STAR结构面试法

沟通技巧--STAR行为面试法一、什么是STAR行为面试法：先来个定义吧,估计很多人都知道：行为面试,也称行为事件访谈,它是一种效度较高的面试技术.在行为面试中,追问是必不可少的. STAR 模型：情境<S>- 描述员工经历过的典型的工作情境或任务；目标<T>- 描述在那种情境下要实现的目标是什么；行动<A>- 描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；结果<R>-描述采用的行为所取得的整体结果是什么〔积极的、消极的、有成效的、没收益的等〕.二、STAR行为面谈法：下面的词表示什么？1."我会〞2."一般来说、通常〞3."我们、我的小组、我所属的部门〞候选人所讲述的不一定就是行为事例,有可能是他个人的想法或书本理论.非行为事例主要有以下三种类型：候选人所讲述的不一定就是行为事例,有可能是他个人的想法或书本理论.非行为事例主要有以下三种类型：<1>含糊事例.如"我时常花时间了解客户经理需求,而且客户经理也很满意〞.这里"时常〞的表述很含糊,对"了解客户需求〞这一行为的时间没有进行具体的描述.ϖ<2>主观事例.如"我认为作为一个主管,关键是关心下属〞."认为〞是一种主观的看法,并不能说明候选人曾经有过该行为,也就不能推测候选人是否有这方面的能力.ϖ<3>道理事例.如"要筹备一个支公司,首先我会做市场调查……,然后我会发布广告……〞."会〞是用得最多的词,它说明候选人的论述是基于某种理论或假设.但我们关心的不是候选人是否知道这些理论,而是候选人具有这方面的能力.ϖ三、STAR面谈法中的正弦曲线原则：所谓正弦曲线原则就是指对事例中与Action有关的部分进行提问,提问过程呈现正弦曲线性状.ϖ HR 的提问方式如下：<1>起点1,针对行为的情境和任务部分提问.如："主管为什么要你代表公司与客户进行谈判〞、"该谈判的目标是什么〞、"你当时对该谈判有什么准备〞等.<2>起点4,针对行为的结果提问.如："对方答应了你方哪些具体的条件〞、"公司对你谈判的结果的评价怎样〞、"你又是如何知道的〞等.<3>起点2,针对最成功之处提问.如："你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里〞等.<4>起点3,这是对最失败之处提问.常用的提问包括："在这次谈判中,你遇到的主要困难是什么〞、"你又是如何克服的〞等.采用正弦曲线原则的提问方式,HR可以判断出员工所讲述的行为事例的真伪.因为对于虚假的事例,员工很难详尽地说明事例中的每一个细节,正弦曲线的提问会使该员工出现这样或那样的漏洞.同时,该提问方式可以使HR对整个行为事例有更具体的了解.怎样追问：适时、适度且方式恰当：<1>追问要适时,面试刚开始的时候不宜追问：因为面试初期,双方还处于建立信任关系的阶段,过多的追问会骤增应聘者的紧X.在面试进行到中后期,应聘者熟悉并融入环境之后,在一种自然的状态中更可以达到追问的目的.<2>追问要适度,所谓适度是要求面试官把握好追问的尺度：通常,面试官从应聘者讲述的事件经历中不断获取相关信息的同时,也在遵循一定的结构来描画应聘者的个性特征.因此,面试官需要充分发挥对信息的判别和整合能力,并迅速权衡与确定一些追问的点来实施追问,补充在描述个体特征时还缺失的信息,但不要过多地重复性追问同类的信息或已经获得信息.面试官在适度追问时要做好以下几点：一是把握好有限的面试时间里运用追问的频率；二是考虑应聘者自身的情感因素,追问问题不要太尖锐,尽量避免涉与应聘者个人隐私问题；三是尽量避免追问一些不利于应聘者给出肯定或明确答复的敏感性问题；四是充分尊重应聘者讲述的事情或个人观点,要控制与调节自身的反应,从而避免采取压迫、紧逼型的追问方式,压力面试除外；五是在应聘者陈述的事件细节丰富、完整,根据得到的信息已能推论和确定其某些能力素质时,就应该停止追问.<3>追问一定要把握好方式：这是运用追问技术中很重要的一个方面,这里有以下三种方式：第一种非言语式追问：在面试的过程中,认真地倾听应聘者的讲述是面试官应做到的最基本的一点,如果应聘者在讲述经历的过程中也关注面试官的反应,那么考官在倾听过程中,偶尔的微笑、目光关注或点头等这一类非语言信息就可以发挥出追问的作用.通常这些代表考官所表现出来的倾听兴趣,进一步倾听应聘者讲述事情的意愿；第二种澄清问题式的追问：在行为面试中,应聘者多是以"STAR〞模式来讲述事件过程,当遇到应聘者滔滔不绝、语无伦次、条理不清晰时,可采用澄清式追问.一方面,可以通过简要的回顾应聘者刚讲过的内容来控制讲述的节奏,另一方面,可以给予应聘者机会重新回忆和梳理所讲述的事情.第三种扩展式追问：主要针对个性偏于极端的应聘者,在面试中,常会遇到特别内向的应聘者,而内向的应聘者面对讲述问题时通常会萎缩或回避,为消除顾虑,要采取扩展式追问.通常标志性的词语是"后来呢、怎么样了呢〞,鼓励其进一步讲述清楚.四、追问技巧：何时追问,把握五项原则： <1>当面试官不清楚应聘者在事件中的具体角色时需要追问：经常面试中遇到的情况是,应聘者在事件中扮演的角色表述不清楚,多会使用"我们〞、"大家〞、"每个人〞等词,此时要追问应聘者的角色.举例：应聘者表述一个"我们〞完成的大项目,要追问：这么一个大项目中,你们团队有多少人具体参与了这个项目？你在这个项目组的角色？在整个项目的进程中,对事情发展起关键作用的哪一点是由你首先提出来的？..追问结果应聘者只是项目的副手,并不是TL.<2>当面试官不清楚应聘者行为的对象时需要追问：应聘者讲述经历的事件时,常常会涉与相关的人或对象,有时对象不明确,例如应聘者说 "通过沟通,我解决了这个矛盾〞.这样的描述非常笼统,这时要追问,一是为了证实其所讲述事件的真实性,二是为了获取更为细致、具体的信息来抓住应聘者的个性特点.举例：面试官请应聘者讲述"克服困难,在工作中努力达成任务目标的一次具体经历〞,应聘者答"我向大家请教〞,这时要追问"大家〞是哪些人？要追问：你能具体说一下当时的情况吗？你具体问了什么人的意见？..追问的结果应聘者选择向经验丰富的老同事请教,可判断其考虑问题的权衡与考虑过程：选择合适的资源来解决问题,而不是盲目地毫无头绪地去碰运气.<3>当应聘者讲述非行为事件时需要追问：第一应聘者常常会说一些主观的看法,比如"我看、我想〞.第二应聘者常把自己置身于一个假想的情境中,来讲述其可能会有的应对做法,例如"我会怎么做〞.第三常会偏离到一半的描述.此时,一定要追问并请候选人举例说明.举例：提问"与个性较强的人合作有时会遭遇很多挑战,请你谈一个你遇到的类似经历〞,若应聘者回答"我要是遇到了,我一般是尊重他、与他沟通〞,那他描述就是将来事件.此时应追问："请您先稍微回想一下,然后选择一个让你印象深刻来具体谈一下,你在什么情况下和这个个性强的人合作？合作过程中他的什么行为让你觉得受到了挑战,是什么方面的挑战〞.<4>当应聘者事件描述不完整时需要追问：完整的行为事例应遵循"STAR〞原则,当应聘者对事件描述比较模糊时, "STAR〞帮助我们迅速察觉其中的遗漏与缺失,指导我们进行针对性的提问.举例：提问"请讲述你付出较多的努力使自己的工作取得突出成绩的一次具体经历〞,若应聘者回答"在我去年的销售业绩中我卖出了较多的投连产品,当时的业绩比较突出〞,这个描述比较模糊简单,此时应追问："当时是什么环境？怎么会卖的比之前都多？您是如何做到的？〞.如果背景是"资本市场流动性充裕、股票市场持续向好〞,那么可判断这个突出业绩实际上难度并不大,应该说应聘者的努力是基于工作量,而不能判断其能力有多强.<5>当应聘者讲述现在的想法和感受时需要追问：向应聘者提问后通常需要他们稍微回想,去讲述一件"当时当景〞的事例,但了解应聘者"当时当景〞的想法和感受时,很容易出现"此时此景〞的情况,应聘者往往会从现在的事件角度去看过去发生的事情,这时追问要避免"诱导〞应聘者讲述"此时此景〞的想法与感受.举例：提问"这件事情对你影响很大,你从中得到了什么〞,应聘者很可能会讲述一些偏于认识层面而非行为层面的当前看法,没有讲述与当时行为伴随的真实心理体验.这时追问可适当强调"当时〞,比如："当时你心里想到了什么？确切的感受是什么？当时你具体是怎么做的？〞具体了解行为事件更多的具体细节与查明事件的真伪.五、提问的质量至关重要开放式问题："能介绍一下你…?〞"请举例说明….〞言辞鼓励： "好〞；"行〞…追问、挖掘 "结果呢？〞"为什么？ "你是怎么想的？同时问多个问题："那你觉得产生问题的原因是什么？你又是如何解决的？〞不相关的问题："你最近看什么电影？〞限定性的问题："你认为这项计划能不能推动业务？〞引导性问题： "我们公司现在非常关注服务意识,你能告诉我你….〞假设性问题："假如你碰到一个对我们的理财产品不感兴趣的客户,你怎么….?六、倾听技巧1.用心倾听,适当反应,鼓励候选人交流更多建议和看法；2.与候选人保持目光接触,显示您在留心聆听；3.善用鼓励的语言,让对方说下去；4.不断提醒自己面谈的目标,控制节奏；5.在面谈过程中的不同阶段,总结员工的谈话；6.聆听时保持高度注意力；7.避免随意打断对方谈话；8.避免在面谈过程中接听、中途出去处理其他事情；9.面谈中应观察员工的神情、肢体等非语言信息；七、手势与姿态：告诉我们什么沟通过程中我们需要重视的不是手势、姿态本身有多么重大的意义,而是结合到具体的环境中,这些手势和姿态表达了什么样的意义.如果你面带笑容对别人说："我太忙了〞.或者跺着脚告诉别人："我不生气〞.那么这些语言在信息的传递上都会令人不解,因为体态语言使用不当.〔1〕说话时捂上嘴〔说话没把握或撒谎〕.〔2〕摇晃一只脚〔厌烦〕.〔3〕把铅笔等物放到嘴里〔需要更多的信息,焦虑〕.〔4〕没有眼神的沟通〔试图隐瞒什么〕.〔5〕脚置于朝着门的方向〔准备离开〕.〔6〕擦鼻子〔反对别人所说的话〕.〔7〕揉眼晴或捏耳朵〔疑惑〕.〔8〕触摸耳朵〔准备打断别人〕.〔9〕触摸喉部〔需要加以重申〕.〔10〕紧握双手〔焦虑〕.〔11〕握紧拳头〔意志坚决、愤怒〕.〔12〕手指头指着别人〔谴责、惩戒〕.〔13〕坐在椅子的边侧〔随时准备行动〕.〔14〕坐在椅子上往前移〔以示赞同〕.〔15〕双臂交叉置于胸前〔不乐意〕.〔16〕衬衣纽扣松开,手臂和小腿均不交叉〔开放〕.〔17〕小腿在椅子上晃动〔不在乎〕.〔18〕背着身坐在椅子上〔支配性〕.〔19〕背着双手〔优越感〕.〔20〕脚踝交叉〔收回〕.〔21〕搓手〔有所期待〕.〔22〕手指扣击皮带或裤子〔一切在握〕.〔23〕无意识的清嗓子〔担心、忧虑〕.〔24〕有意识的清嗓子〔轻责、训诫〕.〔25〕双手紧合指向天花板〔充满信心和骄傲〕.〔26〕一只手在上,另一只手在下置于大腿前部〔十分自信〕.〔27〕坐时架二郎腿〔舒适、无所虑〕.〔28〕女性通过显示自己来传递性信号－－触摸头发、玩弄项链、抚弄她们的腿部、交叉或放开腿部来表现.〔29〕男性显示自己则通过诸如拉扯领带、提提袜子或裤子或者有意察看一下指尖.〔30〕一个人有太多如下的体态语时可被认为是在撒谎；眨眼过于频繁、说话时掩嘴、用舌头润湿嘴唇、清嗓子、不停地做吞咽动作、冒虚汗和频繁地耸肩.左半脑主要负责逻辑理解、记忆、时间、语言、判断、排列、分类、逻辑、分析、书写、推理、抑制、五感<视、听、嗅、触、味觉>等,思维方式具有连续性、延续性和分析性.因此左脑可以称作"意识脑〞、"学术脑〞、"语言脑〞.左脑支配右半身的神经和感觉,左脑支配右半身的神经和感觉,右视野同左脑,左视野同右脑相连右半脑主要负责空间形象记忆、直觉、情感、身体协调、视知觉、美术、音乐节奏、想像、灵感、顿悟等,思维方式具有无序性、跳跃性、直觉性等.右脑具有图像化机能,如企划力、创造力、想像力；与宇宙共振共鸣机能,如第六感、透视力、直觉力、灵感、梦境等；超高速自动演算机能,如心算、数学；超高速大量记忆,如速读、记忆力.右脑像万能博士,善于找出多种解决问题的办法,许多高级思维功能取决于右脑.右脑支配左手、左脚、左耳等人体的左半身神经和感觉ϖ怎样才能分辨出一个人是不是在说谎？ϖ很简单——看眼神.ϖ说谎属于创造性思维 ;不说慌往往是回忆你先问他个回忆型的问题:比如上次聚会做你旁边的那个人穿的是西服吗?注意,这时候看他的眼神往哪个方向看! -----这时候他在回忆.再问个创造性的问题:比如我把婷婷最喜欢的手表弄丢了,我该怎么和他说?注意,看他的眼神往哪个方向看! -----这时候他在创造.通常回忆时人往左上方看,创造时,往右上方.不过通常规律有例外,还是实验2个问题比较准确. 问他你想知道的问题,和创造性问题眼神方向一致,那就是说谎! 不要问创造+回忆的问题:比如,将来希望在哪里定居. 他会回忆去过的哪个地方好,在想在哪里定居.八、沟通技巧--心理投射技术案例：面谈时,候选人有意规避问题,或者有意掩盖自身的真实想法,造成交流的问题模糊或过于概括化.理论依据：通过观察一个人对别人的看法可态度,可就可推测某个人内心的某个隐蔽的动机、需求和欲望.第三人称法：想要了解候选人对公司文化氛围的看法,可以问候选人两个问题：1、你觉得公司的文化氛围怎么样？〔大多数候选人会回答还可以,还好〕2、你认为其它同事对文化氛围持何种看法？候选人一般会根据自已的内心真实想法来推测别人,第二个题目的答案才是候选人内心的真实想法,因为别人想什么,自已是不知道的,只能通过自已的想法去推测.。

STAR行为表现面试法STAR行为表现面试法STAR行为表现面试法一、行为表现法官的脑子里都会铭记一个词叫STAR，就是当今最时的方法：行为表现法。

S代表Situation，情景；T代表Task,任务；A代表Action,行动；R代表result，结果。

官在进行中，一定会多问你的过去，曾经做过什么事，少问你将会怎么样。

像下面这几种问话将会变得越来越少：如果给你一个团队，你将会怎样管理?如果面对巨大的压力，你将会怎样处理?如果给你一个难缠的客户，你将会怎么去摆平他?他们一定会换成这样的问话方式：请问你经历过的压力最大的一件事是什么?你经历过最难缠的一个客户你是怎么摆平的，讲个故事我听听。

你最大的一单是怎么签的?如果你是，他会问你：你在学校里头遭遇到的压力最大的一件事是什么，给我举个例子?这就是STAR行为问话，官总是问你以前做过什么，而不问你将要怎么做。

这样在中，一旦官问应聘者以前曾做过什么，这时候应聘者要答：当时做那件事的情景是怎么样的，这是S；当时我的工作任务是什么，这是T；当时具体是怎么做的，这是A；当时做那件事情的结果是什么，这是R。

用STAR行为表现法来应对官的问题。

对于一些常见问题我们也要想办法，用STAR行为表现法来回应，这样显得自己非常专业。

二、常见问题的回答技巧1．为什么来本单位应聘?说出该单位吸引你的地方，如公司品牌形象好、规模大、行业处于不断上升中、培训发展的机会比较多等，表达你想到该单位工作的愿望。

把这些实话说出来，给官一个很务实的印象。

2．为何选择这份工作?分析自己的兴趣、专长所在，说明自己所学专业、工作经历以及对这项工作的期待和理想。

3．你对这份工作了解多少?最好事先收集有关资料，做到心中有数。

4．你认为自己具有哪些优缺点?客观回答就可以了，将自己的优点说出来，但最好能够说出跟这个职位比较吻合的优点。

也可坦率说出自己的缺点，但最好说出一些不重要的、与应聘职位不相冲突的缺点。

start面试法则
STAR面试法（Situation, Task, Action, Result）是一种常用的面试技巧，可以帮助求职者有效地回答问题并展示自己的能力和经验。

以下是STAR面试法的四个步骤：
1. 情境（Situation）：描述你在工作中遇到的具体情况或挑战。

你可以提供背景信息，例如团队项目、工作任务或与同事合作等。

2. 任务（Task）：明确说明你面临的任务或目标。

指出你需要解决的问题、达成的目标或期望的结果。

3. 行动（Action）：描述你采取的具体行动步骤和方法。

详细阐述你如何应对情况，展示你的技能、知识和判断力。

强调你的个人贡献和承担的责任
4. 结果（Result）：说明你的行动带来的结果和影响。

描述你的努力和行动导致了什么样的结果，包括完成的项目、解决的问题、取得的成就或学到的经验教训。

使用STAR面试法可以使你的回答更具结构和条理，同时提供具体的事例和结果支持你的能力和经验。

这种方法可以让面试官更好地了解你的能力，并评估你是否适合岗位。

star面试法举例
S：Situation（情境）。

T：Task（任务）。

A：Action（行动）。

R：Result（结果）。

下面，为了帮助大家更好地理解STAR面试法，我将举一个例子来说明。

假设你正在应聘市场营销的工作，面试官要求你描述一个你成功推广产品的案例，你可以按照STAR面试法的步骤来描述：
S（Situation）：我们公司推出了一个全新的健康食品，但是销售情况并不好，需要一个新的营销策略来提高销售额。

T（Task）：我的任务是想出一个能够吸引一定消费群体的创新营销策略，并将销售额提高10%。

A（Action）：我考虑到年轻人更注重健康饮食，于是通过社交媒体平台创建了一个品牌页面，推广我们的健康食品。

在品牌页面上，我发布了各种与健康饮食相关的内容，如健康饮食的好处、食品的制作方法、营养成分等等，并且在页面上设立了优惠券和促销活动，吸引了更多的年轻消费者的关注。

同时，我还与当地的健身房和健康食品店等进行沟通，并推广我们的产品。

我做了调查发现，消费者对此非常感兴趣，因为他们相信我们提供的健康食品，可以帮助他们保持健康的生活方式。

R（Result）：我们的新营销策略获得了良好的反响，销售额在三个月内增长了10%，品牌页面粉丝数量增加了三倍。

与此同时，我们的健康食品在当地的健身房和健康食品店销售也逐渐扩大。

通过这个例子，我们可以发现，采用STAR面试法，将一件事情拆分成四个环节，能够更清晰地表达自己的想法，让面试官更具体地了解你的经验和能力。

总之，熟练运用STAR面试法是应聘过程中必须要掌握的技巧，它可以让你在面试中更加自信和明确。

STAR面试法则是什么什么是star法则，star是四个单词的首字母缩写，s表示situation，就是情况，t表示task，就是你要做什么，a是action表示你做了什么事情，r就是最后结果（result）。

意思就是说你在面试的时候，你要把什么情况，做了什么task，你在中间承担了什么事情，最后结果是什么要说清楚。

网传500强hr面试的逻辑框架就是star法则，通过该法则，面试官可以基本了解一个人的做事风格以及这个人的潜质。

因此，star法则被越来越多地运用在了简历写作和面试回答中。

小编就为还不熟悉star法则的你，详解这个面试助推剂。

一、什么是star法则？star法则是情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)四项的缩写。

star法则是一种常常被面试官使用的工具，用来收集面试者与工作相关的具体信息和能力。

star法则比起传统的面试手法来说，可以更精确地预测面试者未来的工作表现。

情境：面试官希望你能描述一个最近遇到的挑战或情况。

任务：你必须要完成什么任务？面试者想要知道的是你在上述情境下如何去明确自己的任务。

行动：你做了什么？面试官想要了解的是你做了什么？为什么做？有没有替代方案？结果：你行动的结果是什么？从你的行动中，你得到了什么？有没有完成你的目标？你从中获得了什么经验教训？之后有没有用到这些经验？二、star法则的实际运用在写简历和面试时，我们都需要描述工作经验或个人经历。

这时，用star法则来建立一个个人事件模块，让hr可以更好地通过你过去的经历来判断你的个人能力和工作潜质。

第一步：将每个经历(实习经历/社团活动/工作项目等)都按照star 法则要求的四点一一列出；第二步：挖掘闪光点。

从列好的事件模块中，找出能体现自身能力、优势的闪光点，比如领导能力、沟通能力、适应能力、学习能力等。

下面以“大一参加辩论比赛获得冠*”为例，制作一个个人事件模块，仅供参考：s(情境)系里共有5支队伍参赛，实力……，我们小组……t(任务)熟悉辩论流程，掌握辩论技巧，获得系冠*a(行动)整理资料，组织小组学习，编制训练题，小组训练，根据每个人的特点，分配任务r(结果)获得系辩论赛冠*体现的能力沟通能力，协作能力，领导能力，主动解决问题能力。

STAR法则面试详解版STAR法则（Situation，Task，Action，Result）是一种在面试中使用的答题技巧，它能够帮助面试者清晰地、简洁地回答问题，展现自己的能力和经验。

下面我们详细介绍一下STAR法则，并举例说明如何使用STAR法则来回答面试问题。

首先，我们来看一下STAR法则的每一个部分的含义：Situation（情境）：面试者需要在回答问题的开头描述一个具体的情境或者场景。

这个情境应该是与面试问题相关的，可以提供一些背景信息，让面试官更好理解你后续的回答。

Task（任务）：在描述情境之后，面试者需要明确说明自己在这个情境中的任务是什么。

这个任务一般是你需要完成或者解决的问题，也可以是你的具体职责或者目标。

Action（行动）：在回答问题的这一部分，面试者需要详细描述自己在这个情境中采取了哪些具体的行动。

这些行动应该能够清晰地展示你的能力和经验，并且和任务和情境密切相关。

Result（结果）：在回答问题的最后一部分，面试者需要具体说明自己的行动带来了什么结果。

这个结果应该是能够量化的，并且带来了实实在在的影响或者改善。

下面我们通过一个示例来具体说明如何使用STAR法则来回答一个面试问题。

问题：请描述一次你在工作中遇到的一个挑战，并且你是如何应对的？回答：S（Situation）：我曾经在一家快递公司工作，我负责仓库的管理工作。

有一次，由于订单量突然激增，我们的仓库迅速变得拥挤起来，无法顺利进行货物的储存和出库。

T（Task）：我的任务是尽快解决仓库拥堵的问题，确保订单能够按时准确地发货。

A（Action）：为了解决这个问题，首先我做了一个详细的仓库布局和货物储存计划，确定每个货架的用途和储存位置。

然后我组织了一支团队，对仓库进行了全面整理和清理，将堆积的货物重新储存到适当的位置。

接着，我和团队成员一起制定了一个新的储存流程，包括准确计算货物尺寸和重量，优化储存空间利用率，以及设立货物分类系统。

面试技巧star摘要：1.引言2.STAR面试技巧的含义3.如何在面试中运用STAR技巧4.实例分析5.总结正文：【引言】在竞争激烈的求职市场中，面试成为获取工作机会的重要环节。

掌握有效的面试技巧，有助于提高求职成功率。

本文将介绍一种被称为STAR的面试技巧，帮助求职者更好地应对面试，提升求职效果。

【STAR面试技巧的含义】STAR面试技巧是一种情境应对法，分别代表Situation（情境）、Task （任务）、Action（行动）和Result（结果）。

这种方法强调在面试过程中，用具体的事例展示自己在面临挑战时如何分析问题、解决问题，突出个人能力和成就。

【如何在面试中运用STAR技巧】1.在回答面试问题时，尽量将回答内容与STAR四个要素相结合。

2.事例选取要有针对性，体现自己在实际工作中遇到的挑战和解决问题的能力。

3.按照STAR顺序，清晰地陈述事例背景、任务要求、采取的行动以及所取得的成果。

4.事例描述要具体、真实，避免夸大或捏造，以免给面试官留下不诚实的印象。

【实例分析】例如，面试官问及团队合作能力，你可以这样回答：在上一家公司，我负责一个跨部门的项目。

项目初期，团队成员之间沟通不畅，导致工作效率低下。

为了解决这个问题，我主动担任了协调角色，定期组织团队成员开会，倾听各方意见，并提出改进措施。

经过一段时间的努力，团队成员之间的沟通得到改善，项目进度也得到了有效推进。

最终，我们成功完成了项目，为公司创造了可观的收益。

【总结】掌握STAR面试技巧，有助于在面试中展示个人能力与潜力。

通过具体的事例，让面试官更加了解你的实际工作表现。

看人不走眼的STAR招聘面试方法在面试时，主考官可以根据应聘者过去做过什么、做得怎么样，来预见他进入公司后的工作表现。

询问过去要讲究方法，“星星”面试法——“STAR”是最常用的：“S”是situation，情景：“T”是target，目标：“A”是action，行动：“R”是result.用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。

先问情景(situation)：“以前是在什么情况下做这件事的?”然后问目标(target)：“能不能告诉我你做这件事的目的是什么?”接下来问行动(action)：“你为了做这件事情采取了哪些行动?”最后问结果(result)。

比如，有的应聘者会说：“我在原来的公司是销售冠军，销售量排名几乎一直是第一位。

”很多招聘经理、部门经理会听了很满意：“不错，这个人是销售冠军哪。

”但对人力资源专家而言，这个回答没有任何意义，用人单位从中得不到任何信息。

应聘者说：“我一直销售很好。

”面试官就要追问：“你以前是在什么情景下销售做得好呢?公司的氛围怎么样?产品怎么样?销售的区域需求量怎么样?”然后再问：“你采取了什么行动来保证销售额?是经常拜访客户、组织专家演讲?还是运气好、产品好?”最后要问结果，如果他说“我是公司最好的销售员之一”，就要问他：“你们公司有几个销售人员?有什么指标来判断你是最好的销售之一?你的销售到底是第一，还是第二，具体的销售额是多少?”不断地追问过去所发生的事情，才能把应聘者过去的行为表现问出来。

辨别面试的真话与谎言现在的应聘者掌握了很多面试技巧，招聘者要想知道他说的是事实还是谎言有四个诀窍：第一、如果应聘者所说是事实，通常会采用第一人称，用“我……”来开场;第二、说话时会显得很有信心;第三、他的眼神会直视招聘人员，公开地交流;第四、说话的内容明显和简历上的内容相符，或者和你掌握的有关他原公司的内容相符，这时，我们基本可以判断，这个人所说是事实。

相反，我们怎样来发现应聘者在撒谎呢?即使他答得非常流利、编造得非常好，也会有迹象可循。

STAR面谈法STAR面试法是企业招聘面试过程中可采用的技巧。

其中，“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文单词的首字母组合。

一、理论依据STAR面试法的依据是“过去的行为是未来行为的最好预言”，就是多问过去，少问将来，从过去的行为中判断是否是真实的，有效的，而不是应聘者的夸夸其谈。

通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。

而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。

STAR原则能帮我们解决上述问题。

二、STAR面试法的主要内容在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。

而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。

首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。

通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。

其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。

通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合所空缺的职位。

再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。

通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。

最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

STAR面试原理
STAR面试法是一种常用的面试技巧，用于回答行为面试题目。

STAR是指情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）四个步骤，具体解释如下：
1. 情境（Situation）：描述一个具体的场景或情境，说明你所处的环境和背景。

2. 任务（Task）：说明你需要完成的任务或目标，以及完成任务的挑战和困难。

3. 行动（Action）：说明你采取的具体行动和方法，以及如何克服困难和挑战。

4. 结果（Result）：说明你的行动带来的结果，包括你的收获、成就和贡献。

使用STAR面试法可以帮助你清晰、具体地回答面试问题，展现你的专业能力、解决问题的能力和团队合作精神。

同时，这种方法还可以帮助面试官更好地了解你的思考过程和决策方式，从而更好地评估你的能力和潜力。

在使用STAR面试法时，需要注意以下几点：
1. 回答问题时，要尽可能地使用具体的数据和细节，以支持你的回答。

2. 在描述任务和行动时，要突出你的贡献和价值，强调你的主动性和解决问题的能力。

3. 在总结结果时，要强调你的收获和成就，以及对公司和团队的贡献。

4. 在回答问题时，要注意语速和语调，保持自信和流畅的表达。

star面试法Star面试法Star面试法是一种经典的、结构化的职业发展访谈技巧，旨在探索面试者在工作和学习环境中的具体行为和能力。

一、定义Star面试法是一种探索性的问答法，从面试者在工作和学习中的经历中提出标准，以识别、了解和评价面试者，其目的是弄清楚面试者的素质和能力，以帮助管理者制定适当的招聘决策。

二、特点1. Star面试法的核心是回答目的明确的结构化问题，这些问题通常围绕着一个重要任务或活动；2. 务必询问一个完整的问题，一般而言至少要问四个部分，分别对应于任务（Task）、行动（Action）、情况（Situation）、结果（Result）；3. 在每个部分中，不要使用极端的形容词、副词或暗示；4. 可以使用上下文来更好地理解面试者的背景，以引导面试者讲述更多的资讯；5. 预先安排一些随机提问，以便深入考察某方面的情况；6. 启动一个持续的对话，探索面试者的能力更深一层。

三、优势1. Star面试法可以使面试者从具体的行为表现中得出更加全面的结论，而不只是受面试者短期记忆影响记忆后期；2. Star面试法广泛引用多种可靠的统计数据，以解决更有效的职业决策；3. Star面试法尊重面试者的普遍人格特点，可以帮助员工培养更好的团队合作精神；4. Star面试法能够更快更准确地确定面试者适合企业的能力，从而使企业招聘变得更有效率；5. 拒绝极端情况下可能出现的信任问题，提供了全面深入的视角来考察面试者的技能和问题解决能力。

四、应用Star面试法可以在任何招聘过程中使用，包括面试、推荐和评估。

它可以帮助管理者更好地了解有关适用于特定岗位的选择，也有助于衡量求职者的职业发展进步。

Star面试法也可以用于招聘和雇佣期间中评估员工是否符合期望水平，以及员工表现如何。

保你看人不走眼的STAR面试法在面试时，主考官能够依照顾聘者过去做过什么、做得如何样，来预见他进入公司后的工作表现。

询问过去要讲究方法，“星星”面试法——“STAR”是最常用的：“S”是situation，情形：“T”是target，目标：“A”是action，行动：“R”是result.用那个面试法能专门快挖掘出应聘者过去所做过的情况。

先问情形（situation）：“往常是在什么情形下做这件事的？”然后问目标（target）：“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行动（action）：“你为了做这件情况采取了哪些行动？”最后问结果（result）。

比如，有的应聘者会说：“我在原先的公司是销售冠军，销售量排名几乎一直是第一位。

”专门多聘请经理、部门经理会听了专门中意：“不错，那个人是销售冠军哪。

”但对人力资源专家而言，那个回答没有任何意义，用人单位从中得不到任何信息。

应聘者说：“我一直销售专门好。

”面试官就要追问：“你往常是在什么情形下销售做得好呢？公司的氛围如何样？产品如何样？销售的区域需求量如何样？”然后再问：“你采取了什么行动来保证销售额？是经常拜望客户、组织专家演讲？依旧运气好、产品好？”最后要问结果，假如他说“我是公司最好的销售员之一”，就要问他：“你们公司有几个销售人员？有什么指标来判定你是最好的销售之一？你的销售到底是第一，依旧第二，具体的销售额是多少？”不断地追问过去所发生的情况，才能把应聘者过去的行为表现问出来。

辨别面试的真话与谎言现在的应聘者把握了专门多面试技巧，聘请者要想明白他说的是事实依旧谎言有四个诀窍：第一、假如应聘者所说是事实，通常会采纳第一人称，用“我……”来开场；第二、说话时会显得专门有信心；第三、他的眼神会直视聘请人员，公布地交流；第四、说话的内容明显和简历上的内容相符，或者和你把握的有关他原公司的内容相符，这时，我们差不多能够判定，那个人所说是事实。

行为表现是指一个人过去曾经做过的事，比如，应聘者说：“我这个人很粗心，去年一年提供给经理的报告十次中要错一次。

”这就是行为表现，反映出了他在过去某个阶段所做的事。

过去的行为能预见未来的表现，在面试中，我们要抓住应聘者过去做过什么事情，怎么做的，后来结果是什么，不断地追问，这就叫行为表现的面试。

STAR面试法在面试时，主考官可以根据应聘者过去做过什么、做得怎么样，来预见他进入公司后的工作表现。

询问过去要讲究方法，“星星”面试法——“STAR”是最常用的:“S”是situation，情景;“T”是target，目标;“A”是action，行动;“R”是result。

用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。

先问情景（situation）:“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（target）:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行动（action）:“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result）。

比如，有的应聘者会说:“我在原来的公司是销售冠军，销售量排名几乎一直是第一位。

”很多招聘经理、部门经理会听了很满意:“不错，这个人是销售冠军哪。

”但对人力资源专家而言，这个回答没有任何意义，用人单位从中得不到任何信息。

应聘者说:“我一直销售很好。

”面试官就要追问:“你以前是在什么情景下销售做得好呢？公司的氛围怎么样？产品怎么样？销售的区域需求量怎么样？”然后再问:“你采取了什么行动来保证销售额？是经常拜访客户、组织专家演讲？还是运气好、产品好？”最后要问结果，如果他说“我是公司最好的销售员之一”，就要问他：“你们公司有几个销售人员？有什么指标来判断你是最好的销售之一？你的销售到底是第一，还是第二，具体的销售额是多少？”不断地追问过去所发生的事情，才能把应聘者过去的行为表现问出来。

辨别面试的真话与谎言现在的应聘者掌握了很多面试技巧，招聘者要想知道他说的是事实还是谎言有四个诀窍:第一、如果应聘者所说是事实，通常会采用第一人称，用“我……”来开场;第二、说话时会显得很有信心;第三、他的眼神会直视招聘人员，公开地交流;第四、说话的内容明显和简历上的内容相符，或者和你掌握的有关他原公司的内容相符，这时，我们基本可以判断，这个人所说是事实。