向有结果的人学习——马云、任正非等十个大佬的用人之道

企业管理之十大用人之道在现代企业管理中，聘用和管理人才已成为最重要的一环。

一个好的用人之道能够为企业创造出更好的业绩和效益，为企业带来更多的发展机遇。

本文将从十个方面介绍企业管理者应该掌握的用人之道。

1. 招聘前充分了解企业当前的情况在进行招聘之前，管理者应该对企业当前的情况进行充分了解。

这包括企业目前的市场表现、公司文化、员工构成、财务状况等各方面的情况。

只有充分了解这些情况，才能够有针对性地发布招聘信息和聘请符合企业需要的人才。

2. 招聘时注重专业素质和工作经验企业管理者在招聘员工时应该首先注重应聘者的专业素质和工作经验。

这需要管理者对相关职位所需的技能和经验进行充分了解，通过面试等手段筛选出具有相关技能和经验的应聘者。

3. 善于挖掘员工潜力员工的潜力是企业发展的重要推动力之一。

管理者应该在员工日常工作中，不断发掘其潜力，给予其更多的发展机遇和挑战。

通过激励员工发挥其潜力，不断壮大企业内部的人才队伍。

4. 建立完善的培训体系企业的发展需要员工不断提升自身的素质和能力。

因此，建立完善的培训体系是必不可少的。

管理者应该根据企业的需要，制定培训计划，为员工提供专业技能和综合素质培训，让员工不断提升自身素质和能力。

同时，这也可以潜在地提高员工的满意度，促进员工的忠诚度，为企业的长期发展打下良好的基础。

5. 营造良好的工作氛围和文化企业的工作氛围和文化对员工的工作积极性和效率有很大影响。

管理者应该营造出良好的工作氛围和文化，培养出团队精神、协作能力和创新精神，让员工在积极的工作氛围中发挥出更大的工作能力。

6. 重视员工福利待遇良好的员工福利待遇能够提高员工的工作积极性和创造力，同时也是留住员工的重要因素之一。

管理者应该根据企业的财务情况和员工的需求，为员工制定合理的福利待遇，如丰富的社交活动、健身场所、工作氛围等等，这些都能够提高员工对企业的归属感和忠诚度。

7. 建立有效的沟通渠道企业中存在着各种各样的人际关系和工作任务，建立有效的沟通渠道可以让员工对企业的各种任务和计划都有清晰的认识，很好地协同完成工作任务。

企业管理之十大用人之道引言：才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。

才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。

一流的人：品格为方毅刚勇，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。

这就是德行。

2011年，对中国的中小企业来说，无疑是“多事之秋”、融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩。

中小企业不堪重负。

2012年开年、中小企业的压力丝毫没有减轻，尤其是用工问题，很多企业都存在严重的人才流失现象。

企业家都很头痛，政府也在想办法解决这个矛盾。

企业谈管理就是管人，而管人的关键就是用人，作为企业家，如何使得你的“第一上帝——赏识你的部下”不会离你而去？一、用人标准：基层看才能、中层看德行、高层看胸怀如果把企业比作是运动场，那么基层员工就是运动员，中层管理人员就是教练员，高层管理人员就是裁判员。

基层只做事不做人，中层既要做事情又要做人，高层不做事只做人。

考核基层运动员，金牌就是目标，多做少说！把事情做好，达到目标，这就是标准，其他免谈。

一切用数据说话，把做好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层，这样才能谈做人。

考核中层员工，就是考核教练员，教练员既要做事情也要做人。

因为好的教练员是拿过金牌的运动员，速记公司文化的传统，也有创新能力，这样的教练员，必须即做事又做人，也就是说，既要做好工作也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样才合格的中层！而考核高层，就是考核裁判员，裁判员就是只管人不管事。

因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能是下属迅速成长。

千万不要做诸葛亮般的人物，最后累死了自己还要亡国，因为不是后续无人，而是没有培养人才。

才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。

才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。

任正非的识人理念
任正非的识人理念可以总结为以下几个要点：
1. 看重人的才干和能力：任正非认为，人才是企业最宝贵的资源，只有聘用到位的人才才能带来企业的成功。

他强调重视人的才干和能力，而非出身背景或学历等因素。

他鼓励员工不断学习和提升自己的能力，以适应和应对不断变化的市场环境。

2. 建立公平公正的选拔机制：任正非注重建立公平公正的选拔机制，使得每个员工都有机会发展和提高。

他强调任人唯贤，不受歧视或偏见的影响，从而为企业吸引和留住真正优秀的人才。

3. 喜欢和尊重有创造力的人：任正非鼓励员工发挥创造力，并欢迎他们提出建设性的意见和想法。

他认为有创造力的人是企业发展的重要推动力，只有不断创新才能带来更长远的发展。

4. 注重个人品德和团队合作：任正非注重员工的个人品德和团队合作能力。

他认为品德是一个人成功和成长的基础，团队合作是企业成功的核心。

他强调要鼓励员工互相合作和支持，共同为企业的目标努力。

5. 信任和尊重员工：任正非对员工保持高度的信任和尊重。

他认为员工是公司的财富，应该得到尊重和关心。

他鼓励员工勇于担当和创新，并提供相应的培训和发展机会，让员工能够在工作中充分发挥自己的能力和才干。

任正非用人之道读后感读了任正非的用人之道，就像被人猛敲了几下脑袋，突然开窍了似的。

任正非用人那可真是有一套独特的“武功秘籍”啊。

他特别看重一个人的品德。

这就好比选房子，地基要是不牢，盖得再高也是白搭。

在企业里，要是员工品德不行，那能力越强可能越坏事。

就像一个武功高强但心术不正的人，说不定哪天就把整个门派给搅和乱了。

这让我想到在我们自己的小团队里，以前就有个业务能力很不错的同事，但是老是喜欢在背后说别人坏话，搞小团体，搞得整个团队氛围都很糟糕。

这时候就明白，品德是用人的首要标准。

再说说他对人才的包容。

任正非就像一个超级大的“人才收纳箱”，什么样的人才都能在他那找到位置。

他不看你是哪毕业的，也不管你之前有没有犯过错，只要你有本事，就给你舞台。

这多酷啊！这就好比一个乐队，不管你是弹钢琴的、拉小提琴的，还是敲鼓的，不管你之前是在小酒吧表演过，还是刚学没多久但有天赋，只要你能跟上乐队的节奏，就能一起演奏出美妙的音乐。

这和那种只看学历或者只看工作经验的老板完全不一样。

我以前就碰到过一个老板，非985、211的毕业生不要，结果错过了很多虽然学历不高但是超级有潜力的人。

还有他给员工充分的信任。

这信任就像一把神奇的钥匙，能打开员工内心深处的宝藏。

当员工感受到被信任的时候，就像打了鸡血一样，干劲十足。

就像你养了只小宠物，你天天把它关在笼子里，它肯定没精神，但是你要是信任它，放它在家里自由活动，它保准活力四射。

企业里也是这样，给员工足够的自主权，让他们去折腾，往往能折腾出意想不到的好成果。

任正非的用人之道还特别注重培养人。

他不是把员工当成一次性电池，用完就扔，而是当成可以不断充电的充电宝。

他愿意在员工的培训和成长上花时间、花精力、花钱。

这就好比种果树，你要是光想着摘果子，却不给果树浇水施肥，那这果树迟早枯死。

企业给员工提供成长的机会，员工成长了又能更好地为企业创造价值，这是一个多棒的良性循环啊。

读完任正非的用人之道，我就觉得自己要是以后有机会当老板或者带团队，一定得向他好好学习。

十位商业大佬用人之道作者：来源：《青年文学家》2016年第01期企业管理涉及用人，关于用人之道，古往今来，无数帝王将相都有自己的答卷。

成功者有刘邦，失败者有项羽。

如何做到驾驭用人之道，依旧需要摸索，不过十位现代企业老总的用人心得，分享出来，相信能帮助大家不少。

Top1：马云（阿里巴巴集团创始人）：把钱存在员工身上马云认为，一个企业最大的财富就是员工。

阿里巴巴也始终把“员工、客户”看作公司最不能忘的两件事。

所以他提出，“把钱存在员工身上”的理念。

他说“我们认为与其把钱存在银行，不如把钱投在员工身上，我们坚信员工不成长，企业是不会成长。

”解决员工的源动力，不论是薪酬，还是培训晋升，核心的目的就是要不断地激发员工源动力。

而员工的源动力真正来自于：1、梦想。

2、收入。

3、成长。

4、机会。

5、认同。

6、文化。

做到永远不会被“人”束缚住，不会因为“人”而僵化，也不会让“人”滞后于战略。

团队的领导者应该像一个闲庭信步的守门员，所有危机和问题都能被前锋和后卫解决掉，当然，也会有重大危机，对方突破重围杀到球门前，这就要考验守门员的危机应变能力。

同时，作为领导如果手下的人没有超过你，你将永远不能升职。

“唐僧是个好领导，对自己的目标非常执着；孙悟空虽然很自以为是，但是很勤奋，能力强；猪八戒虽然懒一点，但是却拥有积极乐观的态度；沙僧，从来都不谈理想，脚踏实地地上班。

这四个人合在一起形成了中国最完美的团队。

Top2：柳传志（联想控股董事长）：办公司就是办人柳传志认为办公司就是办人：1.寄予希望让其能够忍受，考验其忠诚；2.赛马不相马，有本事就拿出来溜溜。

3.给予压力让其乐于折腾，锻炼其能力；4.共享利益，上同一条船，捆绑命运；5.搭建平台，给做大事的机会，让其施展才华。

Top3：任正非（华为技术有限公司总裁）：选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安。

用人成功之道是什么用人的成功之道：1.让自己处于能够容忍他人的位置；如果有人迟到或有其他问题，不要随便责骂别人。

即使很多伟人也会犯错，而我们普通人更容易犯错。

马云说，他想写的书的书名是经过深思熟虑的，叫做《阿里巴巴的一千零一个错误》。

只有容忍别人的错误，给别人纠正错误的机会，让他们感到羞愧，不断纠正自己的行为，他们才能真正取得进步。

2扬人责已，以功归人;作为一个老板或管理者，要把赞扬放在嘴上，放在心上，随时发现别人的优点，发现别人的好处。

3.根据业绩奖励他人。

作为一名管理者，我们必须知道什么是优点？那些为公司做出贡献并在业绩上取得进步的人将得到奖励。

奖励是对天赋的肯定，包括精神和物质上的鼓励。

必须及时给予奖励，才能有效地促进业务的进一步发展。

模式应该是大的，并且是自愿的。

4真心实意，以情感人;真心是永远不会有阻碍的，真心诚意和虚心假意是完全两回事，要多点雪中送炭的关心，少些锦上添花。

5.真诚待人；从对方的角度和他人的角度来看，我们可以真诚地对待他人，以便真正留住人才。

6开诚布公，以理服人;有些话是需要沟通的，只有大家开诚布公，不断及时地进行沟通，才会有效果。

以势压人不是真的让人心服口服，而以理服人才是真的让人心服口服，别人才会跟着你一起效力。

7.言行一致，信任他人；如果你想赢得别人的信任，让别人先信任你，你必须言行一致，真诚待人。

正直是最基本的一步。

如果你违背了诺言，你就不要随便答应别人。

8令行禁止，以法制人;“凡律人，先律已”。

凡事有规则，一定要管理好，一定要有规则，只有以法制人，才能让某些想钻空子的人无计可施。

也只有这样，整个公司才能起到一个带头的作用。

【成功之路】老板用人，不是用能力，而是先用三分！人品第一是原则!每个人都有自己的利益诉求。

关键是利益诉求的目的是什么。

有的人窜上跳下，钻天打洞，拉帮结派，两面三刀，玩弄权术，巧言令色，无非是为了自己的个人利益权力、金钱、地位等等，这样的人可能能力比较强，善于迷惑人，有时似乎还是一副正人君子抑或是仁义道德的嘴脸，实则内心肮脏毒辣得很。

任正非的用人之道任正非是华为公司的创始人和董事长，他以其独特的用人之道而闻名于世。

在任正非的领导下，华为公司成为全球领先的信息通信技术解决方案供应商之一，赢得了广泛的赞誉和尊重。

那么，究竟是什么样的用人之道让任正非和华为公司取得如此辉煌的成就呢？任正非非常注重人才的选拔和培养。

他认为人才是企业最宝贵的财富，只有拥有优秀的人才才能推动企业的发展。

因此，任正非在招聘和选拔人才时，注重综合素质和潜力，而不仅仅看重经验和学历。

他鼓励员工进行自我挑战和自我突破，给予他们充分的信任和支持。

他还提出了“三个能力”理论，即专业能力、创新能力和执行能力，并将这三个能力作为选拔和培养人才的重要标准。

任正非倡导平等、开放和自由的工作环境。

他认为，只有给员工提供一个自由和开放的工作环境，才能激发他们的创造力和潜力。

因此，华为公司实行扁平化管理，打破了传统的等级制度，鼓励员工提出自己的意见和建议，并为他们提供广阔的发展空间。

任正非还强调团队合作的重要性，他鼓励员工之间相互合作，共同解决问题，实现共同的目标。

任正非注重以德才兼备的人才为核心。

他认为，一个人不仅要有专业能力，还要有道德品质。

在华为公司，任正非强调员工要具备良好的职业道德和团队合作精神。

他提倡“三个坚持”，即坚持正确的价值观、坚持正确的方向和坚持正确的行为。

他要求员工不仅要有出色的业绩，还要做一个有责任感和担当精神的人。

任正非鼓励员工不断学习和创新。

他认为，科技行业发展迅速，只有不断学习和创新，才能跟上时代的步伐。

因此，任正非鼓励员工自主学习和研究，提供各种培训和学习机会。

他还提出了“勇于创新、不断超越”的口号，鼓励员工勇于尝试新事物，不断突破自我，推动企业的创新发展。

任正非的用人之道以人才为核心，注重选拔和培养人才，倡导平等、开放和自由的工作环境，注重以德才兼备的人才，鼓励员工不断学习和创新。

这些用人之道使得华为公司成为一个充满活力和创造力的组织，取得了令人瞩目的成就。

著名企业家分享职场心得体会在现代社会中，职场已经成为人们生活中不可或缺的一部分。

作为职场新手，我们总是不免会遇到各种各样的挑战和困难，想要在职业生涯中不断成长和进步。

而正是这些职场的挫折和教训，让我们能够不断地成长和进步。

许多著名企业家分享了他们的职场心得体会，可以为我们提供有益的启示和指导。

在这里，我想分享其中几位著名企业家的经验。

第一位分享的是马云，阿里巴巴集团的创办人与董事长。

在他的职业生涯中，他首先学会了与人相处。

他提醒我们，在任何时候都要尊重他人、理解他人并且包容他人。

只有这样，他才能找到自己的位置，并获得他人的合作与支持。

另一位分享的是华为创始人任正非。

他认为，为了在职场上不断发展，我们需要具备自主学习的能力。

从其他人身上学习成功之道，阅读大量书籍、关注时事新闻，不断提升自己的素养和专业技能，才能让自己在职场中脱颖而出。

现任苹果CEO蒂姆•库克也分享了他的职场心得体会。

他认为，在职业中，沟通是非常重要的一环。

他认为，在管理团队中，他要做得最好的事情是促进沟通，并将所有人组织到同一个目标下，以实现良好的团队合作。

以信息技术为核心业务的笔记本电脑生产商联想集团的创始人柳传志分享了他在职场中的教训。

他在刚刚开始职业生涯时，遇到了很大的挫折，但他意识到他需要学习如何与人合作。

他不断地自学和尝试，最终发现个人的成功需要依靠团队的支持和合作。

这些著名企业家的经验告诉我们，在职业生涯中要能够认真倾听他人的意见和建议，加强自己的学习能力，提升自己的技能和知识，及时解决矛盾和故障，不断地提高团队合作能力，这样才能不断地成长和进步。

我的职业生涯还很短，但我已经意识到了这一点。

我会倾听他人的意见和建议，积极学习并不断提高自己的技能和知识，与团队成员合作，并充分分享我的职场心得体会。

我相信，在这样的努力下，我会进步并成为一个更好的职业人。

总之，职业生涯中的成功是一个长期的过程，需要我们做出坚定的决定，并不断地学习和提高技能。

严介和：企业管理之十大用人之道[导读]如何用人才算成功也就是所谓的“成功用人”，在我看来，也只有简单五句话：“敢于否定，勇于创新，善于善败，乐于取舍，成于归零”。

只要做到这五句话，想不成功都不行。

严介和：中国太平洋建设集团创始人，郑和舰队首席顾问，华佗论箭首席专家，新华社《新论语》总撰稿人。

作品有《管理境界》、《中国企业家的成长成熟成功》、《产业决定未来》和《严介和新论语》五部曲。

2011年，对中国的中小企业来说，无疑是“多事之秋”，融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩……中小企业不堪重负。

2012年开年，中小企业的压力丝毫没有减轻，尤其是用工问题，很多企业都存在严重的人才流失的现象。

企业家很头疼，政府也在想方设法解决这个矛盾。

企业谈管理，就是管人，管人的关键就是用人，那么，作为企业家，如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去我谈谈我十多年用人、育人的心得。

用人标准：基层看才能、中层看德行、高层看胸怀如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！对于考核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚!多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。

因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有体会的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层！而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。

因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。

万万千不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。

任正非说，懂管理的人都会用这九大用人之道，三天打造出虎
狼之师一
一、用人标准，基层看才能，中层看德行，高层看胸怀。

二、用人铁律，用待遇留基层，用情感留中层，用事业留高层。

三、管理心得，基层做事不做人，中层做事又做人，高层做人不做事，无内不实，无外不强。

真正的管理高手都善于用制度流程来打造团队，搭建一套保留能人的机制，我们要有一套让能人多劳多得的系统，让他们找到小老板的感觉，干的越多就赚的越多，必要的时候可以用股权来把他们和公司进行绑定。

其次打消能力差的人混日子的念头，因为只有干的越多才能赚的越多，如果能力差，不管混多久也熬不到核心岗位，只有这样才能彻底解决公司的留人问题比直接发高薪要有用的多。

推荐你去看看我的这本新书《绩效考核与薪酬设计实操落地版》，在这本书当中，我把企业不同阶段应该怎么对员工进行绩效考核，怎么给员工发工资，怎么做薪酬设计，讲得很清楚。

领导者的选人用人聚人之道作者：穆瑞丽来源：《领导之友》2014年第02期唐太宗李世民说：“为政之要，惟在得人，用非其才，必难致治。

”意思是说，治国的根本在于得到人才，如果用错人就难以达到治理好国家的目的。

领导者要深谙选人用人之道，具备识人之智、用人之能、聚人之艺。

一、识人之智：把合适的人选放到合适的岗位有道是：骏马能历险，耕田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。

人各有所长各有所短，领导者要选用合适的人，用当其才。

选用合适的人需要领导者独具慧眼，善于发现合适的人，并把合适的人放在合适的岗位。

一位著名的银行家曾说：“我的成功得益于鉴别人才的眼力，这种眼力使得我能把每一个职员都安排到恰当的位置上，并且从来没有出过差错。

”天下没有无用之物，只有用之不当之物；世间没有无用之才，只有用之不当之才。

选用合适的人需要领导者综合地观察人、全面地评价人，避免晕轮效应。

晕轮效应指的是人们对人的认知和判断往往先从局部出发，然后被扩散为整体印象。

一个人如果被赋予某种好的特征，他就会被一种积极肯定的光环笼罩，并被赋予更多其他好的特征；反之亦然。

晕轮效应最大的弊端是一叶障目、以点带面，仅仅根据对象的个别特征，就对对象的本质或全部特征下结论。

克服晕轮效应的副作用，领导者必须要学会从各个角度全面地考察人，综合地评价人。

三国时的诸葛亮将识人之道概括为“七观”：问之以是非而观其志——目的在于通过其对是非的判断来了解其志向；穷之以辞辩而观其变——目的在于通过一连串的追问来了解他的应变能力；咨之以计谋而观其识——通过征求其谋略意见来了解其知识水平；告之以祸难而观其勇——通过让其从事复杂困难的工作来了解其胆识；醉之以酒而观其性——通过其酒醉后的表现来观察了解他的本性；临之以利而观其廉——给其以得到财物的机会来观察其是否廉洁；期之以事而观其信——嘱咐其办事来证明他是否守信用。

选用合适的人需要领导者用发展的眼光看待人，避免因第一印象左右对一个人整体评价的“首因效应”。

读任正非“用人三砍”思想心得体会任正非是华为公司的创始人，他长期以来秉持“用人三砍”思想，广泛被业界认可和称颂。

笔者在阅读了任正非的相关文章后，深感到他的用人思想是建立在实践、总结和反思的基础上的，非常值得借鉴和学习。

首先，任正非的“用人三砍”思想让我深有感触。

这一思想的核心是：在招聘员工时，不应关注他们的背景、学历等因素，而是要注重他们的能力、态度和拼搏精神，只有这样，才能挑选出真正适合企业发展需要的优秀人才。

我从事人力资源工作多年，深知背景和学历对于一些企业来说很重要，但是，在现代经济中，对人才的要求越来越趋向于素质，而非资历。

其次，随着企业竞争日益激烈，任正非的“用人三砍”思想不仅体现了一种人才获取的新理念，更注重人才的发掘、培养和激励。

其中“三砍”分别是：淘汰“不会走路的人”、“站不起来的人”和“不爱干活的人”。

无疑，这种选择还是很狠的，但是我们应该想到，人才市场日益活跃的今天，每天都有很多企业闭门谢客，就因为团队中某个人才出了问题，反而让企业付出高昂的人力、物力和财力代价。

经济时代的变迁让人们深深地认识到，企业越来越需要具备“创新性、领军性和市场性”的人才。

第三，任正非的思想还让人们看到了企业管理的思考方式之一——思辨。

随着市场、竞争以及人才的不断变化，企业管理不断摸索创新，在不断探索中，通过对过去的总结反思来指引未来的方向，而任正非正是在这样的实践中，积累了许多创新的理念和方法，用人观念则是一种基于实践经验的创新。

第四，在文笔方面，《用人三砍》使用大量生动精练的语言，即便是一些复杂或抽象的概念，也能通过任正非富有表现力和感染力的语言得以清晰地表达出来，同时其科学合理的文体也可避免出现语病和错别字。

第五，阅读《用人三砍》让我更加感受到条理清晰、结构分明的重要性。

如此看来，良好的文笔并不是无意义的华丽辞藻，而是真正服务于表达思想的语言和工具。

由此可见，文章结构优秀，条理清晰的重要性会在表达上起到显著的效果。

创业大佬们的管人用人经历创业大佬们的管人用人经历阿里巴巴创始人马云谈人才管理：好的年轻人是被发现，然后被训练的。

首先你要发现他有敢于承当责任的素质，他一定要有承当的。

你不可能找到一个完美的人。

你找到的是一个有缺点的人，因为有缺点，所以才需要你帮他。

第一，我不会找一个完美的人，我不找一个道德标准很好的人，我找的是一个有承当力的，有独特想法的人。

有独特想法的人未必有执行力，有执行力的人未必有独特想法。

所以你要pickateam。

没有一个人是完美的，想法很好，执行才能又很强的人不太会有的。

所以我经常说三流的点子一流的执行......你先把它干出来再说。

这两个技能很少配在一起。

你要想找一个全能的人，可能你要等十年才找到一个。

所以我要找各种各样的人，这人有想法，这人有执行力。

把这些人聚在一起。

你不是找一个接班人，你是找一个团队，找一群人。

没有人是完美的，组织和人的结合，才是perfect的。

怎么培养人?发现人，训练人，给他们时机......颠覆性的行业，新人做新事。

非颠覆性的行业，新人做老事，老人做新事。

58同城创始人姚劲波姚劲波后来反思，之所以早期58同城开展太慢，是因为没有用最好的人。

“我一定要知道，在我的视野范围内，最好的人在哪里，然后我就去拉这个人回来。

”陈小华就是被他在2023年从竞争对手赶集网那里挖来的。

这个此前在媒体视野中默默无闻的陈小华其实是分类信息市场战争的关键人物。

他是一个SEO骨灰级的'专家，这在一个靠流量取胜的商业形式中，成为关键人物。

而姚劲波也确实花了大力。

有天下班，陈小华接到姚劲波的，非要约他见面吃烤肉。

姚劲波边吃烤肉，边问陈小华，分类信息网站这个事情到底该怎么办?陈小华心里直嘀咕，你是我的竞争对手，怎么能问我这种问题?他就劝姚劲波，你把黄页那局部业务做好就行了，这块做好收入也能有个几十亿，因为你们公司人多，地推才能强，我原来也做过，你好好干。

“其实我当时的意思是说，你们租房、招聘这块，已经干不过赶集了。

任正非的管人用人之道 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT任正非的管人用人之道作者：卞志汉，华夏基石e洞察特约撰稿人，广州众恩投资有限公司创始人，曾供职于华为技术有限公司资金风控部负责人正文：提到华为的团队合作，很多人都会用狼来形容华为团队协作的精神。

“胜则举杯相庆，败则拼死相救”，团队合作是华为核心价值观的重要体现，华为的团队奋斗精神是如何打造的要知道，华为员工都是高级知识分子，都是聪明人，如何让一群聪明人围绕既定目标，相互包容，相互信任，相互协作，而不是相互猜忌，相互计较，相互拉扯，这需要头狼（任正非）有卓越的领导能力。

这其中有什么秘诀根据笔者在华为工作期间的观察和亲身体会，结合任正非的内部讲话，笔者总结认为所谓的华为狼性团队合作文化，是任正非用大刀“砍”出来，是通过一套简单的规则约束出来的。

一砍：砍掉高层的手和脚任正非强调高级干部要砍掉他们的手和脚，只留下脑袋用来仰望星空、洞察市场、规划战略、运筹帷幄。

高层干部不能习惯性地扎到事务性的工作中去，关键是要指挥好团队作战，而不是自己卷着袖子和裤脚，下地埋头干活。

任正非要砍掉他们的手和脚，就是要他们头脑勤快，而不要用手脚的勤快掩盖思想上懒惰。

高层干部就是确保公司做正确的事情，要保证进攻的方向是对的，要确保进攻的节奏是稳妥的，要协调好作战的资源是最优的。

笔者走访国内一些企业，发现总经理做总监的事，总监在做经理的事，经理在做员工的事，员工在谈论国家大事。

二砍：砍掉中层的屁股华为公司中层干部承上启下，至关重要。

任正非曾经大声疾呼，华为公司要强大，必须要强腰壮腿，中层就是“腰”，基层就是腿，腰是中枢。

砍掉中层干部的屁股，在华为有三层含义：首先，砍掉中层干部屁股就是要打破部门本位主义，不能屁股决定脑袋，每个中层干部不能各人自扫门前雪，只从本部门利益出发开展工作。

坚决反对不考虑全局利益的局部优化，没有全局观的干部主持工作。

任正非、马云、稻盛和夫…10位商界大佬的用人心得，招招受用近期，多家企业高层频频变动。

联想集团宣布高层变动，刘军回归；欢聚时代(YY) CEO陈洲提出辞呈，李学凌代任；乐视时不时冒出的高管离职，也总是挑拨人们敏感的神经。

用人从来都是企业的难题。

正如陈春花教授所说，所有的成功最终都是人的成功。

究竟如何用人？小编奉上10位商界大佬的心得。

本文是2017年5月推送的第39篇干货，计3585字。

您今年累计阅读了7.41本《卓有成效的管理者》。

根据中国企业家、华夏基石e洞察、搜狐财经等文章整理。

来源| 正和岛（ID：zhenghedao）第一步：这些人，必招！台湾鸿海| 郭台铭：喜欢用没有退路的人业界曾流传一句话：郭台铭喜欢用没有退路的人。

一名鸿海内部员工观察郭台铭用人的一大原则，就是看他有没有卖命的决心。

而没有退路的人通常都愿意全力以赴。

郭台铭本人的创业史就是没有退路后，一步一步闯关过来的。

因此，这种逻辑也不难理解。

给已经吃饱的人一碗饭吃，不但用处不大，而且他也不会感激你，但是给饿肚子的人一碗饭吃，他不但会全力以赴，而且还会感谢你！复星| 郭广昌：强调悟性和狼性瞄准最强我们招人，两个方向。

要么，瞄准中国最强的团队，来了就能投入战斗，可以考虑整建制引进；要么，就招30岁左右、最有潜力的人。

如果现在不重视这个人才问题，那么3-5年之后就积重难返了。

多些狼性、邪性“听话”这个标准不行。

作为领导者首先要多些好奇心，多些狼性、邪性。

要有很强的意愿，要有激情。

一个人有激情，他就会想办法，把资源组织起来，执行力也有了。

会学、会悟、会听、会说首先，要有不断学习的能力，突破专业的限制，跟上集团发展的步伐；第二，要有悟性，考虑问题比别人多那么一点，看到细节能够明白人家的需要，要懂得人；第三，要会听，特别是要听出人家话里的声音；第四，要会说，汇报要善于讲重点，坏事情也不要遮遮掩掩。

华住| 季琦：组建团队，要用三个“shu”人有很多创业者，在早期都为组建团队而发愁过，以我的经验，可以总结成“三个shu”。

马云得用人之道１.永远要相信您边上得人比您聪明ﻫ一个领导者与经理人得区别,优秀得领导者善于瞧到别人得擅长,经理人往往瞧到别人得短处,永远要相信边上得人比您聪明。

一个相信边上得人比您聪明得人,才就是真正得智慧者,相信自己比别人聪明,麻烦就会来。

——马云2、把最优秀得人请进来阿里巴巴得团队中,汇集着各式各样得精英人才，有很多人都曾经在其她公司、其她领域中作出过有影响得贡献,比如:ＣFO(首席财务官）蔡崇信,耶鲁大学法学硕士,曾任瑞典风险投资公司InvｅsｔAＢ得副总裁,19９9年放弃高薪高职加入刚刚创业得阿里巴巴。

ＣＴO(首席技术官)吴炯,雅虎搜索引擎得首席设计师，曾获得美国授予得搜索引擎核心技术专利,2０0０年加入阿里巴巴。

COO(首席运营官)关明生,在美国通用电气(GE)做了16年得高管，２0０1年加入阿里巴巴。

3、永远要想办法在公司内部找到能超越您得人才马云认为,中国人要想创立全世界最优秀得公司,前提必定就是要具备一个伟大公司所必备得胸怀、眼光以及全球化视野,拥有一支全世界最优秀得团队。

马云也说过这样一句话：“关于挖掘内部人才得问题我就是这么瞧,永远要想办法找到在公司内部能够超过您得人。

在公司内部找到能够超过您自己得人,这就就是您得发现人才得办法。

如果您找不到,问题一定在您身上，您得眼光有问题,您得胸怀有问题，可能您得实力也有问题。

所以我觉得在内部找到超过自己得人，您要相信这个人,三年五年以后一定超过自己。

找出这样得人来,今天也许有这样那样得问题,但就是一定有这样得潜力。

第二个从结果上判断她,从过程上判断她，从她身边得人判断她，但就是还有很重要得,就是让她给您推荐她认为最优秀得人就是谁,从这儿判断她就是不就是优秀得人才。

”4、用人最大得突破在于信任人创业最大得突破与挑战在于用人,而用人最大得突破在于信任人。

——马云２000年,当马云在打造淘宝网领军团队得时候,曾经说过“团级以上干部都要空降”。

一：忠诚——忠心者不被解雇单位可能开除有能力的员工，但对一个忠心耿耿的人，不会有领导愿意让他走。

他会成为单位这个铁打营盘中最长久的战士，而且是最有发展前景的员工。

1、站在老板的立场上思考问题；2、与上级分享你的想法；3、时刻维护公司的利益；4、琢磨为公司赚钱；5、在外界诱惑面前经得起考验。

二：敬业——每天比老板多做一小时随着社会进步，人们的知识背景越来越趋同，学历、文凭已不再是公司挑选员工的首要条件。

很多公司考察员工的第一条件就是敬业，其次才是专业水平。

1、工作的目的不仅仅在于报酬；2、提供超出报酬的服务与努力；物超所值3、乐意为工作作出个人牺牲；4、模糊上下班概念，完成工作再谈休息；5、重视工作中的每一个细节。

三：自动自发——不要事事等人交代不要事事等人交代，一个人只要能自动自发地做好一切，哪怕起点比别人低，也会有很大的发展，自发的人永远受老板欢迎。

1、从“要我做”到“我要做”；2、主动分担一些“分外”事；3、先做后说，给上司惊喜；4、学会毛遂自荐；5、高标准要求：要求一步，做到三步；6、拿捏好主动的尺度，不要急于表现、出风头甚至抢别人的工作。

四：负责——绝对没有借口，保证完成任务用于承担责任的人，对企业有着重要的意义，一个人工作能力可以比别人差。

但是一定不能缺乏责任感，凡事推三阻四、找客观原因，而不反思自己，一定会失去上级的信任。

1、责任的核心在于责任心；2、把每一件小事都做好；3、言必信，行必果；4、错就是错，绝对不要找借口；5、让问题的皮球至于你；6、不因一点疏忽而铸成大错。

五：注重效率——算算你的使用成本高效的工作习惯是每个可望成功的人所必备的，也是每个单位都非常看重的。

1、跟穷忙、瞎忙说“再见”；2、心无旁骛，专心致志；3、量化、细化每天的工作；4、拖延是最狠毒的职业杀手；5、牢记优先，要事第一；6、防止完美主义成为效率的大敌。

六：结果导向——咬定功能，不看苦劳“无论黑猫、白猫，抓得到老鼠就是好猫！”，无论苦干、巧干，出成绩的员工才会受到众人的肯定。

马云的用人之道1．永远要相信你边上的人比你聪明一个领导者和经理人的区别,优秀的领导者善于看到别人的擅长,经理人往往看到别人的短处,永远要相信边上的人比你聪明;一个相信边上的人比你聪明的人,才是真正的智慧者,相信自己比别人聪明,麻烦就会来;——马云2.把最优秀的人请进来阿里巴巴的团队中,汇集着各式各样的精英人才,有很多人都曾经在其他公司、其他领域中作出过有影响的贡献,比如：CFO首席财务官蔡崇信,耶鲁大学法学硕士,曾任瑞典风险投资公司InvestAB的副总裁,1999年放弃高薪高职加入刚刚创业的阿里巴巴;CTO首席技术官吴炯,雅虎搜索引擎的首席设计师,曾获得美国授予的搜索引擎核心技术专利,2000年加入阿里巴巴;COO首席运营官关明生,在美国通用电气GE做了16年的高管,2001年加入阿里巴巴;3.永远要想办法在公司内部找到能超越你的人才马云认为,中国人要想创立全世界最优秀的公司,前提必定是要具备一个伟大公司所必备的胸怀、眼光以及全球化视野,拥有一支全世界最优秀的团队;马云也说过这样一句话：“关于挖掘内部人才的问题我是这么看,永远要想办法找到在公司内部能够超过你的人;在公司内部找到能够超过你自己的人,这就是你的发现人才的办法;如果你找不到,问题一定在你身上,你的眼光有问题,你的胸怀有问题,可能你的实力也有问题;所以我觉得在内部找到超过自己的人,你要相信这个人,三年五年以后一定超过自己;找出这样的人来,今天也许有这样那样的问题,但是一定有这样的潜力;第二个从结果上判断他,从过程上判断他,从他身边的人判断他,但是还有很重要的,是让他给你推荐他认为最优秀的人是谁,从这儿判断他是不是优秀的人才;”4.用人最大的突破在于信任人创业最大的突破和挑战在于用人,而用人最大的突破在于信任人;——马云2000年,当马云在打造淘宝网领军团队的时候,曾经说过“团级以上干部都要空降”;但是,当孙彤宇立下了3年打败易趣的军令状时,马云大胆起用了这个地地道道的“土鳖”;孙彤宇1996年加盟中国黄页,作为马云团队的一员进入互联网行业;1996年到1999年期间,孙彤字跟着马云,一路跌跌撞撞,从杭州到北京再到杭州,他们一起做中国黄页、一起做网站、一起做着任何能够实现他们共同理想的事情;1999年决定回杭州组创阿里巴巴前,马云问：“愿意留在北京还是跟我回杭州创业我给你们3天时间考虑;”5秒钟后,孙彤宇就决定了：回;和他做出同样决定的,还有另外17个创业伙伴——在今天的阿里巴巴公司内部,他们一起被称作“十八罗汉”;这样做的结果就是：他们创造了国内最知名的商业网站——阿里巴巴;5.只用普通人“中国企业很少说使命感、价值观、理想、共同目标,而国外企业讲的最多的就是使命感和价值观;”马云说,谁都知道现在的阿里巴巴公司,有一个汇聚世界精英的团队,但是,平时我们在用人上,“精英”却不是首选,甚至连第二都排不上;我们选的是对公司的价值观有认同感的人;“我觉得人才进入我们这公司以后,必须要认同我们的文化,认同我们一个理想;只要他不认同我们公司的目标――阿里巴巴要做80年――或者认为,最好80年上市以后,大家分手就走;算了,这些人就不应该让他进来;”马云十分肯定地认为,“进我们公司有一个月的专门培训,从第一天起,我们说的就是共同的价值观、团队精神;我们要告诉刚来的员工,所有的人都是平凡的人,平凡的人在一起,做件不平凡的事;如果你认为你是‘精英’,请你离开我们;”马云6. 野狗要杀,小白兔也要杀马云举例说,在阿里巴巴公司的平时考核中,业绩很好,价值观特别差,也就是,每年销售可以卖得特别高,但是他根本不讲究团队精神,不讲究质量服务;这些人我们叫“野狗”,杀我们毫不手软,杀掉他;因为,这些人会对团队造成伤害是非常大的;当然,对那些价值观很好：人特别热情,特别善良,特别友好,但就是业绩永远好不起来,也就是我们称之为“小白兔”的人,我们也要杀;毕竟我们是公司,不是救济中心;不过,“小白兔”在离开公司三个月后,还是有机会再进阿里巴巴,只要他能把业绩搞上,而“野狗”就没有这个机会了;——马云7.不聘用经常跳槽的员工,我自己不愿意聘用一个经常在竞争者之间跳跃的人,或者从竞争对手那儿跑我这里来的人,他也很难,我问他怎么做,他怎么回答我,回答了我对不起原来的同事,不回答我他对不起我,这是一个职业道德;——马云8.既要能干也要听话人家问我你喜欢能干的员工还是听话的员工,我说Yes,就是既要听话又要能干,因为我不相信能干和听话是矛盾的,能干的人一定不听话,听话的人一定不能干,这种人要来干什么,不听话本身就不能干,对不对——马云。

任正非用人秘籍学习体会变革，就是勇敢者的新世界！那么，新世界将由谁来主导的呢？每一代人都对下一代人有或多或少的看不惯，比如美国二战后“婴儿潮”，被称为垮掉的一代。

正是这垮掉的一代，改变着科技史的进程！让华为看看垮掉的一代里面都有谁？比尔•盖茨、乔布斯！今天，还有扎克伯格、马斯克也在改变着世界。

钱学森28岁时就已经是世界知名的空气动力学家，牛顿22岁就奠定了微积分的理论基础；爱因斯坦提出相对论时仅28岁。

改变世界的从来都是年轻人！70后觉得80后“不靠谱”；80后认为90后“非主流”；90后认为00后“二次元”。

每一个时代都有鲜明的特点，每一代人也都有自己的价值观和世界观。

华为尊重个体差异，不统一思想，只为共同的目标而群体奋斗！华为认为，90后不仅不是非主流，而是华为这个时代的弄潮儿！任正非敢于大胆启用年轻人，从不论资排辈。

总体来说，华为聚集了一批什么样的人才？任正非用人的秘籍和理念是什么？胸怀世界：愿意迎接世界性的问题和挑战，在解决难题、面对挑战的过程中，提升自己的视野和胸怀。

“最优秀的人解决最大的问题”，真正的人才，不会愿意在一个平庸、安逸、缺乏挑战的环境中虚度光阴。

心态上坚韧平实：不浮躁、不急切、愿意一步一步走向成功。

期望一夜暴富、一夜成名的人才，接受不了华为，华为也接受不了。

心态浮躁对行业有极大的破坏力，华为提倡工匠精神。

洞察新知：变革时代，惟一确定的就是不确定性，华为只有不断地学习、发现、认知和理解，只有这样才能驾御这个世界英雄不问出处，出处不如聚处在华为是“英雄不问出处，贡献必有回报”，但我今天要说的是“出处不如聚处”！“出处不如聚处”是清朝梁同书的名句，是说原产地再好，也要有一个好的聚集地。

人才是因为聚集才产生价值。

在华为，以知识论英雄。

华为更是年轻人的好聚处。

因为，只要是敢拼、敢闯，听见枪声就想冲锋的年轻人，华为就给予最好的机会；责任结果好，成长潜力大的年轻人，华为就会给予最好的待遇，华为要的就是“首战用我，用我必胜”的精兵强将。