业绩为王绩效薪酬设计修订稿

绩效考核及薪酬分配方案公司绩效薪酬方案篇一经过全体员工的努力，今年超额完成全年计划，各方面工作取得了可喜的成绩，为了鼓励员工在明年更加努力工作，创造更高的经济效益，本公司拟对员工岗位工资进行调整。

方案如下：1、调整外籍员工的岗位工资外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工等人，月岗位工资进行调整。

即在原基础上增长5%；等人按岗位工资的3%进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。

2、修改岗位工资标准拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订，档金额由原4700元提高到5600元，最低档由原1000元提高到壹伍00元（试用期间的工资），试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1400元。

技术性较强的岗位试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后根据技术水平的高低其岗位工资可确定在壹伍00~2400元之间。

对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在C档，3个月试用合格后可调到各个职务的B 档。

3、调整岗位工资方案（1）此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对员工进行考核。

对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。

但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。

（2）调整岗位工资的范围：在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式员工。

（3）调整金额：1）副总经理月增资900元，总经理助理（包括总监）月增资800元，部门经理月增资700元，部门副经理月增资600元。

对于在年工作中成绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应的A档，对于不能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的C档或不调。

2）领班至主管人员的`岗位工资原则上调到各级别的B档，成绩突出的其岗位工资可调到A档。

对调到A档、C档岗位工资或不调的员工要严格控制，经人力资源部审核后报中心领导批准。

3）对受聘于本公司具有专业技术职称的员工，其岗位工资原则上调整为：高级职称岗位工资4700元。

绩效薪酬方案绩效薪酬方案是企业为了激励员工的工作表现，根据其绩效评估结果而制定的薪酬制度。

以下是一个绩效薪酬方案的示例:一、目标设定1. 设定明确的工作目标，包括项目规划、销售目标等。

2. 目标分解至个人，每个员工都应有明确的目标。

二、绩效评估1. 绩效评估应定期进行，一般为每季度一次。

2. 根据设定的目标，对员工的工作表现进行评估，包括完成任务的质量和数量、工作态度等。

3. 绩效评估结果将作为确定员工薪酬的依据。

三、薪酬结构1. 薪酬结构应由基本工资和绩效奖金组成。

2. 基本工资是员工的固定薪酬，根据员工职位和工作经验确定。

3. 绩效奖金根据员工的绩效评估结果确定，表现优秀者将获得更高的绩效奖金。

四、薪酬激励1. 根据绩效评估结果，对表现优秀的员工给予奖励，如加薪、晋升等。

2. 表现不佳的员工将得到相应的惩罚，如没有绩效奖金、降薪等。

3. 薪酬激励应公平合理，避免出现过度激励或不公平待遇的情况。

五、绩效反馈与提升1. 根据绩效评估结果，及时给员工反馈，指出其优点和改进方向。

2. 提供培训和发展机会，帮助员工提升能力，改进工作表现。

3. 建立员工发展计划，帮助他们实现个人职业目标。

六、薪酬调整1. 定期进行薪酬调查，了解行业薪酬水平。

2. 根据市场行情和企业经营状况，适当进行薪酬调整。

3. 薪酬调整可根据绩效评估结果和员工工作年限等因素进行。

绩效薪酬方案是激励员工积极工作的重要手段，可以帮助企业提高员工工作效率和工作质量，同时也能增强员工的工作满意度和忠诚度。

然而，制定绩效薪酬方案需要根据具体企业的情况进行调整，以确保方案的灵活性和可执行性。

企业绩效薪酬管理方案企业绩效薪酬管理方案（通用5篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。

你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编为大家整理的企业绩效薪酬管理方案（通用5篇），欢迎阅读与收藏。

企业绩效薪酬管理方案1以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。

为此，特做规定如下：第一条基本原则第1款本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。

第2款根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。

第3款根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。

第二条管理规则第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。

第2款各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。

第3款总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。

总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。

第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。

并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。

第三条薪资总额的管理第1款总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。

薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。

第2款公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。

业务员薪酬方案、业绩考核及业绩红线1.薪酬结构业务员的薪酬结构，要满足激励与保障并重的原则。

我将薪酬分为基本工资、提成、奖金和福利四个部分。

（1）基本工资基本工资是业务员生活的保障，确保他们能够安心工作。

基本工资标准根据业务员的职级、工作年限和所在地区来确定，分为初级、中级和高级业务员。

初级业务员的基本工资为3000元，中级业务员为4000元，高级业务员为5000元。

（2）提成（3）奖金奖金是对业务员完成业绩的额外奖励，分为季度奖金和年终奖金。

季度奖金根据业务员所在团队的整体业绩来发放，年终奖金则根据业务员全年业绩和公司业绩来完成。

（4）福利2.业绩考核（1）销售额销售额是业务员业绩的核心指标，要求业务员在规定的时间内完成一定的销售额。

初级业务员每月销售额任务为10万元，中级业务员为20万元，高级业务员为30万元。

（2）新客户开发新客户开发是业务员拓展业务的重要途径，要求业务员在规定时间内开发一定数量的新客户。

初级业务员每月新客户开发任务为5家，中级业务员为10家，高级业务员为15家。

（3）客户满意度3.业绩红线（1）业绩下滑业务员连续三个月业绩下滑，视为触碰业绩红线。

公司将对其进行警告，连续六个月业绩下滑，将面临岗位调整或离职。

（2）违规操作业务员在开展业务过程中，如出现严重违规操作，如虚假报销、欺诈客户等行为，视为触碰业绩红线。

公司将对其进行严肃处理，直至解除劳动合同。

4.激励与处罚（1）激励1.提升职级，增加基本工资；2.增加提成比例；3.发放年终奖金；4.提供培训、晋升机会。

（2）处罚1.降低职级，减少基本工资；2.减少提成比例；3.取消年终奖金；4.限制晋升、培训机会。

注意事项：1.薪酬透明度业务员对于自己的薪酬构成和计算方式要有清晰的了解，这涉及到他们的直接利益。

注意事项就是必须保持薪酬的透明度，不能让业务员感到迷茫或者被蒙在鼓里。

解决办法：制定详细的薪酬说明文件，每月提供薪酬明细，确保业务员对自己的收入构成和计算方式一清二楚。

绩效薪酬设计方案绩效薪酬设计方案范文（精选11 篇一一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。

新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

1、一线员工绩效考评(1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；(2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格(10%)：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

满意加1分，不满意减1分(注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)②工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。

薪酬与绩效考核管理办法标准薪酬与绩效考核管理办法（2017年3月10日修订）为了充分调动员工工作积极性，实施公司经营目标，提高公司盈利能力，我们制定了薪酬与绩效考核管理办法。

这个办法旨在体现目标检视、绩效衡量、公开公正的酬薪分配原则，结合多方面因素。

一、绩效考核原则1.目标检视、责任到人。

我们会根据工作需要设定岗位，并在充分授权的基础上将整体目标一级对一级承包，并明确承包责任人，责任人逐级对上负责。

2.坚持考核的公平、公正、公开原则。

我们会以岗位职责与目标完成量为主要依据，定性与定量考核相结合，严格依据工作业绩和工作质量。

3.动态管理、效益优先。

我们会根据各岗位工作范围、性质、责任目标的不同，对考核指标逐级细化、量化。

员工的工资收入均与当月岗位职责履行和个人工作绩效挂钩，与实现员工薪资、培训、职位升降紧密结合。

请注意，我们会执行公平、公正、公开的绩效考核原则，坚决杜绝徇私舞弊现象。

如果发生这样的情况，我们会扣除考核人及被考核人当月考核工资。

二、薪酬绩效考核适用范围此方案适用于公司全体员工，包括总经理、副总经理、项目经理，各部门主管及部门人员。

三、考核周期我们将考核周期分为月度和年度。

月绩效考核周期为当月1日至31日，年度绩效考核周期为一年。

四、薪酬结构及标准我们会根据岗位素质要求（岗位职责说明书），对每个岗位的胜任能力、重要程度、工作难易程度、责任大小、对公司预期的贡献进行评估，确定职级和薪酬标准。

我们实行结构制年薪，职能部门实现月薪制。

年薪＝月度基本工资+月度岗位工资+月度绩效工资+年度绩效工资月度总工资=月度基本工资+月度岗位工资+月度绩效工资月度基本工资：结合当地消费水平而支付给员工的劳动报酬，基本工资为1200元/月，按实际出勤天数计发。

月度岗位工资：与岗位管理指标、职能职责履行情况挂钩，实行百分制考核，月度考核，月度发放。

月度绩效工资：与月度工作计划完成情况挂钩，实行百分制考核，月度考核，月度发放。

员工绩效薪酬方案员工绩效薪酬方案范文（精选6篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，我们需要事先制定方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。

怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编帮大家整理的员工绩效薪酬方案范文（精选6篇），希望对大家有所帮助。

员工绩效薪酬方案1一、实施范围本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位的正式在编在岗工作人员。

在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。

二、分配比例事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

奖励性绩效工资总额为市人事局、财政局核定的奖励绩效工资总额。

结合本系统实际，分为每月固定发放和年度一次性发放两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

三、奖励性绩效工资的标准及档次划分办法(一)档次划分办法。

参照有关规定，奖励性绩效工资由低至高分为以下五个档次。

(二)发放额度。

根据市人事局、财政局有关文件要求，20xx年度奖励性绩效工资额度为月人均681元，执行时间为20xx年9月-11月。

从20xx年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元(遇市人事局通知有调整月人均基数，按此方案执行)。

四、奖励性绩效工资发放办法在核定的奖励绩效工资总额内，对照0.9至1.1的五个档次，用加权平均法，测算出每个工作人员的月奖励性绩效工资额度后，再按照每月奖励性绩效工资和年度奖励性绩效工资两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

年度奖励性绩效工资部分需年度考核合格后才予以发放，年度考核不合格人员不予发放年度奖励性绩效工资。

年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。

薪酬绩效制度制定方案范本一、引言为了建立科学、合理、有效的薪酬绩效制度，激发员工的工作积极性和创造力，提高公司的整体竞争力，根据公司实际情况，特制定本方案。

二、目的本方案旨在建立一套以业绩为导向、公平竞争、激励与发展并重的薪酬绩效管理制度，实现公司发展与员工个人成长的共赢。

三、适用范围本方案适用于公司全体员工。

四、薪酬结构1. 基本工资：根据员工岗位、职级及工作经验等因素确定。

2. 绩效奖金：根据员工当月绩效考核结果发放，占薪酬的30%。

3. 岗位津贴：根据员工岗位特点及工作性质给予相应的岗位津贴。

4. 加班工资：按照公司规定的加班工资标准发放。

5. 福利待遇：按照国家及公司相关规定执行。

五、绩效考核1. 考核指标：设立综合绩效指标，包括销售业绩、工作效率、团队协作、客户满意度等。

2. 考核频次：每月进行一次绩效考核。

3. 考核流程：（1）员工自我评价：员工每月末提交本月工作总结及自我评价。

（2）上级评价：上级根据员工本月工作表现、业绩等方面进行评价。

（3）考核小组审核：考核小组对上级的评价进行审核，确定最终考核结果。

（4）绩效奖金发放：根据考核结果，发放绩效奖金。

六、绩效改进与发展1. 对考核结果不佳的员工，上级应进行沟通、辅导，并提供改进方案。

2. 员工应根据考核结果，找出不足之处，制定个人发展规划，不断提高自身能力。

3. 公司定期举办培训、讲座等活动，提升员工综合素质。

七、薪酬调整1. 定期调整：公司根据宏观经济、行业状况、公司业绩等因素，定期调整薪酬结构。

2. 个人调整：根据员工个人绩效、职级晋升等因素，进行薪酬调整。

八、附则1. 本方案由公司人力资源部负责解释和实施。

2. 本方案自发布之日起执行，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。

3. 公司可根据业务发展需要，对本方案进行修订。

通过本方案的实施，公司将建立一套具有竞争力、公平公正的薪酬绩效制度，激发员工潜力，促进公司持续发展。

公司企业绩效薪酬方案(5篇)公司企业绩效薪酬方案(精选5篇)与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。

绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

下面给大家分享一些关于公司企业绩效薪酬最新方案5篇，希望能够对大家有所帮助。

公司企业绩效薪酬方案篇1为规范局属事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动局属单位干部职工的工作积极性，根据县人社局、财政局《关于其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(舒政办[2023]51号)的通知精神，结合我局实际，特制定本方案。

一、指导思想以___为指导，按照县有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。

实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合本系统工作特点的激励分配机制，通过规范收入分配秩序，统筹在职人员和离退休人员的分配关系，进一步扩大单位内部分配自主权，增强竞争意识，充分调动单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进文化事业全面健康发展。

二、分配原则(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。

(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。

(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。

三、实施范围和时间实施范围：按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的局属单位在编在岗正式工作人员。

实施时间：从20__年1月1日起执行。

其中20__年执行《关于在其他事业单位预发工资(生活)性补贴的通知》(皖人社发[20__]61号)，补发20__年1—6月份的工资(生活)性补贴。

四、绩效工资的构成、发放方法绩效工资的构成为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。

基础性绩效工资主要体现经济发展、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，占绩效工资总量的70%，按月发放。

奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，具体项目、标准、考核和发放方式由局属各事业单位确定，并报局审定、县有关部门批准后施行。

绩效薪酬体系设计方案绩效薪酬体系设计方案一、引言绩效薪酬体系是一种基于员工绩效的奖励制度，通过明确的评估指标和激励机制，激励员工提升工作绩效和业绩水平。

本篇文章旨在设计一套科学、公平、激励性强的绩效薪酬体系，以帮助企业提升员工绩效、激发工作动力和提高企业竞争力。

二、绩效指标的确定绩效指标是绩效薪酬体系的重要基础，需要根据企业的特点和战略目标制定。

常用的绩效指标包括：销售额、销售增长率、营业利润率、客户满意度、员工满意度、部门或团队目标完成情况等。

在确定指标时，应该考虑以下因素：1.与企业战略目标的一致性：绩效指标应与企业的长期战略目标相一致，以确保员工的个人绩效与企业的发展方向保持一致。

2.可测量性：绩效指标应具有可量化、可衡量的特点，以便员工和管理者明确工作目标和评估标准。

3.可操作性：绩效指标应该能够通过个人努力进行影响，而不受外部因素的干扰。

4.公平性：绩效指标应能够公平地评估员工的工作绩效，避免主观评价带来的不公正现象。

三、绩效评估方法绩效评估是评估员工工作表现和绩效水平的重要手段，它直接影响到绩效薪酬的分配。

不同的绩效评估方法适用于不同的工作性质和岗位要求。

常用的绩效评估方法包括：1.定量评估方法：通过量化的数据和指标来评估员工的绩效，如销售额、业绩完成情况等。

此方法适用于销售团队、操作性岗位等。

2.定性评估方法：通过定性的评价指标，如沟通能力、团队合作等，评估员工的绩效。

此方法适用于管理岗位、技术岗位等。

3.360度评估方法：通过向员工的上级、下级、同事和客户等多个参与者征求意见，综合评估员工的绩效。

此方法可以提供更全面、客观的评估结果。

四、绩效薪酬分配方案绩效薪酬分配是根据员工绩效评估结果，将奖励与绩效挂钩的过程。

在设计绩效薪酬分配方案时，应参考以下几个原则：1.公平、公正原则：基于员工实际绩效水平，确保薪酬分配的公平性和公正性，避免任性或歧视性的分配。

2.激励性原则：通过将绩效与薪酬挂钩，激励员工提升绩效和业绩水平，促进个人发展。