法，也是公司大力推行的面谈技巧，也非常行之有效，抛砖引玉。

一、什么是STAR行为面试法：先来个定义吧，估计很多人都知道：行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。

在行为面试中，追问是必不可少的。

STAR模型：情境当面试官不清楚应聘者行为的对象时需要追问：应聘者讲述经历的事件时，常常会涉及相关的人或对象，有时对象不明确，例如应聘者说“通过沟通，我解决了这个矛盾”。

这样的描述非常笼统，这时要追问，一是为了证实其所讲述事件的真实性，二是为了获取更为细致、具体的信息来抓住应聘者的个性特点。

举例：面试官请应聘者讲述“克服困难，在工作中努力达成任务目标的一次具体经历”，应聘者答“我向大家请教”，这时要追问“大家”是哪些人？要追问：你能具体说一下当时的情况吗？你具体问了什么人的意见？..追问的结果应聘者选择向经验丰富的老同事请教，可判断其考虑问题的权衡与考虑过程：选择合适的资源来解决问题，而不是盲目地毫无头绪地去碰运气。

(3)当应聘者讲述非行为事件时需要追问：第一应聘者常常会说一些主观的看法，比如“我看、我想”。

第二应聘者常把自己置身于一个假想的情境中，来讲述其可能会有的应对做法，例如“我会怎么做”。

第三常会偏离到一半的描述。

此时，一定要追问并请候选人举例说明。

举例：提问“与个性较强的人合作有时会遭遇很多挑战，请你谈一个你遇到的类似经历”，若应聘者回答“我要是遇到了，我一般是尊重他、与他沟通”，那他描述就是将来事件。

此时应追问：“请您先稍微回想一下，然后选择一个让你印象深刻来具体谈一下，你在什么情况下和这个个性强的人合作？合作过程中他的什么行为让你觉得受到了挑战，是什么方面的挑战”。

(4)当应聘者事件描述不完整时需要追问：完整的行为事例应遵篇二：招聘面试的STAR技巧招聘面试的STAR技巧STAR原则STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。

大家分享下STAR亍为面试法，也是公司大力推行的面谈技巧，也非常行之有效，抛砖引玉。

一、什么是STAR行为面试法：先来个定义吧，估计很多人都知道：行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。

在行为面试中，追问是必不可少的。

STAR模型：情境(S)扌苗述员工经历过的典型的工作情境或任务；目标(T)扌苗述在那种情境下要实现的目标是什么；行动(A)-描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；结果(R)扌苗述采用的行为所取得的整体结果是什么(积极的、消极的、有成效的、没收益的等)。

二、STAF行为面谈法：下面的词我会” 一般来说、通常” 我们、我的小组、我所属的部门”表示候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。

非行为事例主要有以下三种类型：(1)含糊事例。

如我时常花时间了解客户经理需求，而且客户经理也很满意”这里时常”的表述很含糊，对了解客户需求”这一行为的时间没有进行具体的描述。

(2)主观事例。

如我认为作为一个主管，关键是关心下属”认为”是一种主观的看法，并不能说明候选人曾经有过该行为，也就不能推测候选人是否有这方面的能力。

(3)道理事例。

如要筹备一个支公司，首先我会做市场调查”，然后我会发布广告,,”。

会”是用得最多的词，它说明候选人的论述是基于某种理论或假设。

但我们关心的不是候选人是否知道这些理论，而是候选人具有这方面的能力。

三、STAR面谈法中的正弦曲线原则：所谓正弦曲线原则就是指对事例中与Action有关的部分进行提问，提问过程呈现正弦曲线性状。

HR的提问方式如下：(1)起点1,针对行为的情境和任务部分提问。

如：主管为什么要你代表公司与客户进行谈判”、该谈判的目标是什么”、你当时对该谈判有什么准备”等(2)起点2，针对最成功之处提问。

如：你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。

(3)起点3，这是对最失败之处提问。

常用的提问包括：在这次谈判中，你遇到的主要困难是什么”、你又是如何克服的”等。

一般采用行为面试的star原则法则STAR原则是面试中常用的一种行为面试法则，通过描述具体的情境、任务、行动和结果，来评估应聘者的能力和经验。

该法则要求应聘者以明确、具体、相关、实际和可证明的方式回答问题。

下面我将详细介绍STAR原则的各个方面。

首先是情境（Situation），应聘者需要描述他们所面对的具体情况。

这里要注重客观性和可量化性，便于面试官了解背景和环境条件。

例如，可描述情境为：在上一份工作中，我负责管理一个团队，该团队由10名员工组成，主要负责客户服务和投诉处理。

其次是任务（Task），应聘者需要说明他们所面对的任务和目标。

这里要注重明确和具体，以便面试官了解他们需要达成的目标。

例如，可描述任务为：我负责确保团队提供高质量的客户服务，并解决任何客户投诉，同时提高团队整体绩效。

最后是结果（Result），应聘者需要说明他们采取行动后所取得的结果和影响。

这里要注重结果的量化和实际性，以便面试官了解应聘者的成就和贡献。

例如，可描述结果为：由于团队的努力，客户投诉率下降了30％，客户满意度提高了25％。

我们还成功处理了大量复杂的客户问题，并在各项绩效指标上超过了公司的预期。

总结来说，STAR原则是面试中常用的一种行为面试法则，通过描述具体的情境、任务、行动和结果来评估应聘者的能力和经验。

使用STAR原则回答面试问题时，应聘者需要注意情境的客观性和可量化性，任务的明确性和具体性，行动的相关性和逻辑性，结果的量化性和实际性。

这样的回答方式能够使面试官更好地了解应聘者的实际能力和经验，从而做出准确的评判和决策。