人力资源三级考试第二章重点整理(第三版)2018教学文案

企业人力资源管理师三级复习重点第一章人力资源规划1、p1【多】广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。

2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

3、p1【多】人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。

4、p1【多】人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。

（考多次）【单】①战略规划。

对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

【单】②组织规划。

组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

【单】③制度规划。

企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

【单多】④人员规划。

人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

【单多】⑤费用规划。

人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算（三算一审一控），以及人力资源费用控制。

5、p2【单】人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。

6、p2【单】人力资源规划与企业其他规划企业管理活动的系统关系1.是企业规划中起决定性作用的规划；2.人力资源规划具有先导性、战略性，是HR管理活动的纽带；3.工作分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提；4.人力资源规划为招聘、培训、绩效等的各个环节提供了详尽的安排。

人力资源管理师三级考试重点难点知识点总结人力资源管理师三级考试重点难点知识点总结第一章人力资源规划1人力资源规划指为实施企业的发展战略完成企业的生产经营目标根据企业内外环境和条件的变化运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测制定相宜的政策和措施从而使企业人力资源供给和需求达到平衡实现人力资源的合理配置有效激励员工的过程2人力资源规划的内容1战略规划即人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标对企业人力资源开发和利用的大致方针政策和策略的规定是各种人力资源具体计划的核心是事关全局的关键性规划2组织规划组织规划是对企业整体框架的设计主要包括组织信息的采集处理和应用组织结构图的绘制组织调查诊断和评价组织设计与调整以及组织机构的设置等3制度规划企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证包括人力资源管理制度体系建设的程序制度化管理等内容4人员规划人员规划是对企业人员总量构成流动的整体规划包括人力资源现状分析企业定员人员需求与供给预测和人员供需平衡等5费用规划人力资源费用规划是对企业人工成本人力资源管理费用的整体规划包括人力资源费用预算核算审核结算以及人力资源费用控制3工作岗位分析的内容在企业企业中每一个工作岗位都有它的名称工作条件工作地点工作范围工作对象以及所使用的工作资料1在完成岗位调查取得相关信息的基础上首先要对岗位存在的时间空间范围作出科学的界定然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析即对岗位的名称性质任务权责程序工作对象和工作资料以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较分析和描述并作出必要的总结和概括2在界定了岗位的工作范围和内容以后应根据岗位自身的特点明确岗位对员工的素质要求提出本岗位员工所具备的诸如知识水平工作经验道德标准心理品质身体状况等方面的资格和条件3将上述岗位分析的研究成果按照一定的程序和标准以文字和图表的形式加以表述最终制定出工作说明书岗位规范等人事文件4工作岗位分析的作用1工作岗位分析为招聘选拔任用合格的员工奠定了基础2工作岗位分析为员工的考评晋升提供了依据3工作岗位分析是企业单位改进工作设计优化劳动环境的必要条件4工作岗位分析是制定有效的人力资源规划进行各类人才供给和需求预测的重要前提5工作岗位分析是工作岗位评价的基础而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤5工作岗位分析的程序一准备阶段本阶段的具体任务是了解情况建立联系设计岗位调查的方案规定调查的范围对象和方法1根据工作岗位分析的总目标总任务对企业各类岗位的现状进行初步了解掌握各种基本数据和资料2设计岗位调查方案1明确岗位调查的目的2确定调查的对象和单位3确定调查项目4确定调查表格和填写说明5确定调查的时间地点和方法3为了搞好工作岗位分析还应做好员工的思想工作说明该工作岗位分析的目的和意义建立友好合作的关系使有关员工对岗位分析有良好的心理准备4根据工作岗位分析的任务程序分解成若干工作单元和环节以便逐项完成5组织有关人员学习并掌握调查的内容熟悉具体的实施步骤和调查方法必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析以便取得岗位调查的经验二调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案对岗位进行认真细致的调查研究三总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析最后再采用文字图表等形式作出全面的归纳和总结6岗位规范即劳动规范岗位规则或岗位标准它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为素质要求等所作的统一规定7工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征工作任务职责权限岗位关系劳动条件和环境以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定工作说明书com3监督与岗位关系com6劳动环境和条件comcom和技能要求12绩效考评8岗位规范和工作说明书区别1所涉及的内容不同工作说明书是以岗位事和物为中心而岗位规范所覆盖的范围所涉及的内容要比工和说明广泛得多只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉2所突出的主题不同岗位说明书是在岗位分析的基础上解决什么样的人才能胜任本岗位的工作的问题工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题还要回答该岗位是一个什么岗位这个岗位做什么在什么地点和环境条件下做3具体的结构形式不同工作说明书不受标准化原则的限制可繁可简结构形式多样化岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则统一制定并发布执行的9工作岗位设计的原则 1明确任务目标的原则2合理分工协作的原则3责权利相对应的原则10工作岗位设计的方法一传统的方法研究技术是运用调查研究的实证方法对现行岗位活动的内容和步骤进行全面系统的观察记录和分析找出其中不必要不合理的部分寻求构建更为安全经济简便有效作业程序的一种专门技术包括1程序分析2动作研究二现代工效学的方法是研究人们在生产劳动中的工作规律工作方法工作程序细微动作作业环境疲劳规律人机匹配以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学三其他可以借鉴的方法对企业的岗位设计来说除了上述可采用的两种方法之外最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法11企业定员的作用1合理的劳动定员是企业用人的科学标准2合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础3科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据4先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质12企业定员的原则一定员必须以企业生产经营目标为依据二定员必须以精简高效节约为目标1产品方案设计要科学2提供兼职3工作应有明确的分工和职责划分三各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系包括直接生产人员和非直接生产人员的比例关系基本生产工人和辅助生产工人的比例关系非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等四要做到人尽其才人事相宜五要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境六定员标准应适时修订13企业定员的基本方法某类岗位用人数量某类岗位制度时间内计划工作任务总量某类人员工作劳动效率1按劳动效率定员定员人数计划期生产任务总量工人劳动效率X出勤率2按设备定员定员人数需要开动设备台数X每台设备开动班次工人看管定额X出勤率3按岗位定员①设备岗位定员班定员人数共同操作的各岗位生产工作时间的总和工作班时间-个人需要休息宽放时间②工作岗位定员主要根据工作任务岗位区域工作量并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数4按比例定员某类人员的定员人数员工总数或某一类人员总数X定员标准百分比5按组织机构职责范围和业务分工定员适用于企业管理人员和工程技术人员的定员15人力资源管理制度体系的特点与构成特点1体现了人力资源管理的基本职能由录用保持发展考评调整五种基本职能构成2体现了物质存在与精神意识的统一构成企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手进行规划设计属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括组织机构和设置调整的规定工作岗位分析与评价工作的规定岗位设置和人员费用预算的规定对内对外人员招聘的规定员工绩效管理的规定人员培训与开发的规定薪酬福利规定劳动保护用品与安全事故处理的规定职业病防治与检查的规定等对员工进行管理的制度主包括工作时间的规定考勤规定休假规定年休假的规定女工劳动保护与计划生育规定员工奖惩规定员工差旅费管理规定员工佩戴胸卡的规定员工因私出境规定员工内部沟通渠道的规定员工合理化建议的规定员工越级投诉的规定员工满意度调查的规定等16制定人力资源管理制度的原则要求和步骤原则1共同发展原则2适合企业特点3学习与创新并重4符合法律规定5与集体合同协调一致6保持动态性要求1从企业具体情况出发2满足企业的实际需要3符合法律和道德规范4注重系统性和配套性5保持合理性和先进性步骤1提出人力资源管理制度草案2广泛征求意见认真组织讨论3逐步修改调整充实完善人力资源管理费用审核基本要求1确保审核的合理性2确保审核的准确性3确保审核的可比性17人力资源管理费用审核程序人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期一般为一年内人力资源全部管理活动预期费用支出的计划在审核下一年度的人工成本预算时首先要检查项目是否齐全尤其是那些子项目在审核时必须保证这些项目齐全完整注意国家有关政策的变化是否涉及人员费用项目的增加或废止特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时可能会涉及人员费用的增减问题在审核费用预算时应使其得到充分体现以获得资金上的支持总之工资项目和基金项目必须严格加以区别不能混淆在审核费用预算时应当关注国家有关规定和发放标准的新变化特别是那些涉及员工利益的资金管理社会保险等重要项目以保证在人力资源费用预算中得以体现18人力资源费用控制的原则1及时。

在西方,“道德”（MORALE)一词引申的意思是规范和行为品质。

在调节时效上，道德比法律具有自觉性和事前性的特点,正确地反映了道德与法律的差别。

职业活动内在道德准则：①忠诚②审慎③勤勉:善始善终，不虎头蛇尾，是勤勉的具体体现。

“慎独”的内涵要求：无人监督,仍行道德之事.培养职业文化素养需要从业人员自主培养职业责任和职业道德。

第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法当代经济学家把地球上的资源划分为：⏹自然资源⏹资本资源⏹信息资源⏹人力资源劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学.一、劳动资源稀缺性1、概念：◆资源的有限性称为资源的稀缺性;◆客观上存在着制约满足人类需要的力量,这种力量称为资源的稀缺性.2、资源稀缺性的属性⑴相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。

⑵又是具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到满足,又会产生新的需要。

⑶在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性.二、效用最大化1、个人追求的目标—-—效用最大化即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。

2、企业追求的目标-——利润最大化“流年"是企业生存的总收入减去总费用的差额部分。

利润最大化的含义就是:差额是正值,则越大越好；差额是负值，则越小越好.利润最大化的观点，通常作为经济分析基本手段.利润最大化不过是效用最大化的变形。

在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时,以取得最大利润为决策准则。

三、劳动力市场劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。

从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置；从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资.就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。

劳动力市场配置的资源、交换的商品是劳动力，这与其它市场相比具有显著的特殊性,这种特殊性所导致的劳动力市场与其他市场的重大区别是劳动经济学产生的基础.四、劳动经济学的研究方法⑴实证研究方法（定性、经验主义）是认识客观现象,向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。

第二章人员招聘与配置第一单元招聘渠道的选择和人员招募的选择一、招聘渠道：分内部招募和外部招募二、选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位的招聘要求。

2、分析潜在应聘人员的特点。

3、确定适合的招聘来源。

4、选择适合的招聘方法。

三、参加招聘会的主要程序1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员准备4、与协作方沟通联系5、招聘会的宣传共作6、招聘会后的工作四、内部招聘的主要方法1、推荐法：可用于内部招聘也可以用于外部招聘。

由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。

2、布告法：确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的情况条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内刊报刊上，尽可能使全体员工都获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。

经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。

3、档案法：从人员信息系统员工档案中查找具备了相应资格但由于种种原因没有申请的员工。

五、外部招聘的主要方法(一)发布广告：信息传播范围广，速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。

发布广告的两个关键问题：1、广告媒体如何选择2、广告内容如何设计(二)借助中介：1、人才交流中心：针对性强、费用低廉。

对于计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想。

2、招聘洽谈会：节省了单位和应聘者的时间，可以了解当地的人力资源素质和走向，了解同行业人力资源政策和需求情况，单位的选择余地大，但是难以招到高级人才。

3、猎头公司：推荐人才素质高，收费昂贵：所推荐人年薪的25%----35%(三)校员招聘(上门招聘)：由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招聘人员。

一般招聘专业化初级水平人员，主要形式：招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐。

(四)网络招聘(优点)1、成本较低，方便快捷;选择的余地大，涉及的范围广。

2018年人力资源管理师三级考试重点归纳2018年人力资源管理师三级考试重点归纳第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法1.劳动资源稀缺性：⑴相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对稀缺性⑵具有绝对的属性⑶在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

2.效用最大化：个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。

企业追求的目标是利润最大化，利润最大化不过是效用最大化的变形。

3劳动经济学的研究方法：⑴实证研究方法⑵规范研究方法4.实证研究方法特点：⑴该法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑⑵该法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验5.实证研究方法的步骤：⑴确定要研究的对象⑵设定假设条件⑶提出理论假说⑷验证第二节劳动力供给和需求1.劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或者能够从事某种职业劳动的全部人口。

包括就业者和事业者，即社会劳动力2.劳动参与率：是衡量、测量人口参与社会劳动程度的指标。

其含义是劳动力在一定范围内的人口比率。

3.劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供的劳动时间。

4.劳动力供给弹性：劳动供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。

5.经济周期：经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。

两种假说：附加劳动力假说和悲观性劳动力假说6.劳动力需求：企业在一定特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。

劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一。

7.边际生产递减规律：当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减、这就是劳动的边际生产力递减规律。

8.劳动力市场：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。

第一章人力资源规划一选择：1广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划)的统一。

2人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划.3岗位规范的主要内容:1岗位劳动规则;2定员定额标准;3岗位培训规范;4岗位员工规范.4工作扩大化和工作丰富化的差异:前者是通过增加任务扩大岗位任务结构,使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更;而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多采，更有利于员工的身心的健康,促进员工的综合素质逐步提高，全面发展.4企业工作岗位分析的中必任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所,人事相宜”。

5企业定员的基本方法：1按劳动效率定员;2按设备定员；3按岗位定员；4按比例定员；5按组织机构、职责范围和业务分工定员.6劳动定员的分类:1按定员标准的综合程度：单项定员标准、综合定员标准2按定员标准的具体形式：效率定员、设备定员、岗位定员、比例定员、职责分工定员。

7编制定员标准的原则：1定员标准水平要科学、先进、合理。

2依据要科学3方法要先进4计算要统一5形式要简化6内容要协调。

8企业基本制度是企业的宪法。

它是企业制度规范中带根本性质的，规定企业形式和组织方式，决定企业性质的基本制度.9管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度.10技术规范是涉及某些技术标准，技术规范的规定。

11业务规范是针对业务活动过程中的那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定。

12行为规范涉及了个人行为，还有一些规范是专门针对个人行为制定的，如个人行为品德规范，劳动纪律，仪态仪表规范。

13现代企业人力资源管理的五种基本职能:1录用2保持3发展4考评5调整.14共同发展原则将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则。

第一章人力资源规划一选择：1广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划)的统一.2人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。

3岗位规范的主要内容：1岗位劳动规则；2定员定额标准；3岗位培训规范;4岗位员工规范。

4工作扩大化和工作丰富化的差异：前者是通过增加任务扩大岗位任务结构,使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多采,更有利于员工的身心的健康,促进员工的综合素质逐步提高,全面发展.4企业工作岗位分析的中必任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才,适才适所，人事相宜”.5企业定员的基本方法:1按劳动效率定员;2按设备定员;3按岗位定员；4按比例定员;5按组织机构、职责范围和业务分工定员。

6劳动定员的分类：1按定员标准的综合程度：单项定员标准、综合定员标准2按定员标准的具体形式：效率定员、设备定员、岗位定员、比例定员、职责分工定员。

7编制定员标准的原则：1定员标准水平要科学、先进、合理。

2依据要科学3方法要先进4计算要统一5形式要简化6内容要协调。

8企业基本制度是企业的宪法。

它是企业制度规范中带根本性质的，规定企业形式和组织方式，决定企业性质的基本制度。

9管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架,调节集体协作行为的制度.10技术规范是涉及某些技术标准，技术规范的规定。

11业务规范是针对业务活动过程中的那些大量存在，反复出现,又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定.12行为规范涉及了个人行为，还有一些规范是专门针对个人行为制定的，如个人行为品德规范，劳动纪律,仪态仪表规范.13现代企业人力资源管理的五种基本职能：1录用2保持3发展4考评5调整.14共同发展原则将员工与企业的利益紧密地结合在一起,促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则.15审核人力资源费用预算的基本要求：1合理性2准确性3可比性16关注政府在关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即:基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度,维护企业和员工的双方各自合法权益。

第一章人力资源规划第一节企业组织结构图的绘制一、人力资源规划（一）人力资源规划的概念广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。

狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

可分为：长期规划（≥5年）、中期计划（1～5年）和短期计划（≤1年）（二）人力资源规划的内容战略规划（事关全局的关键性计划）;组织规划（对企业整体框架的设计）;制度规划（人力资源总规划目标实现的重要保证）;人员规划;费用规划（三）人力资源规划与其它企业规划的关系人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。

（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系资源规划具有先导性和战略性，能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，是人力资源管理活动的纽带。

企业工作岗位分析、劳动定员定额等的基础工作是人力资源规划的重要前提。

二、企业组织机构的概念企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称。

整个组织机构可分为两个层次：第一层由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制。

第二层是由负责筹集和优化资源的配置、产品研发、生产等及日常管理职能的机构及其相关的制度，即职能体制。

管理单位之间形成的管理层次，是有形部分，即为“体”；管理制度是无形部分，即为“制”。

三、组织机构设置的原则（六项）（一）任务目标原则；（二）分工协作原则；（三）统一领导、权利制衡原则；（四）权责对应原则；（五）精简及有效跨度原则（10人左右）；（六）稳定性与适用性相结合原则。

四、现代企业组织结构的类型具有直线制，职能制，直线职能制，事业部制等多种形式。

（一）直线制（军队式结构）是一种最简单的集权式组织结构形式。

人力资源管理师三级考试重点第一章人力资源规划本章的重点：1、工作岗位分析的内容（预测分值5分）2、审核人力资源费用预算的方法及程序（预测分值20分）3、画线体为选择题4、黑色字体为必须熟记1、工作岗位分析的概念（多选）P2以范的过程。

2、工作岗位分析的内容P2（简答）必须熟记答在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定。

1、然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。

2、对相关岗位之间进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。

3、明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的资格条件。

4、将岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

3、岗位规范的主要内容P4-5 （多选）答：岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则）1、定员定额标准（编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准）2、岗位培训规范：即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗位员工的职业技能培训与开发所作的具体规定。

3、岗位员工规范。

4、工作说明书的分类P6 （多选）答：岗位工作说明书、部门工作说明书、公司工作说明书5、起草和修改工作说明书的具体步骤（简答）P9答：需要再企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。

1、企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关的管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。

2、从报告书中的总体结构到每个项目所包括的内容，从本部室岗位设置的合理性，到每个岗位具体职责全县的划分，以及对员工的规格要求等，进行细致认真的讨论，并对工作说明书进行修改。

3、为保证工作说明书科学性、可靠性和可行性，工作说明书由初稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次，形成工作说明书“审批稿”。

4、最后交由企业单位的总经理或负责人审批批准，并颁布执行。

第二章1、胜任特征：含有对个体或组织的基本要求。

是确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。

必须是可以衡量和比较的。

社会角色：在他面前自我形象的表现欲。

自我概念：自我评估、认识、教育。

自身特质：自身特有的典型行为方式。

动机：决定外显行为、自然稳定思想。

2、岗位用途特征的分类：按运用情境：技术、人际、概念；按主体不同：个人、组织、国家；按内涵大分分为：1)元胜任特征，属于非任务、非公司和非行业的胜任特征。

2)行业通用胜任特征，属于低任务、低公司和高行业的胜任特征。

3)组织内部胜任特征，属于低任务、高公司和高行业的胜任特征。

（组织文化知识、公司内部的沟通渠道和非正式网络）4)标准技术胜任特征，属于高任务、非公司和低行业的胜任特征。

（打字和速记技能、计算机编程等）5)行业技术胜任特征，属于高任务、非公司和高行业的胜任特征。

它在行业内可跨公司流动使用，并且仅可用来完成一项或少量有限的工作任务。

（建造自动机械、航空器、拼装计算机硬件、理发和酒吧服务）6)特殊技术胜任特征，属于高任务、高公司和高行业的胜任特征。

它仅在一个公司内完成一项或非常少的工作任务，包括及独特技术和日常操作相关的知识和技能。

3.岗位胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标，通过数学表达式或方程式表现出来。

其分类：按结构形式：指标集合式和结构方程式模型；按建立思路的不同：层级式、簇型模型、盒型模型（左边注明该胜任特征的内涵，右边相应的出色的绩效行为，用于绩效管理中）、锚型模型（用什么格式来表述取决于收集数据和信息的方法、组织的需要和要求，以及建立模型者的个人偏好）4、简述开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用。

答:(1)人员规划:对于人员规划，岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析上。

其一引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化。

其二可以补充传统工作分析仅仅局限于岗位短期匹配的缺陷。