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研发人员绩效考核激励方案设计一、背景介绍研发人员是公司技术创新和产品研发的核心力量，他们的工作质量、效率和创造力直接影响着公司的竞争力和发展前景。
因此，建立一个科学有效的绩效考核激励方案，能够激励研发人员全力以赴地工作，同时也能够提高整个团队的效率和创新能力。
二、考核指标1.完成研发项目目标：研发人员应该根据公司制定的研发计划和项目目标，按时、按质完成研发任务。
2.技术能力提升：定期评估研发人员的技术能力，鼓励他们参加培训、学习新技术和工具，提升自己的专业水平。
3.工作质量评估：通过对研发人员所负责的项目或模块的质量评估，评估其工作的准确性、完整性和可维护性。
4.合作与沟通能力：评估研发人员在团队合作和与其他部门沟通中的表现，如能力、有效性和合作精神等。
三、考核方法1.完成研发项目目标：设定具体的研发目标，并按照项目计划和里程碑进行考核。
可以采用里程碑评估的方式，根据项目进度和完成情况评定个人绩效。
2.技术能力提升：定期组织技术资格认证考试，鼓励研发人员参加国内外的技术会议、论坛和培训，并结合项目实际情况，进行技术能力评估。
3.工作质量评估：引入同行评审机制，由其他研发人员对其工作进行评估。
并建立有效的质量评估体系，对项目的工作质量进行评估和考核。
4.合作与沟通能力：通过360度评估的方式，邀请团队成员、上级领导和其他部门的同事对其合作和沟通能力进行评估。
同时鼓励研发人员参加团队合作培训，提高合作与沟通能力。
四、激励机制1.绩效奖金：根据研发人员的绩效考核结果，奖励相应的绩效奖金。
绩效奖金的金额根据绩效等级划分，绩效优秀者奖金相对较高。
2.薪资晋升：在年度绩效考核中，对表现优秀的研发人员给予薪资晋升，提高其对工作的满意度和积极性。
3.职称评定：公司设立针对研发人员的技术职称评定制度，根据研发人员的技术能力和贡献情况，评定相应的职称，并给予相应的补贴。
4.培训机会：给予绩效优秀的研发人员更多的培训机会，包括参加国内外的培训和学术会议，提供专业进修的机会。
研发部研发激励方案及专利考核方案一、激励方案为了激励研发部门的员工积极投入到科研和创新工作中，提高团队的研发能力和创造力，制定如下激励方案：1.绩效奖励：根据个人或团队的研发成果和创新能力，每年评定绩效等级，并给予相应的奖金和晋升机会。
2.项目奖励：对于完成重要项目或有杰出贡献的个人或团队，给予额外奖励，如奖金、奖品或荣誉证书等。
3.研究培训：鼓励员工参加相关领域的研究培训课程，提升专业知识和技能，公司承担相应的费用。
4.股权激励：对于具有突出表现和贡献的核心员工，可以考虑给予一定比例的股权激励，以增强员工的归属感和积极性。
5.创新平台支持：为员工提供专业的研发设施和辅助工具，以及良好的工作环境和团队合作氛围，帮助员工更好地开展创新工作。
二、专利考核方案为了提高研发部门的技术创新能力和保护公司知识产权，制定如下专利考核方案：1.专利申请要求：鼓励员工主动申请专利，要求申请的专利必须属于公司业务范围内的创新成果，具有实用性和可行性。
2.专利审查流程：专利申请经过内部审查后，由专业人员进行专利审查，确保专利申请符合相关法律法规和技术要求。
3.专利授权奖励：专利成功授权的员工将获得额外的奖励，如奖金、奖品或荣誉证书等，以鼓励员工积极申请和保护专利。
4.专利价值评估：对于已授权的专利，进行评估其商业化和技术转化的潜力，为公司提供技术保护和商业决策的依据。
5.专利培训和支持：提供专利培训课程，帮助员工了解专利知识和申请流程，并提供专业的法律和技术支持，提高专利申请成功率。
以上是研发部研发激励方案及专利考核方案的基本内容，该方案的执行将有助于激发员工的积极性和创新潜力，提高研发部门的整体效能和竞争力。
我们期待这一方案的顺利实施，带来更多创新突破和知识产权保护成果。
研发人员绩效考核与激励制度三篇篇一：研发人员绩效考核与激励制度1、目的提高研发质量和效率，考核研发人员和研发过程及结果，体现公平、公正和公开原则，调动研发人员的积极性与创造性，确保研发项目按计划进度和质量要求完成。
2、适用范围本制度适用于本公司研发人员和研发项目的绩效考核和激励管理。
3、定义3.1研发项目研发项目按其内容分为四大类：新工艺、新产品、新材料、新标准。
3.2研发项目合同/项目任务书指甲方（董事长或授权人）与乙方（项目研发组）就明确研发项目的任务、阶段、验收细则、奖惩办法等事项达成的书面协议。
合同签订时须确定目标、时间、经费、奖金和项目负责人。
3.3项目奖金标的额是指在项目立项时根据项目类别确定的某一项目的项目奖金额度。
3.4评审委员会公司设评审委员会，由公司董事长或授权人、项目组长。
负责公司各类奖项（包括其他非研发项目和奖项）的评定。
4、职责4.1董事长（或授权代理人）研发项目的立项审批，研发合同/协议的签订、批准，研发项目考核结论的确认和奖励的批准。
4.2公司分管副总立项审核，资源配置，项目考核结论评估、项目奖励、申报资料等审核和调整，研发项目的考核及协调处理。
4.3项目负责人（项目组长）全权负责项目的开发过程控制，是项目计划分解、研发质量、进度、创造性和成本控制的直接负责人。
4.4评审委员会根据相关部门提供的项目计划、质量、费用等数据和资料等，负责组织对研发项目的考核，评估，奖励的评定。
项目考评小组对考核结论负责，组长为项目考评的第一责任人。
5、过程控制及要求5.1研发计划的日常检查、考核5.1.1项目研发组主要检查项目月、季研发计划的执行情况、存在问题、须协调事项等，收集相关资料，检查各类研发计划的完成情况。
5.1.2项目研发组必须对月、季研发计划完成情况的真实性把关。
如出现不实情况，将对考核负责人按500元/次·项处罚。
5.1.3研发人员的月度绩效考核按公司《月度绩效考核制度》执行。
研发人员的考核与激励培训研发人员是企业创新发展的核心力量，他们的技术水平和专业能力直接影响着企业的竞争力和市场地位。
为了激发研发人员的潜能和创造力，企业应该建立有效的考核与激励培训机制，既能够评估研发人员的工作表现，又能够提供个性化的培训和激励措施。
首先，考核是评估研发人员工作表现的重要手段。
考核可以从多个维度对研发人员的工作进行评价，包括技术能力、项目推进、创新能力等。
通过定期的考核，可以了解每个研发人员的工作态度、工作质量和工作效率，为企业决策提供可靠的依据。
同时，考核也可以促使研发人员不断提升自己，保持对工作的热情和积极性。
其次，激励是激发研发人员创造力和潜能的关键。
激励可以采取多种形式，如薪酬激励、晋升激励和奖励激励等。
在薪酬激励方面，企业可以根据研发人员的技术能力和工作表现调整薪资水平，提供一份公平合理的工资体系。
在晋升激励方面，企业可以设置明确的晋升路径，让研发人员有明确的目标和奋斗方向。
在奖励激励方面，企业可以设立项目奖励、科研成果奖励等制度，表彰和奖励那些在技术创新和项目推进中作出重要贡献的研发人员。
另外，培训是提升研发人员技术能力和专业素养的重要途径。
研发人员工作的特殊性和复杂性要求他们具备广泛的知识和技能，不断学习和更新自己的专业知识。
因此，企业应该为研发人员提供定期的培训和学习机会，包括内部培训、外部培训和学习交流等。
通过培训，可以帮助研发人员掌握最新的技术和工程知识，提升解决问题的能力，促进技术创新和项目推进。
最后，企业应该关注研发人员的职业发展和工作环境。
研发人员是具有高度专业化和竞争性的人才，他们的职业发展需要有明确的规划和指导。
企业应该为研发人员提供良好的职业发展通道和机会，包括培养他们的管理能力、项目管理经验等。
此外，企业应该提供良好的工作环境和团队合作氛围，给研发人员提供良好的资源和支持，使他们更专注于技术创新和项目推进。
综上所述，研发人员的考核与激励培训是企业激发他们创造力和潜能的重要手段，也是保持企业竞争力的关键环节。
研发人员绩效考核与激励制度
一、研发人员绩效考核目标
1、技术领先：为公司的产品开发出具有竞争力的技术；
2、技术能力：持续发展和提升技术水平，有效实施科学、系统的研发管理；
3、研发效率：积极构建研发体系，完成指定研发任务、阶段性目标以及最终产品；
4、研发效果：根据公司的产品质量要求，积极推进研发进度，提升研发产品的性能、可靠性、质量和安全性；
5、研发节约：有效管理研发项目，科学使用研发资源，最大限度地节约研发成本；
6、后续技术发展：通过不断提升技术水准、开发新产品、研究新技术，为公司未来发展奠定基础。
二、绩效考核方式
1、综合评定：积极参与研发，完成情况合格，参与可行性研究和论证，积极推动研发进度，综合考虑以上情况；
2、绩效考核结果：综合整体情况计算绩效指数，以提供对研发人员绩效情况的综合评价；
3、激励手段：超额完成决策要求者，表现优秀者，可给予认可、提拔及金钱激励；
4、优化改进：根据绩效考核结果，优化分析研发工作流程，改进管理机制，提高研发效率、质量、成本效益；。
研发人员绩效考核奖励学习制度一、背景介绍作为企业的核心竞争力，研发人员的绩效对于企业的发展至关重要。
为了提高研发人员的工作效率和质量，引导他们不断学习和进步，我们制定了研发人员绩效考核奖励学习制度。
二、学习目标1.提升专业技能：定期参加相关培训和学习，不断提升自己的专业能力和技术水平。
2.培养创新思维：鼓励研发人员参与创新项目和跨学科学习，培养创新思维和团队合作能力。
3.掌握领导技能：培养研发人员具备领导和管理技能，提高团队的协作效率和执行力。
三、学习计划1.统一培训计划：企业制定统一的培训计划，邀请内外专家授课，提供高质量的培训内容和资源。
2.学习计划制定：每个研发人员与直属上级一起制定个人学习计划，明确学习目标和时间节点。
3.自主学习：除了参加企业组织的培训外，鼓励研发人员自主进行学习，可以选择线上学习平台、参加学术会议等。
4.外部课程报销：对于通过公司批准的外部培训和课程，公司将报销相关费用。
1.考核指标设定：针对不同岗位和职级，制定相应的学习考核指标，包括培训达成率、证书取得、学习总结等。
2.考核时间频度：对研发人员进行半年度和年度考核，及时评估学习成果。
3.评估方法：综合考虑培训学时、培训成绩、学习总结等因素，进行评估和绩效打分。
五、奖励机制1.考核奖金：根据研发人员的绩效考核结果，发放相应的奖金。
成绩优秀的员工将获得更高的奖金。
2.升职晋升：绩效优秀的研发人员将有机会获得晋升或升职机会，提高个人职业发展的空间。
3.专项奖励：对于在特定项目中表现突出的研发人员，可以给予专项奖励，以激励他们提高自身能力和贡献。
六、激励机制1.优先考虑培训资源：优秀的研发人员将获得优先选择培训资源的机会，以满足他们的学习需求。
2.岗位晋升：绩效优秀的研发人员将有机会晋升到更高级别的岗位，提升职业发展和薪资水平。
3.内部升迁：公司鼓励内部员工晋升，通过内部竞聘等方式，提供更多的晋升机会。
1.督导机制：设立专门的培训考核管理岗位，负责培训计划的执行和学习情况的督导。
研发人力资源管理之研发人员的考核与激励概述研发人力资源管理是指在企业研发领域中管理和协调人力资源的一系列活动。
对于研发团队来说，考核和激励是重要的管理手段。
本文将探讨研发人员的考核与激励的重要性以及如何有效地进行考核和激励。
考核的重要性对研发人员进行考核可以帮助企业评估员工的工作表现和能力，及时发现问题并采取措施进行改进。
考核的重要性包括以下几个方面：1.提升工作质量：通过考核，可以发现团队中的弱点和不足，及时给出改进意见和培训资源，提升团队整体的工作质量。
2.促进个人成长：考核可以帮助研发人员了解自己的工作表现和能力水平，找到自身的不足之处，并有针对性地进行个人成长和提升。
3.激励团队积极性：公平、透明的考核制度可以激励团队成员更加积极地参与工作，提高工作效率和团队凝聚力。
考核指标的确定量化指标考核指标应具有可量化的特性，这样才能对研发人员的工作进行客观评估。
常见的量化指标包括：1.完成项目的进度和质量。
2.技术能力的提升和应用。
3.团队合作和沟通能力。
4.创新和问题解决能力。
考核方法1.自评方式：研发人员可主动填写自评表，评估自身的工作表现和能力，反映个人对工作的感受和认知。
2.上下级评估方式：通过上级和下级评估研发人员的工作表现，从不同角度获得对研发人员的评价，提高评估的客观性。
3.360度评估方式：除了上下级评估外，还可以包括同事、合作伙伴和客户的评估，全方位地了解研发人员的表现。
激励的重要性激励是通过奖励和激励机制来激发和维持员工的积极性和工作动力。
激励的重要性包括以下几个方面：1.提高员工满意度：适当的激励措施可以提高研发人员对工作的满意度，增加员工的归属感和忠诚度。
2.提升团队凝聚力：激励可以增强团队成员之间的合作和凝聚力，促进团队共同成长和协同工作。
3.激发创新和积极性：激励措施可以激发研发人员的创新思维和积极性，推动技术和业务的持续发展。
4.提高工作效率：通过激励措施，可以激发员工的斗志和工作动力，提高工作效率和生产力。
研发人员的考核与激励研发人员是企业中至关重要的一部分，他们的工作直接影响到企业的创新能力和竞争力。
为了有效地管理和激励研发人员，企业需要建立科学合理的考核与激励机制。
一、考核机制：1. 量化目标：研发工作需要具备明确的目标和任务。
企业应制定清晰的研发目标，并将其量化为具体的指标，包括完成研发项目数量、研发进度、研发质量等。
研发人员根据目标和指标进行工作，并在一定时间内完成相关任务。
2. 个人评估：除了量化目标，企业还应对研发人员进行个人评估，考察其工作态度、责任心、团队合作能力等软性素质。
个人评估可以通过360度评估、同事评估、主管评估等多种方式进行，从而全面了解研发人员的表现和发展需求。
3. 弹性工时制度：研发工作需要一定的创造力和灵感，不能仅仅局限在固定的工作时间和地点。
为了激发研发人员的创造力，企业可以采用弹性工时制度，允许研发人员根据自己的工作习惯和状态自由安排工作时间和地点。
4. 奖惩机制：对于研发人员的工作成果，企业应给予适当的奖励和认可，如年终奖金、晋升机会、荣誉证书等。
同时，对于工作不达标或者出现严重错误的研发人员，企业也应给予相应的惩罚措施，以保持团队整体的工作纪律和质量水平。
二、激励机制：1. 薪酬激励：薪酬是研发人员最直接的激励方式之一。
根据研发人员的岗位职责和能力水平，制定合理的薪酬体系，并根据绩效评估结果进行差异化激励。
高绩效的研发人员可以获得更高的薪资、职务升迁、股权激励等。
2. 职业发展机会：研发人员在事业发展中追求的不仅是物质方面的激励，也包括晋升和个人成长机会。
企业应提供广阔的职业发展空间，为研发人员提供培训、学术交流等机会，帮助他们不断提升专业技能和能力水平。
3. 创新激励：研发人员的核心价值在于创新能力，企业应鼓励并激励研发人员进行创新工作。
可以设立创新奖励制度，对于具有创新成果和专利申请的研发人员给予奖励，并提供专业支持和资源保障，以促进创新活动的开展。
4. 团队合作激励：研发工作往往需要团队合作和协作，企业应设立团队激励机制，鼓励团队成员之间的互助和共享。
研发人员的考核与激励课程研发人员是一个公司中非常重要的群体，他们负责技术创新和产品研发，直接关系到公司的竞争力和盈利能力。
为了让研发人员发挥最大的潜力，公司需要制定科学合理的考核和激励方案，以保证他们的工作效率和积极性。
本文将从考核和激励两个方面来介绍研发人员的考核与激励课程。
一、考核课程1. 工作目标管理公司需要根据市场需求和企业战略，确定研发人员的工作目标。
这些目标必须具体、可量化、可达成，并与公司目标相一致。
在考核周期开始前，研发人员应与主管进行面谈，明确个人目标和工作重点，并制定相应的计划和进度表。
2. 项目管理能力研发人员的项目管理能力必须得到考核和评估。
他们需要具备项目规划、资源调配、进度控制、风险管理和团队协作等方面的能力。
公司可以通过项目的完成情况、项目风险控制和项目团队的评价来评估他们的项目管理能力。
3. 技术能力研发人员的技术能力是他们的核心竞争力，也是公司的核心竞争力。
公司需要对研发人员的技术能力进行评估，包括技术熟练度、创新能力和解决问题的能力等。
评估的方法可以包括技术考试、技术报告和专家评审等。
4. 团队合作能力研发人员通常需要和其他部门、团队成员进行紧密合作。
公司需要对研发人员的团队合作能力进行考核和评估。
这包括沟通能力、协调能力、合作意识和团队合作成果等方面。
二、激励课程1. 薪酬激励薪酬激励是最直接和普遍的激励方式。
公司可以根据研发人员的工作表现和贡献，制定合理的薪酬激励机制。
这可以包括基本工资、绩效奖金、股权激励和福利待遇等。
2. 职业发展与晋升研发人员可以通过参加培训和学习课程提升自己的技术和管理能力，进一步提升个人职业发展和晋升的机会。
公司可以提供培训津贴、职称晋升和岗位升迁等机制，激励研发人员不断提升自己。
3. 奖励和认可公司需要在研发人员取得突出成绩时给予及时的奖励和认可。
这可以是奖金、奖状、表彰大会或者内部媒体上的报道。
奖励和认可可以激励研发人员继续努力工作，并激发他们的创新和积极性。
研发团队建设与管理暨研发人员的考核与激励◊培-训-收-益：1、分享多家企业研发管理咨询的专业经验，通过现场的互动帮助学员理清适合的研发人力资源管理方案2、掌握研发的价值链，研发价值创造、价值评价和价值分配的各环节的重点3、掌握研发人员的胜任力素质模型及技术任职资格的创建方法4、掌握研发中高层管理者述职管理的制度、方法和操作技巧5、掌握如何从整个企业的价值链来分解企业的KPI指标，从源头理清研发的价值链6、掌握研发团队和个人的绩效目标制定的方法（PBC）7、掌握研发团队和个人的绩效辅导的方法和行之有效的操作技巧8掌握研发绩效管理结果的应用和研发体系的奖金分配方法，结合企业的自身情况设计激励措施9、分享讲师20多个咨询项目的绩效管理的案例资料（模板、表格、样例……），使得学员参训后回到自己的公司能够很好实践◊课-程-大-纲：一、研发团队及绩效管理概述1. 研发人员具有哪些特点？a）逻辑思维能力强b）独立贡献者居多c）技术导向性明显d）流动意向明显e）……2. 研发的团队有哪些？PAC、PMT、PDT等3. 高绩效研发团队的特征a）明确的目标（目标从哪里来？企业目标和个人目标如何统一）b）相互信任（信任的基础是什么？如何建立）c）关心、帮助每个人（从哪些方面着手才是最有效的）d）沟通良好（如何才能有效的沟通）e）分工与授权（在具体工作中如何操作）f）合理的激励（没有足够的条件怎么办）g）合理、完善的制度（制度目前不合理怎么办）h）融洽的团队气氛（用什么方法培养良好的工作气氛）4. 确定研发团队游戏规则的方法：a）亚斯兰现象b）破窗理论c）蛇蛙原理d）火炉法则e）案例研讨：研发人员允许犯什么样的错误，不允许犯什么样的错误5. 创建团队文化a）工程商人b）避免盲目创新c）……6. 案例研讨二、找合适的人：研发胜任力素质模型及技术任职资格1. 研发人员胜任力素质模型的创建a) 研发人员的常规素质要求b) 18 种素质的定义c) 研发胜任力素质模型的创建方法* 调查问卷法* B • E • I访谈法：某咨询项目的BEI创建过程演示d) 如何基于研发胜任力素质模型创建结构化面试试题库？*演示：研发人员的结构化面试试题库e) 如何培养研发人员的胜任力素质？*业绩评估* 关键事件*案例的总结*知识库的建设*研发文化的建设*..2. 研发人员的晋升通道及技术任职资格a) 研发人员晋升通道图* 管理系列* 技术系列* 技术管理系列，如QAb) 任职资格和开发流程的关系c) 如何基于开发流程创建技术任职资格体系？d) 咨询项目演示：某公司的技术任职资格体系创建过程三、研发中高层领导：述职管理1. 如何理解研发绩效管理要从源头来抓2. 业界优秀公司管理研发中高层绩效管理的思路3. 研发中高层领导述职管理的误区a) 述职会成为故事会b) 每个述职者述职均非常优秀，但是公司业绩不行c) 没有述职评议的标准4. 研发高层领导述职管理的原则5. 研发高层述职管理的模型6. 研发高层述职管理的内容a) 述职报告的构成及关键内容b) 咨询项目演示：研发中高层的关键绩效指标( KPI)7. 研发高层述职管理的操作a) 操作的流程b) 述职评议的过程8. 研发中高层领导的任职资格管理a) 任职资格标准b) 任职资格中如何关注行为规范c) 任职资格如何进行评议9. 实例讲解：a) 某案例公司的研发中高层领导的任职资格标准分析四、研发中层和团队：基于价值链的研发KPI 指标设计1. 业界公司KPI 指标制定过程中的误区2. 如何从端到端的流程的角度来设计研发的KPI 指标3. 研发体系KPI 指标制定的原则4. 研发体系KPI 制定的方法a) 平衡计分卡的方法b) 鱼骨图的方法5. 设定研发KPI 需要考虑哪些因素( I 、T、Q、C、S)6. 研发体系的KPI 指标库a) 产品线的KPI指标的制定(产品线总监、产品经理、项目经理……)b) 资源线的KPI指标的制定(软件、硬件、测试、工艺、QA……)c) 职能管理部门的KPI指标的制定(HR、项目管理、配置管理……)7. 研发体系KPI 的应用8. 研发绩效的量化管理a) 研发绩效量化管理中存在的问题b) 研发绩效量化管理的原则c) 量化不了结果的KPI 指标怎么办？d) 研发绩效量化管理如何操作(考核绩效、考核改进)9. 实例讲解：a) 某案例公司的研发体系KPI指标库(指标与部门的对应、标准定义、示例……)b) 某案例公司KPI指标量化管理的经验数据一一》过程能力基线PCB五、研发基层员工：研发绩效的目标管理1. 研发绩效目标迷茫的原因分析2. 研发绩效目标的分层体系a) 研发高层的绩效目标b) 研发体系、各职能部门、产品开发团队、研发人员的绩效目标3. 研发绩效目标的来源a) 职位说明书b) 项目团队的终极目标c) 资源部门d) 个人发展和成长4. 研发绩效目标制定的方法――个人绩效承诺PBCa) 赢的承诺( WINNING )b) 执行承诺( EXECUTION )c) 团队承诺( TEAMWORK )5. 采用个人绩效承诺PBC 方式的优点分析6. 如何根据业务特点制定个人绩效承诺PBC7. 案例研讨：王老五的个人绩效承诺8. 绩效承诺目标的跟踪与修改( PIP)9. 实例讲解：a) 某案例公司的个人绩效承诺PBC 模板分析b) 某案例公司的个人改进计划PIP模板分析六、研发团队中不同类型的人如何管理1. 研发人员工作太忙怎么辅导？2. 研发管理人员太忙怎么辅导？3. 案例研讨：针对不同类型的员工如何进行管理a) 指挥倾向型b) 关系倾向型c) 思考倾向型d) 听命行事型4. 实例讲解：a) 某案例公司的研发绩效辅导的要求和具体操作模板七、研发绩效面谈：评价与反馈管理1. 案例研讨：主管和下属在绩效面谈中能否达成共识？a) 造成绩效考核结果无法达成共识的原因是什么？b) 思考：这种情况在自己的公司是否普遍存在？2. 研发绩效评价到底谁说了算(资源线、产品线、HR……)?3. 绩效评价的原则(程序公正、过程与结果并重)4. 绩效评价的结果是否公开(不公开、公开、部分公开……)5. 绩效评价方法a) 人与人比还是人与标准比b) 考核比例的控制(要不要比例、如何控制比例、如何避免轮流坐庄)c) 如何进行跨部门人员的绩效评价d) 新员工如何评价(经常是垫背的……)6. 绩效沟通反馈要注意的问题a) 绩效管理诊断箱b) 绩效反馈的方法(如何针对不同的人采用不同的反馈方式、场合、地点……)7. 如何面对员工质疑或投诉a) 可不可以民告官b) 如何处理打小报告、越级报告8. 绩效反馈的“一个中心、两个基本点和四项基本原则”9. 如何与研发系统的几类“特殊人员”进行反馈沟通a) 明星员工b) 问题员工c) 如何激活休克鱼？10. 研讨：如何看待研发人员的流动和末位淘汰？11. 实例讲解：某案例公司的研发绩效反馈的操作表格和模板八、评价结果的应用及奖金分配1. 如何对研发人员进行激励？2. 激励员工的多种方式a) 攻关奖b) 5 年/10 年奉献奖c) 伯乐奖d) 专利奖e) 金牌f) ……3. 如何根据绩效及任职资格调整薪酬(加薪、降薪)4. 研发奖金的构成a) 个人奖/团队奖b) 项目奖c) 绩效奖d) 季度奖e) 年终奖5. 研发季度、年度奖金的分配思路(蓄水池)6. 实例讲解：某案例公司研发体系奖金计算的公式及分配思◊讲-师-资-历：张永杰先生研发管理资深顾问（原深圳某大型世界知名高科技企业研发管理部经理）♦教育背景及曾任职务：==＞教育背景：西安交通大学工学学士、管理学硕士，1999年硕士毕业后先后任职于深圳某大型世界知名高科技企业和某生物医疗设备公司。
==＞曾任职务：项目经理、项目管理部副经理、产品经理等♦工作经验：实战派研发管理专家，长期受邀于广东省企业联合协会、深圳高新技术产业协会等行业协会，主讲研发管理类的课程。
多年高科技企业产品研发和研发管理、产品管理工作经历，先后担任过项目经理、项目管理部副经理及产品经理等职位，在长期的研发管理实践中积累了丰富的技术和管理经验。
在国内某知名通信企业工作期间，先后从事产品开发、项目管理和市场营销策划等工作，并作为推行组成员与国际研发管理顶尖咨询顾问在研发及售后服务系统推动公司级研发管理变革。
在某生物医疗设备公司工作期间，担任研发管理部副经理，任职期间有针对性地将研发管理的业界最佳实践同公司现状相结合，全面建立并优化研发管理体系。
同时兼任内部讲师，具有丰富的研发管理实战经验。
后从事研发管理咨询，先后作为项目核心成员和项目经理成功完成了近20个研发管理咨询项目体系的建设和落地（含市场需求与产品规划、产品开发流程体系、研发项目管理体系、研发人力资源等模块），在产品开发流程设计、研发项目管理和体系推行方面具有丰富的咨询经验。
张老师累计完成公开课程近300场，内训近百场，并成功完成了近20个研发管理咨询项目，累计培训过的企业有3000多家，培训并辅导过的学员已经超过万人，客户满意度均达到92%A上,实实在在为企业解决了产品研发、产品与产品上市管理难题，从而极大提升企业的产品管理、产品研发管理工作价值。
出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。
然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。
诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。
若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日先帝称之曰能”是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。
先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。
侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也2.。
