2019年最新薪酬绩效体系设计案例

第1篇一、案情简介原告：李某，男，35岁，某公司员工被告：某公司，住所地：某市某区某路某号案由：劳动争议诉讼请求：1. 判令被告支付原告2019年1月至2020年12月期间的加班费人民币XX万元；2. 判令被告支付原告经济补偿金人民币XX万元；3. 判令被告承担本案诉讼费用。

事实与理由：原告李某于2018年1月入职被告公司，担任市场部经理一职。

原告入职后，被告公司未与原告签订书面劳动合同，也未为原告缴纳社会保险。

在工作期间，原告经常加班，但被告公司未支付原告加班费。

原告多次与被告公司沟通，要求支付加班费，但被告公司以各种理由拒绝支付。

2019年12月，原告因无法忍受被告公司的违约行为，向被告公司提出辞职。

辞职后，原告向某市劳动仲裁委员会提起仲裁，请求裁决被告支付加班费、经济补偿金等。

仲裁委员会裁决被告支付原告加班费人民币XX万元，但未支持原告关于经济补偿金的请求。

原告不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

被告辩称：1. 原告入职时，被告已告知原告工资构成，包括基本工资、岗位工资、绩效工资等，原告自愿加班，被告未违反劳动法律法规。

2. 原告要求支付经济补偿金的请求缺乏事实和法律依据。

二、法院审理法院经审理查明：1. 原告李某于2018年1月入职被告公司，担任市场部经理一职。

2. 原告入职后，被告公司未与原告签订书面劳动合同，也未为原告缴纳社会保险。

3. 原告在工作期间，经常加班，但被告公司未支付原告加班费。

4. 原告于2019年12月向被告公司提出辞职，被告公司未支付原告经济补偿金。

法院认为：1. 根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条、第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。

被告公司未支付原告加班费，违反了劳动法律法规。

2. 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位未依法支付劳动者经济补偿的，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。

被告公司未支付原告经济补偿金，违反了劳动法律法规。

业绩考核案例一经理：你是公司销售部经理。

黄刚是你部门负责东北地区的销售员，三年前由一个小公司加入你们部门。

前两年黄刚都未能完成销售任务，同时只是把精力用于发展客户关系，对客户的业务需求了解很肤浅，对产品的了解也很有限。

根据这些表现，你给黄刚的业绩评定连续两年都是及格。

今年，东北地区突然决定做项目A，你和技术部经理立即组织力量投标，经几轮奋战，最终拿到了合同。

作为销售工程师的黄刚，在项目期间工作很努力，以建立各种关系为重点，成为项目组的骨干。

由于项目A的成功，黄刚的销售业绩达到了130%。

但同时，你注意到黄刚在与技术工程师合作时，关系处理得非常紧张。

工程师们抱怨海黄刚不能准确提供用户需求，没有计划，也不与大家沟通，造成几次方案重新设计。

大家都不愿与他合作。

另外，黄刚没有在事先预报项目A，目前订货、交货期都有问题。

综合以上考虑，你计划给黄刚良好的业绩考核成绩。

今天你约了黄刚做本年度的业绩考核。

问题： 1）你要讨论的关键点是什么？2）你希望达到的目的是什么？业绩考核案例一员工：你是公司销售部销售工程师，负责东北地区的业务，今年是在公司工作的第三年，前两年，由于东北经济不好，加之自己手生，都没有完成任务，业绩考核只得了及格。

然而能得及格已不错了，要是在以前的公司，可能就给炒鱿鱼了。

功夫不负苦心人，今年出来的项目A，终于签约，你的销售业绩是130%。

做项目的几个月中日日夜夜的辛苦终于有了回报。

有这样的成绩，你认为今年的业绩考核非得优秀不可。

今天，你的经理约你做全年的业绩考核，你期待着好消息。

业绩考核案例二经理：你是公司行政部的经理，年初刚刚上任。

刘红是你上任前半年调到你的部门的，目前负责A项目的行政支持和服务。

你的前任告诉你，刘红是公司最早的员工之一，人缘极好，大家都喜欢她。

刘红上年度的业绩判定是良好。

你接手的这几个月中，发现刘红的确人很好，为人热心，且积极参加组织各种员工活动，如郊游、慰问希望小学等。

她几乎认识公司的每一个人，有时别人办不了的事情她都能办。

薪酬激励实例（五篇范例）第一篇：薪酬激励实例薪酬激励实例案例1贝尔——阿尔卡特：激励从不满意开始贝尔——阿尔卡特是一家从事通信设备制造的企业，员工构成上不超过32岁得青年员工约占员工总数的76.3%，员工具有本科及本科以上学历的约占57.3%。

这样的年龄结构和受教育水平比较能代表当前我国IT企业的现状。

为了对员工进行有效激励，专家通过分析调查数据，得出影响该公司员工积极性的主要原因，并提出从考核、激励和培训三个环节入手的解决方案。

相信这一案例分析，会给我国IT企业在员工激励方面以借鉴。

案例资料：一、调查显示影响员工积极性的主要因素贝尔——阿尔卡特公司针对公司施行的考核制度的调查显示，员工表示满意的为32.5%，而表示不满意的为67.5%。

不满意的主要原因是：考核评估的指标体系不够科学、考核评估过于主观、考核过程走过场、考核不定期等。

89.4%的员工认为对公司内不同的员工应采用不同的考核方法和指标体系。

在企业的高速发展过程中，容易发生对员工行为绩效进行有效评价工作的滞后。

这种滞后必然会对激发员工的内在积极性产生不利影响。

如对公司目前的奖励措施表示满意的仅为22.8%，而不满意的高达77.2%。

表示不满意主要是因为奖励金额过小、奖励次数过少，未能体现出多劳多得。

对于激励制度中最基本的一个保健要素——工资待遇，员工表示不满意程度达77.9%，其原因主要是工资不能反映自己的工作能力水平。

对于公司实行的等级工资制，不满意程度达85.3%，其原因主要是工资总体水平低于其他同类企业，提薪时侧重于学历、资历，工作绩效考虑较少，以及等级差距没有拉卡，不能激发员工的积极性。

但同时表示对自己工资结构清楚的员工却只有26.0%，这说明企业在以工资待遇作为激励要素时，没有充分地向员工解释清楚，使员工在某种程度上产生了误解。

对公司目前的福利待遇表示满意的员工达57%，但其中对住房补贴水平表示不满意的却高达75.3%，主要原因是水平太低，不能解决员工租房的实际困难，这从另一角度反映了青年员工的独特需求。

绩效量化考核与薪酬体系设计全案绩效量化考核与薪酬体系设计全案一、绩效量化考核设计为了提高员工的工作效率和激励员工的积极性，一个科学合理的绩效量化考核系统是必要的。

以下是一个绩效量化考核的设计案例：1. 设定目标：根据公司的发展战略和部门的具体职责，设定明确的目标，包括业务目标、行为目标和职业发展目标。

2. 制定绩效指标：根据不同岗位的工作职责和目标，制定相应的绩效指标。

绩效指标可以分为定性指标和定量指标，用于评估员工的工作表现。

3. 设定绩效评分体系：根据绩效指标制定评分标准，将员工的绩效分级为优秀、良好、一般和不合格等级。

4. 绩效考核周期：绩效考核可以按月、季度或年度进行。

不同岗位可以根据工作性质和工作量的不同设定不同的考核周期。

5. 绩效考核方法：可以采用多种绩效考核方法，如个人自评、上级评价、同事评价、客户评价等，通过多方评价来全面了解员工的工作表现。

6. 绩效考核结果：将绩效考核结果与员工目标进行对比，给予反馈和奖惩措施。

优秀表现的员工可以获得奖金、晋升机会、培训机会等激励措施，而表现不佳的员工应该接受培训和辅导，或者通过降低绩效工资来激励其提高工作表现。

7. 绩效评估与改进：定期对绩效考核系统进行评估，了解其有效性和可操作性，及时进行改进和调整，确保其对员工的激励作用。

二、薪酬体系设计一个合理的薪酬体系可以激励员工的积极性和工作热情，同时也可以提高公司的竞争力。

以下是一个薪酬体系设计的案例：1. 岗位工资：根据岗位的重要性和难度设定相应的岗位工资，即基本工资。

基本工资应该与员工的工作经验、技能和知识相关联，以激励员工提升自己的专业能力。

2. 绩效工资：结合绩效考核制定相应的绩效工资制度。

绩效工资可以根据员工的绩效表现发放，表现优秀的员工可以获得更高的绩效工资，以体现其贡献和努力。

3. 激励奖金：设定一些特殊的奖金制度，用于激励员工在特定项目或任务上取得出色的成绩。

奖金可以根据完成情况和贡献程度进行发放。

薪酬设计一、岗前培训：公司会对新招聘员工进行岗前培训，主要针对不同岗位进行企业简介、公司媒体及产品、公司管理制度、公司积分制度、公司业务流程等进行基础的培训。

经培训合格后方可安排进入试用期，试用期1-3个月，培训3天期间不计工资。

培训具体内容及形式详见《盛世名典新员工入职培训流程20191130》二、试用期培训合格后成为试用员工，进入1-3个月的试用期，开始计算工资。

公司会从工作态度、团队精神、业务熟悉程度、工作技巧掌握、试用业绩、客户拜访量、市场敏锐程度、沟通能力等各方面对新员工进行综合考评。

试用期内，员工或公司任何一方都可以随时终止双方的合作，如员工未交接工作主动离职，则当月工资不予发放，并不予追究其原因及责任。

由部门领导及公司领导按：组织纪律、学习能力、沟通能力、责任心、执行力及专业技能等进行评估打分，总分100分，80分以上直接转正，60-80分继续考核一个月。

60分以下为试用不合格，建议转岗或离职。

每月考评一次。

试用期最长不超过3个月，通过考核之后的次月1日起成为公司正式员工，但工龄从试用期开始计算。

三、正式员工（一）工资结构（二）工资计算1.提成办法：按每个项目的毛利润进行提成。

2.公式：提成数=(回款额-成本)* 提成系数X%（三）绩效考核标准各部门经理次月5日前，将所属职员提成系数，交于财务。

后附《2020年盛世名典文化说明：1.工龄：满1年100元，满2年200元，满3年400元，满4年600元，满5年1000元。

每月随月工资发50%，其余部分到年底以孝亲金形式一次性发给员工父母。

2.绩效工资：根据当月考核评分按相应比例发放。

3.奖金：公司根据当月业绩完成情况，公司额外酌情奖励。

4.业务人员不允许在其它公司兼职，一经发现，扣发全额工资。

5.员工每推荐一人到公司做销售满三个月，一次性加100积分。

自转正之月起推荐人一次性奖励100元，并按其回款额提成1%，自转正之月连续提成1年。

2019年集团企业薪酬体系设计方案2019年1月目录第一章总则 (1)第二章岗位工资 (1)第三章附加工资 (3)第四章奖金 (7)第五章年薪制 (8)第六章岗位效益工资制 (9)第七章销售提成工资制 (10)第八章计件工资制 (12)第九章协议工资制度 (15)第十章其他 (15)第十一章附则 (16)附表一：岗位分类表 (17)附表二: 岗位工资等级表 (18)附表三：总经理年薪表 (20)附表四：营销副总年薪表 (20)附表五：运作副总、总工年薪表 (20)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。

第二条适用范围：公司全体正式员工。

第三条目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。

第四条基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。

（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。

（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。

（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。

第五条基本薪酬结构：员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金第六条薪酬体系：根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。

第二章岗位工资第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

第八条岗位工资的分类：（一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到工勤岗位、职员岗位、部长岗位、副总岗位和总经理岗位等五个职系。

组织结构岗位设计与薪酬绩效体系重建案例（北京京仪大酒店）：前言北京京仪大酒店——1家开业11年国企背景5星酒店，国八条后通过组织结构、绩效体系战略调整，利润不降反升，357间客房，222名员工，2016年营业额1亿369万，GOP保持46%以上。

活跃会员数量达5000人，年均87%的客房出租率。

能耗比4.73%，年平均Revpar 值从181元增长至486.18元，增长率260%！保持0.7的人房比，高绩效执行团队的迅速打造。

一、项目实施方向1、实现组织创新根据该项目特色，调整组织机构，以组织结构调整为核心、以激励机制调整为手段、以客源结构调整为目的。

提高员工待遇、提高劳动效率、相对降低员工数量。

调整客源结构、组织结构、人员结构，创新激励机制——“井田制”、“工分制”计量工资；创新观点用人——提高劳动效率、提高员工待遇、降低员工数量；创新成本控制——以EVA考核为基础，全面推行全员考核2、酒店各部门组织机构调整与绩效改革实操与案例（简化版）1、总经办职能的扩展——“从预订到收益管理”、“收益管理部的职能最大化”、“采购员的管理”2、销售部职能的压缩——“3D销售模式与B+B2C销售理念”，“拉”、“留”，“谈”与“公”，“检”、“法”概念3、人力资源职能分解——由“保姆型转变服务监督型”，解决招聘和使用管理和相互推诿的矛盾4、财务部职能的权重——“三分核算七分监管”、“采购员职能转变”5、工程部职能的转变——“由服务型向服务管理型转变”6、前厅部职能的加强——“要当照相机和录音机”，前“停”部、后“停”部、总服务台7、客务部职能的扁平——“没有领班的部门”、“属于客房部的工程师”8、餐饮部职能的重塑——“以房促餐”、“以餐养房”、“外延发展”、“第四销售部”、“电子时代的智能服务”9、保卫部职能的增加——“人人都管事”。

美联商学院专家团队与企业主理人以及全员努力下，通过符合项目特征，以及机构弹性范围的科学改革办法，实现最终组织优化与企业利润提升。