网络工程师绩效考核表（月度）
考核期间：年月
研发人员的绩效考核 作者：李子明 很多企业的绩效考核工作常常会面临这样的问题：相对其他部门，研发部门的考核指标提取、考核方式确定都有一定的难度。这也是人力资源专业人员和研发部门管理者困惑的难题。曾经有企业试图对研发人员实行完全的定量考核，甚至提出以编写软件代码的行数作为一个重要考核指标，结果员工开始将一个命令可以解决的问题，拆分为几个命令，于是“大家都很忙，疲于写程序，工作结果完全超过了预期目标，但是软件的功能却没有实现”，完全背离了绩效考核设计的初衷，考核不得不紧急叫停。虽然这种方式停止了，但如何公正客观地评价研发人员工作业绩的问题却依然摆在管理者面前。 研发人员考核难在哪里 研发人员考核的困难主要集中于以下几点： ■ 绩效指标提取困难，由于研发人员工作本身的独特性以及工作成果不易衡量，因此难以提炼直观量化的数字性指标； ■ 工作内容界定困难，特别是预研人员，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法可行与否，证实与证伪具有同样的价值，难以在任务下达之前予以明确； ■ 定性内容较多，影响考核的公正性； ■ 考核方式的选取问题，很多企业的研发管理者为了回避考核的难题，而采取背后打分、不沟通的方式。 面临如此多的问题，如何对研发人员进行业绩评价呢其实，考核中最为关键的是指标和评价方式，这两者是员工工作的向导和公司的价值取向，出不得偏差，否则就可能事倍功半，甚至劳而无功了。这里，我们也从这两点出发，分析研发人员的指标提炼和评价方式。 怎样提炼绩效指标 任何一项工作的展开必然是这样的思路：“正确的行为，沿着正确的道路，达成正确的结果”，提炼绩效指标也需要沿着这样的逻辑关系，从研发成果向前推出成功的路径以及正确的行为要求，具体见下图。 研发人员的考核指标可以界定为两个方面：一个是效益指标，一个是效率指标。效益指标是研发的成果在市场中产生的价值反映，如产品销售额、市场占有率等。效率指标则是指公司内部的研发效率和阶段成果完成情况，包括路径指标和行为指标，具体如产品开发周期、研发费用、产品规划符合度、批次整改率、单板/整机直通率、产品数据准确率等等。绩效指标提炼的过程实际上就是管理程序和工作流程的分析过程： 路径指标 路径指标是衡量研发过程是否符合总体研发规划的过程检测指标。 从研发的整体流程环节看，虽然研发的成果不同，但是他们所遵循的程序是一致的，明确每一环节的关键监控点，也就可以形成考核的路径指标。这些路径指标的达成保证了最终结果的实现。 产品开发周期、研发费用等指标比较易于理解，产品规划符合度指标虽然不多见，却非常重要，下面是某公司对此的界定（见表一）。
季度绩效 考核内容 考核指标权重标准说明与评价方法 考核者及考 核信息来源 部门自我 评分 考核者评 分 最终得分 量化业务 指标 （50％） 工程综合管理操作违规次数 （本项考核重点考察日常工作 是否符合规范） 10 0次/季度 以违反公司工程管理工作流程规范、制度 的次数为准。（包括施工现场管理、工程 安全、工程质量、成本管理等日常工作） ＝100－A*20（A为违规次数） 以总经理、部 门经理、员工 的工作记录 为准 施工、监理单位招标差错和延误 次数（建议根据项目具体进展每 个季度制定具体指标） 5 0次/季度 是否按照公司规范进行施工、监理单位的 招标工作，有无差错和延误。 ＝100－A*50（A为差错和延误次数；一 般差错和延误A＝1，重大差错A＝2） 以总经理、部 门经理、员工 的工作记录 为准 施工方案/合同评审差错及延误 次数（建议根据项目具体进展每 个季度制定具体指标） 7 0次/季度 最终签订的施工合同是否有利于工程管 理的条款，施工方案有无差错。 ＝100－A*50（A为差错和延误次数；一 般差错和延误A＝1，重大差错A＝2） 以总经理、部 门经理的工 作记录为准 设备材料、招投标与采购监督差 错及失职次数（建议根据项目具 体进展每个季度制定具体指标） 5 0次/季度 根据材料设备的采购成本、采购进度和材 料设备质量等是否出现差错和无故延误 ＝100－A*50（A为违规次数） 以总经理、部 门经理的工 作记录为准 工程款请款差错次数 3 0次/季度 ＝100－A*50（A为违规次数）（以合同为 准） 财务部 工程安全事故数 5 0次/季度 防止出现因为工程管理审核不到位而发 生重大安全事故造成人员伤亡或重大财 产损失（包括） ＝100－A*50（A为事故次数；一般事故 A＝1，重大事故A＝2） 以总经理、部 门经理的工 作记录为准
目录 爱便利工程监理绩效考核表ID：店名： 地址：监理姓名：直接上级：工程经理序关键指标指标说明标准分达成描述得分号各种水路、电路位置，保证后期顺利安装使用 1、水、电路位置准确，美观，能完美保证后期使用（10分） 1 水电工程 10分 2、水、电路位置一般，能基本保证后期使用（5-9分）3、水、电路位置错误，丑陋，不能保证后期使用（0-4分）防水工作，墙砖、地砖铺贴工作 1、防水完好，墙砖、地砖铺贴完美（10分） 2 泥工工程 10分 2、防水完好，墙砖、地砖铺贴正常（5-9分） 3、防水有破损，墙砖、地砖铺贴不正常（0-4分）收银台、烟酒柜、隔断尺寸、坚固度工程1、收银台、烟酒柜美观大方，隔断墙体平整坚固(10分) 部打 3 木工工程 10分 2、收银台、烟酒柜基本完好，隔断墙体基本平整（5-9分）分 3、收银台、烟酒柜变形起皮，隔墙不平、不坚固（0-4分）墙面平整程度，颜色均匀 1、墙面平整度极高，颜色均匀完美（10分） 4 油工工程 10分 2、墙面基本平整，颜色基本均匀（5-9分） 3、墙面不平整，颜色不均匀（0-4分）即时贴粘贴（2分） 5 安装工程门、门帘 (3分） 10分灯具安装、空调安装(5分）墙、地、顶、电等基础类方面提出的特殊需求(5分） 6 营运需求 10分店内器具、设备、外围方面提出的特殊需求(5分）建店其他部打毛坯店精装修工地标准工期12天，简装店精装修工地标准分 7 工程进度工期9天，标准工期内完成得满分，总工期每超一天扣5分，30分不封顶。 8 建店队配合建店队配合度 10分小计备注：1、满分100分，上述施工内容如果没有，按满分记。2、提成=所得分数*4。 3、出现重大失误影响开店或评分 低于70分者提成取消。考核者建议： 日期：被考核者签字直属上级签字人事部审核签字中心总经理签字 页脚内容1
企业绩效考核表格范本大全 绩效考核体系目录 一、某某公司考核规则 (3) 二、某某公司各类人员的考核表 1.定性指标考核表——考核表1 1.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-1 (7) 1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-2 (8) 1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9) 2.定量（效果）指标考核表——考核表2 2.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-1 (10) 2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-2 (12) 2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-3 (13) 2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-4 (14) 2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-5 (15) 2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-6 (16) 2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-7 (17) 2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18) 2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19) 2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20) 2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21) 2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22) 2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24) 2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25) 2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26) 2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27) 2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28) 2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29) 2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30) 2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32) 2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-21 (33)
华连建设工程监理绩效考核管理办法 第一章 第一条为建立有效的绩效评价机制，规公司对监理人员的客观评价，激励监理人员潜能和工作热情，逐步建立富有层次的合理人才梯队，形成能上能下、能进能出的自我约束用人机制，实现人才在公司合理利用及公司健康平稳发展，特制定本办法。 第二条监理人员绩效考核的原则： 1、依据监理人员岗位职责业务水平和任职资格及工作能力，科学、合理设置考核因素，力求较为客观地考核评价不同岗位的监理人员。 2、坚持公平、公正的原则，增强考核工作的透明度。 3、绩效考核采取监理人员互评机制，参与评选的监理人员应本着对他人客观、负责的态度，不得相互议论，凡有与事实不符评价的，不得参与考核评优，且据实情处罚。 4、坚持分级考核的原则，采取定性与定量考核相结合的方法。 5、考核结果作为监理人员的年终奖、薪酬待遇、岗位调整、继续教育培训、劳动合同续签的重要依据。 6、公司领导班组成员不参与绩效考核。 第二章监理人员绩效考核管理办法 第一条监理人员绩效考核实行不定期与定期双向标准。 1、不定期绩效考核：由公司、工程主管部门日常工作检查或其他不定期绩效考核，作为定期绩效考核管理的依据。
2、定期绩效考核的时间：每年度实行四次成绩考核，每季度末进行理论业务监理工作流程知识考试，考试成绩作为下个月季度发放工资的依据：年终综合评定=基本工资60%+季度绩效40%，对特殊贡献给予一定奖励第二条公司对监理人员分三级，总监理分为三级，对试用人员不参与绩效评定。监理人员每月基本工资发放，监理员（试用期）1200元/月，一级监理员1500元/月，二级监理员1800元/月，三级监理员2100元/月。一级总监2400元/月，二级总监2700元/月，三级总监3000元/月。 第二条监理人员努力钻研监理业务，提高专业技术水平，并在省、市级监理杂志上发表文章，给予通报表扬并给予500、300元奖励。获得省、市表彰的先进项目监理部分别给予5000、3000元奖励，获得省、市表彰的先进个人给予3000、1000元奖励。工程竣工验收后获得国优工程称号，给予项目监理部10000元奖励，获得省“扬子杯”工程，给予项目监理部5000元奖励，除集团项目外获得市“玉女峰杯”工程，给予项目监理部3000元奖励，获得省文明工地工程，给予项目监理部3000元奖励，获得市级文明工地工程，给予项目监理部1000元奖励。 第三章监理人员绩效考核评分标准 泄漏公司和工程秘密，并造成不良益放在首位，未泄露公司和工程项目 第一条工作风貌（总分35分） 一、执行公司规章制度，有较强的先大家后小家的精神，自觉遵守法律、法规和规章制度，无乱纪行为（5分） a. 完成符合上述要求（5分）
xxxxxx建设监理有限责任公司广西分公司 绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为建立有效的绩效评价机制，贯彻落实公司“科学公正的监理、诚实守信的服务”的质量方针，力争达到“合同履约率100%、被监理工程合格率达100%、顾客满意率达优”的质量目标，规范公司对员工的客观评价，激励员工潜能和工作热情，逐步建立富有层次的合理人才梯队，增强公司的市场竞争力，实现公司健康平稳发展，特制定本办法第二条绩效考核实行月度（季度）与年度相结合，考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、年终绩效薪酬发放等挂钩，绩效考核旨在充分发挥现有人力资源的效益，提高各项目监理部及全体员工的主观能动性，全面提升现场监理人员的业务素质，力争创造一个公正平等的竞争工作环境，为企业各项目标的实现提供保证。 第三条绩效考核的原则 1、依据员工岗位职责和任职资格，科学、合理设置考核因素，力求较为客观地考核评价不同岗位员工。 2、坚持公平、公正的原则，增强考核工作的透明度。 3、坚持分级考核的原则，采取定性与定量考核相结合的方法。
第四条本办法适用于分公司所有员工。 第五条新进公司不满一个月的员工不参加季度考评，不满三个月的员工不参加年度绩效考核。 第六条项目总监（含区证总监）年终绩效与在分公司承担的工作职责和监理项目的规模、监理项目的个数、项目监理服务质量相挂钩。 第二章绩效考核形式和方法 第七条考核形式 1、分公司领导和职能部门领导组成年终绩效考核工作组，对分公司所有员工年终考核进行汇总和评定，处理考核中的争议、裁决。 2、公司主管领导及职能部门对各项目监理部总监、总监代表、项目负责人进行绩效考核。 3、总监、总监代表、项目负责人和部门领导对本项目监理部、本部门员工进行绩效考核。 第八条考核依据 1、公司各项规章制度的执行情况. 2、岗位职责履行情况。
水电工程师考核评分表（月度） 考核期间：年月姓名岗位 任务绩效序 号 考核项目 权 重 指标要求评分等级 得分 自 评 上 级 结 果1 工程进度安排30% 严格按照工程进 度安排施工工程 达到要求30分 偶尔出现延期，但不影响 整体进程20分 严重影响工程进度造成 工程延误0分 2 按图纸施工出差 率 10% 按图纸施工出差 率控制在x内 按要求完成10分 出差率在y以内，5分 出差率在y以上，0分 3 材料设备合格率10% 水、电材料设备 合格率在x以上 达到要求10分 合格率在y以上，5分 合格率在y以下，0分 4 施工协调20% 协调甲方、监理 方、施工方关系， 无投诉及信息传 递差错 达到要求20分 投诉或信息传递出错一 次扣10分 出现因信息传递错误或 协调不畅而严重影响施 工进度 0分 5 质量检查30% 每日进行质量检 查并做详细检查 记录 每日检查且记录完整准 确30分 未检查一次扣5分 发现3次未检查0分 加权合计 行为考核序 号 行为指标 权 重 指标说明考核评分 自 评 上 级 结 果1 承担责任25% 1级：承认结果，而不是强调愿望 2级：承担责任，不推卸，不指责 3级：着手解决问题，减少业务流程 4级：举一反三，改进业务流程 5级：做事有预见，有防误设计 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 2 主动性25% 1级：等候指示 2级：询问有何工作可给分配 3级：提出建议，然后再作有关行动 4级：行动，但例外情况下征求意见 5级：单独行动，定时汇报结果 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分
3 学习力25% 1级：有学习意识但无行动 2级：主动学习 3级：自费学习并得到技能 4级：学习后用于实践 5级：学习后实践并得到良好效果 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 4 团队合作25% 1级：尊重他人，同理心倾听，接纳不 同意见，合理和包容 2级：直言，分享他们的观点和信息使 团队前进 3级：支持团队（领导者）的决定，即 使自己有不同意见 4级：愿意提供即使是不属自己日常工 作职责范围的帮助 5级：跨边界建立关系以发展非正式及 正式工作网络 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 加权合计 总 分 总分=业绩考核得分× 80 %+行为考核得分× 20 %= 考核人签字： 年月日
***维护工程师2015年01月份绩效考核表 本月度绩效考核系数K＝K2＝。 部门：姓名：职务：网络工程师填表日期：2015年01月31日 K2考核项目指标权重考核标准/计算公式 自评 得分 上级 评分 关 键绩效100分工 程 维 护 A、团队合作性10 能时时跟进，追踪工作，并及时沟通协调，提前完成工作任务（2分）；人际关系系良好，团队精神及与他人（项目组人员）工作配合情况（2 分）；与项目组人员协调无间，为工作顺利完成尽最大努力（2分）；与项目组人员合作精神（2分）；遇到问题及时沟通并上报（2分）。 10 9 B、创新能力 4 在工作中，能够应用相关理论、知识展开调查研究，改进工作，提出新建议、新方案，进行改进或革新。 4 4 C、工作质量 12 在维护当中，能及时发现问题和问题的原因，主动采取有效的措施解决问题，提交解决方案（2分），资料整理准确性、完整性、规范性（2 分）。设备配置数据按照移动规范配置（2分）；按时、保质、保量地完成维护工作任务（2分）；确保网络质量指标和服务质量（2分）；违反 局方相关管理规定（2分）。 12 11 12 工程施工结束时及时提交更新文档资料库（2分）；及时提交工程配置数据（2分）；每一个月更新一次网络基础信息收集表并提交（2分）； 每个月提交完整的网络巡检报告（2分）；每个月巡检数据按照规范来做及时提交（2分）；按要求提交故障报告或工程预案等（2分）。 12 11 10 故障响应、处理及时性（2分）；主动发掘并解决了故障隐患（2分）；故障到达时间、处理时间不符项目要求（2分）；故障处理机制措施（2 分）；及时发现技术问题，处理得当（2分）。 10 9 C、客户满意度20 日常维护效果、工作服务态度与配合度（2分）；项目人员服务意识（2分）；项目管理及协调能力等客户满意度（2分）；每次客户对维护人 员进行投诉（4分）；每次严重投诉和引起项目考核被扣分（10分）。 18 18 D、工作效率12 局方布置工作时，能准时完成工作任务并积极沟通(2分)，根据需要主动调整和加快工作进度(2分)；工作周报提交情况(4分)；工作月报按时 情况（2分）；工单处理的及时性（2分）。 10 10 E、工作态度10 工作主动性/服从性（2分）；敬业精神/责任心，任劳任怨，竭尽所能完成任务（2分）；领导安排的事情及时到位完成（2分）；团队合作性， 工作条理性/时间管理（2分）；维护人员出勤是否准时情况（2分）。 8 8 F、工作技能10 有效的解决网络技术疑难问题（2分）；日常技术支持及时性（2分）；日常技术支持效果（2分）；项目中所使用技术掌握程度（2分）；积极 调整自己的知识结构，增强再学习能力（2分）。 8 8 其他加/减分项NGMP计划关键人才的引进和培养是否有效实施，是加2分。创新提出创新提案被采纳、故障案例分析提交，加2分。 K2绩效评级： □A(总分=100)系数1.2 □B(100＞总分≥90)系数1.1 □C1(90＞总分≥80)系数1.0 □C2(80＞总分≥70)系数0.9 □D(总分＜70)系数0.8 总分：92 88 月度绩效自评及绩效改进计划： 制定工作计划，提高工作效率，多参与网络割接，提高网络割接技巧。 当事人： 日期：2015-01-31 月度考核意见及绩效改进建议： 1，工作能力有所提高。 直接上级： 日期：2015-01-31 月度考核意见及绩效改进建议： 连署上级： 日期：
研发人员绩效考核指标公司内部档案编码：[OPPTR-OPPT28-OPPTL98-OPPNN08]
研发人员绩效考核指标标准的提炼与确定 关键词：研发人员+绩效考核指标 1.研发人员绩效考核指标制定存在的问题及对策 2.怎么制定研发人员绩效考核指标 3.研发人员绩效考核指标怎么设计 4.研发人员绩效考核指标提取方法 5.【研发人员绩效考核指标】研发人员绩效考核指标制定——华恒智信 咨询 文章描述:研发人员作为企业核心部门的成员，在企业发展中起着十分关键的作用。而由于研发人员及其工作的特殊性，企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题，影响了研发人员的工作积极性，对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和难点。那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题，我们又应该如何科学合理的提取研发人员的绩效考核指标呢本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题，以期大家有所借鉴。 引言： 随着市场需求的不断变化，企业不能再靠做一个产品来获取高额利润，而应把发展重心转到研发。研发人员作为企业核心部门的成员，在企业发展中起着十分关键的作用。而由于研发人员及其工作的特殊性，企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题，影响了研发人
员的工作积极性，对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和难点。那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题，我们又应该如何科学合理的提取研发人员的绩效考核指标呢本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题，以期大家有所借鉴。 绩效管理是一种对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现顾客期望的过程。企业满足客户的过程一般是通过了解客户需求的前提下，设计研发出符合客户期望和需求的产品或者是提供客户所希望的服务的过程，那么针对提供产品的企业来说，其研发人员就是决定其产品是否具有市场前景和吸引力的核心所在，对其进行有效的约束和激励有助于企业产品与时俱进的更新换代，能够随时满足客户的需求并且提升组织绩效。 诚然，目前企业对研发人员的绩效指标的制定普遍存在一些问题： 1、绩效指标提取困难，由于研发人员工作本身的独特性以及工作成果不宜用时间/产出来衡量，因此难以提炼直观量化的数字性指标； 2、工作内容界定困难，因此导致绩效指标无法清晰确定，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法是否可行，难以在任务下达之前予以明确； 3、定性的考核内容较多，不利于绩效考核的公正性； 综合以上问题的出现，导致其绩效考核过程无法有效的进行，与绩效考核挂钩的薪酬管理、培训开发等随之出现问题，例如：薪酬浮动比
工程建设项目管理绩效考核表 表1 工程建设项目管理绩效考核汇总表 项目名称： 填报单位： 考核项目参建单位考核内容 考核 分值 考核 得分值 各参建单位 权重 按权重得分 (得分值×权重) 综合管理项目单位 项目审批，招投标，合同管理，质 量监督手续，交工验收，建设管理 机构，违规处理等 32 50% 勘察、设 计单位 勘察及设计的服务，合同履行情况、 资质等级，业务范围，批复执行情 况等 30 15% 施工单位 资质等级及业务范围，合同履行情 况，施工组织管理等 15 25% 监理单位 资质等级及业务范围，现场组织机 构和人员，设施设备配置，合同管 理，监理工作程序等 26 10% 小计 质量管理项目单位 质量管理制度或质保体系，质量控 制、监管，质量事故处理等 19 50% 勘察、设 计单位 质保体系，勘察设计错、漏、碰， 质量事故等 35 15% 施工单位 质保体系，质量控制措施落实，隐 蔽工程、重要部位和重要工序施工， 试验检测，现场实体质量，质量缺 陷等 50 25% 监理单位 施工准备期监理，工程测量，隐蔽 工程、重点部位（构件）、重要工序 旁站和交验签认，试验检测，质量 缺陷与事故等 40 10% 小计 进度管理项目单位进度计划，进度完成情况等11 50% 勘察、设 计单位 勘察进度、设计进度等15 15% 施工单位 进度计划，进度控制，进度完成情 况等 5 25% 监理单位进度控制等 5 10%
小计 资金管理项目单位 资金计划与到位，计量与支付，变 更与索赔，投资使用及控制等 13 50% 勘察、设 计单位 投资控制、预算控制等8 15% 施工单位 专款专用，及时支付工资，费用控 制等 6 25% 监理单位计量与支付等 5 10% 小计 安全管理项目单位 安全责任制建立，应急预案，安全 事故等 11 50% 勘察、设 计单位 安全管理、设计与建议等 5 15% 施工单位 安全制度，安全措施，文明施工， 事故处理等 11 25% 监理单位安全文明与环保施工监理等9 10% 小计 廉政建设项目单位廉政制度，执行情况等 6 50% 勘察、设 计单位 廉政制度，执行情况等 5 15% 施工单位廉政制度，执行情况等 5 25% 监理单位廉政制度，执行情况等 5 10% 小计 工程资料项目单位管理制度，管理机构，归档情况等8 50% 勘察、设 计单位 勘察、设计资料管理与归档等 2 15% 施工单位 管理人员及制度，资料收集及整理， 资料质量等 8 25% 监理单位月报，日志，现场资料管理等10 10% 小计 合计得分
工程部绩效考核管理制度 一、目的： 为提高工程部人员工作积极性，客观、公平、公正的对部门人员进行考核评价，为部门内各位员工的的竞升、年终考评提供依据。二、考评原则： 根据岗位职责和工程管理特点，采用百分制月考核、年终考核，主要从岗位职能指标（65分）、行为指标（20分）、纪律评价（15分）三大方面考核。年考核以月考核平均分数计，若出现评分细则中考核不合格情况，则年终考核也为不合格。 三、评分细则： 结合工程管理实际、工程管理人员岗位职责要求，从岗位职能指标（65分）、行为指标（20分）、纪律评价（15分）三方面综合考核。 1、岗位职能指标（65分）分为安全文明施工、工程质量控制、进度控制、投资控制、合同资料管理、协调等6项指标： 安全文明施工管理（18分）：安全文明施工达市标化工地或得到市建设主管部门通报表彰的，得14-18分；符合正常建设施工要求、无安全事故的，得8-13分；安全文明施工不合格或市建设主管部门通报批评、无安全事故的，得0-7分；有安全事故发生，将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格。 工程质量控制（16分）：考核期限内工程质量达市优及以上的，得13-16分；工程质量符合合格标准的，得8-12分；工程质量不合格，得0-8分；若出现分部工程质量不合格或出现工程质量事故者，
将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格。 工程进度控制（9分）：考核期限内工程进度控制满足合同约定的工期并按计划提前完成，得7-9分；按合同工期或确定计划完成，得5-7分；滞后合同约定工期或确定的施工计划完成，得0-5分，每滞后5天，减2分；若滞后工期占总工期1/5及其以上者，将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格（其他因素影响除外）。 合同资料管理（9分）：熟悉分管工程的各项目分包合同（劳务合同、材料采购合同、机械租赁合同、分包施工合同等），认真履约，做好预控，跟踪检查农民工工资发放情况，及时收集整理、归档、移交相关资料的，得7-9分；按要求时限完成合同管理、资料管理的，得5-7分；滞后者，每滞后一天减1分；因管理混乱，发生班组因欠薪上访相关职能部门或聚众闹事阻碍正常施工等，给工程部管理造成较大影响或给公司造成损失的，将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格。 投资控制（8分）：考虑到方案优化组合，按公司制度规定办理、为公司节约工程造价的，得6-8分，节约金额20万及以上的（含项目部费用支出情况），建议公司给予经济奖励；按公司制度要求进行投资控制的，得4-6分；不按公司制度控制，得0-4分；违反公司制度、对公司造成较大损失的，将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格（其他因素影响除外）。 协调管理（5分）：能按要求及时协调完成相关事宜，得3-5分；不能及时协调完成，对工程施工造成影响的，得0-3分；因协调不当，
考核评分表（月度） 考核期间：年月姓名岗位 任务绩效序 号 考核项目 权 重 指标要求评分等级 得分 自 评 上 级 结 果1 程序设计与开发 1.新功能设计开发： 对新项目或新功能 分析、设计、开发 2.能够根据开发要 求独立完成设计开 发，平均每周工作完 成量100%《=X《=120% 3.对新功能分析、设 计、开发内容偶有偏 差，需要进行细节调 整，平均每周工作量 X<100% 4功能升级及完善： 针对已有功能结合 实际需要从易用性， 安全性，稳定性，高 效性，人性化等方面 进行升级与完善处 理。 7 5-7 1-4 6 2 开发成果提交合 格率 1能实时的对功能进 行全面分析，开发成 果提交合格率100% 2能对功能升级及完 善做简单的分析，开 发成果提交合格率 为95% 3.很难对功能的稳 定性及高效性做把 握，开发成果提交合 格率为90%以下。 10-13 6-9 1-5
3 软件调试与维护1软件安装调试维护 2及时对软件进行调 试及维护，做到高效 性、人性化 3需要督促才能完成 设备的维护 4．数据维护备份 5.及时删除冗余及 错误、虚假数据、定 期、不定期进行数据 备份 6对错误数据的处理 及数据备份有延迟 6 4-6 1-3 7 5-7 1-4 4 代码质量1．BUG处理：及时处 理BUG 2严格遵守代码规 范，平均每一千行 BUG数3个以内 3较好的遵守代码规 范，平均每一千行 BUG数在3至7个 4平均每一千行BUG 数在8至10个 13 10-13 6-9 1-5 5 开发中承担职责 的多寡及轻重 1工作内容多，难度 较大 2工作内容多，难度 一般 3工作内容适中，难 度较大 4工作内容适中，难 度一般 5工作内容少，难度 低 7-8 5-6 3-4 3-4 1-2 6 7 8 加权合计 行为考核序 号 行为指标 权 重 指标说明考核评分 自 评 上 级 结 果1 沟通 1总是能快捷有效的明确意图和需求 2可以通过有效沟通了解开发意图 3需要多次沟通和说明才能了解意图 4经常误解开发理念并缺少主动沟通 8-10 5-7 3-4 1-2
2018年月绩效考核表 被考核人部门技术开发部职位考评得分 自 分管 直接 考核项目考核指标权重考评标准 上级 评领导 各功能模块的开发/ 10未按时完成各项任务，扣 2 分 / 周 修改 / 升级实施进度 因开发的模块影响程序运行速度或造成其它不可预见性问题，扣 模块开发质量10 2 分 / 次 程序运行稳定性10程序出现不能正常运行的情况，扣 2 分 / 次 KPI（60%） 程序运行问题处理8未及时处理程序运行问题，扣 2 分 / 次 Bug处理及时性8程序运行中出现的遗漏未及时修正扣 2 分 / 次 程序编写合格采纳率8因程序问题未通过审核，扣 1 分 / 次 领导安排的临时事项6未按时保质保量完成每项工作扣 2 分 / 次，不服从安排扣 4 分 / 次 加权合计 对本岗位专业知识掌握很好得满分，良好得 4 分，较好得 3 分， 专业知识5 一般得 2 分，合格得 1 分，较差得 0 分 完全胜任本职工作得满分，较好胜任得 4 分，可以胜任得 3 分， 工作技能5 基本胜任得 2 分，合格得 1 分，难以胜任得 0 分 工作能力 （ 20%） 工作有很强的计划性得满分，良好得 4 分，较好得 3 分，一般得 计划能力5 2 分，合格得 1 分，较差得0 分 能很好地协调与他人的关系得满分，良好得 4 分，较好得 3 分， 沟通协调能力5 一般得 2 分，合格得 1 分，较差得 0 分
加权合计 严格遵守考勤和各项制度，全勤和无违纪现象得满分，如有迟到、 考勤纪律4早退、漏打卡、漏日报、周报、月报、病假、事假和其它违纪现 象等，每项扣 1 分 / 次，旷工一次扣完 主观能动性和结果导自发积极主动完成领导安排和分内工作，如每发现不能按时完成 4 向工作，扣 2 分 / 次 工作态度 积极配合团队工作和公司活动得满分，不够积极配合工作，扣2 （ 20%）团队协作能力4 分 / 次；如给团队工作造成严重影响，损害公司利益，一次扣完 对工作很认真负责细心、不敷衍了事得 4 分，较好得 3 分，一般 责任心4得 2 分，合格得 1 分，很差得 0 分；不能对自己的过失承担责任， 逃避责任扣 2 分 / 次，泄露商业信息一次扣完 积极心态4心态积极，无乐捐行为得满分，有1次乐捐（或未执行）扣 1 分加权合计 加权总计加权总计 =KPI 考评得分 +工作态度考评得分+工作能力考评得分 考核得分总计由综合部计算 考核结果被考核人直接上级分管领导确认签字签字签字 综合部 调整原因调整分 考核调整 最终考评得分分考评等级级
被考核人姓名： 评价目标 基出勤本奖惩情 况合群性25 分 分值5 责任心 分值5 积极性 工分值5作 态原则性度 25分值5分 协调性 分值5 纪律性 分值5 学习能力 分值5 专业知识 分值5 工程部员工绩效考核表 评价标准自评得分复核得分 1、出勤（ 10分）：旷职扣 5分/ 次, 事假扣 2分/ 次, 早退或迟到扣 1分/ 次. 2、奖惩（ 10分）：所负责项目受通报批评扣 10分，获市级文明工地加 5分/ 次，获省级文明工地加 10分。 对集体漠不关心，不愿并对集体不太关心，不主动 能参加公司所有的集体活关心集体，主动的参与公关心集体，积极的倡导并 且很少参加公司的群体活参与公司的集体活动 , 劝 动司的集体活动组织公司的集体活动 动说有时能参加 12345 敷衍无责任心，做事粗心交付工作需常督促，始能有责任心，能自动自发完工作努力，份内工作非常任劳任怨，竭尽所能完成大意完成成完善任务 012～345 求知欲强，并把知识用于 无论怎样督促也不上进，遇问题和困难就垂头丧 不知疲倦，不断进取 实践，弥补自己工作中的勇于挑战，不畏困难；为 工作挑挑拣拣，避难就易气，不出成果短外，永不满足，努力提实现目标竭尽全力 高自己素质 12345 原则性差，是非不分，常原则性较差，有时为了情一般情况下，能坚持原原则性较强，是非分明， 原则性强，敢于硬碰，能 同违法乱纪的现象作不懈 常拿原则做交易面放弃原则则，但不能硬碰能开展批评与自我批评 的斗争 012～345 不推不动，但求自己方便只考虑本职工作，对其他理解领导意图，主动为领充分理解群体目标，乐意 不惜牺牲自我，通力合作 合适事情不闻不问导分担责任，乐于助人为群体目标的实现做贡献 12345 组织纪律性差，有违法乱 组织纪律性较差，规章制有一定组织纪律性，能遵组织纪律性较强，自觉遵组织纪律性强，带头遵守 度执行不严，偶有违纪现守党纪国法和各项规章制守党纪国法和各项规章制党纪国法和各项规章制 纪行为 象度度度，并督促他人遵守 012～345 需要少量督导，能了解一学习进度较快，能了解接 知道如何学习，并能积极 学习进度慢，记忆力差每一次学习均需要督导主动的学习新知识，了解 些新产品，新知识触到的新知识，新产品 新产品 012～345 对本职专业理论知识只粗掌握本职专业理论知识， 系统全面掌握本职专业理 缺乏本职专业理论知识一般性掌握本职专业知识论知识，对某些问题有独 浅了解具有一定深度 立见解，是本专业的行家12345
考核项目参考内容分数 考勤情况员工保持良好的考勤记录，本月内无迟到或缺勤。10分员工保持良好的考勤记录，本月内少于三次的迟到（早退）记录。8分员工保持一般的考勤记录，本月内有迟到（早退）记录，并有缺勤记录。6分员工考勤记录很差，在本月内有迟到记录，并有2天以上（不含2天）的缺勤记录。3分 仪容仪表员工在本月内仪容仪表完全符合公司标准，无不合格记录。5分员工在本月仪容仪表检查中发现1次不合格者。10分员工在本月仪容仪表检查中发现2次不合格者。6分员工在本月仪容仪表检查中发现3次不合格者。3分 维修质量与及时性接到通知后能尽快准确进行维护，保证正常使用。30分接到通知后能马上进行维护，但维护时间较长，不能保证在规定时间内正常使用。20分接到通知后不能及时进行维护，但维护技术及专业知识水平较强。10分接到通知后不能及时进行维护，且维护技术及专业知识水平一般，不能独立完成工作。0分 设施设备维护保养能够提前完成当月酒店设施设备的维护保养工作，且能保证维护质量。20分能够按计划定期完成当月酒店设施设备的维护保养工作，且能保证维护质量。15分能够按计划定期完成当月酒店设施设备的维护保养工作，但维护质量一般。10分不能按计划定期完成当月酒店设施设备的维护保养工作，且维护质量一般。3分 节能降耗能经常发现酒店能源的浪费，且能及时提示当事人改正。15分节能降耗意识淡薄，不能在日常工作发现浪费问题。10分节能降耗意识淡薄，在日常工作发现浪费问题，但不能及时提示当事人改正。6分工作责任心差，在日常工作有时给酒店造成了不必要的浪费。0分 服从领导与团队协作听从领导安排，能经常提出好的建议，且能积极配合其他部门、同事完成工作。20分听从领导安排，能积极配合同事完成工作，但只限于本部门内。15分有时不服从领导安排，且对于部门间协作、同事间协作很少配合。10分有时不服从领导安排，基本只完成本职工作，对于部门间协作、同事间协作不配合。0分 总评分：95分以上为五星级；95分以下90分以上四星级；90分以下85分以上为三星级；85分以下80分以上为二星级；80分以下75分以上为一星级；75分以下取消晋级资格；
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软件开发工程师绩效考核 1、工作完成及时性。按时间评判。10分。 ?A、杰出：经常提前完成安排的工作。 ?B、良好：按时完成。 ?C、正常：基本完成计划内工作，出现可控范围内延期。 ?D、需改进：经常性出现延期或者延期严重。 2、工作量饱和度即生产率(一般评估标准：代码量/完成的时间)。12分。 ?A、杰出：工作效率很高，提前完成上级要求，满意度很高。 ?B、良好：工作效率较高，达到上级的要求，满意度较高，未出现异常问题。 ?C、正常：工作效率不高，基本达到上级的基本要求，偶现小问题。 ?D、需改进：工作效率低，经常不能达到上级的要求，经常出现问题。 3、工作主观性（是否会主动推动工作的进行）。评判：每周主动推动且主动协助解决项目问题。5分。 ?A、杰出：主观能动性很强，时刻主动推动项目进展，不需要领导时刻敦促。 ?B、良好：主观能动性较强，推动项目进展，不需要领导时刻敦促。 ?C、正常：主观能动性一般，偶尔推动项目进展，领导需要敦促。 ?D、需改进：主观能动性较差，需要别人推动项目进展，领导需要时刻敦促。 4、文档质量（需求文档理解质量、测试用例质量、代码注释）。8分。 ?A、杰出：输出文档清晰、正确、规范，积极参与文档正规化建设，当天报告当天填写。 ?B、良好：输出文档完整、正确、规范、满足公司文档要求，当天报告次日填写。 ?C、正常：输出文档完整、正确，当天报告周末填写。 ?D、需改进：输出文档不完整、不正确，当天报告拖延时间较长填写。 5、临时任务。5分。 ?A、杰出：乐意接受突发任务并高效及时完成。 ?B、良好：接受突发任务并及时完成。 ?C、正常：不忙时可接受突发任务并及时完成。 ?D、需改进：不接受突发任务。 6、工作完成质量。研发完成测试后验收时校验(总工期为计划开发时间、测试版本修改bug 时间不包含测试时间)。20分
一、考核目的 帮助网络推广人员以及组长改进工作方式，提高工作效率，完成工作计划，实现销售业绩。 二、适用范围 1．本方案适用于网络推广人员的考核工作。 2．作为网络推广人员薪资调整、职位调整的依据。 三、考核内容 对网络推广人员的考核，主要包括工作业绩、工作能力、工作态度三部分，满分100分，其权重设置分别为：工作业绩70%、工作能力15%、工作态度15%。其具体评价标准如下列各表所示。 网络推广人员业绩考核表
网络推广人员工作能力考核表 网络推广人员工作态度考核表 四、考核实施 1．考核时间 每月考核一次，结果会在次月的3号之前交于总经理处，由总经理审核考察。总经理审批后生效。 2．考核实施程序
（1）网络推广经理对相关人员根据网络推广人员的实际工作表现，对其进行评估，并将结果汇总上交总经理 （2）总经理将在3日内审核完毕，并且批准审核结果 （3）、审批结束后，实行逐级依次面谈制，即由网络推广经理与网络推广组长进行面谈之后组长再和网销人员进行面谈，如销售人员出现拒不服从或抵触情绪，可直接找销售经理或者总经理面谈 五、考核结果应用 1．考核等级 考核等级划分表 2．晋升与处罚 （1）考核等级为A级的网络推广人员，参加晋升，在组长没有达到C等级的情况下，可提升为组长。 （2）考核等级为D级的网络推广人员，在给予一个月的考核机会，如果还不能达到至少C级的要求，工资待遇降为实习期间的工资标准。（3）考核等级为E级的网络推广人员，在给予一个月的考核机会，如果达不到至少D级的要求，请网络推广人员自动离职 编制人 员审核人 员 批准人员 编制日 期审核日 期 批准日期
技术研发人员绩效考核KPI指标及方案1技术部关键绩效考核指标 2研发部关键绩效考核指标
5技术研发人员绩效考核方案 受控状态 方案名称技术研发人员绩效考核方案__________________________ 编号 —、总体设计思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。 （二）适用范围 本公司所有技术研发人员。 （三）考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标
技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。 （一）计划沟通阶段 ①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 ②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标 （二）计划实施阶段 ① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现 （三）考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1. 绩效评估 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2. 结果审核 人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 3. 结果反馈 人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和 途径。 四、绩效结果运用 （一） 绩效面谈 考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提岀改进、提高的期望与 措施，同时共同制定下期的绩效目标。 （二） 绩效结果运用 1. 薪酬调整 技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。 95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的 60分到80分（含）的，薪资等级不变； 60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。 2. 培训 年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在 70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在 60分（含） 以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。 五、绩效申诉 （一） 申诉受理 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议， 可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。 （二） 提交申诉 员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。 （三） 申诉受理 人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做岀是否受理的答复。对于申诉事项 无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、 共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调 （四）申诉处理答复 人力资源部应在接到申诉申请书的 10个工作日内明确答复申诉人。 编制日期 审核日期 批准日期 ① 年度绩效考核得分在 ② 年度绩效考核得分在 上限。 ③ 年度绩效考核得分在 ④ 年度绩效考核得分在