2018年人力资源管理师三级绩效管理重点整理-人力资源管理-毙考题

2018年5月企业人力资源管理师（三级）真题及详解（专业能力）一、简答题（本题共2题，第1小题15分，第2小题16分，共31分）1．简述企业建立绩效管理信息原始记录登记制度的具体要求。

（15分）答：在绩效管理的实施阶段，无论是从宏观上看，由企业整体到各个业务、职能部门，还是从微观上看，具体到每个绩效管理的单元，在绩效管理系统运行的过程中会产生大量的新信息，这些信息既可能涉及考评指标和标准体系，也可能涉及某些部门或个人。

因此，需要各级主管注意定期或不定期地采集和存储这些相关信息，以便为下一个阶段的考评工作提供准确、翔实和可靠的数据资料。

有些企业为了保证绩效管理信息的有效性和可靠性，建立了原始记录的登记制度，该制度提出了以下具体要求：（1）所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录。

（2）所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手资料，还是间接的由他人观察的结果。

（3）详细记录事件发生的时间地点以及参与者。

（4）所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果作出说明。

（5）在进行考评时，应以文字描述记录为依据，可以保证考评的质量。

2．简述员工满意度调查的基本步骤。

（16分）答：员工满意度调查就是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感觉，对调查结果进行评估，分析并提出相关判断的活动。

它是企业组织内部环境研究的组成部分，为企业制定发展战略、调整企业组织结构、完善内部劳动规则提供依据。

员工满意度调查的基本步骤如下：（1）确定调查对象调查对象可以分为生产工人、办公室工作人员、管理人员等。

对人员还可以进行更细的分类。

调查对象的确定与调查方法的其他内容要相互协调。

（2）确定满意度调查指向（调查项目）根据员工满意度调查的目的确定调查内容，包括薪酬制度、考核制度、培训制度、组织结构及效率、管理行为方式、工作环境、人际关系、员工发展等。

（3）确定调查方法员工满意度调查方法通常为问卷调查法和访谈法。

(C )对企业绩效管理制度的诊断 (D )对被考评者全面全过程的诊断员工工作绩效实际存在的差距和不足。

5、在绩效管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行 为，属于绩效改进策略的(6、( A )是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈。

7、宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高 ( C ) O (A)员工个人素质 (C)企业整体素质8为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工( D )一、单项选择题 1、考评者对被考评者心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是（）。

C 66— 70DCA (A )上级考评 (B )同级考评 (C )下级考评 (D )自我考评 2、在选择具体的绩效考评方法时，无需考虑的因素是( (A )培训成本 (B )工作实用性 (C )管理成本 (D )工作适用性 3、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是( (A )对企业绩效管理体系的诊断(B )对考评者全面全过程的诊断 4、( D )在各个部门或单位之间、 各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属 (A) 水平比较法(B) 目标比较法 (C) 纵向比较法 (D )横向比较法(A) 正向激励策略 (B) 预防性策略(C) 负向激励策略(D) 制止性策略 (A) 绩效考评面谈(B) 绩效总结面谈(C) 绩效计划面谈 (D) 绩效指导面谈(B)企业收益 (D)劳动效率(A) 单向劝导式面谈 (B) 双向倾听式面谈) 面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡11、 ( C ) 是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者 打分的绩效考评方法。

(B) 行为锚定量表法(C) 行为观察法 (D) 加权选择量表法12、成绩记录法的步骤包括：①由其上级主管来验证成绩的真实准确性：②由外部的专 家评估资料，决定个人绩效的大小：③被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张 成绩记录表上。

2018年三级人力资源管理师考试精选试题及答案二2018年三级人力资源管理师考试精选试题及答案二1.国外专家认为，绩效管理主要由( )组成。

A.考核B.指导C.激励D.奖励E.控制【答案】BCDE【解析】国内具有一定代表性的意见认为，绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，它包括目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展四个环节。

国外的专家认为，成功的绩效管理主要由指导、激励、控制和奖励四部分组成。

2.绩效管理系统的设计包括( )。

A.绩效管理的目的B.绩效管理设计的目的C.绩效管理的特点D.绩效管理制度的设计E.绩效管理程序的设计【答案】DE【解析】AC项是绩效管理制度的内容，而绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计共同构成绩效管理系统的设计。

3.绩效管理的总流程主要是( )阶段。

A.准备B.试行C.考评D.总结E.应用开发【答案】ACDE【解析】绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。

总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行的设计，而具体程序设计是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所做的设计。

绩效管理总流程的设计包括五个阶段，即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。

4.在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有( )。

(2007年5月三级真题)A.考评方法的选择B.考评要素的确定C.绩效管理对象的确定D.标准体系的确定E.对实施步骤提出具体要求【答案】ABCDE【解析】在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有：①明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系;②根据绩效考评的对象，正确的选择考评法;③根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系;④对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。

5.下列关于考评时间确定的说法正确的是( )。

(2006年5月二级真题)A.用于晋升晋级的绩效考评，属于定期考评.B.每年提薪的企业考评期为一年，应在年终考评C.以定期提薪和奖金分配为目的时，要随时考评D.每年分配两次奖金的企业，考评期控制在3个月E.员工提出培训申请时，可以进行用于培训的考评【答案】BE .【解析】A项用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间一般是在出现职位空缺或准备提升某类人员的时候进行，属于不定期的绩效考评;c项以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行的，而且与企业的薪酬奖励制度的要求相适应、相配套;D项每年两次分配奖金的企业，其考评期控制在6个月，分别在年中和年终进行。

第六章劳动关系管理第一节企业民主管理一、职工代表大会制度（一）职工代表大会制度性质是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权力的机构。

组织形式上看，上述组织大致可分为两种类型：一类是由劳动关系双方共同组成的劳资委员会或工厂委员会，主要起协商沟通咨询的作用；另一类是由企业工会或职工代表单方组成的，主要对工资、福利、劳动安全等涉与劳动者切身利益的问题参与决策。

职工代表大会（职工大会）制度与民主协商是职工参与民主管理的两种主要制度，在协调劳动关系中发挥着重要作用。

职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的组织参与的具体表现。

职工代表大会依法享有审议企业重大决策、监督行政领导和维护职工合法权益的权利。

（二）职工代表大会制度特点一）职工代表大会的民主管理的形式：1.组织参与。

职工通过一定的代表性机构参与企业管理，如职工代表大会制度；2.岗位参与。

职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与，如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制；3.个人参与。

职工通过其个人的行为参与企业管理，如合理化建议、技术创新等。

二）企业民主管理制度与合同规范协调劳动关系运行的制度比较：1、职工民主管理制度是由劳动关系当事人双方各自的单方行为所构成，表现为职工意志对企业意志的影响、制约与渗透，企业意志对职工意志的吸收和体现。

合同则是劳动关系当事人的双方行为，他们的意志协调表现为经平等协商一致所达成的、各自均应遵守的合同规范。

2、职工民主管理是一种管理关系中的纵向协调，而合同规范对劳动关系的调整则属于当事人之间的横向协调。

三）企业民主管理制度与劳动争议处理制度在协调劳动关系运行中的功能比较：1.职工民主管理制度是一种自我协调或内部协调方式；劳动争议仲裁则是是一种外部协调方式；企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是一种群众自治的活动。

2.职工民主管理是在劳动关系运行中的自行协调和事前协调，预防劳动争议；劳动争议处理是事后协调，其目的是解决劳动争议。

2018年三级人力资源管理师考试精选试题及答案一2018年三级人力资源管理师考试精选试题及答案一1.品质主导型的绩效考评，以考评员工的( )为主。

A.品德B.知识C.行为D.潜质【答案】D【解析】品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。

2.( )较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。

A.效果主导型考评方法B.行为主导型考评方法c.价值主导型考评方法D.品质主导型考评方法【答案】A【解析】效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，注重员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而不关心员工和组织的行为和工作过程，考评的标准容易确定，操作性很强。

3.品质主导型考评的特点是( )。

A.效度较差B.标准易于确定C.可操作性强D.重在工作结果【答案】A【解析】品质主导型考评采用特征性效标，以考评员工的潜质为主。

由于品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信、有协作精神等定性的形容词，所以很难具体掌握，并且操作性与效度较差。

但是它适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。

4.关于行为主导型考评方法，下列说法正确的是( )。

(2004年11月三级真题)A.可操作性较差B.适合于生产人员c.重在工作结果D.标准较容易确定【答案】D【解析】行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强，适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

5.行为主导型的绩效考评适合于对( )的工作进行考评。

(2003年8月三级真题)A.管理性、事务性B.管理性、技术性C.事务性、技术性D.管理性、事务性、技术性【答案】A【解析】行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”、“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。

第四章绩效管理1、绩效管理系统的设计包括（绩效管理制度的设计）与（绩效管理程序的设计）。

2、绩效管理程序可分为（总流程设计）和（具体考评流程设计）3、绩效管理的环节：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。

4、成功的绩效管理组成：指导、激励、控制、奖励。

5、绩效管理总流程的设计：（1）准备阶段：①明确绩效管理对象以及各个管理层级的关系，正确地回答“谁来考评，考评谁”②根据绩效考评的具体对象，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系，明确地回答“考评什么，如何进行衡量和评价”③根据考评的内容，正确的选择考评方法，具体地回答“采用什么样的方法”的问题④对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理全过程，在什么时间做什么事情”（考评周期和工作程序的确定）（2）实施阶段：①通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力②收集信息并注意资料的积累。

（3）考评阶段：是绩效管理的重心①考评的准确性。

②考评的公正性。

③考评结果的反馈方式。

④考评使用表格的再检验。

⑤考评方法的再审核。

（4）总结阶段：①对企业绩效管理系统的全面诊断。

②各个单位主管应承担的责任（召开月度或季度绩效管理总结会、召开年度绩效管理总结会）。

③各级考评者应当掌握绩效面谈的技项。

（5）应用开发阶段：是绩效管理的终点，又是一个绩效管理工作循环始点。

在这个阶段，推动企业绩效管理顺利开展的方法：①重视考评者绩效管理能力的开发。

②被考评者的绩效开发。

③绩效管理的系统开发。

④企业组织的绩效开发6、绩效管理涉及五类人员：①上级考评。

一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的评价结果影响很大，约占60%～70%。

②同级考评。

同级的考评占有一定的份额（10%左右），但不会过大。

④下级考评。

评定结果在总体评价中一般控制在10%左右。

⑤自我考评。

评定结果在总体评价中一般控制在10%左右。

⑥外部人员考评。

在实际考评中，采用外人考评的形式时，应当慎重考虑。

人力资源管理师三级考试重点第一章人力资源规划本章的重点：1、工作岗位分析的内容（预测分值5分）2、审核人力资源费用预算的方法及程序（预测分值20分）3、画线体为选择题4、黑色字体为必须熟记1、工作岗位分析的概念（多选）P2以范的过程。

2、工作岗位分析的内容P2（简答）必须熟记答在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定。

1、然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。

2、对相关岗位之间进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。

3、明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的资格条件。

4、将岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

3、岗位规范的主要内容P4-5 （多选）答：岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则）1、定员定额标准（编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准）2、岗位培训规范：即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗位员工的职业技能培训与开发所作的具体规定。

3、岗位员工规范。

4、工作说明书的分类P6 （多选）答：岗位工作说明书、部门工作说明书、公司工作说明书5、起草和修改工作说明书的具体步骤（简答）P9答：需要再企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。

1、企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关的管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。

2、从报告书中的总体结构到每个项目所包括的内容，从本部室岗位设置的合理性，到每个岗位具体职责全县的划分，以及对员工的规格要求等，进行细致认真的讨论，并对工作说明书进行修改。

3、为保证工作说明书科学性、可靠性和可行性，工作说明书由初稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次，形成工作说明书“审批稿”。

4、最后交由企业单位的总经理或负责人审批批准，并颁布执行。

薪酬管理重点整理(2)1.工作岗位评价的基本理论：工作岗位评价在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小。

2.工作岗位评价的特点1)工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员2)工作岗位评级是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程3)工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程3.工作岗位评价的原则1)工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工2)让员工积极地参与工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果3)工作岗位评价的结果应该4.工作岗位评价的基本功能1)为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据2)对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征3)能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用4)为企事业单位岗位归类列等奠定了基础总之，使企业单位各个层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学依据5.工作岗位评价的信息来源1)直接信息来源(现场岗位调查，采集有关数据资料)2)间接的信息来源(工作说明书，岗位规范，规章制度)主要来源6.工作岗位评价与薪酬等级的关系1)线性关系2)不倾斜的比倾斜的薪酬差距小3)倾斜的比不倾斜的激励作用大7.工作岗位评价的主要步骤1)按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类2)收集有关岗位的各种信息3)建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组4)制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则5)，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标进行说明6)通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表7)现抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正8)全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施9)最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给有关部门10)对工作岗位评价工作进行全面的总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础8.工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要因素9.工作岗位评价要素的分类1)主要因素(高度相关0.8以上)显著相关0.5~0.82)一般因素(中度相关0.4~0.5) 3)次要因素(低度相关0.3~0.4)4)极次要因素(无相关0.3以下)次要因素和无相关因素不应当列入评价要素所属的指标体系之中10.工作岗位评价指标的特点和构成工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。

2018年三级人力资源管理师复习资料整理第一章人力资源规划1、p1【多】广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。

2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

3、p1【多】人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。

4、p1【多】人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。

（考多次）【单】①战略规划。

对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

【单】②组织规划。

组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

【单】③制度规划。

企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

【单多】④人员规划。

人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

【单多】⑤费用规划。

人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算（三算一审一控），以及人力资源费用控制。

5、p2【单】人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。

6、p2【单】人力资源规划与企业其他规划企业管理活动的系统关系1.是企业规划中起决定性作用的规划；2.人力资源规划具有先导性、战略性，是HR管理活动的纽带；3.工作分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提；4.人力资源规划为招聘、培训、绩效等的各个环节提供了详尽的安排。

在西方，“道德"（MORALE)一词引申的意思是规范和行为品质。

在调节时效上，道德比法律具有自觉性和事前性的特点，正确地反映了道德与法律的差别.职业活动内在道德准则：①忠诚②审慎③勤勉：善始善终，不虎头蛇尾，是勤勉的具体体现。

“慎独"的内涵要求：无人监督，仍行道德之事.培养职业文化素养需要从业人员自主培养职业责任和职业道德。

第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法当代经济学家把地球上的资源划分为：⏹自然资源⏹资本资源⏹信息资源⏹人力资源劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。

一、劳动资源稀缺性1、概念：◆资源的有限性称为资源的稀缺性；◆客观上存在着制约满足人类需要的力量,这种力量称为资源的稀缺性。

2、资源稀缺性的属性⑴相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。

⑵又是具有绝对的属性,社会和个人的需要和愿望不断增长、变化,已有的需要和愿望得到满足，又会产生新的需要。

⑶在市场经济中,劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性.二、效用最大化1、个人追求的目标-—-效用最大化即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足.2、企业追求的目标---利润最大化“流年”是企业生存的总收入减去总费用的差额部分。

利润最大化的含义就是：差额是正值,则越大越好；差额是负值,则越小越好.利润最大化的观点，通常作为经济分析基本手段.利润最大化不过是效用最大化的变形。

在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时，以取得最大利润为决策准则。

三、劳动力市场劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量.从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置；从收入的视角观察,劳动力市场的供求运动决定着工资.就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。

劳动力市场配置的资源、交换的商品是劳动力,这与其它市场相比具有显著的特殊性，这种特殊性所导致的劳动力市场与其他市场的重大区别是劳动经济学产生的基础。

第五章薪酬管理第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据一、薪酬的基本概念定义：员工获得的一切形式的报酬；包括：薪资（薪金和工资的简称）、福利、保险等各种直接或间接的报酬。

表现形式：精神+物质、有型+无形、货币的+非货币的，内在+外在薪酬的实质：是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩所作出的各种回报。

广义上：薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。

外部回报包括直接报酬和间接报酬，直接报酬包括员工的基本工资，也包括激励薪资如利润分红等；间接薪酬即福利，包括保险，津贴等。

二、影响员工薪酬水平的主要因素影响个人水平的因素：1、劳动绩效；2、职务或岗位；3、综合素质与技能；4、工作条件；5、年龄与工龄。

影响企业整体水平的因素：1、生活费用与物价水平；2、企业的工资支付能力；3、地区和行业的工资水平；4、劳动力市场供求情况；5、产品的需求弹性；6、工会的力量；7、企业的薪酬策略。

三、薪酬管理定义：根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大价值。

（一）基本目标：1、保证薪酬在劳动力市场的竞争性，吸引人才；2、对员工贡献给予充分肯定，与时给予回报；3、合理控制成本、提高效率、增强竞争力；4、通过薪酬机制，企业与员工的利益结合在一起，谋求共同发展。

（二）基本原则：1对外具有竞争力与外部类似企业水平相当；2、对内具有公正性薪酬体现个人贡献/绩效；3、对员工具有激励性适当拉开差距；4、对成本具有控制性考虑企业支付能力。

坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的原则提示：内部不公平往往是造成员工不满的最主要的因素之一（三）薪酬管理的内容：薪酬管理包括薪酬制度设计和薪酬日常管理两个方面。

1.企业薪酬制度设计与完善。

薪酬制度设计主要是指薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。

2018年5月三级人力资源管理师考试《理论知识》真题及答案解析【完整版】第1题理论知识单项选择题（每题1分，共60题，共60分）1．劳动力需求的自身工资弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。

A．劳动力的论量B．劳动力供给C．劳动力需求量D．劳动力要求【参考答案】C【参考解析】劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。

其计算公式是：劳动力需求量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。

2．福利的延期支付的方式的优点不包括（）。

A．可使企业减少社会保险费的上缴额B．可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件C．可以自定延期支付的福利项目，增强职工的凝聚力和团队精神D．可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能【参考答案】A【参考解析】延期支付具有以下优势：①延期支付可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件；②延期支付形式的多样性和灵活性，可以增强企业对劳动力市场的多种适应性；③企业自定延期支付的福利项目，可以增强职工的凝聚力和团队精神，可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能；④延期支付可以使若干保险基金实现积累，如企业的补充养老保险、企业自定的健康保险。

3．以下关于社会保险的说法，不正确的是（）。

A．社会保险不具有强制性B．社会保险当事人不能自行选择保险项目C．社会保险当事人不能自行选择是否参加保险D．劳动者的物质帮助是主要通过社会保险来实现【参考答案】A【参考解析】物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现，故D项正确。

社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目，故B、C项正确。

被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准。

社会保险的基本属性就是它的强制性，故A项不正确。

4．（）是雇员与雇主确定关系、明确双方权利义务的协议。

A．劳动合同B．雇佣规则C．劳动规章D．集体合同【参考答案】A【参考解析】劳动（雇佣）合同是雇员与雇主确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议。