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公司招聘工作管理制度及流程一、招聘工作管理制度概述招聘工作管理制度是指为了规范公司招聘流程，提高招聘质量和效率而制定的管理制度。
该制度涵盖了招聘岗位需求确定、招聘计划编制、招聘渠道选择、招聘资料准备、面试选拔、劳动合同签订等各个环节。
二、招聘流程具体内容1.岗位需求确定根据公司发展规划以及各个部门的工作需求，定期开展人力资源规划，确定岗位需求以及数量，包括岗位职责和要求的详细描述。
2.招聘计划编制根据岗位需求确定的人数和要求，制定招聘计划，包括预计的招聘时间、渠道、招聘方式等。
招聘计划需要与相关部门共同商定，并获得上级领导的批准。
3.招聘渠道选择根据公司的实际情况选择合适的招聘渠道，包括内部招聘、人才市场、招聘网站、社交媒体等。
招聘渠道的选择需要结合招聘计划和目标人群的特点。
4.招聘资料准备准备招聘所需的各种资料，包括岗位描述、职位要求、招聘广告、招聘宣传材料等。
同时，也要准备好招聘流程所需的各种表格和文件，包括招聘申请表、面试评估表、录用通知书等。
5.候选人筛选根据招聘要求对申请人进行筛选，通过筛选条件的初选候选人将进行面试。
筛选的过程需要遵循公平、公正和透明的原则。
6.面试选拔对初选候选人进行面试、笔试、技能测试等环节，全面评估其能力、经验和适应能力。
面试官需要制定合理的面试问题，评估候选人的专业知识、应变能力、沟通能力等。
7.背景调查对通过面试的候选人进行背景调查，包括学历、工作经历、职业资质等核实。
背景调查需要遵循严格的保密原则和法律法规的规定。
8.录用决策根据面试评估和背景调查的结果，确定最终录用候选人。
在确定录用候选人之前，需要与相关部门进行进一步的沟通和确认，并获得上级领导的批准。
9.劳动合同签订与录用候选人签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
合同的签订需要遵守劳动法律法规的相关规定，确保合同内容合法、合规。
三、招聘工作管理制度的优势1.规范招聘流程：招聘工作管理制度能够规范招聘流程，确保各个环节的合理性、公正性和透明度，以提高招聘质量和效率。
员工招聘管理制度及工作流程员工招聘管理制度及工作流程一、制度概述员工招聘是企业管理的重要环节之一，合理的员工招聘管理制度和工作流程对于企业吸纳优秀人才、提高企业竞争力具有关键性作用。
本制度的制订旨在规范企业员工招聘管理行为，确保招聘程序顺利、招聘过程公正、选聘结果客观，并使招聘结果与企业战略和企业需求相适应。
二、招聘岗位设定为保证岗位招聘的有效性，企业应在招聘计划中根据工作需要、企业战略方向、市场需求、现有人员配置和职位设定等诸多因素，对岗位职责、工作要求以及技能等方面制定详细要求。
三、招聘渠道选择招聘渠道的选择是影响招聘质量的关键因素之一。
根据招聘岗位的不同，企业可以采取以下几种常规招聘渠道：1.校园招聘：选择优秀高校的毕业生进行招聘。
2.网络招聘：通过网络招聘网站，发布招聘信息。
3.中介招聘：委托人事招聘中心或其他招聘机构处理招聘事宜。
4.内部职工推荐：将招聘信息发布到公司内部，主要由现有员工提供推荐人选。
四、招聘流程规范1. 招聘需求确定招聘需求确定是招聘管理流程的关键环节，其作为招聘的基础，是整个招聘流程的核心。
企业应该对于招聘的岗位、人员数量、职位薪酬等进行合理的评估，并依据实际工作需求进行同等的预算。
2. 招聘计划制定制订招聘计划，明确招聘岗位信息、技能、职责、薪资水平、招聘期限等。
3. 招聘渠道选择选择适合企业的招聘渠道，发布岗位信息。
4. 简历筛选企业应将收到的简历进行仔细筛选，根据招聘岗位的要求进行评估，可以安排初试面试。
5. 初试面试初试面试是招聘过程中最基本的环节之一，旨在对招聘岗位应聘者的基本素质、工作经验、能力素质以及对自己的认识等方面进行初步考察。
6. 终面面试终面面试是招聘流程中最关键的环节之一，其为选择人才提供了非常重要的保障，终试中一般经过志愿者、员工证明、技能测试等环节，测试面试者的技能水平、心理素质及薪酬等要求。
7. 人才选择招聘面试结束后，应根据候选人的实际表现和企业的需求、岗位要求等因素，经过综合考虑综合色尝标准五、结果公告所有面试完成后，应向企业确认其中可选择的求职者，并将结果公示。
招聘管理制度及SOP流程一、招聘管理制度1.目的：确保招聘流程的合规性和公正性，以最大程度地符合企业的人才需求。
2.范围：适用于公司内部和外部的所有招聘活动。
3.责任分工：招聘管理应由人力资源部门牵头负责，各部门经理协助。
4.流程：a.需求确认：人力资源部门与招聘部门共同制定招聘需求和岗位要求，与相关部门经理进行确认。
b.职位发布：人力资源部门负责编写职位描述和发布广告，招聘部门负责发布到各大招聘平台。
c.简历筛选：由招聘部门负责对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合要求的候选人。
d.面试评估：招聘部门协调相关部门经理进行候选人的面试评估，包括技能测试和行为面试等。
e.背景调查：人力资源部门负责进行背景调查，核实候选人的资格和工作经历。
f.录用决策：由招聘部门和相关部门经理共同决定录用候选人。
g.录用通知：人力资源部门向候选人发出录用通知，并与候选人确认入职日期和薪资待遇等。
h.报到及培训：招聘部门协助新员工完成入职手续，并安排新员工的入职培训。
5.禁止行为：a.歧视性招聘：禁止因性别、种族、国籍、宗教等因素歧视招聘。
b.内部干预：禁止内部人员通过影响招聘流程来干预特定候选人的录用决策。
c.收受回扣：禁止招聘人员收受候选人或招聘中介的回扣。
6.培训与改进：定期进行招聘流程和策略的培训与改进，以不断提高招聘流程效率和质量。
1.需求确认：a.与相关部门经理沟通，确认招聘需求和岗位要求。
b.制定招聘计划和招聘广告方案。
2.职位发布：a.编写职位描述和招聘广告。
b.发布广告到公司网站和各大招聘平台。
3.简历筛选：a.对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合要求的候选人。
b.通知符合要求的候选人参加面试。
4.面试评估：a.协调相关部门经理进行候选人的面试评估，包括技能测试和行为面试等。
b.记录面试结果和评估意见。
5.背景调查：a.核实候选人的资格和工作经历。
6.录用决策：a.招聘部门和相关部门经理共同决定录用候选人。
员工招聘管理制度及工作流程一、引言。
员工是企业的重要资源，招聘管理制度及工作流程的建立对于企业的发展至关重要。
本文将就员工招聘管理制度及工作流程进行详细阐述，旨在为企业建立科学、规范的招聘管理制度提供参考。
二、招聘需求确定。
1. 根据企业发展战略和业务需求，确定招聘岗位及人数。
2. 与各部门负责人充分沟通，了解各部门的招聘需求，确保招聘计划与企业发展战略相一致。
三、招聘计划制定。
1. 招聘计划应明确招聘岗位、人数、条件、时间等相关信息。
2. 制定招聘计划时，要充分考虑到企业的用工需求，避免出现用人过剩或用人不足的情况。
四、招聘渠道选择。
1. 多渠道招聘，包括招聘网站、校园招聘、猎头公司等，以确保招聘效果最大化。
2. 根据不同岗位的特点，选择合适的招聘渠道，提高招聘效率和质量。
五、招聘流程管理。
1. 招聘流程应包括岗位发布、简历筛选、面试安排、录用等环节，每个环节都需有明确的责任人和时间节点。
2. 在招聘流程中，要注重候选人的体验，提高企业形象和吸引力。
六、面试流程设计。
1. 设计面试流程，包括初试、复试、终试等环节，确保面试环节科学、合理。
2. 面试官应具备专业的面试技巧和能力，确保面试结果的客观性和公正性。
七、录用流程管理。
1. 对通过面试的候选人进行综合评估，确定录用人选。
2. 在录用流程中，要及时与候选人沟通，签订劳动合同，并做好入职前的准备工作。
八、新员工培训。
1. 新员工入职后，应进行全面的培训，包括企业文化、岗位职责、规章制度等内容。
2. 培训后要进行考核，确保新员工对企业的了解和适应。
九、员工招聘管理制度的落实与完善。
1. 招聘管理制度应不断完善和调整，以适应企业发展的需要。
2. 对招聘流程中出现的问题和风险要及时总结和改进，确保招聘管理制度的有效执行。
十、总结。
建立科学、规范的员工招聘管理制度及工作流程，对于企业的长远发展具有重要意义。
只有不断完善和优化招聘管理制度，才能更好地吸引和留住优秀人才，为企业的发展提供有力支持。
招聘管理制度及流程一、招聘管理制度1.招聘目标和原则：确保招聘符合组织发展战略和需求，遵循公正、公平、公开、竞争的原则。
2.招聘计划编制：根据组织战略和岗位需求制定招聘计划，明确招聘岗位、数量、要求和时间节点。
3.招聘需求确认：由需求部门向人力资源部提供岗位需求的详细描述，包括工作内容、所需技能和资格条件等。
4.岗位分析和描述：人力资源部对每个招聘岗位进行岗位分析，明确工作职责、技能要求和培训需求等，并编写岗位描述和招聘简章。
5.招聘渠道选择：根据招聘需求和岗位特点选择合适的招聘渠道，如人才市场、招聘网站、校园招聘等。
7.简历筛选：对收到的简历进行筛选，根据岗位要求和候选人的背景进行初步评估，选出符合要求的候选人。
8.笔试/面试：对通过简历筛选的候选人进行笔试和面试，评估其专业知识、技能和适应能力等。
9.背景调查：对笔试/面试通过的候选人进行背景调查，核实其教育背景、工作经验、信誉等。
10.体检：录取候选人需要进行健康体检，确保其能够适应工作岗位的身体条件。
11.录用决定：根据候选人的综合评估结果和体检报告，由人力资源部与需求部门联合决定是否录用。
12.录用通知和合同签订：向录用候选人发出录用通知，与其签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
13.新员工入职准备：协助新员工办理入职手续，包括签订合同、办理社会保险、开通工作账号等。
14.岗前培训：根据新员工的背景和需求，组织进行岗前培训，帮助其尽快适应新岗位。
二、招聘流程1.招聘计划编制阶段：制定招聘计划，明确岗位需求和招聘目标。
2.岗位分析和描述阶段：对招聘岗位进行分析和描述。
3.招聘渠道选择和广告发布阶段：选择合适的招聘渠道，并发布招聘广告。
4.简历筛选阶段：对收到的简历进行筛选，选出符合要求的候选人。
5.笔试/面试阶段：对通过简历筛选的候选人进行笔试和面试。
6.背景调查阶段：对笔试/面试通过的候选人进行背景调查。
7.体检阶段：对录取候选人进行健康体检。
公司员工招聘流程与管理制度一、公司员工招聘流程：1.需求分析：根据公司发展计划和人力资源需求进行人才需求分析，确定招聘职位和人员数量。
2.编制招聘计划：在需求分析的基础上，制定招聘计划，包括招聘职位、人员数量、招聘渠道等。
3.发布招聘信息：通过多种渠道发布招聘信息，如公司网站、招聘网站、招聘会等，确保信息的广泛传播。
4.简历筛选：对收到的简历进行筛选，初步挑选出符合职位要求、具备相关经验和技能的候选人。
5.面试选拔：对通过初步筛选的候选人进行面试，以了解候选人的专业能力、沟通能力、团队合作精神等，并评估其与公司的匹配度。
6.背景调查：对入职候选人进行背景调查，了解候选人的教育背景、工作经历、职业操守等情况，确保候选人信息真实可靠。
7.录用与合同签订：根据面试结果和背景调查情况，确定最终录用候选人，并与其签订正式劳动合同。
8.入职培训与安排：为新员工进行入职培训，并制定入职安排，包括工作岗位、职责、考核标准等。
9.入职手续办理：完成新员工的入职手续，包括劳动合同、社保、考勤系统等相关办理工作。
二、公司员工管理制度：1.组织架构：建立明确的公司组织架构，包括职能部门的划分、岗位职责的定义等，确保公司内部管理的清晰和有效。
2.薪酬制度：确立科学合理的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，激发员工的工作积极性和创造力。
3.绩效考核：建立完善的员工绩效考核制度，通过定期考核和评估，客观地评价员工的工作表现，对绩效优秀者进行奖励和激励。
4.培训发展：为员工提供全方位、多层次的培训机会，提升员工的专业能力和职业素养，提供晋升发展的空间。
5.福利待遇：建立完善的福利体系，包括社会保险、带薪休假、员工福利等，提高员工的幸福感和企业归属感。
6.员工关系：建立健康良好的员工关系，包括注重与员工的沟通、倾听员工的意见和建议，为员工提供良好的工作氛围。
7.纪律规范：确立规范的行为纪律和工作规范，加强对员工的监督和管理，维护公司的正常秩序。
人员招聘管理制度人员招聘制度及流程(通用5篇)为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司的招聘流程，要有健全的员工招聘管理制度，为了让您对于招聘管理制度及流程的写作了解的更为全面，下面作者给大家分享了5篇人员招聘管理制度人员招聘制度及流程，希望可以给予您一定的参考与启发。
招聘管理制度篇一用人单位主管用人部门负责人人力资源部长分管领导总经理助理级√√专员级√√√主管级√√√部长级及以上√√√F测试结果的确认：测试结论为试用、人才储备、不考虑三种意见。
当测试人意见不一致时以上级的意见为准，招聘主管与用人部门负责人意见不一致时，由用人部门分管领导裁定；用人部门负责人与人力资源部部长意见不一致时以分管人力资源副总或总经理裁定。
4.3.4 应聘批准，对测试合格人员由人力资源部报人力资源分管领导或总经理签字批准。
对不合格人员的《应聘人员测试意见》由招聘主管按《应聘人员筛选表》结论，填写结论，分类处理。
4.3.5 测试结果通知，一般在10个工作日内通知应聘人员；纳入人才储备或不试用人员一般不通知测试结果，但在测试时应告诉所有测试人员如果10个工作日内没有接到通知，表明应聘人员与公司岗位要求不吻合，请不要等候。
4.4 试用流程4.4.1 身份担保：对于直接管理公司现金、物资的岗位（如出纳等）须在入职一个月内办理担保手续。
具体岗位名称由人力资源部提出。
4.4.2 报到：招聘主管组织报到人员办理相关手续，并将此表存入报到人员档案。
4.4.3背景调查，即《终止劳动关系证明》。
4.4.4 签订《劳动合同》。
4.4.5人员试用，签订《劳动合同》后由人力资源部招聘人员将试用者引导至用人部门试用，同时告诉后勤部门办理相关后勤事项；用人部门接人后，由其直接上级按《岗位描述书》的内容，介绍工作职责及与其它部门的合作关系，办理工作交接手续。
4.4.6 试用评价，试用评价的流程分为部门评价、综合评价、初步评价、较终评价四个阶段。
员工招聘管理制度及操作流程一、员工招聘管理制度:1.基本原则-公平公正原则：招聘过程应当公开透明，确保招聘程序的公平性和契约精神。
-遵循法律法规原则：招聘过程应遵守国家和地方相关劳动法律法规的规定，确保招聘行为的合法性。
-选优录用原则：招聘应当根据应聘者的能力、经验和素质来选择最适合的人员。
-公开竞争原则：招聘程序应当通过公开竞争的方式进行，确保性别、民族、宗教等因素不影响招聘结果。
2.招聘岗位的确定-根据组织的发展需求和人员规模编制，确定招聘的岗位和数量。
-通过分析职位的职责和需求，明确职位的技能要求和人员素质。
-制定并发布岗位招聘需求通知。
3.招聘策略的确定-根据岗位需求，设计招聘策略，包括招聘渠道、招聘方式和招聘周期等。
-吸引人才的措施，如提供具有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境和发展机会等。
-招聘职位的发布：将招聘职位的需求和要求通过内部和外部渠道广泛宣传发布。
-简历筛选：根据招聘职位的需求和要求，对提交的简历进行筛选，选出符合条件的候选人。
-面试和评估：对通过简历筛选的候选人进行面试和评估，包括知识技能面试和综合素质评估。
-背景调查和考察：对面试通过的候选人进行背景调查和相关资料考察。
-录用决策和合同签订：根据候选人的面试和评估结果，决定是否录用，并与录用人签订劳动合同。
-入职手续办理：新员工入职前的相关手续办理，包括签订合同、办理保险和社会保障等手续。
5.招聘结果反馈-及时通知面试未通过的候选人，给予诚恳的解释和回馈。
-对已录用的员工进行入职培训和指导，帮助他们更好地适应工作。
二、员工招聘管理操作流程:1.招聘岗位的确定-根据组织发展计划和人员需求，确定需要招聘的岗位和数量。
-确定岗位的职责和要求，包括所需的技能和素质。
-根据岗位需求和组织战略，确定适合的招聘渠道和方式，如内部推荐、招聘网站、校园招聘等。
-设计吸引和留住人才的措施，如薪酬福利、培训发展和职业晋升等。
3.招聘程序的执行-发布岗位招聘需求通知，将职位和招聘要求通过内部和外部渠道宣传发布。
2024员工招聘与录用管理制度流程一、制度背景为了规范公司的员工招聘与录用流程，确保招聘过程的公正、透明和高效，特制定本员工招聘与录用管理制度。
该制度适用于公司全体员工，包括正式员工和临时员工。
二、招聘计划制定1.部门经理根据业务需求和人员编制计划，提出招聘需求，并报告给上级领导。
2.上级领导审批招聘计划并确定招聘预算。
3.人力资源部门根据招聘需求和预算制定招聘计划，并与相关部门沟通确认。
三、岗位需求分析1.部门经理和人力资源部门一起分析岗位职责、任职资格和薪酬待遇。
2.确定岗位需求后，编制《岗位说明书》并上报给上级领导审批。
四、招聘渠道选择1.根据岗位需求，人力资源部门制定招聘渠道选择策略，包括内部招聘、员工推荐、招聘网站、校园招聘等。
2.根据渠道选择，制作招聘广告并发布。
五、简历筛选1.人力资源部门收集并筛选应聘者的简历。
2.根据岗位要求，初步筛选出符合条件的应聘者。
六、面试评估1.人力资源部门通知初审合格的应聘者进行面试。
2.面试由招聘团队进行，包括部门经理、技术专家、人力资源部门代表等。
3.面试过程中，评估应聘者的综合素质、专业能力、沟通能力等。
4.面试结束后，由面试团队评估每个应聘者的优劣，拟定面试评估报告。
七、背景调查和体检2.对通过背景调查的应聘者，进行体检，确保身体状况符合岗位要求。
八、录用决策1.人力资源部门根据面试评估报告、背景调查和体检结果，拟定录用决策。
2.录用决策提交给上级领导审批，并报告给相关部门。
九、录用通知和合同签订1.人力资源部门与录用的应聘者进行沟通，确认录用意向。
2.发送录用通知书，并要求应聘者签署劳动合同。
十、员工入职手续办理1.人力资源部门通知应聘者办理入职手续。
3.人力资源部门完成员工档案的建立和工资账号的开通。
十一、员工培训和适应期管理1.新员工进行入职培训，包括公司文化、岗位职责等培训。
2.设立适应期，评估新员工在适应期内的表现。
3.根据适应期评估结果，决定是否正式录用新员工。
第一章总则第一条为规范公司员工招聘工作，提高招聘效率，确保招聘质量，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部及外部员工的招聘工作。
第三条招聘工作应遵循公开、公平、公正、竞争、择优的原则。
第二章招聘计划第四条公司人力资源部根据公司发展战略和业务需求，制定年度招聘计划，经公司领导审批后执行。
第五条招聘计划应包括招聘岗位、招聘人数、招聘条件、招聘时间等内容。
第六条招聘计划应报相关部门审核，确保招聘需求的合理性和可行性。
第三章招聘流程第七条招聘流程分为以下几个阶段：1. 发布招聘信息：通过公司官网、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息，广泛吸引应聘者。
2. 简历筛选：人力资源部对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合招聘条件的人员。
3. 面试：对筛选出的应聘者进行面试，面试形式包括电话面试、现场面试等。
4. 体检：对通过面试的应聘者进行体检，确保应聘者身体健康。
5. 背景调查：对体检合格的应聘者进行背景调查，核实其个人信息及工作经历。
6. 录用：根据面试、体检、背景调查结果，确定最终录用人员。
第四章招聘条件第八条招聘条件应包括：1. 学历、专业要求：根据招聘岗位需求，明确应聘者的学历、专业背景。
2. 工作经验要求：根据招聘岗位需求，明确应聘者的工作经验年限。
3. 技能要求：根据招聘岗位需求，明确应聘者应具备的技能和证书。
4. 身体条件要求：根据招聘岗位需求，明确应聘者的身体条件。
第五章招聘管理第九条人力资源部负责招聘工作的组织实施，确保招聘工作顺利进行。
第十条人力资源部应建立健全招聘档案，妥善保管招聘资料。
第十一条招聘过程中，人力资源部应确保招聘信息的真实性和准确性。
第十二条人力资源部应加强对招聘过程的监督，防止徇私舞弊现象的发生。
第十三条招聘过程中，应聘者如有疑问，可向人力资源部提出，人力资源部应给予及时解答。
第六章附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十五条本制度自发布之日起实施，原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。
公司员工招聘流程与管理制度1.1招聘原则：公司招聘员工本着男女平等的原则，一般要求如下：1)公司招聘员工实行全面考核、则有录用、任人唯贤、先内部选用在外部招聘的招聘原则；2)一般要求员工应聘工作职位时，一般应当年满18周岁、身体健康（健康证一年有效期内）、符合岗位录用条件者；3)员工应聘公司职位是，必须是与其他用人单位合法接触或终止了劳动雇佣关系，必须如实正确的填写公司提供的求职表格，不得填写任何虚假内容；4)员工应聘是需提供身份证、毕业证、专业证书（如需要）、个人简历等相关文件或复印件，必须保证其文件的真实有效，不得借用或伪造证件用以欺瞒公司；一经发现，公司会根据其严重程度给予处罚或辞退；5)公司在录用或招聘员工过程中，不收取员工任何的押金（物），不扣留员工的身份证、毕业证、专业证书（如提供）等有效证件原件；2.1人员招聘流程2.2.1招聘流程图：2.2.2人员需求申请1)部门提出申请：各部门人员需要添加时，应及时汇报于部门故责任，并由负责人提出并填写《人员需求申请表》（表：2.2.2—1）（列明新增缘由、任职资格、职位及薪金、预计任用时间及到岗日期）交于行政人事部，并有行政人事部对现有部门人力资源进行分析总结，并将分析总结报告及《人员需求申请单》（表：2.2.2—1）交于公司总经理签字盖章同意后，方可由行政部按照审批内容发布岗位招聘信息或实行岗位调动；2)职位说明书：公司各部门提交的《人员需求申请表》（表：2.2.2—1）得到总经理批准后，需及时向行政部提交《职位说明书》（表 2.2.2—2），以便更准确的制定招聘标准及面试工作；3)招聘途径：行政部必须全面考虑招聘的紧迫度、时间性等多方面因素，通过不同的途径寻求符合公司要求的可用性人才，可以通过招聘会、劳动局、招聘中介、网络发布等多方面途径发布招聘信息；4)招聘周期：应根据岗位的迫切性记忆时间的局限性等多方面因素所做出决定，一般由总经理及部门总经理商议后提出具体周期，行政人事部需要积极配合，尽量在有限的周期内招聘到符合公司要求的人才；2.2.3人员招聘1)信息收集：行政部应每天查看已发布的人员招聘信息，如有反馈并符合公司要求的人员应聘时，应及时取得与对方的联系；如已发布的信息没有任何回应时，需积极开拓更有效的途径来发布招聘信息，以便按时按量的做好人员招聘的工作；2)预约面试：行政部人员将符合公司要求的应聘人员信息整理后，应及时与其取得联系，并预约到访时间，并将其面试时间转告于公司申请招聘的部门负责人，由部门负责人主持面试；3)到访面试：行政部应在当天提前向求职人员确认其面试时间，如有变更需及时向部门负责人汇报，并转告变更时间；求职人员到访后，应在门岗登记外来人员出入公司登记，门岗应指明行政部办公室方向。
求职人员需第一时间到行政部报到并填写《求职人员登记表》（表：2.2.3—1），初步人员面试由行政人事部负责面试及填写初步评定结果，行政人事部会根据其评定结果考虑是否需要申请部门负责人面试，如需面试，需及时通知部门负责人进行具体的面试工作；面试结束后，根据面试情况保留求职人员的个人简历，作为档案备份；如有以下情况之一者，不得给与任用资格：➢剥夺政治权，尚未恢复者；➢曾犯刑事案件、经判刑确定者；➢宣告破产、尚未撤销者；➢通缉有案、尚未撤消及清算者；➢吸食鸦片或其它毒品者；➢原在其它公司机构服务、未办清离职手续者；➢经其它公司或机构开除者；➢未经医院体检，或者健康状况欠佳、难以胜任者；➢有传染病没有治愈者；➢未满十六周岁者；2.2.4各级人员任免等级1）执行董事由董事会任免，也可有监事会向董事会呈报任免书，经批准后方可任免；2）各部门部长及总经理、副总经理由执行董事任免；3）各部门业务负责人或生产部班组长由各部门负责人提交任免书，经执行董事批准后方可任免；4）各部门主管或班组长的提名由部门负责人同意审批后，交于行政人事部任免；2.2.5试用期员工及转正流程1)试用期通知：求职员工通过面试，公司可根据上一次的面试内容通知其试用期入职或复试，根据其结果通知试用期入职；通知时需讲明入职的日期、试用周期、试用期任务和员工入职档案所需资料等注意事项；并将入职时间反馈与申请部门；2)公司介绍：求职员工应按时到行政部报到，填写《公司员工入职资料登记表》（表：2.2.5—1），并提交两寸照片（半年以内有效期）、身份证、户口本、毕业证书、技工证等系列所需有效文件的复印件；行政部应依照公司规定向新进员工讲解《员工手册》，并附加其《职位说明书》（表2.2.2—2）；介绍公司各个部门位置，并介绍总经理、所在部门领导及同事；完成介绍后，通知其次日准时上班；3)岗位培训：新进员工入职后，需由部门经理、同岗位职员、上一任本岗位职员负责新近员工的岗位培训工作，负责教授其岗位职能、职责、报表、所需办公用品（行政人事部领取）、所需运用软件等多方面工作交接内容；及相关部门的职能与职责；如遇到工作上不懂的问题时，需及时向部门人员请教，以保证工作质量；4)试用期每月总结：新进人员在试用期过程中，其每月绩效需由其部门经理或负责人提交每月绩效总结，其个人应每月提交当月工作总结，员工需每月试用期个人及领导总结交于行政部备案，其总结报告将作为新进入职员工的转正依据；试用期结束后，行政部需根据员工试用期内填写的报告作为依据，填写一份《新进员工试用期绩效总结报告》（表：2.2.5—2），其中包含对其试用期内的工作绩效、品行考核、出勤考核等全方位总结，如有欠佳者，根据其表现情况，需延长使用或辞退；5)转正报告总结：通过试用期考核的员工需向行政部提交《员工转正报告》（表：2.2.5—3），由行政部转交至总经理批阅，批阅后移至行政做好员工的档案更新、薪资调整、福利待遇调整等方面的变更；6)签订劳动合同：员工转正后需与公司签订劳动合同，以保障双方的权利不受影响，公司应有行政部与总经理共同签署；员工应依照《劳动合同》履行劳动责任，公司将依照《劳动合同》履行公司义务；2.2.6公司劳动合同的签订与管理制度1)公司员工实行劳动合同制度，如员工试用期结束后，转正手办办理妥善后，自员工正式入职之日起，与其签订《劳动合同》，一式双份，公司与合同员工各执一份；2)《劳动合同》一经双方签字盖上后，即日生效，在《劳动合同》签署周期内，雇佣双方应严格遵守其合同规定；3)如因特殊原因需在合约周期内接触劳动合同时，应由雇佣双方一致签订《解除劳动合同协议书》；4)如员工因公司人事变动，其合同内容、合同周期、工作岗位、劳动报酬等变更时，需由雇佣双方一致协商同意后，方可变更，如一方擅自变更其中信息者，应承担相应的法律责任；5)公司员工有下列情形之一者，公司可以单方面解除《劳动合同》：➢在试用期内没有达到公司录用条件者；➢严重违反劳动纪律或公司规章制度者；➢严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害者，其损害不单指经济损失，并且包含名誉、信誉、声誉、形象等损失；➢被依法追究刑事责任或劳动教育者；➢公司依照法律制定的规章制度中，规定可以解除者；注：公司依照法律、法规、公司规章制度解除《劳动合同》者，可以不知福员工经济补偿；2.2.7公司员工档案的建立及管理制度凡公司员工在入职当日应向公司行政部填写《员工入职表格》（表：2.2.7—1）及《员工个人资料表格》（表：2.2.7—2）；并提交其个人毕业证、身份证、技工证、户口本、两寸证件照（一年以内）等相关证件复印件；并协助行政部做好员工档案的建立工作；并根据其个人的工作表现及职位变迁等信息，及时做好档案的更新工作。
2.2.8公司员工停薪留职制度1)公司从业人员有一下情况之一者，应给与停职处理：➢有违反公司规章之嫌疑，情节重大，但尚在调查之中，未作决定者。
➢违反刑事案件，经司法机关起诉，判刑未确定者。
2)公司员工如经相关部门查明，并证明其无过失或判决无罪者，可以申请复职；3)在停职期间，岗位薪水停发，并应立即办理岗位相关业务及手续的交接工作，相关部门负责人应及时通知行政部相关人员做好停职员工的档案更改工作；4)由于公司因业务紧缩，或因不可抗拒力从而停止生产在一个月以上者，可随时缩减公司从业人员，公司需提前一个月向公司员工公布停职或辞退的员工名单；被通知从业人员可以再工作时间内提出请假外出求职面试，但每星期累计不得超出两个工作日以上的假期；2.2.9公司员工辞退管理制度1)公司员工必须提前30天以上提出书面《员工辞职报告》，经公司审批后方可解除雇佣关系，在其任职期间必须做好其应尽的本职工作，在辞职前需到财务部审核期与公司的财务数据，与行政部做好工作交接，最后将在职期间领取的公司物品交于公司仓库保管员及行政人事部主管；2)公司员工因患病或非因公负伤，且医疗期满后，不能从事原岗位工作，也不能从事公司另行安排的其他工作时，公司可以给予辞退处理；3)公司员工不能胜任其岗位的工作，经过培训或调整工作岗位后，扔不能胜任其在职的工作者，公司可以给与辞退处理；4)其个人在应聘期间提供虚假信息，且影响到客观的工作需要时，公司可单方面提出辞退要求；5)公司员工有以下情形之一者，公司不得解除与其的雇佣关系，但如果其个人失误造成公司重大损失者，可提出单方面提出解除雇佣关系。
其情形如下：➢因公司原因患有职业并或工伤者，确认完全丧失或部分丧失劳动能力者；➢女职工在古河计划生育规定的运气、产期及哺乳期内；➢应征入伍，或义务服兵役期间者；6)员工违反法律规定或《劳动合同》的约定，并解除雇佣关系时，应赔偿公司下列损失：➢公司吕永员工所支付的费用；➢公司员工在职期间，公司为其垫付的培训费用；➢对生产、经营和工作早场的直接经济、名誉、生育、信誉等方面的损失；➢《劳动合同》违约赔偿金；7)非公司原因或过错外，员工提出解除劳动合同，应当以书面形式提前30日向公司提出通知；8)公司从业人员没有在制定的周期内提前通知公司，并自动离职，属于违法解除《劳动合同》，应当照《劳动合同》的相关规定赔偿公司的相关损失；9)凡有下列情形之一者，公司立即终止《劳动合同》及雇佣关系：➢《劳动合同》期满，且双方不拥有续约意向者；➢员工达到法定退休年龄且资源退休养老者；➢员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡者；➢公司被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散者；➢或法律、法规、规章制度等其他形式的规定。
10)公司辞职人员属于公司部门负责人或主管人员时，需提前三个月以书面形式转交至总经理审核批准，在其职位超过三年以上工龄者，须将辞职报告交于公司执行董事，经公司董事会商议决定后，给与决策；11)部门经理、负责人或主管人员在辞职报告时，需要提交辞职报告申请、离职说明书、在职期间工作总结报告等相关数据资料的汇总工作，并妥善向公司制定人员进行工作交接；如擅自离职未先申请、申请手续不全、未经审核批准或交接不清者，公司会根据其行为对公司所照成的损失，从其未支付的薪资中扣除；如情节严重者，由董事会决定，可向司法机关起诉；12)公司职员无论依照任何规定或条约、条款暂时或永久离开本公司者，均应妥善办理工作交接手续，如因未交接或交接不清者，从而造成本公司的经济损失时，公司会根据管理制度要求、法律、法规等相关规定依法追究其责任与赔偿；13)公司依照相关规定终止《劳动合同》后，公司可以根据其具体情况不支付员工经济补偿金；如有特殊规定时，公司可另行处理；14)员工在规定的医疗期限、孕育期和哺乳期内，当公司与其《劳动合同》期满时，其《劳动合同》期限可自动延续至医疗期、孕育期、哺乳期满后，方可终止雇佣关系；15)《劳动合同》期满后，供应或从业人员需提前30天以上通知对方，并在30天以内重新签订《劳动合同》，如没有续约意向时，可在合同期满前通知员工，并向员工出具《终止劳动合同说明书》，并在劳动期满15个工作日内办理终止《劳动合同》手续；16)公司从业人员在《劳动合同》周期之内，需要解除或终止《劳动合同》时，可向员工出具《解除劳动合同说明书》，并在10个工作日内办理解除《劳动合同》手续；17)经济补偿发放金额按照从业人员在职期间的工龄、工作贡献、岗位及发明、专利与改革等不同因素，并根据公司当年的经营状况给予制定；2.2.10公司员工退休管理制度1)从业人员有下列情况之一者，可申请退休，经审核批准后，方可在行政部办理退休手续及交接工作：➢工龄满15年，男性员工满55周岁，女性员工满50周岁者；➢公司人员工龄满30年者；➢工龄满5年，男性满60周岁，女性满55周岁者；➢心神丧失常理或身体残肢且不猛生人气本职工作者，经公司制定医院证明属实者；2)如从业人员达到法定退休年龄且不愿退休者，并经公司制定医院证明其身心强健，仍能胜任其职位者，经执行董事审核批准后，方可延长其工作服务周期；3)申请退休的公司员工需填写《退休申请表》，并提交《工作总结报告》，工资将按照其在职最后结束服务当日日期结算，其退休年龄以身份证或户口本记载日期为参照标准；4)公司员工退休后，可根据公司工作需要，可以作为定期契约人员返聘入职，不得已正式员工再次聘用；2.2.11员工抚恤1)从业人员在职期间，如因在执行公务时导致残疾或死亡，如经公司或相关司法不认审核认定后，判定需由公司支付其抚恤金时，公司将根据下列标准这与支付抚恤金：➢在职投保人员死亡时，按照公司为其参加的保险公司给予赔偿；➢因执行公务二而致残废而失去部分或全部工作能力，并必须解雇雇佣关系的人员，需参照公司为其参加的保险公司给予赔偿，特殊情况者，如董事长（或部门总经理）需由公司执行董事召开董事会商议决定后，按照其在职期间为公司所创造的贡献，给予百分之三十以内的特别抚恤金；2)公司从业人员因自杀、犯罪死亡、意外死亡（非公司原因）、或停止期间死亡者，公司不给予发放抚恤金；3)代领抚恤金必须参照其依法征订的遗嘱、司法机构判定的代领人员或第一代血缘关系受领人：➢配偶（拥有合法婚姻关系者）及亲生子女；➢父母；➢祖父母及孙子女；➢同胞兄弟姐妹（以未成年者优先，未婚未育者次之）；➢或其他遗嘱指定合法继承人（需提供司法部门开具的相关文件）；➢如放弃领取者，应提出具有法律效应的书面声明并加盖个人私章或手印。
