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集团公司绩效考核体系（全套方案）一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，集团公司要想在行业中立于不败之地，必须建立一套科学、合理、有效的绩效考核体系。
本方案旨在为集团公司提供一套全面、系统的绩效考核体系，以激发员工潜能，提高公司整体运营效率。
二、绩效考核目标1.提高员工工作积极性：通过绩效考核，激发员工的工作热情，使其充分发挥自身潜能。
2.优化人力资源配置：根据绩效考核结果，合理调整人员配置，实现人力资源的优化配置。
3.提高公司整体运营效率：通过绩效考核，提升各部门、各岗位的工作效率，从而提高公司整体运营效率。
4.促进公司战略目标实现：绩效考核与公司战略目标相结合，确保各部门、各岗位的工作与公司战略目标保持一致。
三、绩效考核原则1.公平公正：确保绩效考核过程公平、公正，避免人为因素影响考核结果。
2.科学合理：绩效考核指标应具有可量化、可衡量、可比较的特点，确保考核结果客观、真实。
3.动态调整：根据公司发展需要和市场变化，适时调整绩效考核指标和权重。
4.结果导向：绩效考核应以工作结果为导向，关注员工对公司的贡献。
四、绩效考核体系设计1.绩效考核指标体系（1）公司层面指标：包括营业额、利润、市场占有率、客户满意度等。
（2）部门层面指标：根据各部门职责，设定相应的绩效考核指标。
（3）个人层面指标：包括工作态度、工作能力、工作业绩等。
2.绩效考核权重分配根据公司战略目标和部门职责，合理分配绩效考核权重。
公司层面指标权重占比最高，部门层面和个人层面指标权重依次降低。
3.绩效考核周期绩效考核周期分为月度、季度和年度，根据不同岗位和业务特点，选择合适的考核周期。
4.绩效考核流程（1）制定绩效考核方案：明确绩效考核目标、原则、指标体系、权重分配等。
（2）开展绩效考核：各部门、各岗位按照绩效考核方案进行自我评估，提交绩效考核报告。
（3）绩效考核评估：人力资源部门对各部门、各岗位的绩效考核报告进行汇总、分析，形成绩效考核评估报告。
薪酬（绩效考核）设计方案二〇二三年二月十五日目录一、薪酬设计原则 (2)1.合理体现价值和综合平衡原则 (2)2. 公平原则 (2)3.分职系职级原则 (3)4.连续性原则 (3)二、薪酬设计方法 (3)1．薪酬的组成 (3)三、绩效考核 (8)1．管理职系、技术职系： (8)2．技术职系： (23)3．高层管理人员考核： (26)4 . 考核机构 (27)5. 考核周期 (27)5.考核流程 (27)6．考核结果的应用 (27) (27)7 .审批流程 (28)8. 考核面谈与绩效改进 (28)9.考核结果的管理 (28)薪酬制度一、薪酬设计原则随着公司的不断发展，业务量不断增加，部门和员工都不断增加，同时市场竞争也不断变化，面对的竞争对手也越来越多，业务发展难度越来越大。
为了更好的保持公司的持续发展，同时更好的为员工提供良好的发展空间及个人收入，也发挥大家的有效潜能，在设计思路上结合行业和公司的特点，在给予员工一定保障的同时，通过合理的职系职级设计，将给予员工更多的空间和激励。
薪酬体系是员工绩效考核和激励的基础，所以薪酬设计遵守以下原则：1.合理体现价值和综合平衡原则公司薪酬制度的设计必须能合理体现公司人才的价值。
为充分调动员工的积极性，公司根据不同的工作性质设立不同的工作岗位，为不同的工作岗位设立不同的职务级别，为不同的职务级别设立不同的工资收入，以体现出合理的价值和利益分配，同时给予员工努力向上的激励。
薪酬体系主要考虑为员工带来稳定的收入的同时给予员工晋级的合理路径,因此薪酬体系的设计必须考虑到对员工的稳定性所必须的薪酬基数与奖励额度的平衡。
我们制定了各个职务系列的薪酬等级制度，使每个职务级别对应各自的薪酬等级，以体现工作岗位的价值。
为了使公司的各类员工能最大限度地发挥作用，我们还设计了动态的薪酬制度，员工可以通过自己的努力，使自己的职级不断得以提升，在薪酬等级中向上调整，以获得更高的收入及福利待遇，实现其个人价值与市场价值的同步与统一。
公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计原则1.公平性原则：确保薪酬体系在公司内部和外部都具有公平性，使员工感受到公平对待。
2.激励性原则：薪酬体系要能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
3.竞争性原则：薪酬水平要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应公司长期发展需求。
二、薪酬体系构成1.基本工资：根据员工岗位、工作经验和技能水平设定基本工资。
2.绩效奖金：根据员工绩效表现，设立绩效奖金，以激励员工提高工作效率。
3.岗位津贴：针对特定岗位设立津贴，以弥补岗位特殊性带来的额外支出。
4.奖金：设立年终奖、项目奖等，对优秀员工给予奖励。
5.福利：提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利，提高员工满意度。
三、薪酬体系设计方案1.基本工资设定（1）根据公司业务部门和职能部门的不同，设定不同的基本工资标准。
（2）针对不同岗位，设定不同等级的基本工资。
（3）基本工资每半年调整一次，根据市场行情和公司经营状况进行调整。
2.绩效奖金设定（1）设定绩效奖金系数，根据员工绩效等级进行系数调整。
（2）绩效奖金每季度发放一次，年终进行总评。
（3）绩效奖金占员工工资的20%。
3.岗位津贴设定（1）针对特殊岗位，如销售、研发等，设立岗位津贴。
（2）岗位津贴根据岗位性质和工作强度进行调整。
（3）岗位津贴占员工工资的10%。
4.奖金设定（1）年终奖：根据公司年度经营状况和员工绩效，设立年终奖。
（2）项目奖：针对完成项目任务的员工，设立项目奖。
（3）奖金占员工工资的10%。
5.福利设定（1）五险一金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
（2）带薪年假：根据员工工龄，设定不同天数的带薪年假。
（3）员工体检：每年为员工提供一次免费体检。
四、薪酬体系实施与评估1.薪酬体系实施：在制定薪酬体系后，进行内部宣传和培训，确保员工了解薪酬体系的具体内容。
以绩效为导向的薪酬制度体系设计绩效为导向的薪酬制度体系设计一、背景介绍随着经济的发展和企业竞争的加剧，企业对于员工绩效的重视程度也越来越高。
为了激励员工的积极性和创造力，使其能够尽快适应和适应企业环境，实现个人和企业共同发展的目标，建立一个以绩效为导向的薪酬制度体系是必不可少的。
二、薪酬制度设计的基本原则1. 公平原则：薪酬应根据员工的表现和贡献进行分配，避免任意歧视和不公平，使员工感到公平和满足。
2. 激励原则：薪酬应能够激励员工提高工作绩效，促进其积极性和创造力的发挥。
3. 灵活变通原则：薪酬制度应根据企业的具体情况和需求进行调整和变动，以适应不同的员工和岗位要求。
4. 持续改进原则：薪酬制度应不断改进和完善，与企业的发展保持一致，以实现长期的发展目标。
三、薪酬制度设计的具体步骤1. 调研和分析：了解企业的目标和需要，分析企业现有的薪酬制度，并调研同行业中其他企业的薪酬制度，以确定适合企业的制度。
2. 制定薪酬考核指标：根据企业的业绩要求和员工的岗位职责，制定相应的薪酬考核指标，包括个人绩效、团队绩效、部门绩效和企业绩效等。
3. 设置薪酬分级标准：根据薪酬考核指标的权重和员工的绩效水平，设置相应的薪酬分级标准，将员工划分为不同的薪酬等级。
4. 确定薪酬计算方法：根据员工的绩效水平和薪酬等级，确定薪酬计算方法，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等，以激励员工提高工作绩效。
5. 建立薪酬评估体系：建立一个定期的薪酬评估体系，对员工的绩效进行评估和考核，并根据评估结果确定薪酬的调整和变动。
6. 提供个性化福利：根据员工的个人需求和优势，提供一些个性化的福利，如弹性工作时间、培训机会等，以激励员工发挥其个人潜力和创造力。
四、薪酬制度设计的实施和监督1. 宣传和培训：将薪酬制度的设计和实施情况向员工进行宣传和解释，并进行相关培训，使员工对薪酬制度有清晰的认识和了解。
2. 监督和评估：建立一个监督和评估机制，对薪酬制度的实施情况进行监督和评估，及时发现和纠正问题，确保薪酬制度的有效运行。
薪酬体系设计方案CATALOGUE 目录•薪酬体系概述•薪酬调查与分析•岗位评价与分级•薪酬结构设计•员工福利与激励措施•薪酬调整与动态管理•方案实施效果评估与改进建议01薪酬体系概述薪酬体系定义与作用定义薪酬体系是企业为激励员工、提高员工满意度和留任率而设计的一套全面、系统的报酬制度。
作用通过合理的薪酬设计，激发员工的工作积极性和创造力，提升企业的整体绩效和竞争力。
公平性原则竞争性原则激励性原则合法性原则薪酬体系设计原则确保企业内部不同职位、不同能力员工之间的薪酬公平，以及与市场薪酬水平保持合理差距。
通过设立奖金、股票期权等激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高工作绩效。
根据企业战略和市场需求，制定具有竞争力的薪酬水平，吸引和留住优秀人才。
遵守国家法律法规和相关政策，确保薪酬体系的合法性和规范性。
奖金与员工绩效挂钩的奖励，包括年终奖、项目奖等。
基本工资根据员工职位、能力、经验等因素确定的基本报酬。
津贴补贴针对特定岗位或特定情况给予的额外补助，如交通补贴、通讯补贴等。
股票期权一种长期激励手段，通过让员工持有公司股票或股票期权，使其关注公司长期发展并分享公司成长带来的收益。
福利企业为员工提供的各种非货币性福利，如医疗保险、住房公积金、带薪休假等。
薪酬体系构成要素02薪酬调查与分析薪酬调查目的与方法目的了解市场薪酬水平，为企业制定合理薪酬策略提供依据。
方法通过问卷调查、访谈、公开数据收集等方式进行。
对收集到的数据进行清洗和处理，确保数据准确性和可靠性。
数据清洗数据分析数据解读运用统计分析方法，对数据进行深入挖掘和分析。
将分析结果以图表等形式直观展现，便于理解和决策。
030201薪酬数据分析与解读薪酬水平定位与策略选择薪酬水平定位根据企业发展战略、人才市场供需状况等因素，合理定位企业薪酬水平。
薪酬策略选择根据企业实际情况，选择领先型、跟随型或滞后型等不同的薪酬策略。
03岗位评价与分级岗位评价方法与流程岗位评价方法采用要素计点法、海氏评估法等对岗位进行全面、客观的评价。
公司绩效考核与薪酬设计方案7篇绩效考核与薪酬设计方案篇1一、考核目的1.了解工人对公司的贡献;2.为工人的薪酬决策提供依据;3.提高工人对公司管理制度的满意度;4.激发工人的积极性、主动性和创造性，提高工人基本素质和工作效率;5.为工人的晋升、降职、培训、离职和年终奖发放提供决策依据;二、绩效考核对象1.已转正的一线车间工人;2.试用期工人、连续出勤不满三个月的工人以及考核期间休假停职3个月或以上的工人不列为此次考核对象。
三、绩效考核小组1.绩效考核小组由各部门直接主管及生产经理考核，主考者由部门直接主管负责为一线员工评分，生产经理参与并监督考核过程;2.生产总经理及总经理虽然不是一线工人的最终评估人，但保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升、降职、调岗、离职以及一线员工处罚的要求;3.绩效考核人应该熟练掌握绩效考核的相关内容，做到与被考核一线员工的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
四、考核时间及考核实施1.考核时间为第二个月的1号到4号，每满一个季度总结一次;2.考核实施，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核，并对考核结果反馈给被考核人;3.最终被考核人考核结果提交于行政部，由行政部最终审核交付财务核算绩效工资。
五、绩效考核内容1.绩效考核分三部分，出勤奖、工艺纪律奖和6S管理奖，共计200元/月;2.评定标准为以上三项分别占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)3.绩效考核中一线员工的合理化建议被验收并采纳，则按贡献的大小另行奖励20元或以上不等;4.此绩效考核只针对于每月绩效奖金工资进行考核，至绩效奖考核完为止，与《生产部考核细则》不冲突，不重叠，但其评定对年终评定有决策依据;5.此绩效考核为每月评定一次，按季度发放;6.具体绩效考核细则内容见下表：略员工绩效考核方案篇5一、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
一套完整薪酬体系设计企业为了激励员工的积极性，营造良好的工作氛围，通常需要建立一套完整的薪酬体系。
一套完整薪酬体系可帮助企业更好地管理员工，在提高企业经济效益的同时，提升员工的满意度和忠诚度。
那么，如何建立一套完整的薪酬体系呢？一、工资制度设计工资制度是企业薪酬体系的基础，主要包括工资计算方法、工资组成、工资支付时间等要素。
设计完整的工资制度需要考虑以下几点：1.1 工资计算方法工资计算方法是指企业根据员工的工作量和完成情况计算工资的方式。
主要有计件工资、计时工资和基本工资+绩效工资等几种方式。
企业可以根据员工的岗位和工作内容选择相应的计算方式。
1.2 工资组成工资组成是指直接发给员工的工资构成，包括基本工资、津贴和奖金等。
企业可以根据员工的工作性质和贡献程度，合理设定不同的组成方式。
1.3 工资支付时间工资支付时间是指企业按照规定的时间节点给员工发放工资。
企业可以根据员工的需求和工作变化情况，合理确定支付时间，确保员工的工资权益得到保障。
二、绩效考核制度设计绩效考核制度是指企业根据员工的工作贡献程度评价员工的工作表现，并奖励表现优异的员工，惩罚表现不佳的员工。
设计完整的绩效考核制度需要考虑以下几点：2.1 考核指标设计考核指标是衡量员工工作绩效的标准，包括工作内容、完成情况、效率等多个方面。
企业可以根据员工的具体工作内容，设置相应的考核指标，确保评价的公正性和公平性。
2.2 评价方式设计评价方式是指企业评估员工工作绩效的方法，包括360度评价、目标管理和自评等。
不同的评价方式适用于不同的岗位和工作内容，企业可以根据实际情况选择相应的方式。
2.3 奖惩措施设计奖惩措施是指在员工工作绩效评价中，对表现优异的员工给予奖励，对表现不佳的员工做出相应的惩罚。
企业可以根据员工的表现和实际情况，设置不同的奖惩措施，激励员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
三、福利待遇设计福利待遇是企业为了提升员工的生活质量和工作体验而提供的各种补贴和服务，例如医疗保险、公积金、员工旅游等。
某公司薪酬方案与绩效考核体系报告某公司薪酬方案与绩效考核体系报告一、引言薪酬方案和绩效考核体系是公司管理的重要组成部分，对于激励员工、提高工作效率有着重要的影响力。
为使公司薪酬制度更加公平公正，提高整体绩效水平，特制定薪酬方案与绩效考核体系报告，以指导公司的薪酬与绩效管理。
二、薪酬方案设计1. 薪酬结构薪酬结构应包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个组成部分，以综合考虑员工的工作表现和贡献，并确保薪酬的合理激励作用。
其中，基本工资应根据员工的岗位、工作经验、学历等因素进行区分，绩效奖金根据员工的绩效考核结果进行分配，福利待遇应根据员工的需求和公司的经济实力进行合理设计。
2. 绩效奖金设置绩效奖金应以员工的绩效考核结果为基础进行设置，以激励员工提高工作效率和工作质量。
在绩效奖金的设置上，应考虑以下因素：员工的工作目标完成情况、工作任务达成度、工作质量、工作态度、团队合作能力等。
在综合考虑这些因素的基础上，将员工的绩效考核结果与绩效奖金进行挂钩，以激励员工更积极地投入工作。
三、绩效考核体系设计1. 考核指标确定绩效考核应根据公司的战略目标和员工的职责进行指标的确定。
考核指标应具体、可量化、可操作，能够客观地衡量员工的工作表现。
参与考核的员工应在职责范围内制定工作目标，并与上级确定完成指标的时间节点和标准。
2. 考核方法选择根据公司的实际情况和员工的工作特点，可以采用多种考核方法，如360度评估、绩效记录、个人目标考核等。
不同的考核方法适用于不同的岗位和员工层级，以确保考核结果的客观性和公正性。
3. 考核周期与频率考核周期应根据公司的业务计划和工作特点进行设定，一般可以设置为按季度或半年度进行。
考核频率应根据员工的实际情况进行选择，既要保证对员工的实际情况进行全面了解，又要减少对员工的额外工作负担。
四、薪酬与绩效管理实施1. 员工培训为了使员工充分理解公司的薪酬方案和绩效考核体系，提高员工的绩效管理能力，公司应组织员工培训，将薪酬与绩效管理的相关知识和技能传授给员工。
薪酬体系及绩效管理方案薪酬体系及绩效管理方案引言：随着社会发展和企业竞争的加剧，薪酬体系及绩效管理成为了各个企业管理的重要一环。
一个合理的薪酬体系及绩效管理方案，既能激发员工的工作动力和创造力，又能够帮助企业实现绩效目标。
本文将针对薪酬体系及绩效管理方案进行详细介绍，并提供一些实施建议。
一、薪酬体系设计薪酬体系是指根据企业的人力资源策略和业务目标，设计并实施相应的薪酬制度，以激励员工的积极性和提升绩效。
1. 薪酬策略：确定企业的薪酬目标和方向，例如平衡内、外部公平、内、外部竞争力等。
2. 职位薪酬分析：通过对内外部市场的薪酬情况进行分析，确定职位薪酬的合理范围。
3. 绩效薪酬方案：将薪酬与绩效挂钩，根据员工的绩效表现给予相应的薪酬奖励。
可以采取固定薪酬+绩效奖金、股权激励等形式。
4. 公平性保障：保证薪酬的公平性和公正性，避免薪酬差距过大导致的员工不满。
5. 透明化和可操作性：薪酬体系要清晰、透明，并且容易操作和实施，方便员工理解和接受。
二、绩效管理方案绩效管理是企业为了提高员工绩效而设计和实施的一系列管理措施。
一个良好的绩效管理方案可以帮助企业明确绩效目标、提升团队协作、激发员工工作动力等。
1. 目标设定：明确可衡量的具体目标，与企业整体战略和个人职责相结合，确保员工的目标与企业发展目标一致。
2. 绩效评估指标：根据岗位要求和业务特点，制定相应的绩效评估指标，确保评估的客观性和公正性。
3. 绩效评估方法：可以结合员工自评、上级评估、同事评估、360度评估等多种方法，综合评估员工的绩效表现。
4. 定期反馈：及时提供绩效评估结果和建议，激励员工改进行为，以提高绩效。
5. 绩效奖励和激励：根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬奖励、晋升机会等激励措施，激发员工工作动力。
6. 连续改进：不断监测和反馈绩效管理方案，及时调整和改进，以适应企业和员工的变化。
三、实施建议1. 充分沟通：在制定薪酬体系及绩效管理方案之前，与员工和管理层充分沟通，了解员工的期望和需求，提高员工对薪酬和绩效管理的接受度。
山东省XX市XX生态科技有限公司管理岗位薪酬与绩效体系（设计稿）编制：XX时间：2020年XX月XX日XX生态科技有限公司一、管理岗位薪酬体系整体构架1、本体系适用范围《管理岗位绩能等级薪酬体系》所涉及的范围：只涵盖传统意义上的以岗位责任目标完成绩效来衡量工作价值的经营管理和行政管理岗位上的员工。
2、绩能等级工资制公司经营和行政管理岗位员工的岗位薪酬额度，采用动态的“绩能等级薪酬制”。
绩能等级薪酬由岗位职务等级（简称：职等）和个人业绩与能力等级（简称：职级）综合确定，其中：职等职级是确定在职员工月度岗位薪酬额度的基础。
本体系由员工的职等职级相对应确定的员工的月度薪酬额度，只是员工入职后应享受的岗位月度薪酬额度（含个人应缴纳的保险），不包含：员工应享受的各种津贴、福利及公司应为员工缴纳的各类社会保险、其它专项奖罚（如：合理化改进建议奖、质量攻关奖、节能降耗奖、管理创新奖等）、以及员工履行公司管理制度的奖罚。
上岗员工的月度实际所得薪酬，要根据公司月度对上岗员工的绩效考核情况和履行公司管理制度的程度，以及参与专项活动的绩效才能确定。
3、岗位职等对应表职等的确定因素：确定的主要依据为岗位责任、复杂程度、能力要求等方面。
特别注重岗位责任目标实现的相对价值。
具体综合考虑的因素包含：1）、承担工作所需要的知识、技能、综合能力或体能；2）、工作的目标、任务与责任，以及责任范围；3）、工作的重复性；4）、工作的复杂性；5）、工作差异性；6）、工作的难易程度及压力；7）、工作的环境、8）、所管辖员工的素质与人数的等方面。
嘉信科技管理岗位职等对应表说明：1）公司管理岗位职等评定，采用对岗不对人和由民主到集中的方式进行评定。
通过采用了民主评议的方式对岗位进行排序，然后由公司决策层汇同企业管理委员会进行了适当调整。
2）其它未列入职等的岗位，在定等定级时参照相应岗位进行。
3）如果岗位性质发生改变，原则上有公司决策层重新确定其职等后，报企业管理委员会批准。
4、员工的职级确定公司经营和行政管理岗位的员工的职级确定，主要依据在岗员工的岗位工作绩效和贡献确定的。
公司确定岗位薪酬调整周期后，在岗位薪酬调整周期内，在岗员工的职级随岗位绩效目标完成的评价情况上下升降。
员工职级的初次确定，主要参考上岗员工的岗位性质，初次确定的职等职级和当时员工的实际薪酬情况，而综合考虑确定员工的职等职级。
如果员工的职位（职等）提升，原则上，依据员工升职前的岗位薪酬等级，以及在新入职的高职等中，采用向与员工原薪酬额度相近，并且靠高等级薪酬的等级，来确定该员工升职以后的职等职级。
员工的职级确定以后，职级的升降将依据岗位绩效考核情况来决定职级的升降，具体参见下文中的相关内容。
5、岗位薪酬额度与职等职级的对应说明1）岗位薪酬的额度根据该岗位所在的等级和级别加以确定，只是上岗员工每月应得的薪酬额度，上岗员工每月实得的薪酬要根据岗员工的工作绩效的考核情况进行确定。
2）岗位薪酬额度的变动和调整主要根据上岗员工的工作业绩、工作能力、工作表现进行整体评价后确定，上岗员工可以通过岗位业绩的提升或通过提升综合能力实现职位晋升渠道，来实现薪酬额度的增加。
3）岗位薪酬额度的确定，主要根据公司现有工资水平与岗位价值评估后的对比结果进行调整，适当参考附近公司同行业同岗位的薪酬水平和公司现行的岗位薪酬情况。
4）职等与职级的薪酬额度差距根据岗位的重要性进行适度调整，保证薪酬额度与岗位的工作价值的匹配，以实现薪酬的激励和公正。
5）岗位薪酬额度的调整，原则上采用年度全面调整或微调的方式进行，依据公司实际经营状况采用确定调整比例，组织对上岗员工的工作绩效进行评定与调整，也可对于有特殊贡献的员工或被违规处罚的员工进行及时调整的方式。
6、岗位薪酬与职等职级的对应表岗位薪酬额度主要依据公司目前的薪酬状况、周边环境薪酬水平和岗位激励等因素，目的是激励员工可以通过提升岗位工作业绩或通过提升能力获得职位晋升，成而获得薪酬额度提升的回报。
科技管理岗位职等职级薪酬对应表单位：元说明:1）其中每个职级与职级的级差之间，还可以根据公司的实际的经营和效益情况，再分1个级差子级（半级或更多级），每个子级的薪酬额度为级差额度的50％。
例如：级差为300元，则每个子级的级差额度为150元；级差为200元，则每个子级的级差额度为100元。
2）岗位薪酬额度不是员工的月度实际所得薪酬，只是一个额度或基数，岗位员工的实际所得的月度薪酬，需要通过员工的绩效评定后才能确定。
3）员工的岗位职等职级确定以后，综合考虑员工现有的薪酬水平，遵循“就高不就低”的原则，确定公司现有在岗位员工的薪酬额度。
4）员工职等晋升，其岗位薪酬额度采用晋升后职等与晋升前的薪酬额度相对应的等级薪酬，遵循“就高不就低”的原则。
5）岗位薪酬数额根据公司经营状况和社会环境的变化，按比例适当进行上下调整。
6）岗位薪酬激励遵循“担负的责任越大回报越高、取得的业绩越高回报越大”的原则。
7）员工职等职级的调整，原则上采用年度全面调整或微调的方式进行。
采用公司确定调整比例，以岗位员工的工作目标完成绩效的评定结果为主要依据。
也可对于有特殊贡献的员工或被违规处罚的员工进行及时调整的方式。
8）职等的最高级表示该职等在目前环境下的最高薪酬回报，员工如果希望得到更多回报，就必须努力提升自己的工作绩效和综合能力，为公司创造更大的价值。
9）新入职处于见习阶段的员工，按所将入职职等的10级确定职级（定岗定薪），经考核合格后，进行综合评价，依据该员工的实际能力确定该员工的职等职级。
二、员工职位（职等职级）升降的管理办法公司管理岗位的整体薪酬数额和职位的调整，根据公司经营和效益情况进行确定，主要随公司经营效益的完成情况按比例进行确定（或调整），具体依据《公司经营效益分配政策》执行。
上岗员工的职位（职等职级）晋升与降级，遵循“优者赢、能者上、平者让、庸者下”和“绩效高者升、绩效低者降”的原则。
上岗员工的职位升降的主要依据为岗位工作绩效。
在鼓励上岗员工努力提升自己的工作能力的同时，更重要的是，鼓励员工通过努力提升岗位工作绩效，为公司创造更多的价值，从而实现职位的提升。
公司管理岗位的员工统一采用“月度岗位工作绩效考核”。
公司各系统（中心）部门负责人以上的骨干岗位，由“公司岗位绩效考评小组”每月组织考核；公司各系统中层以下管理岗位的员工，由所在系统（部门、车间）组织本系统（部门、车间）进行所属岗位员工的岗位绩效考核和评价，其绩效考核结果上报公司企管部审查和备案。
管理岗位员工的岗位等级薪酬的升与降，具体办法如下：1、公司对管理系统上岗员工的岗位职级调整考核周期，确定为年中和年终两次考核和调整员工岗位职级。
2、对于全年连续或者平均超额完成岗位工作绩效目标的员工，视其工作表现和为公司创造的价值和特殊贡献，由员工所在的系统（部门、车间）提出对其岗位职级升二级或更多的申请，报公司审查后，上报公司企业管理委员会批准。
如果在公司岗位绩效与职级考核调整周期内，公司管理人员的岗位绩效目标完成率平均高于95％（分）及以上，则该员工有资格参与薪酬调整，能否调整，要看公司的经营效益情况确定的员工调级范围，原则上，依据岗位绩效考核的得分率从高到低确定能参与薪酬调级（升一个级差或一个子级）的员工。
如果在公司年度职级考核调整周期内，公司管理人员的岗位绩效目标完成率平均低于90％（分）及以下，则给予该员工黄牌警告。
如果被黄牌警告后的员工，在后续一个季度的岗位绩效考核中，仍不能较好地完成岗位工作绩效目标，其薪酬额度可以降一个子级差（年中）或一个级差（年终）。
如果上级认为该员工已不能胜任现有的岗位，则该员工应被责令其下岗、重新安排岗位、或解聘。
2、对于公司的普通管理人员（D等、E等、F等岗位），主要考核其工作任务完成的数量（或强度）和工作质量。
如果在公司一个职级考核调整周期（年度或半年度）内，岗位绩效考评得分率平均超98％（分）以上，则该员工有资格参与薪酬调整，能否调整，要看公司的经营效益情况确定的员工调级范围，原则上，依据岗位绩效考核的得分率从高到低确定能参与薪酬调级（升一个级差或一个子级）的员工。
如果其岗位工作绩效目标没有完成，岗位绩效考核平均得分率低于90％（分），则岗位职级降一级，并给予黄牌警告。
如果黄牌警告后，该员工后续二个月仍不能完成，部门如果认为该员工已不能胜任现有的岗位，应责令其下岗、重新安排工作、或解聘。
5、如果在职等中的职级已到1级（最高级），原则上不考虑再升级。
如果该员工对公司有特殊贡献，可以采用奖励贡献级差的方式激励。
6、如果公司经营效益发生变化，或者外界社会环境因素发生变化，公司依据实际情况，对所有职等职级薪酬额度按现有的级差比例进行适当调整。
四、公司管理岗位薪酬结构根据公司目前的薪酬体系，参与绩效考核的管理上岗员工的薪酬结构为：岗位基础薪酬＋岗位绩效考核薪酬＋效益挂钩薪酬＋福利保险＋管理奖罚其中：岗位基础薪酬＋岗位绩效考核薪酬＝岗位对应的职位等级薪酬额度。
1、岗位基础薪酬：属于岗位固定薪酬部分，依据岗位工作性质（职等职级）确定的岗位基本工资，岗位工资为固定工资。
公司管理岗位员工的岗位工资（固定工资），是依据岗位职等而确定的提取比例来确定，原则上，职等越高，提取的比例就越小。
2、岗位绩效考核薪酬：属于浮动工资部分（没有岗位关键绩效的岗位，主要考核工作质量和工作态度），也可以称为与绩效评定挂钩的岗位浮动工资。
员工的岗位薪酬等级确定以后，需拿出岗位薪酬额度的一部分与岗位工作绩效考核挂钩，原则上，职等高的岗位从岗位薪酬额度中拿出参与岗位绩效考核部分的浮动薪酬额度的比例高。
公司所有管理岗位的员工，按职等分别从确定的岗位等级薪酬额度中拿出一定比例的岗位薪酬额度作为岗位绩效考核浮动薪酬部分，参与岗位工作目标绩效考核的评定挂钩。
3、岗位绩效考核工资占岗位薪酬额度的比例：公司管理岗位的绩效考核对岗位薪酬的影响程度（也就是绩效考核薪酬占岗位薪酬额度的比例），依岗位职等不同，则影响岗位实际薪酬的程度不同，职位等级高，则影响的比例大。
公司管理岗位绩效考核对岗位薪酬额度的影响程度确定如下：公司规定：A等职管理岗位的员工，以其岗位等级薪酬额度的40％作为岗位绩效考核工资。
B、C等职管理岗位的员工，以其岗位等级薪酬额度的30％作为岗位绩效考核工资。
D、E、F等职管理岗位员工，以其岗位等级薪酬额度的20％作为岗位绩效考核工资。
4、效益挂钩薪酬：为了体现公司与员工双赢的治企理念，实现公司与员工同甘共苦的企业文化，公司与员工共同享受公司的经营效益。
具体分配比例，依据公司《公司经营效益分配政策》执行。
依据公司《企业经营效益分配方案》，对管理岗位的员工设立“年度效益挂钩奖励工资”。
公司效益挂钩工资的分配，主要依据公司的实际经营状况和员工不同的工作性质来确定。
