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《人力资源开发与管理》作业及参考答案一、名词解释：1、人力资源：所谓人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。
2、人力资本：人力资本是通过对人的教育、训练和卫生保健等方面投资而形成的资本。
它凝结于劳动者身上，体现为知识、智慧、技能与健康等方面。
3、人力资源管理：所谓人力资源管理是依据组织和个人发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总称。
4、人本管理：人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员目标的管理理论和管理实践活动的总称。
5、公平理论:公平理论又称社会比较理论，该理论侧重于报酬对人们工作积极性的影响。
其基本观点是，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
6、强化理论：强化理论认为，当人们的行为结果对他有利时，这种行为就重复出现；当行为结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。
这就是环境对行为强化的结果。
7、德尔菲法：又称专家预测法，主要是依赖专家的知识、经验和判断分析能力，对于人力资源的未来需求作出预测。
8、绩效管理：绩效管理是有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致，进而促进个人与组织共同发展的持续过程。
9、绩效考核：绩效考核是指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面信息的过程。
10、绩效反馈：绩效反馈是指在绩效周期结束时，上级和员工之间进行的绩效反馈面谈，由上级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进的计划。
11、职业生涯：职业生涯是一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性的经历过程，也是一个人一生中职业职位变迁及工作理想的实现过程。
国开电大人力资源管理形考任务二参考答案题目1.影响招聘的内部因素是（）。
A.法律的监控B.劳动力市场条件C.企事业组织形象答案】：企事业组织形象题目2.招聘中运用评价中心技术频率最高的是（）。
A.案例分析B.管理游戏C.公文处理答案】：公文处理题目3.甑选程序中不包括的是（）。
A.填写申请表B.寻找候选人C.职位安排答案】：职位安排题目4.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（）。
A.岗前培训B.离岗培训C.在岗培训D.业余自学答案】：岗前培训题目5.在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（）。
A.角色扮演法B.案例分析法C.讲授法D.研讨法答案】：研讨法题目6.岗位培训成本应属于下列哪种成本？（）A.开发成本B.获得成本C.使用成本D.保障成本答案】：开发成本题目7.让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（A.联想技术B.表现技术C.构成技术D.个案分析技术答案】：构成技术题目8.检验测量成效稳定性和一致性程度的指标被称为（）。
A.XXXB.效度C.误差D.信度谜底】：信度题目9.让秘书起草一份文件这是一种（）。
A.职位B.职务C.任务D.职业答案】：任务题目10.为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值．贡献和地位，进行客观．准确．数量化的评估并加以排序。
这是职务分析的哪一项主要内容？（）A.绩效评判B.职务评判C.人力资源规划的制定D.人员的选拔与使用谜底】：职务评判题目11.“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（）A.职员的选拔与使用B.组织结构的设想C.培训计划的制定D.人力资源规划的制定谜底】：职员的选拔与使用题目12.企业在招募．选择．录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A.人力资源保障成本B.人力资源的开发成本C.人力资源的使用成本D.人力资源的获得成本答案】：人力资源的获得成本题目13.通过职员分析，确定职员标准。
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师练习题(二)及答案单选题（共40题）1、在管理策略上，现代人力资源管理更注重()A.以人为中心与以事为中心相结合B.静态管理与动态管理相结合C.主动管理与被动管理相结合D.战术管理与战略管理相结合【答案】 D2、劳动关系反映的是一种特殊的经济关系，即( )。
A.人和物的关系B.劳动给付和工资的交换关系C.物与物的关系D.劳动过程与产品的投入与产出关系【答案】 B3、一般来说，工资水平高的企业应关注市场()点处的薪酬水平。
A.15%B.25%C.50%D.75%【答案】 D4、考评的（）是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。
A.偏紧误差B.中间倾向C.宽松误差D.标准误差【答案】 C5、劳动争议处理的原则不包括（）。
A.合议原则B.合法原则C.公正原则D.及时处理原则【答案】 A6、以下不属于行为导向型考评方法的是（）。
A.强制分配法B.强迫选择法C.成对比较法D.直接指标法【答案】 D7、费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不包括( )。
A.任务结构B.领导者的职权C.领导与被领导者的关系D.领导者的特质【答案】 D8、以绩效为导向的薪酬结构不包括（）。
A.计件薪酬B.销售提成制C.效益薪酬D.动态薪酬制【答案】 D9、人事测量是()在人事管理领域的应用。
A.行为测量B.心理测量C.物理测验D.情商测验【答案】 B10、支付令是人民法院依照( )规定的督促程序，根据债权人的申请，向债务人发出的限期履行给付金钱或有价证券的法律文书。
A.《劳动合同法》B.《劳动争议调解仲裁法》C.《民事诉讼法》D.《劳动法》【答案】 C11、宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高( )。
A.员工个人素质B.企业收益C.企业整体素质D.劳动效率【答案】 C12、实行经营者年薪制应具备的条件不包括（）。
A.健全的经营者人才市场，完善的竞争机制B.明确的经营者业绩考核指标体系C.对经营者经营业绩进行的严格考核D.健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制【答案】 C13、岗位知识测验的内容，不包括（）。
人力资源管理期末复习题（三）及参考答案一. 单选题（共10题,共40分）1.企业员工培训管理的第一步是（）。
A.设置培训目标B.拟定培训计划C.培训需要的确定D.培训计划的实施C2.如果一家公司需招聘10位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。
那么，最好的招聘来源是（）。
A.职业学校B.学院和大学C.失业人员D.退休人员A3.（）是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。
A.绩效界定B.绩效监控C.绩效反馈D.目标管理A4.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（）A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求C.供给与需求的平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和措施B5.为补偿劳动者提供的特殊劳动或额外劳动消耗和保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬是（）。
A.津贴B.奖金C.工资D.福利A6.主张集体奖，而不主张个人奖。
这是哪种假设的思想？（）A.“经济人”假设B.“社会人”假设C.“自我实现的人”假设D.“复杂人”假设B7．劳动关系是( )。
A. 用人单位与用人单位之间的关系B. 用人单位与员工之间的关系C. 用人单位内员工之间的关系D. 用人单位与外部人员之间的关系B8．通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作? ( )A.员工培训B.绩效考核C.人员招聘D.职业管理A9.将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。
这是制定人力源规划时的哪一个步骤? ( )A. 预测未来的人力资源供给B. 预测未来的人力资源需求C. 供给与需求的平衡D. 评估规划的有效性并进行调控和更新C10.工作分析的基本步骤是（）。
①确定工作分析的目标和侧重点，并制定总体的实施方案②收集与工作相关的背景信息③确定所欲收集的信息④与有关人员共同审核和确认工作信息⑤实施收集和分析工作信息⑥编写工作说明书和工作规范A.①②③④⑤⑥B.①③②④⑤⑥C.①②③⑤④⑥D.①③②⑤④⑥C二. 多选题（共6题,共30分）1.劳动定员的原则包括（）A.以企业生产经营目标为中心，科学、合理定员B.企业各类人员的比例关系要协调C.进行定员工作时，以专家为主，走专业化道路D.坚持科学性，保证员工正常休息时间E.以上全部A|B|C|D|E2.有效的绩效考核系统应具备的标准包括（）A.明确性B.敏感性C.一致性D.准确性E.可接受性A|B|C|D|E3.有效进行人本管理，关键在于建立的管理机制有（）。
《人力资源管理》平时作业（2）案例分析：波音公司的新计算机系统1990年，西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。
该部门向个商用航空公司出售零部件。
这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。
波音公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。
例如，该部门的办公室会成为无纸办公状态。
而对雇员来说，更可怕的也许是他们得花更多的时间在计算机终端上工作。
此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。
雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。
培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。
”这个新系统的用户需要掌握和处理当系统投入运行时他们将经历的变化的手段。
这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。
更准确地说，它想做到使每一个使用新系统的雇员成为“以顾客为中心”的雇员，提供本零部件部门同事或顾客所需要的信息。
由于该部人员只能多种多样，波音公司知道面临一个挑战：这些人中有一半人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储；另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。
而且，这些人的受教育程度也参差不齐。
在确定培训计划的性质时，波音公司面临多种选择。
由于其已有一个完整的公司内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训可能需要一个适应这个培训计划运作要求的咨询、培训、开发公司的服务。
培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班，录象教学，讲座以及书籍等。
波音公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录象资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。
1 电大《人力资源管理（专科）》作业参照答案（一）第一次作业一、选择题B B A B BC C BD D B D C C C二、案例分析参照答案：该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采用了迟到不罚款，而对早退罚款旳决定。
改革不合理旳厂纪厂规有肋于调动职工旳积极性，贾厂长考虑到导致工人迟到旳客观状况，取消了迟到罚款旳规定受到了工人旳好评。
这阐明在这个问题上，贾厂长尊重职工，关怀职工，并满足她们旳需要，在管理中考虑到了人旳因素，其人性观有“社会人”假设倾向。
但在制定新旳规章制度时，由于没有较好地调查研究，没有理解工人为什么会浮现早退现象，就做出了早退罚款旳决定。
这一决定阐明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实行管理旳倾向。
因此对一种完整旳人来说，贾厂长旳这种管理方式比较符合薛恩旳复杂人性观。
我觉得贾厂长可以从如下几种方面入手解决目前遇到旳困难：1、把职工是为“组织人”，工人既是管理旳主体也是管理旳客体。
人作为管理旳客体历来都不是悲观地接受领导而体现为积极或被动、所有或部分地遵从管理主体旳规定，甚至可以漠视或地址管理主体旳管理指令，因此，为了能使新旳规定得到贯彻实行，贾厂长应当变化原有旳领导方式，在充足与工人讨论协商旳状况下，制定公平合理地、行之有效旳规章制度。
2、改善职工旳工作及生活环境。
加强配套设施建设，如为解决工人排队洗澡旳问题，厂里应彻底改造女澡堂；为解决职工迟到问题，兴建家属宿舍；为解决职工小孩无人带问题，建设配套托儿所，已解决职工旳后顾之忧，3、在管理中应以鼓励为重要方式，管理中应有物质诱因和精神诱因刺激人们相应旳需求，通过满足工人们旳需求以鼓励她们，从而提供她们工作旳积极性。
4、哺育和发挥团队精神，提高领导自身旳影响力和增强威信，并引导员工参与管理。
对于新制度形成前要广泛听取职工旳意见，发挥员工旳参政议政意识，在制度执行前要广泛宣传动员，营造良好旳组织氛围。
建立良好旳沟通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行动上达到共识。
人力资源管理(本)作业1一、案例分析: 苏澳玻璃公司得人力资源规划(50分)近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑,特别就是经理层次人员得空缺常使得公司陷入被动得局面。
苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。
公司首先由四名人事部得管理人员负责收集与分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门得管理人员与专业人员得需求情况以及劳动力市场得供给情况,并估计在预测年度,各职能部门内部可能出现得关键职位空缺数量。
I2HuYlf。
上述结果用来作为公司人力资源规划得基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案得基础。
但就是在这四个职能部门里制定与实施行动方案得过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)就是比较复杂得,因为这一过程会涉及到不同得部门,需要各部门得通力合作。
例如,生产部经理为制定将本部门A 员工得工作轮换到市场与销售部得方案,则需要市场与销售部提供合适得职位,人事部作好相应得人事服务(如财务结算、资金调拨等)。
职能部门制定与实施行动方案过程得复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度,这就是因为,有些因素(如职能部门间得合作得可能性与程度)就是不可预测得,它们将直接影响到预测结果得准确性。
TDp2KOv。
苏澳公司得四名人事管理人员克服种种困难,对经理层得管理人员得职位空缺作出了较准确得预测,制定详细得人力资源规到,使得该层次上人员空缺减少了5O％,跨地区得人员调动也大大减少。
另外,从内部选选拔工作任职者人选得时间也减少了50％,并且保证了人选得质量,合格人员得漏选率大大降低,使人员配备过程得到了改进。
人力资源规划还使得公司得招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进,节约了人力成本。
KqUjJPy。
苏澳公司取得上述进步,不仅仅就是得利于人力资源规划得制定,还得利于公司对人力资源规划得实施与评价。
在每个季度,高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员得工作进行检查评价。
题号:1 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.86由专业的面谈人员依据工作的重要特征，向应聘人员施加压力，测试应聘者如何应付工作压力的面试方法，称为（）•A、陪审团式面试•B、压力面试•C、模式化行为描述面试•D、非引导式面试标准答案：b说明：题号:2 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.86( )是指将应聘者集中起来，采用多种评价方法进行集体评价，然后从中甄选出合格人员的过程。
•A、工作抽样法•B、个性测试•C、评价中心•D、能力测试标准答案：c说明：题号:3 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.86( )是指经考试录用进入国家行政机关，担任主任科员以下非领导职务的新任人员的培训。
•A、在职培训•B、初任培训•C、专门业务培训•D、任职培训标准答案：b说明：题号:4 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.86依据《中华人民共和国公务员法》的规定，新试用的公务员试用期为（）•A、三个月•B、六个月•C、九个月•D、一年标准答案：d说明：题号:5 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.86在确定关键绩效指标时，我们所使用的原则是（）•A、3E原则•B、SMART原则•C、KP•D、定量化原则标准答案：b说明：题号:6 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.86 以下不属于我国传统职工医疗保险制度的是（）•A、补充医疗保险制度•B、公费医疗制度•C、劳保医疗制度•D、大病统筹标准答案：a说明：题号:7 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.86 （）因素的变化直接影响着劳动力的外部供给。
•A、政策•B、经济•C、文化•D、人口标准答案：d说明：题号:8 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.86 下列关于调任的说法错误的是（）•A、包括调入和调出两项基本内容•B、不涉及公职身份的变化•C、不适用于主任科员以下的非领导职务序列的公务员•D、是一项重要的交流调配措施标准答案：b说明：题号:9 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.86 行政系统内人员交流最为常见的方式是( )•A、调任•B、转任•C、轮换•D、挂职锻炼标准答案：b说明：题号:10 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.86 以下亲属关系不属于回避范围的是（）•A、夫妻关系•B、直系血亲关系•C、近姻亲关系•D、三代以外旁系血亲标准答案：d说明：题号:11 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.86 最常见的培训需求分析的方法是（）•A、观察法•B、问卷法•C、咨询法•D、问题分析法标准答案：d说明：题号:12 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.86 我国传统职工医疗保险制度不包括（）•A、公费医疗制度•B、劳保医疗制度•C、大病统筹制度•D、新型职工基本医疗保险制度标准答案：d说明：题号:13 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.86 以下不属于津贴种类的是( )•A、岗位性津贴•B、地区性津贴•C、生活保障性津贴•D、职务津贴标准答案：d说明：题号:14 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.86以下属于团队激励的是（）•A、计件制•B、管理激励计划•C、行为鼓励计划•D、利润分成计划标准答案：d说明：题号:15 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.86培训的首选方式是（）•A、研讨法•B、案例分析法•C、角色扮演法•D、课堂讲授法标准答案：d说明：题号:16 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:2.86公共部门人力资源培训是一项系统工程，必须建立一套相应的保障支持系统，为公共部门人力资源培训提供动力和支持。
人力资源管理作业参考答案作业练习一－、判断题1. √√×√×√√√√×11.√×√××√√√二、单项选择题D C A D D C B A三、多项选择题1．B D2．AC D3．AC4．A B D5．A B C D EF6．A B C D7．A B8．A C9．A B C10．ABC D EF四、问答题1．人力资源与其他资源相比有哪些特点？生物性、能动性、时效性、智力性、再生性、社会性2．人事管理与人力资源管理有哪些不同？（1）理念不同人力资源管理将人作为一种资源，人事管理将人力作为一种成本。
（2）着眼点不同人力资源管理着眼于未来，因此具有战略性，防范于未然；人事管理着眼于现在，具有事后性和问题解决性，因此传统的人事部门常被称为“救火队”。
（3）管理手段和规范性不同人力资源管理更多科学化的管理，强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化，人事管理多是经验性的管理。
（4）内容不同人力资源管理的内容更丰富，不仅包含与企业经营目标相关的人力资源管理活动，同时关注员工自身的发展。
（5）定位不同传统的人事部门定位为一个职能部门，现代人力资源管理部门则作为一个智囊团和一个服务部门存在。
如华为提出人力资源管理者应是“工程师”+ “销售员”。
3．如何编制职务说明书？一般而言，工作说明书由工作描述和工作要求两部分组成。
工作描述是对有关工作职责、工作内容、工作条件以及工作环境等自身特性所进行的书面描述；工作要求则是对任职人的知识、能力、品格、教育背景和工作经历等方面的要求。
工作说明书要求准确、规范、清晰。
具体需要注意以下几点：（1）使用通俗易懂的文字，用语要明确，不要模棱两可，避免含糊术语及修饰语句，专业词汇应加注释。
（2）应具体说明工作的特性，以便与其他工作相区别，避免笼统描述和雷同化。
（3）应该运用统一的格式，注意整体的协调和美观。
（4）工作说明书的设计要注意实用，一目了然，且使用方便。
《人力资源开发与管理》作业及参考答案一、名词解释：1、人力资源：所谓人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。
2、人力资本：人力资本是通过对人的教育、训练和卫生保健等方面投资而形成的资本。
它凝结于劳动者身上，体现为知识、智慧、技能与健康等方面。
3、人力资源管理：所谓人力资源管理是依据组织和个人发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总称。
4、人本管理：人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员目标的管理理论和管理实践活动的总称。
5、公平理论: 公平理论又称社会比较理论，该理论侧重于报酬对人们工作积极性的影响。
其基本观点是，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
6、强化理论：强化理论认为，当人们的行为结果对他有利时，这种行为就重复出现；当行为结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。
这就是环境对行为强化的结果。
7、德尔菲法：又称专家预测法，主要是依赖专家的知识、经验和判断分析能力，对于人力资源的未来需求作出预测。
8、绩效管理：绩效管理是有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致，进而促进个人与组织共同发展的持续过程。
9、绩效考核：绩效考核是指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面信息的过程。
10、绩效反馈：绩效反馈是指在绩效周期结束时，上级和员工之间进行的绩效反馈面谈，由上级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进的计划。
11、职业生涯：职业生涯是一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性的经历过程，也是一个人一生中职业职位变迁及工作理想的实现过程。
二、判断题1、人力资源规划是人力资源管理的基础工作，是人力资源规范化科学化的前题。
错。
人力资源分析是人力资源管理的基础。
2、公共部门与私人部门都关注微观管理。
错。
公共部门关注宏观管理。
3、组织中的最高管理者是第一位的人力资源管理者，从这个意义上说，人力资源管理是一把手工程。
对4、基本薪酬是薪酬体系中最基本部分，通常考虑内部公平和外部公平。
对5、人力资源具有主观能动性，总是能推动组织目标的实现。
错。
有时起制约作用。
6、工作分析与工作设计只是说法不同，其实二者并没有区别。
错。
两者有联系，但也有本质的区别。
第一章人力资源管理导论简答题1、人力资源开发的内涵及其主要路径有哪些？人力资源开发：指综合利用培训与开发、职业生涯开发、组织开发、管理开发等手段来改进个人、群体和组织的效率。
人力资源开发可以分为横向开发和纵向开发。
人力资源开发途径：①自我开发②家庭开发③学校开发④国家开发⑤用人单位开发.2、公共部门人力资源开发与管理的发展趋势表现在那些方面①知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃时代；②人力资源管理的重心是知识型员工；③组织与员工关系的新模式：以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系；④人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移；⑤人才流动速度加快，流动交易成本与流动风险增加，人才流向高风险、高回报的知识型新型企业；⑥人力资源管理的核心任务是构造智力资本优势，人力资本管理的角色重化、职业化。
3、如何理解人力资源管理的内涵？与人力资源开发有何关系？人力资源管理是从组织战略、组织内部环境和人的特点出发，以充分发挥人在组织中的作用为目标而进行的人员管理方面的政策制定和实践活动。
即人力资源管理是指社会或组织对从业人员招聘、培训、使用、调配直至退休的全过程进行的管理，可分为宏观、中观和微观三个层次。
关系：人力资源开发与人力资源管理两者既有区别又有联系。
可以这样比喻，人力资源开发如同对一块田块的开垦和播种，人力资源管理则是对庄稼精工细作，施肥浇水的具体过程。
因此，一般情况下，简称人力资源开发与管理。
4、人力资源同其他资源相比有哪些特点?1答：人力资源作为一种特殊的资源，与其他资源相比较，它具有以下特点：(1)能动性。
能动性是人力资源的首要特征，是人力资源与其他一切资源最根本的区别所在。
(2)时效性。
人力资源以人为载体，存在于人的生命之中，表现为人的体力和脑力，其开发和利用都受到人的生命周期的制约。
(3)增值性。
人力资源与自然资源相比具有明显的增值性。
主要表现在两个方面：一是人力资源在开发使用中可以源源不断地创造财富，成为价值的源泉二是人力资源作为一种经济资源；其本身具有资本的属性，一旦投入就能带来增值。
(4)社会性。
人所具有的体力和脑力明显地受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。
(5)持续性。
人力资源具有持续开发、实现自我补偿、自我更新、自我丰富、自我发展的特性。
(6)可变性。
人力资源在使用过程中其发挥作用的程度是有所不同的，可以变化的，从而具有一定的可变性。
5、简述人力资源开发与管理的主要理论基础答：人性假设理论、需要理论、激励理论、领导理论6、简述人口资源、人才资源、人力资源的区别与联系答：区别：（1）人口资源：人口资源是指一个国家或地区的人口总体的数量表现。
（2）人力资源：人力资源是指全部人口中具有劳动能力的人。
（3）人才资源：指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力或特殊技能的劳动者的总称。
联系：（1）人口资源、人力资源、人才资源三者是包含关系：人才资源包含于人力资源，人力资源又包含于人口资源；（2）人口资源、人力资源、人才资源四者的数量关系：人才资源小于人力资源，人力资源又小于人口资源。
7、简述人力资源开发的内涵及主要目的答：（1）内涵：利用综合培训与开发、职业生涯开发、组织开发、管理开发等手段来改进个人、群体和组织的效率。
（2）主要目的：提升人的能力。
8、人力资源与人才资源的区别在哪里?答：人力资源与人才资源的主要区别在于：人力资源在外延上显然大于人才资源的范围。
在内涵上人力资源与人才资源也有着明显的区别：人力资源既包括各个领域中少量杰出的或优秀的劳动者，又包括数量更多的普通劳动者；而人才资源则主要是指劳动力资源中较为杰出的那一部分。
9、传统人事管理与现代公共部门人力资源管理的主要区别有哪些？项目人力资源管理传统认识管理管理主体多元单一管理观念视员工为有价值的重要资源视员工为成本负担管理导向以人为中心以事为中心管理视野广阔、远程性狭窄、短期性管理机构战略性、决策性事务性、执行性管理深度注重开发员工潜能注重管理员工行为管理活动主动开发型被动开发型管理者与被管理者的关系平等、和谐注重管理员工行为10、现代人力资源管理与传统人事管理相比较，其特点主要有哪些?答：现代人力资源管理与传统人事管理相比较，其特点有：(1)体现了人本管理的思想，人力资源管理把人看作是一种资源，而且是最重要的、最宝贵的“第一资源”。
(2)体现了系统性观点。
人力资源管理将企业内部的人力资源系统加以规划，制定适当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以便最大限度地发挥人力资源的效用。
(3)人力资源管理部门具有决策的职能。
现代人力资源管理将人力资源管理部门看作具有战略性的决策部门。
(4)强调人与环境的协调发展。
11、人本管理的原则包括哪几个方面?答：人本管理的原则包括：(1)个性化发展原则。
要求组织在成员的岗位安排、教育培训、工作环境设计等方面，均以是否有利于当事人按其本意、充分发挥其特性、潜质以及长远的发展来考虑，而绝不仅仅是从组织的功利性目标出发。
(2)引导性管理原则。
在组织运作中要求组织中的所有成员放弃由岗位带来的特权，平等、友好地相互建议、相互协调，使组织成员凝聚在一起，共同努力完成组织的最终目标，并在此过程中谋求各自的个性化发展。
(3)人与组织共同成长原则。
要求组织的发展不能脱离员工的个人发展，不能单方面地要求组织成员修正自己的价值观念、行为模式等来适应组织，而是要求组织的发展适应员工个性发展而产生的价值观念、行为模式，在全体成员一致性的基础上谋求组织的发展。
2（4）环境创设原则。
组织要努力创设良好的物质环境和文化环境，以利于组织成员的个性化发展和自我管理。
论述题1、“一个有才干的人，如果他从来提不起干劲，就不可能有好的工作效率。
”试分析这句话是否正确，为什么？答：这句话是正确的。
提高工作效率是人力资源管理的目标之一，要提高工作效率就不能忽视行为科学的基本概念，可以简单地用公式表示为：工作表现一f(能力×激励)。
因此，工作表现可以看成是能力与激励两者的乘积。
就是说只有能力而没有激励是没有结果的。
比如说，一个很有才干的人，如果他从来提不起干劲，就不可能有好的结果。
反过来说，一个人只有干劲，而缺乏工作能力也不奏效。
从人力资源管理角度来说，要发挥员工的主观能动性，提高效率，首先要招聘优秀的人才，即才能与干劲兼备的人，然后需要有足够的激励，以提高员工的士气。
案例分析题【案例】某应用软件公司，现有员工200多人，是本行业有影响力的公司之一。
公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一位人力资源副总监A君，担任本公司的人力资源总监。
A君来公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一项力度较大的措施是：实施末位淘汰法，将年终评估中最差的10％解雇。
对此办法，公司老板T君拿不定主意，不知道该不该采用。
T君觉得公司的员工普遍表现都很努力了，实在很难从中评出最差的10％出来。
如果强制划分10％出来，T君也觉得他们不应该被淘汰。
但是，A君的人力资源管理方案中，末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在A君原来所在公司被运用得非常有效。
T君不知如何是好?通过阅读本案例，您觉得T君该不该采纳A君的末位淘汰法?答：T君是否采用A君的建议要做具体分析，不能笼统回答。
绩效考评是一种手段，的是提高企业的竞争力，实现企业的战略。
A君之所以建议采用末位淘汰法是这种方法在原来的企业已经被证实很成功，所以，他认为在本企业也应该能成功。
但是，情况并非如此简单。
管理上的任何技术都不会是解决所有企业问题的灵丹妙药。
哪怕是最受人尊重的管理奇才用过的成功方法，在运用时，都必须考虑到企业的具体情况，不可以照搬。
所以，我们是否选用该方法，一定要先做一些分析工作。
第一，在一个组织中实施末位淘汰法是假设公司员工的素质和表现符合统计学中的所谓正态分布：大多数人表现是中等，表现很好和表现不好的人都是少数。
这种分布在统计对象数量巨大的时候是成立的。
但是，对一个只有200多人的公司来说，员工的表现不太可能符合正态分布。
