研发及技术人员绩效考核与激励实战训练

研发人员绩效考核激励方案设计一、背景介绍研发人员是公司技术创新和产品研发的核心力量，他们的工作质量、效率和创造力直接影响着公司的竞争力和发展前景。

因此，建立一个科学有效的绩效考核激励方案，能够激励研发人员全力以赴地工作，同时也能够提高整个团队的效率和创新能力。

二、考核指标1.完成研发项目目标：研发人员应该根据公司制定的研发计划和项目目标，按时、按质完成研发任务。

2.技术能力提升：定期评估研发人员的技术能力，鼓励他们参加培训、学习新技术和工具，提升自己的专业水平。

3.工作质量评估：通过对研发人员所负责的项目或模块的质量评估，评估其工作的准确性、完整性和可维护性。

4.合作与沟通能力：评估研发人员在团队合作和与其他部门沟通中的表现，如能力、有效性和合作精神等。

三、考核方法1.完成研发项目目标：设定具体的研发目标，并按照项目计划和里程碑进行考核。

可以采用里程碑评估的方式，根据项目进度和完成情况评定个人绩效。

2.技术能力提升：定期组织技术资格认证考试，鼓励研发人员参加国内外的技术会议、论坛和培训，并结合项目实际情况，进行技术能力评估。

3.工作质量评估：引入同行评审机制，由其他研发人员对其工作进行评估。

并建立有效的质量评估体系，对项目的工作质量进行评估和考核。

4.合作与沟通能力：通过360度评估的方式，邀请团队成员、上级领导和其他部门的同事对其合作和沟通能力进行评估。

同时鼓励研发人员参加团队合作培训，提高合作与沟通能力。

四、激励机制1.绩效奖金：根据研发人员的绩效考核结果，奖励相应的绩效奖金。

绩效奖金的金额根据绩效等级划分，绩效优秀者奖金相对较高。

2.薪资晋升：在年度绩效考核中，对表现优秀的研发人员给予薪资晋升，提高其对工作的满意度和积极性。

3.职称评定：公司设立针对研发人员的技术职称评定制度，根据研发人员的技术能力和贡献情况，评定相应的职称，并给予相应的补贴。

4.培训机会：给予绩效优秀的研发人员更多的培训机会，包括参加国内外的培训和学术会议，提供专业进修的机会。

技术研发人员绩效考核及奖励制度第四章绩效结果运用第九条绩效考核结果反馈给员工后，绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。

第十条被考核人如对结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向考核管理人员申诉。

员工以书面形式提交申请书。

申诉书内容包括申诉人姓名、申诉事项、申诉理由。

受理的申诉事件，由考核管理负责人对申诉内容进行调查，然后与当事人进行协调、沟通。

第十一条绩效结果运用分为薪酬调整、培训和奖励三项内容。

第十二条技术研发人员工资与绩效结果直接挂钩，具体有以下标准：第一款年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

第二款年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

第三款年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变。

第四款年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。

第十三条年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。

年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经公司批准后参加。

年度绩效考核得分在60分（含）以上的员工，必须参加由公司安排的适职培训。

第十四条公司对已经批准开发的项目在立项之初按类型确定档次，根据项目所属档次给予一定额度奖励。

第十六条定期目标、奖励阶段划分及各阶段支付比例如下：第一款该项目分档奖励表中一至三档奖励中，项目研发人员占60%，市场开拓人员占40%；第四档中研发人员占60%，生产线人员占40%。

第二款研发完成后，按照项目立项申请表的各项指标验收合格后，产品进入中试阶段，并申请产品生产批件（或批准文号），奖励研发人员该项目奖金总额的20%（研发比例中）。

第三款中试产品上市后，按照项目分档奖励全额，从销售收入提取兑现。

上海****有限公司文件管字[2020] 第[013]号技术研发人员绩效考核及奖励制度第一条为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理，加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品研发速度、指导产品研发工作、提高技术人员素质，特制定本制度。

第一章考核实施第二条绩效考核原则结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主；价值评估与产出评估相结合以价值评估为主。

第三条绩效考核流程考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。

考核周期为一年。

第四条绩效考核程序1、由公司组织绩效考核工作，研发人员尽可能回避；2、逐个将研发人员和月度评估结果与绩效考核目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种；3、考核会议要形成纪要，考核结果要形成书面材料，由研发部保存，作为面谈、考核之用；4、绩效考核结果报请总经理批准执行；第五条绩效考核方式、方法考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核指标标准，对被考核者评分。

第二章绩效考核指标第六条技术研发人员绩效考核指标包括工作业绩指标、工作态度指标和工作能力指标。

1、工作业绩指标2、工作态度指标3、工作能力指标4、年度绩效考核表第三章绩效结果运用第七条绩效考核结果反馈给员工后，绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。

第八条被考核人如对结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向考核管理人员申诉。

员工以书面形式提交申请书。

申诉书内容包括申诉人姓名、申诉事项、申诉理由。

受理的申诉事件，由考核管理负责人对申诉内容进行调查，然后与当事人进行协调、沟通。

第九条绩效结果运用分为薪酬调整、培训和奖励三项内容。

第十条技术研发人员工资与绩效结果直接挂钩，具体有以下标准：1、年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

研发人员绩效考核激励方案研发人员绩效考核激励方案第一条研发人员绩效考核激励方案设计1. 公司基本现状及当前面临的主要问题目前，企业面临的主要问题包括：1) 产品开发要求不断增加，项目组不断增加，项目协调工作剧增2) 维护工作和项目开发工作难以界定，项目计划难以准确制订3) 由于一人可能在多个项目中承担责任，项目中矛盾剧增由此，公司管理层希望能通过改善绩效考核体系解决或缓解公司在产品开发中出现的问题。

2. 基于项目考核的公司研发人员绩效考核方案根据企业项目开发的实际情况，以项目考核代替部门考核更适应公司现状，并易以实施制定项目考核方案。

第二条项目团队整体考核方案对于项目总奖金及项目团队各层面奖金总额，采用如下计算方案：项目总奖金=P*B*项目合同成本项目管理层奖金=50%*项目总奖金项目成员奖金总额=50%*项目总奖金项目成员个人奖金=S*项目成员奖金总额在本方案中，b=(1~2)%，公司决策层将根据项目规模，项目难度等因素确定b的具体取值。

有关P,S的计算方案如下，1. 项目团队考核实施根据公司实际情况，项目团队考核具体方案如下所述：l 考核目标：为了更好地强化研发项目管理，对已经立项的研发项目按照预定的项目考核节点对项目整体完成情况进行考核，从而实现对整个项目团队的考核。

l 考核方案：表1权重考核系数考核方法取值范围推荐计算方法W1P1工时考核0~1.5P1=项目计划工时/项目实际发生工时W2P2完成质量0~2P2=考核核定错误/实际发生错误W3P3项目总进度0~1.2P3=项目预期耗时/项目实际耗时项目团队绩效综合考核P=W1*P1+W2*P2+W3*P3为了促进项目管理水平的提高，尤其是促进项目计划的准确性，方案对工时考核系数P1和项目总进度考系数P3分员设置了最高值1.5，1.2;另一方面，从研发和测试部门间均衡性出发，对项目完成质量系数设置最高值2。

上表中各系数权重值为(0~1),并保证如下等式：W1+W2+W3=12. 考核频率方案主要采用如下的考核频次：1) 项目结项，并实现用户项目回款后进行2) 按照公司认可的预设项目周期进行考核第三条项目团队个考核实施项目个人考核主要由项目经理完成，该考核应纳入公司整体绩效考核体系，并得到公司批准。

研发及技术人员绩效考核与激励实战训练This manuscript was revised by the office on December 22, 2012研发及技术人员绩效考核与激励实战训练时间：上海2010年4月15-16日、深圳4月23-24日讲师：张永杰学费：￥2600元/人/2天(含培训、培训教材、午餐及茶点等)本课程有名额限制，额满为止，欲报名从速。

【学员对象】企业董事长、CEO/总经理、研发中心负责人、研发总监、研发经理/研发项目经理/技术经理、技术骨干/HR负责人、HR考核专员/产品线总监、产品经理、系统工程师、产品规划专家……等其他对研发项目绩效考核感兴趣人员。

课程背景研发及技术人员的考核与激励是企业高层领导、研发经理、人力资源经理最为头疼的问题之一，在很多企业中我们经常看到这种情形：人力资源部门和研发管理部门辛辛苦苦做出来的一套绩效管理方案，得不到研发人员的认同和理解。

研发人员认为绩效方案没有针对研发工作的实际情况，绩效指标定得不系统、不科学，评价方法会导致干多、错多、扣多的不合理现象，绩效考核等级和程序可操作性不强，研发效果不确定性大、难以量化，各项目组和人员工作的可比性不强等特点在绩效方案中考虑很少，高层领导和研发管理者在进行研发绩效管理时经常遇到以下问题：如何制定有效的研发关键绩效指标（KPI），既体现公司的战略要求，又能牵引各部门在研发业务流程中有效的跨部门协作如何根据产品战略及规划分解目标如何评价难以量化的工作如何理清矩阵结构中的考核关系如何针对不同项目、不同专业技术人员或者不同项目中相同的专业技术人员进行公正公平的评价如何辅导知识性的工作与相对内向的研发人员如何进行绩效面谈和反馈……这些问题无疑都是摆在研发管理者和人力资源管理部门的实际挑战。

本课程结合多家企业的实际，强调从业务的角度来进行研发的绩效管理，通过理论及实践来指导研发及人力资源部门的主管对于研发绩效管理有一个明确的、理论与实践结合的、可操作的方法，从而提高研发的管理效率，提高投入产出比。

研发人员的考核与激励培训研发人员是企业创新发展的核心力量，他们的技术水平和专业能力直接影响着企业的竞争力和市场地位。

为了激发研发人员的潜能和创造力，企业应该建立有效的考核与激励培训机制，既能够评估研发人员的工作表现，又能够提供个性化的培训和激励措施。

首先，考核是评估研发人员工作表现的重要手段。

考核可以从多个维度对研发人员的工作进行评价，包括技术能力、项目推进、创新能力等。

通过定期的考核，可以了解每个研发人员的工作态度、工作质量和工作效率，为企业决策提供可靠的依据。

同时，考核也可以促使研发人员不断提升自己，保持对工作的热情和积极性。

其次，激励是激发研发人员创造力和潜能的关键。

激励可以采取多种形式，如薪酬激励、晋升激励和奖励激励等。

在薪酬激励方面，企业可以根据研发人员的技术能力和工作表现调整薪资水平，提供一份公平合理的工资体系。

在晋升激励方面，企业可以设置明确的晋升路径，让研发人员有明确的目标和奋斗方向。

在奖励激励方面，企业可以设立项目奖励、科研成果奖励等制度，表彰和奖励那些在技术创新和项目推进中作出重要贡献的研发人员。

另外，培训是提升研发人员技术能力和专业素养的重要途径。

研发人员工作的特殊性和复杂性要求他们具备广泛的知识和技能，不断学习和更新自己的专业知识。

因此，企业应该为研发人员提供定期的培训和学习机会，包括内部培训、外部培训和学习交流等。

通过培训，可以帮助研发人员掌握最新的技术和工程知识，提升解决问题的能力，促进技术创新和项目推进。

最后，企业应该关注研发人员的职业发展和工作环境。

研发人员是具有高度专业化和竞争性的人才，他们的职业发展需要有明确的规划和指导。

企业应该为研发人员提供良好的职业发展通道和机会，包括培养他们的管理能力、项目管理经验等。

此外，企业应该提供良好的工作环境和团队合作氛围，给研发人员提供良好的资源和支持，使他们更专注于技术创新和项目推进。

综上所述，研发人员的考核与激励培训是企业激发他们创造力和潜能的重要手段，也是保持企业竞争力的关键环节。

研发人员绩效考核与奖励制度研发人员的绩效考核与奖励制度对于一个科技型企业来说至关重要。

合理的绩效考核与奖励制度可以有效激发研发人员的工作积极性和创造力，提高他们的工作效率和质量，进而推动企业的科技创新和竞争力。

本文将从考核内容、考核方式、奖励形式等方面来探讨研发人员的绩效考核与奖励制度。

首先，研发人员的绩效考核应综合考量多个因素。

除了评估个人的科研成果和质量，还应考虑个人的工作积极性、责任心、团队合作能力以及技术能力的提升等方面。

科研成果可以包括专利申请和授权情况、发表的学术论文和获得的科技奖项等。

而工作积极性和责任心则可以体现在项目进度的推进情况、工作态度和团队合作表现等。

技术能力的提升可以通过学习培训、参加技术交流会议以及推动技术创新等方式来评估。

其次，绩效考核方式应灵活多样。

考核可以进行定期的个人面谈，通过和部门负责人的讨论来评估员工的绩效，了解其科研进展和工作情况。

也可以通过问卷调查的方式来收集团队成员对研发人员的评价，从而获得更全面的绩效数据。

此外，可以采用360度评价的方式，收集员工的上下级、同事以及合作伙伴对其工作的评价，进一步了解其在团队中的角色和作用。

进一步，研发人员的绩效奖励可以灵活多样。

除了常见的薪资调整、奖金和晋升外，还可以通过股权激励、技术专利的转化和项目合作权益等方式来奖励研发人员。

股权激励可以使研发人员与企业的利益紧密结合，激发其长期发展的动力。

技术专利的转化可以帮助研发人员将科研成果变现，增加其收益。

项目合作权益则可以激发研发人员积极参与公司项目，创造更多的商业价值。

最后，绩效考核与奖励制度应具备公平性和透明度。

绩效考核的标准应明确、客观，并与研发人员的工作任务和企业目标相匹配。

考核结果应及时反馈给研发人员，帮助他们了解自己的工作表现和不足之处。

奖励制度应公平公正，不仅要考虑个人的绩效，还要兼顾团队的整体表现和企业的利益。

奖励的颁发应透明可见，以增加员工对奖励的认同感和信任感。

1目的1.1加强公司对新产品开发和产品改进工作的管理、加快产品研发速度，激励研发人员开发出客户满意、便于批量生产、竞争力强的优质产品。

1.2促使研发人员养成良好习惯，自觉地执行《项目管理制度》，主动地与市场部、生产部沟通协调。

1.3并建立以市场为导向的绩效考核机制，科学、合理地对每个人员进行季度考评，淘汰不合格的人员，保证公司的发展核心引擎一一研发部门持续地、健康地发展。

2 适用范围百泰研发部软硬件工作人员（技术人员）、技术助理、部门文员。

3 考核实施3.1绩效考核流程结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主；价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主。

3.2绩效考核流程考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。

考核周期为季度。

3.3绩效考核程序3.3.1通过对相矢重要数据的提取、分析以及通过与研发人员的沟通并结合公司实际情况设定绩效目标。

3.3.2由公司研发部主管、项目主管主导本部门人员考核工作，硏发部其它人员尽可能回避。

3.3.3逐个将研发部技术人员之季度考评结果与绩效考核目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种。

3.3.4考核结果应形成书面材料，呈报副/总经理批准生效，并由研发部存档。

3.3.5绩效结果运行3.4研发人员的工资结构为：基本工资+开发奖金。

3.4.1原工资结构为基本工资+开发奖金的不变。

3.4.2开发奖金部分实行打分制，按得分区间及对应奖金计算。

3.4.3工作进行汇总，根据完成质量和考核标准考评得分，得出开发奖金总分。

3.5绩效考核方式、方法考核者根据被考核者在考核期间内的工作表现和考核指标标准，对被考核者评分。

4绩效考核指标4.1软硬件工作人员（技术人员）绩效考核指标4.1.1季度完成研发项目数量（以结案为准） （D 项目考核具体内容注：1 •合计得分为：A 级项目数结案分值+B 级项目数r.h 结案分值+c 级 项目数检・（r 结案分值+D 级项目得分士项目打板次数分值+项目周期分；项目周期加分：凡结案之项目 从立案到被客户承认之周期在2个月内，就此项目给予额外加10分，以资鼓励。

研发人员绩效考核奖励学习制度一、背景介绍作为企业的核心竞争力，研发人员的绩效对于企业的发展至关重要。

为了提高研发人员的工作效率和质量，引导他们不断学习和进步，我们制定了研发人员绩效考核奖励学习制度。

二、学习目标1.提升专业技能：定期参加相关培训和学习，不断提升自己的专业能力和技术水平。

2.培养创新思维：鼓励研发人员参与创新项目和跨学科学习，培养创新思维和团队合作能力。

3.掌握领导技能：培养研发人员具备领导和管理技能，提高团队的协作效率和执行力。

三、学习计划1.统一培训计划：企业制定统一的培训计划，邀请内外专家授课，提供高质量的培训内容和资源。

2.学习计划制定：每个研发人员与直属上级一起制定个人学习计划，明确学习目标和时间节点。

3.自主学习：除了参加企业组织的培训外，鼓励研发人员自主进行学习，可以选择线上学习平台、参加学术会议等。

4.外部课程报销：对于通过公司批准的外部培训和课程，公司将报销相关费用。

1.考核指标设定：针对不同岗位和职级，制定相应的学习考核指标，包括培训达成率、证书取得、学习总结等。

2.考核时间频度：对研发人员进行半年度和年度考核，及时评估学习成果。

3.评估方法：综合考虑培训学时、培训成绩、学习总结等因素，进行评估和绩效打分。

五、奖励机制1.考核奖金：根据研发人员的绩效考核结果，发放相应的奖金。

成绩优秀的员工将获得更高的奖金。

2.升职晋升：绩效优秀的研发人员将有机会获得晋升或升职机会，提高个人职业发展的空间。

3.专项奖励：对于在特定项目中表现突出的研发人员，可以给予专项奖励，以激励他们提高自身能力和贡献。

六、激励机制1.优先考虑培训资源：优秀的研发人员将获得优先选择培训资源的机会，以满足他们的学习需求。

2.岗位晋升：绩效优秀的研发人员将有机会晋升到更高级别的岗位，提升职业发展和薪资水平。

3.内部升迁：公司鼓励内部员工晋升，通过内部竞聘等方式，提供更多的晋升机会。

1.督导机制：设立专门的培训考核管理岗位，负责培训计划的执行和学习情况的督导。

研发及技术人员绩效考核和激励管理培训课程大纲课程背景：研发系统的人力资源管理是企业高层领导、研发经理、人力资源经理最为头疼的问题之一，经常遇到以下问题：1、研发体系是否应该有严格的考核制度，这样会不会挫伤研发人员的积极性？2、研发的KPI 指标体系如何进行分解，KPI 指标如何进行量化和过程跟踪？3、研发人员的素质如何识别，以便在选拔及招聘时所用？4、绩效目标制定和考核结果反馈的过程中如何与员工进行沟通？5、如何处理好考核的结果与过程并重的特点？6、如何平衡研发结果的滞后和研发人员的及时激励之间的关系？7、研发内部如何针对不同的职位进行分类的考核（部门主管、项目经理、员工……）？本课程结合多家企业的实际，强调从业务的角度来进行研发的人力资源管理，通过理论及实践来指导研发及人力资源部门的主管对于研发人力资源管理有一个明确的、理论与实践结合的、可操作的方法，从而提高研发的管理效率，提高投入产出比。

课程收益：分享多家企业研发管理咨询的专业经验，通过现场的互动帮助学员理清适合的研发人力资源管理方案掌握研发的价值链，研发价值创造、价值评价和价值分配的各环节的重点掌握研发人员的胜任力素质模型及技术任职资格的创建方法掌握研发中高层管理者述职管理的制度、方法和操作技巧掌握如何从整个企业的价值链来分解企业的KPI 指标，从源头理清研发的价值链掌握研发团队和个人的绩效目标制定的方法（PBC）掌握研发团队和个人的绩效辅导的方法和行之有效的操作技巧掌握研发绩效管理结果的应用和研发体系的奖金分配方法，结合企业的自身情况设计激励措施分享讲师20 多个咨询项目的绩效管理的案例资料（模板、表格、样例……），使得学员参训后回到自己的公司能够很好实践课程大纲：一、研发绩效管理概述1.研发人员具有哪些特点？•逻辑思维能力强•独立贡献者居多•技术导向性明显•流动意向明显2.研发人力资源管理常见的问题分析3.研发人力资源管理在研发管理核心价值链中所处的位置4.案例研讨：《E公司的困惑》二、研发胜任力素质模型及技术任职资格1.研发人员胜任力素质模型的创建•研发人员的常规素质要求•18种素质的定义•研发胜任力素质模型的创建方法调查问卷法B•E•I访谈法：某咨询项目的BEI创建过程演示•如何基于研发胜任力素质模型创建结构化面试试题库？演示：研发人员的结构化面试试题库•如何培养研发人员的胜任力素质？业绩评估关键事件案例的总结知识库的建设研发文化的建设……2.研发人员的晋升通道及技术任职资格•研发人员晋升通道图管理系列技术系列技术管理系列，如QA•任职资格和开发流程的关系•如何基于开发流程创建技术任职资格体系？•咨询项目演示：某公司的技术任职资格体系创建过程三、研发中高层领导：述职管理1.如何理解研发绩效管理要从源头来抓2.业界优秀公司管理研发中高层绩效管理的思路3.研发中高层领导述职管理的误区•述职会成为故事会•每个述职者述职均非常优秀，但是公司业绩不行•没有述职评议的标准4.研发高层领导述职管理的原则5.研发高层述职管理的模型6.研发高层述职管理的内容•述职报告的构成及关键内容•咨询项目演示：研发中高层的关键绩效指标（KPI）7.研发高层述职管理的操作•操作的流程•述职评议的过程8.研发中高层领导的任职资格管理•任职资格标准•任职资格中如何关注行为规范•任职资格如何进行评议9.实例讲解：•某案例公司的研发中高层领导的任职资格标准分析四、研发中层和团队：基于价值链的研发KPI 指标设计1.业界公司KPI 指标制定过程中的误区2.如何从端到端的流程的角度来设计研发的KPI 指标3.研发体系KPI 指标制定的原则4.研发体系KPI 制定的方法•平衡计分卡的方法•鱼骨图的方法5.设定研发KPI 需要考虑哪些因素（I、T、Q、C、S）6.研发体系的KPI 指标库•产品线的KPI 指标的制定（产品线总监、产品经理、项目经理……）•资源线的KPI 指标的制定（软件、硬件、测试、工艺、QA……）•职能管理部门的KPI 指标的制定（HR、项目管理、配置管理……）7.研发体系KPI 的应用8.研发绩效的量化管理•研发绩效量化管理中存在的问题•研发绩效量化管理的原则•量化不了结果的KPI 指标怎么办？•研发绩效量化管理如何操作（考核绩效、考核改进）9.实例讲解：•某案例公司的研发体系KPI 指标库（指标与部门的对应、标准定义、示例……）•某案例公司KPI 指标量化管理的经验数据――》过程能力基线PCB五、研发基层员工：研发绩效的目标管理1.研发绩效目标迷茫的原因分析2.研发绩效目标的分层体系•研发高层的绩效目标•研发体系、各职能部门、产品开发团队、研发人员的绩效目标3.研发绩效目标的来源•职位说明书•项目团队的终极目标•资源部门•个人发展和成长4.研发绩效目标制定的方法――个人绩效承诺PBC•赢的承诺（WINNING）•执行承诺（EXECUTION）•团队承诺（TEAMWORK）5.采用个人绩效承诺PBC 方式的优点分析6.如何根据业务特点制定个人绩效承诺PBC7.案例研讨：王老五的个人绩效承诺8.绩效承诺目标的跟踪与修改（PIP）9.实例讲解：•某案例公司的个人绩效承诺PBC模板分析•某案例公司的个人改进计划PIP模板分析六、研发团队/个人的绩效辅导1.研发管理中各种团队的构成•产品决策团队PAC•产品开发团队PDT•职能部门FT2.研发团队中各种角色的职责3.研发团队的各种考核模式•功能部门与项目考评相结合•项目考评方式•功能部门考评方式4.研发个人绩效辅导的方式5.研发人员工作太忙怎么辅导？6.研发管理人员太忙怎么辅导？7.案例研讨：针对不同类型的员工如何进行绩效辅导•指挥倾向型•关系倾向型•思考倾向型•听命行事型8.实例讲解：•某案例公司的研发绩效辅导的要求和具体操作模板七、研发绩效的评价与反馈管理1.案例研讨：分析角色A（主管）和角色B（跨部门工作的员工）在绩效面谈中能否达成共识？•造成绩效考核结果无法达成共识的原因是什么？•思考：这种情况在自己的公司是否普遍存在？2.研发绩效评价到底谁说了算（资源线、产品线、HR……）？3.绩效评价的原则（程序公正、过程与结果并重）4.绩效评价的结果是否公开（不公开、公开、部分公开……）5.绩效评价方法•人与人比还是人与标准比•考核比例的控制（要不要比例、如何控制比例、如何避免轮流坐庄）•如何进行跨部门人员的绩效评价•新员工如何评价（经常是垫背的……）6.绩效沟通反馈要注意的问题•绩效管理诊断箱•绩效反馈的方法（如何针对不同的人采用不同的反馈方式、场合、地点……）7.如何面对员工质疑或投诉•可不可以民告官•如何处理打小报告、越级报告8.绩效反馈的“一个中心、两个基本点和四项基本原则”9.如何与研发系统的几类“特殊人员”进行反馈沟通•明星员工•问题员工•如何激活休克鱼？10.研讨：如何看待研发人员的流动和末位淘汰？11.实例讲解：某案例公司的研发绩效反馈的操作表格和模板八、评价结果的应用及奖金分配1.如何对研发人员进行激励？2.激励员工的多种方式•攻关奖•5年/10年奉献奖•伯乐奖•专利奖•金牌•……3.如何根据绩效及任职资格调整薪酬（加薪、降薪）4.研发奖金的构成•个人奖/团队奖•项目奖•绩效奖•季度奖•年终奖5.研发季度、年度奖金的分配思路（蓄水池）6.实例讲解：某案例公司研发体系奖金计算的公式及分配思路讲师简介：张永杰研发管理资深顾问◆教育背景及曾任职务：教育背景：西安交通大学工学学士、管理学硕士，1999年硕士毕业后先后任职于华为 & 迈瑞。