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![企业人力资源薪酬管理[1]](https://img.taocdn.com/s1/m/2a5ec8be6429647d27284b73f242336c1eb930d8.png)
人力资源管理—薪酬管理人力资源管理是管理企业最为关键的一项任务之一，其中也包括了薪酬管理。
薪酬管理是人力资源管理中最具魅力和影响力的模块之一。
薪酬作为企业的主要生产要素之一，为了促进企业的长远发展，薪酬管理必须科学合理、公平公正地进行。
一、薪酬管理概述薪酬管理是指企业在实行薪酬制度时进行的各种管理和控制活动。
它是为了调整企业内部收入分配关系而展开的一个活动，通常包括企业薪酬制度设计，薪酬测算、薪酬结构调整、薪酬核算、薪酬口径的统一管理以及薪酬管理规定的制订。
人力资源管理中的薪酬管理需要贯穿于人力资源管理中的每个环节中，要与招聘、培训、评价和绩效管理等环节相结合，从而形成一个完整的薪酬体系。
二、薪酬管理的意义1.建立有效的激励机制薪酬管理是人力资源管理中最核心最具激励作用的环节之一。
一套完善的薪酬体系可以激励员工发挥他们的最大潜力，提高工作积极性，从而促进企业的发展。
2.维护企业内部的平衡正常的生产操作需要不同岗位、不同职位的人员协同工作，薪酬体系设计时需要充分考虑岗位、级别的差异性，合理而公正的进行薪酬安排，从而保证公司内部各层级之间的平衡。
3.提高员工对企业的凝聚力完善的薪酬设计，将会形成一个良性循环的发展机制，一方面促进企业与员工之间的积极互动，另一方面能够让企业更好的吸引和留住人才，从而提高员工对企业的凝聚力。
三、薪酬管理的重要环节1.设计薪酬架构薪酬架构是一个企业的核心，它需要明确公司的薪酬设计目标和员工的预期报酬。
企业薪酬架构应从员工绩效、工作内容、公司经济实力三个方面来设计。
2.测算员工薪酬测算员工薪酬是薪酬管理的重要指标之一。
企业要根据员工的职位、绩效及企业的实际经济水平进行测算，从而保证员工薪酬的合理性。
同时要注意在测算中透明度、公开度等问题并需注重员工的知情权。
3.核算、调整薪酬企业需要对员工的薪酬进行核算，确保为员工提供的薪酬应与企业制定的薪酬标准一一对应，同时在核算完毕后，需要对低水平等员工进行适度的激励，以激励员工的改进和创新。
人力资源管理中的薪酬管理有哪些方法在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
而薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，对于吸引、激励和保留优秀人才起着至关重要的作用。
合理的薪酬管理不仅能够提高员工的工作积极性和满意度，还能够增强企业的竞争力和盈利能力。
那么，人力资源管理中的薪酬管理究竟有哪些方法呢？一、职位评估法职位评估是薪酬管理的基础，它通过对企业内部各个职位的相对价值进行评估，为确定薪酬水平提供依据。
常见的职位评估方法包括排序法、分类法、因素比较法和点数法等。
排序法是一种简单直观的方法，将企业内的职位按照重要程度从高到低进行排列。
这种方法操作简便，但准确性相对较低。
分类法将职位划分为不同的类别和等级，每个等级对应一定的薪酬范围。
它适用于职位数量较多、工作性质差异较大的企业。
因素比较法选择若干关键因素，并将每个职位在这些因素上的表现与标准职位进行比较，从而确定职位的相对价值。
点数法则是将职位的各项因素进行量化打分，然后根据总点数确定职位的等级和薪酬水平。
点数法相对较为科学和精确，但操作过程较为复杂。
二、市场调查法了解同行业、同地区其他企业的薪酬水平，对于制定合理的薪酬策略至关重要。
通过市场调查，可以获取有关薪酬结构、薪酬水平、福利政策等方面的信息，从而使企业的薪酬具有竞争力。
在进行市场调查时，可以选择委托专业机构进行调查，也可以通过自行收集信息、与同行交流等方式获取数据。
需要注意的是，市场调查的数据应具有可靠性和时效性，并且要结合企业自身的实际情况进行分析和应用。
三、绩效薪酬法绩效薪酬是将员工的薪酬与个人或团队的工作绩效挂钩，以激励员工提高工作绩效。
常见的绩效薪酬形式包括绩效奖金、绩效工资、股票期权等。
绩效奖金是根据员工的工作业绩一次性发放的奖励，具有较强的激励性。
绩效工资则是将员工的部分工资与绩效挂钩，定期进行考核和发放。
股票期权则是给予员工在未来一定时期内以特定价格购买公司股票的权利，能够激励员工为公司的长期发展努力工作。
2014年13期总第752期浅谈薪酬管理在企业人力资源管理中的运用姻孙芹芹永城市供电有限责任公司摘要：人是企业的主要要素，作为企业人力资源管理的重要组成部分，有效的薪酬管理在调动员工工作积极性方面功不可没。
薪酬管理应该被作为企业人力资源管理的战略之一。
明确薪酬管理的目标、原则、内容有利于薪酬管理的实施，提高员工的薪酬满意度，有利于企业的发展。
关键词：人力资源管理；薪酬管理；提高薪酬满意度在企业中，人是最宝贵的资源。
人力资源是现代信息技术的驾驭者，人才不足是每个高速发展的企业最害怕面临的局面。
如果不能拥有足够的人才,企业就丧失了竞争的先机。
为在激烈的竞争中获得优势,配套的留人政策非常重要，因为过高的人才流失率不但会带来招聘成本的提高，还会带来很大的隐形损失,产生诸多弊端。
员工的离职导致会企业岗位的空缺，为了重新招募和培训新员工，保证企业的连续运作，企业需要支付相应的招募和培训费用。
而且招聘的新员工是否能胜任工作,是否能融入企业都具有不确定性。
如果离职的是核心员工，可能导致企业的核心或商业机密的泄露。
尤其当这些员工跳槽到竞争对手的企业或是另起炉灶时,企业将面临更加严峻的竞争压力。
所以，人力资源管理是企业管理中的重要内容。
有效的人力资源管理不但有助于企业扩大规模,还能够保持人事应用的有效性，激励企业内部员工的工作积极性。
从长远的发展战略来看,还能在一定程度上能够帮助企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。
据调查，工资待遇不高是造成人才流失的首要原因，所以，薪酬管理是人力资源管理中的重要部分。
所谓薪酬管理，是指一个管理过程，即以所有员工所提供的服务为基础，确定员工应当得到的报酬总额以及报酬结构、报酬形式的一个过程。
有效的薪酬管理需要做到：第一，需要认识到薪酬管理在人力资源管理内部的重要作用。
薪酬管理决定着人力资源的合理配置和使用。
薪酬管理直接决定着劳动效率。
薪酬管理是对人的管理,薪酬可以作为外部因素刺激人去做管理者需要其做的事,薪酬管理就是这样一种机制。
⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度（通⽤5篇） 随着社会不断地进步，我们可以接触到制度的地⽅越来越多，制度泛指以规则或运作模式，规范个体⾏动的⼀种社会结构。
拟起制度来就毫⽆头绪？以下是⼩编帮⼤家整理的⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度（通⽤5篇），仅供参考，⼤家⼀起来看看吧。
⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度1 第1章总则 第1条⽬的 为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作⽤，特制定本制度。
第2条制定原则 (1)竞争原则：企业保证薪酬⽔平具有相对市场竞争⼒。
(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员⼯之间的薪酬相对公平合理。
(3)激励原则：企业根据员⼯的贡献，决定员⼯的薪酬。
第3条适⽤范围 本企业所有员⼯。
第2章薪酬构成 企业薪酬设计按⼈⼒资源的不同类别，实⾏分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个⼈贡献。
⿎励员⼯长期为企业服务，共同致⼒于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员⼯薪酬构成 (1)企业⾼层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 (2)员⼯薪酬构成=岗位⼯资+绩效⼯资+⼯龄⼯资+各种福利+津贴或补贴+奖⾦ 第5条试⽤期员⼯薪酬构成 企业⼀般员⼯试⽤期为1~6个⽉不等，具体时间长短根据所在岗位⽽定。
员⼯试⽤期⼯资为转正后⼯资的70%~80%，试⽤期内不享受正式员⼯所发放的各类津贴。
第3章⼯资系列 第6条企业根据不同职务性质，将企业的⼯资划分为⾏政管理、⽣产、营销、后勤四类⼯资系列。
员⼯⼯资系列适⽤范围详见下表。
⼯资系列适⽤范围表⼯资系列适⽤范围⾏政管理系列 企业⾼层领导2.各职能部门经理 3.⾏政部、财务部、业务部所有办公室职员⽣产系列⽣产部门、质量管理部门、采购部门所有员⼯(各部门经理除外)后勤系列⼀般勤务⼈员如司机、保安、保洁员等第4章⾼层管理⼈员薪酬标准的确定 第7条基本年薪是⾼层管理⼈员的⼀个稳定的收⼊来源，它是由个⼈资历和职位决定的。
人力资源的薪酬管理人力资源是企业的重要资源之一，薪酬管理是人力资源管理中不可忽视的一部分。
薪酬管理涉及到员工的薪资、奖金、福利等各种形式的报酬，对于企业的发展和员工的积极性都具有重要的影响。
一、薪酬管理的重要性薪酬管理直接关系到员工的积极性和企业的竞争力。
合理的薪酬制度能够激励员工的工作热情和创造力，提高员工满意度，降低员工流失率，对于企业的发展至关重要。
二、薪酬管理的基本原则1. 公平原则：合理的薪酬制度应该建立在公平的基础上，同样的工作应该得到同样的报酬，避免薪酬差距过大造成员工不满。
2. 激励原则：薪酬管理应该强调激励员工的积极性，通过绩效考核、奖励机制等方式激励员工努力工作，提高绩效。
3. 公开透明原则：薪酬制度应该公开透明，员工应该清楚了解薪酬的构成和计算方式，避免猜测和猜忌。
4. 内外均衡原则：薪酬制度应该平衡内部薪酬体系和外部市场薪酬水平，既要考虑员工的实际工作表现，也要参考行业的薪酬水平。
5. 可持续发展原则：薪酬管理应该符合企业的发展战略和可持续发展的要求，避免因薪酬管理不当而给企业带来损失。
三、薪酬管理的具体实施1. 薪酬测算：企业需要制定薪酬测算标准，根据员工的工作内容、层级和绩效情况进行薪酬测算，确保薪酬的合理性和公平性。
2. 绩效考核：薪酬管理需要建立科学的绩效考核制度，对员工的工作表现进行客观评估，以此为依据制定相应的薪酬奖励方案。
3. 福利待遇：薪酬管理不仅仅包括基本工资和奖金，还应该涉及到员工的福利待遇，如社保、住房公积金、医疗保险等，综合考虑员工的全面福利。
4. 薪酬调整：企业应该根据员工的工作表现和市场变化情况，适时进行薪酬调整，确保薪酬制度的灵活性和可持续性。
5. 薪酬沟通：薪酬管理需要进行良好的沟通，企业应该与员工进行薪酬的沟通和解释，使员工对薪酬制度有更清晰的了解和认同。
薪酬管理在人力资源管理中扮演着重要的角色，合理的薪酬制度能够激励员工的积极性，提高员工的工作满意度和企业的竞争力，但是切记薪酬管理要遵循公平、激励、公开透明、内外均衡和可持续发展等原则。
管理科（作者单位：秦皇岛华润燃气有限公司）人力资源管理中的薪酬福利管理◎冯夕阳合理设置薪酬福利，是吸引高质量人才的一个重要方法，也是保障内部员工工作质量的基础前提。
目前，大多数企业都会结合自身发展需求来制定对人才的管理计划，并落实员工的福利待遇。
一、展开薪酬福利管理的主要作用企业想要在人力资源管理工作中，展开对薪酬福利的管理工作，应当先分析出这项工作的重要作用，并结合管理工作的特点制定科学的管理政策。
1.营造良好的工作氛围。
薪酬福利主要是以员工为主体，根据员工的日常工作表现提供一定的奖金或奖品，来肯定员工的工作成果。
这种积极的表扬可以有效提高员工工作的主动性，引导员工自觉完成工作任务。
这是营造良好内部工作氛围，有效提高工作质量和效率的基础前提。
2.可以吸引高质量人才。
企业的竞争归根到底是人才的竞争，想要让全能型的人才投身于企业的各项建设工作中，推动企业的创新发展。
首先，就需要企业积极落实员工的福利待遇，以提高不同工作岗位对人才的吸引能力。
最终帮助企业组建一支高质量的工作团队，有效提升企业的经营水平。
其次，良好的福利待遇会在行业内积累一个好的口碑，树立良好的形象。
二、现阶段企业人力资源管理工作的问题大部分企业在新时期的人力资源管理工作中，还没有意识到为员工设置薪酬福利的重要性。
在人才管理环节还存在许多不足之处，影响着管理工作的质量和效果。
1.管理侧重点问题。
人力资源管理工作需要根据企业实际运营的情况制定计划，但是大多数企业在工作中过于关注经济管理的问题，目的是提升企业的经济效益。
而忽视了人才管理工作的重要性，没有定期对人力资源管理部门的人才进行集中培训，导致他们的管理理念过于传统，管理侧重点没有落实在发挥人才的个人工作价值上，也没有关注人才的个人发展需求问题，影响着员工对企业管理工作的满意度，容易打消员工工作的积极性，进而出现员工跳槽的情况。
2.薪酬管理的问题。
在薪酬管理上，不同岗位由于付出的脑力劳动和体力劳动量不同，实际的收益也有所差异。
人力资源管理中的员工薪酬福利在现代企业管理中，人力资源管理起着至关重要的作用。
而员工薪酬福利作为人力资源管理的重要组成部分，对于员工的激励、满意度和忠诚度有着深远的影响。
本文将探讨人力资源管理中的员工薪酬福利，包括薪资制度、福利待遇以及激励机制等方面。
一、薪资制度薪资制度是员工薪酬管理中的核心内容，它直接关系到员工的收入和职业发展。
合理的薪资制度可以激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
薪资制度应该根据企业的经济实力、行业水平以及员工的工作表现来制定。
一般来说，薪资制度包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴等多个方面。
1. 基本工资基本工资是员工薪酬的基础，它应该根据员工的工作岗位、工作经验、学历等因素来确定。
基本工资的设置应该公平合理，避免出现同工不同酬的情况。
同时，基本工资也应该与企业的经济实力相适应，不能过高或过低。
2. 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现来发放的，它可以激励员工积极工作，提高工作质量和效率。
绩效奖金的发放应该建立在公正的绩效评估体系之上，避免主观评价和偏见的影响。
同时，绩效奖金的金额应该与员工的工作表现相匹配，以激发员工的工作动力。
3. 津贴补贴津贴补贴是员工薪酬中的一种额外收入，它可以用于补偿员工的特殊工作条件和付出。
比如，住房补贴、交通补贴、餐饮补贴等。
津贴补贴的发放应该与员工的实际情况相符，避免出现浪费和不公平的情况。
二、福利待遇除了薪资制度，员工薪酬福利还包括一系列的福利待遇。
福利待遇是企业为员工提供的一种额外的回报，它可以提高员工的生活质量和幸福感，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
1. 社会保险社会保险是员工薪酬福利中的重要组成部分，它包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
企业应该按照国家法律法规的要求，为员工缴纳社会保险费用，保障员工的基本生活和权益。
2. 健康管理健康管理是现代企业非常重视的一项福利待遇。
企业可以为员工提供健康体检、健康咨询、健身设施等服务，以提高员工的身体健康水平。
企业人力资源管理中的薪酬管理-
摘要：薪酬管理制度良好性能够保证企业人力资源优势的有效发挥，能够促进企业人才竞争力的提高。
目前我国企业薪酬管理中存在较多问题，需要对这些问题进行充分分析，并提出对应解决措施，保证薪酬管理制度的完善性，确保企业能够健康稳定发展。
本文主要对薪酬管理中存在的问题进行分析，并对薪酬管理制度的创新措施进行分析，保证企业能够进行良好的薪酬管理，确保提高企业市场的核心竞争力。
关键词：人力资源薪酬管理存在问题创新措施
1分析企业薪酬管理理念发展
薪酬管理需要利用各类制度实现企业人力资源管理目标，且必须有创新性理念。
传统企业薪酬管理理念非常重视物质奖励，按照古典经济学概念，薪酬是一种施工费用，仅仅会被当作一种生产成本。
对于员工来讲，薪资报酬成为员工努力工作的唯一标准。
随着人力资源理念学说的发展，员工对薪酬要求也在形式上不断发生变化，出现了间接性经济报酬及非经济报酬等，薪酬作为员工工作的动力及价值点，其作用也越来越重要。
企业薪酬理念的不断发展使得价值可比性理论逐渐出现，并成为企业薪酬管理中的重要论点内容。
价值可比性是一种公平性理论，能够在薪酬管理中较好地体现公平性，如何提高员工的工作积极性、安全感、幸福感，如何缓解员工与薪酬管理的矛盾，是目前薪酬管理的重要内容。
在薪酬管理工作中必须保证最大程度公平性、公正性，将薪酬管理制度进行优化、改进，保证企业薪酬管理具备一定的灵活性及弹性，保证员工不满情绪能够得到缓解。
随着信息技术的建设发展，员工对于薪酬的关注度、参与度及理解程度不断提
升，因此，企业对员工薪酬进行管理的过程中，必须将薪酬组成、份额、评估等进行充分考虑，对员工业绩及技能标准进行正确判定。
2分析企业薪酬管理特点
2.1敏感性特点
对于企业工作中的每一位员工来讲，大部分员工在寻找工作过程中，首先考虑的要素是薪酬，薪酬对员工本身利益产生直接影响，因此，人力资源管理中的薪酬问题也成为员工最为重点关注的内容之一，所以薪酬管理存在较强敏感性。
2.2特权性特点
虽然薪酬是企业员工的重点关注对象，但是实际工作中，企业大部分工作人员对企业薪酬管理的标准及运行模式不够深入了解，这就使得企业薪酬在实际管理中存在特权性。
2.3特殊性特点
因为企业薪酬管理工作具备一定的敏感性及特权性，这就会使得不同企业薪酬管理方式存在较大区别，这和企业性质及员工本身工作价值有着直接关系。
不同类型行业中的薪酬管理，有着不同形态，因此薪酬管理存在一定特殊性。
3分析企业薪酬管理目前存在的问题
3.1薪酬体系设置不具备较强科学性
目前薪酬激励上，收入分配确定的依据不完全合理。
薪酬大都与管理级别、职称、资历挂钩较多，与岗位承担的责任、岗位重要性关联少。
绩效奖金虽然基本实现多劳多得，但大多只和产值挂钩，不能完全体现员工的技术能力、工作质量和综合贡献。
缺乏多角度和中长期激励机制，企业吸引和留住优秀人才难度大。
仍然存在企业与员工通过双方协商方式，对薪酬进行确定，这其
中存在非常大的随意性、不科学性。
因而不能保证薪酬管理的有效性，薪酬管理做不好，会严重降低员工工作积极性。
3.2企业缺乏完善性绩效考核评价体系
岗位价值在实际考核评价过程中，量化标准设定不具备科学性，行业复杂程度及岗位复杂程度缺乏企业公认的评测标准依据，使得考核体系缺少公平性，这会对员工在企业发展中的创造力及积极性产生不良影响。
在薪酬管理过程中，大多绩效考核只重视经营指标，未能充分重视管理、客户、成长类指标，奖励制度也只是在少数员工中执行。
在传统的管理过程中，往往会建立一些具备挑战性的绩效目标，而挑战性的绩效目标需要部门合力完成，这只会全面体现管理人员的绩效考核情况，未能充分体现基层工作人员绩效达成情况，更是缺乏相关配套的绩效考核制度。
3.3薪酬管理未能充分进行市场调查
目前企业人力资源管理中，很多企业未能对市场薪酬管理进行充分详细的调查，使得薪酬管理水平缺乏一定市场定位标准。
很多岗位薪酬严重超过行业标准，还有很多行业薪酬过度低于行业标准，这些问题的出现，使得薪酬管理中的竞争性原则及经济性原则能被有效遵循，这严重影响了企业薪酬管理功能的有效发挥。
因为薪酬缺乏有效的市场调查工作，使得薪酬管理过程中的福利政策也存在单一化及不健全问题，长此以往，即使福利费再增加，工也对福利没有感觉，这影响优秀人才的招纳。
4分析企业薪酬管理创新措施
4.1合理评估岗位价值，优化薪酬体系结构
组织开展岗位价值评估，对每个岗位工作进行科学定量、定性测评，评估过程中，充分考虑岗位对知识技能的要求、对解决问
题能力的要求、岗位所承担的责任等，使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低，岗位价值评估为建立公平合理的薪酬体系提供科学的依据。
根据企业职业发展通道设计及岗位工作特征，将员工进行适当分类，形成不同的薪酬序列。
可将薪酬分为固定薪酬和浮动绩效薪酬，固定薪酬可与工龄、职务、岗位评估得分等挂钩，浮动绩效薪酬需要根据员工实际工作量、工作质量及企业效益、员工个人考核等综合确定。
根据岗位性质确定各类型岗位的固定薪酬和浮动绩效薪酬的比例，确定好各系列主要的薪酬分配模式，同岗位但工作特点不同，应采取不同的薪酬模式，确定不同的固定薪酬、浮动绩效薪酬比例关系，如经营类企业中，技术骨干的工作量和工作贡献与经营产值强相关，其浮动部分比例应高于与经营产值弱相关的一般行政人员及办事人员。
根据薪酬结构、系列和比例关系，测算岗位固定薪酬部分，划分薪酬等级，并与企业效益、产值等结合。
此外，还要不断完善薪酬普调机制、薪酬个调机制，充分考虑企业员工发展的需要，对不同薪酬系列进行细化，鼓励员工能力发展，优化薪酬体系。
4.2完善绩效考核管理体系，推动分配公平
要保证企业人力资源管理的薪酬管理工作能够具备创新发展要求，就需要建立完善的绩效考核管理体系及对应的绩效考核制度，保证绩效考核结果能够与薪酬分配进行全面结合，建设评估及分配系统互动制度。
将绩效考评结果与员工本身薪酬及绩效相联系，确保绩效考核公正性及公平性，保证薪酬体系符合科学性及合理性要求，并为员工提供对应的反馈信息及数据，让员工能够更加清楚地掌握自身特点及缺点，推动其自身发展。
除此之外，还能够让企业全面甄别出高效及低效员工，保证企业员工培训工
作针对性，同时还能够将其作为员工晋升及转岗的有效依据。
4.3确保薪酬水平满意度提升
薪酬设计目标，是为同行业同规模但不同企业类型的员工建立薪酬标准，这就要求企业开展充分有效的市场薪酬水平调查，考查本企业薪酬费用率，制定合理的薪酬政策，既要保证行业标准基本相同，又要确保员工岗位与薪酬获得能够形成正比，提升员工对薪酬水平的满意度，更好地推动企业发展。
薪酬体系设计的基本原则要结合外部环境、市场水平、公司发展战略、公司人力资源战略、企业文化，要体现合法性、合理性、公平性、透明性、竞争性、经济性、激励性，打破传统薪酬设计理念上按行政级别、职称高低定薪酬的惯例，依据市场“价格”为相应的技能、知识及经验付酬，依据岗位对组织的价值与影响付酬，依据员工的绩效高低付酬，依据员工素质与价值观付酬，真正实现“以岗定薪”。
在总成本不变的情况下，要增加福利的种类和提高福利的多样性，更好地满足员工的不同需求。
可结合企业效益及实际情况，设置长期激励机制，增加薪酬待遇、福利计划的吸引力和满意度，提升留才效果。
同时，企业还必须将薪酬管理透明度加强，利用这种方式，让员工都能充分了解薪酬评定基本依据，清楚自身薪资构成，明白他人加薪原因及自身加薪原因等。
薪酬管理的公平性及公正性，能够将薪酬管理中的冲突性问题及误解问题全面减少，并能够对员工形成一定的鼓励作用及引导作用。
4.4建立完善的薪酬沟通途径
薪酬管理在创新的过程中，还需要保证薪酬沟通途径的有效建设，增加薪酬申诉通道，对员工反馈建议进行及时关注，这样才能保证企业薪酬管理基本作用的有效发挥。
特别是新时期建设过程中，薪酬沟通是薪酬管理中不可或缺的重要内容，只有将薪酬
沟通及薪酬管理进行结合并实施，才能保证薪酬管理制度的合理性及科学性。
企业在薪酬管理方案开始实施之前，需要对员工进行备忘录发放，备忘录中必须能够对薪酬方案进行解释，并能够对薪酬实施步骤进行详细说明、分析、公示。
同时，薪酬管理方案的实施需要各个部门负责人进行交流及沟通，针对已经建设好的薪酬方案进行分析，确定薪酬方案能够被企业各个部门及工作人员全面支持及配合，且需要与企业工作人员进行持续性沟通、调整，提升员工对薪酬管理的参与度，将薪酬管理方案进行全面优化。
5结语
上文已经对薪酬管理问题及措施进行了全面详细的分析，综上所述，薪酬管理的科学性及合理性能够在很大程度上提高企业的凝聚力及核心竞争力，让企业人本管理能够进一步实现，保证企业管理更具备人性化特点。
对于现代化企业来讲，若薪酬管理不够完善，人力资源管理工作则不能有效进行，反之，人力资源管理过程中的很多问题则能够利用对应措施进行有效解决。
随着我国知识经济的高效发展，人才在企业发展中受到的重视度越来越高。
企业发展中建设完善的薪酬制度，能够有效提升人才在企业中的地位，同时还能保证员工充分发挥其积极主观能动性，进一步激发员工工作潜力。
