2017上半年人力资源管理师三级专业能力真题及答案
一、简答题
1.简述审核人工成本预算的方法。(15分)
解析：
1.三级教材P62～65
答：(1)注重内外部环境变化，进行动态调整。(3分)
(2)在审核下一年度的人工成本预算时，先将本年度的费用预算和上一年度的费用预算，以及上一年度费用结算和当年已发生的费用结算情况统计清楚，然后比较分析，从预算与结算的比较结果，分析费用使用趋势。再结合上一年度和当年生产经营状况队及下一年预期的生产经营状况状态进行分析。(4分)
(3)预算人工成本在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。(4分)
审核人工成本的预算，也应与人力资源规划工作结合起来。因为，费用预算的审核，实质是对企业人员的结构和数量的审核，固为人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。(4分)
2.简述组织工作轮班应注意的问题。(14分)
答：为了组织好多班制生产，除了要解决轮休、倒班方法外，还应注意以下几个问题。
(1)工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。(2分)
(2)要平衡各个轮班人员的配备。(2分)
(3)建立健全交接班制度。(2分)
(4)适当组织各班员工交叉上班。(2分)
(5)工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。为了解决夜班疲劳、员工生理心理不适应和工作效率下降的问题，一般可采用以下两种办法。(2分)
a.适当增加夜班前后的休息时间。(2分)
b.缩短上夜班的次数，例如果职四班三运转的倒班办法。(2分)
二、计算题
请根据表中已知数据，求概率权数及得分。
正确答案：
答：第一步，先对各项指标的等级系数(相对权数)的概率(aij)进行推断，如：指标Ell 的最高权数1.0的概率为0.5,而4级权数0.8的概率为0.3，3级权数0.6的概率为0.2。依此类推，求出指标Ell、El2、El3、E14、E15各个等级的概率。(3分)(环球网校提供2017年5月人力资源管理师三级专业技能真题和答案)
第二步，将备等级的相对权数(Ai)与对应的概率值相乘，汇总出概率柯数(Xi)。其计算公式为：
Xi=∑n
i=lAiaij
例如，指标Ell的权数为
Xl=1.0×0.5+0.8×0.3+0.6×0.2=0.86(2分)
指标E12的权数为
X2=1.0×:0.9+0.8×0.1=0.98(2分)
指标E13的权数为
X3=1.0×0.6+0.8×0.2+0.6×0.2=0.88(2分)
指标E14的权数力(环球网校提供2017年5月人力资源管理师三级专业技能真题和答案)
X4=0.8×0.4+0.6×0.3+0.4×0.2+0.2×0.1=0.60(2分)
指标E15的权数为
X5-1.0×0.5+0.8x0.2+0.6×0.2+0.4×0.1=0.82(2分)
第三步，用各测定指标分值(绝对权数Pi)乘以各自概率权数(×i)，即可求出要素总分：
E=∑n
i=1PiXi=17.2+14.7+13.2+12.0+24.6=81.7(2分)
三、案例分析题
1.某家用电器公司的人力资源邹经理严先生，正在审核2014年度的公司全员培训计划。由于公司技术资源部编制的设备运维案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严经理认为在2014年的人员培训计划中，一定要充分利用好案例库这一培训资源，克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足，使员工培训工作迈上一个新的台阶。固此，严经理在修改意见中，提出=一定要采用更加灵活多样的培训方法，如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等，充分开发利用公司新建的案例库系统，使受训者者积极参与培训，能够认直地汲取过去成功的经验和失啦的教训，坚持理论联系实际，提高其实战能力”。(引用2013年11月直题)
请结合本案例，分析说明事件处理法的基本程序和实施要点。(18分)
三级P199～200
答：(1)准备阶段。(1分)
①指导员确定培训对象及人数。(1分)
②指导员确定议题的大致范围，范围不宜过细，以免学员无话可说。(1分)
③每位学员根据议题制作个人亲历案例。(1分)
④指导员将学员分组，每组5～6人。(1分)(环球网校提供2017年5月人力资源管理师三级专业技能真题和答案)
⑤确定会议地点和会议时间。(1分)
⑥指导员应准备的知识，包括个案研究法的一般方法、实施要点厦其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题3事件处理法特有的方法、注意点、背帚特色以及会议后的评价。(1分)
(2)实施阶段。(1分)
①指导员向备小组成员介绍本法实施概要、背帚特色及注意点。(1分)
②各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包括问题名称及发生状况。(1分)
③从较容易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序。(1分)
④各组开始进行讨论。先提出个案，由各组员收集实情。个案制作者在讨论到他制作的个案时，应作为这轮讨论的主持人，其他组员收集实情时可质询主持人。发现问题时，组员相互讨论，并阐述个人的解决方法。组长或指导员组织学员进行评价，讨论“学到些什么”。(1分)
(3)实施要点。
①指导员确定的议题范围不宜过细，以免学员们没有问题可讨论;议题涉及问题不宜太少，否则不能充分实现公司情报的共有化利用。(1分)
②制作个人亲历案例时应注意的事项：这一案例应该是你亲身经历的问题中最难解决的一个实例,应尽可能是最近发生的3应是工作上经常发生的，难以判断、把握和处理，不前任其再次发生的;要简单记进该案例的原委。由于提出个案是为介绍其他小组，加深彼此的经验，固此，不论是成功还是失败的例子都可以选择，但必须选择自己亲身经历的案例。(1分)
③记录个案发生的背导时应依据的5W2H原则：何人(Who)、何事(What)、何时(When)、何地(Where)、何物(Which)、如何做(How)、多少费用(HoWrnuch)。(1分)
④各组讨论时应注意：学员自主讨论，指导员不参加讨论;自主讨论时，必须明确讨论目标，并注意时间的控制，每个个案进行时间约为30～40分钟;主持人在回答组员告询时，应回答事件发生前的背导情况，而不是事件发生后的解决策略。(2分)
⑤在讨论学到些什幺“时，需多花费一些时间。(1分)
2.富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手谩有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，茸中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。(引用2009年5月真题)
(1)采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤?(8分)
(2)行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?(10分)
答：三级教材P249
(1)工作步骤：
①进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。(1分)
②建立绩效评价等级,一般为5～9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并作出确切定义。(2分)
③由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。(2分)
④审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，从优到差、从高到低进行排列。(2分)
⑤建立行为锚定法的考评体系。(1分)
(2)优势：
①对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。(1分)
②绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。(1分)
③具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。(2分)
④具有良好的连贯性和较高的信度。使用本方法是对对考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考。评的连贯性和可靠性。(2分)
⑥考评维度清晰，各绩效要素相对独立性强，有利于综合评价判断。(2分)
不足：①设计和实施的费用高②比许多考评方法费时费力。(2分)
3.去年1月初，小张到某公司工作，双方未签订劳动台同，但双方约定小张每月工资为4000元，1月底，该公司做出一项决定，从全体职工的工资中拿出20%，作为绩效工资，如果在年底公司完成各项指标，公司将绩效工资一次性发放职工本人，如果完不成指标，绩效工资将不予麦放。从2月起，小张每月领到3200元的工资，小张为此与公司多次协商未果。4月初小张决定诉诸法律以维护自己合法权益。(引用2016年5月直题)
请根据我国现行劳动法律法规，对本案件作出评析。(20分)
答：三级P384～388
(一)该公司的做法是违法的.
首先，该公司在用工之日起未与小张签订劳动合同，违反了劳动法的相关规定。小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动关系，3月20日前双方约定的工资额辆度即可确定为小张劳动合同中双方约定的工资数额。(5分)
其次，根据工资奖金调整的规定，谚公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平。(5分)
最后，根据《劳动法》第九十一条第一款，用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了馥革后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的麦放，应依据绩裁考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。(5分)(环球网校提供2017年5月人力资源管理师三级专业技能真题和答案)
(2)小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的60天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外，《劳动法》第九十一条第一款规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。(5分)
2017下半年人力资源管理师三级专业能力真题及答案
一、简答题(本题共2题，每小题15分，共30分)
1.简要说明工作岗位调查设计方案的构成。(15分)
工作岗位调查设计方案的构成包括：
1.明确岗位调查的目的
2.确定调查的对象和单位
3.确定调查项目
4.确定调查表格和填写说明
5.确定调查的时间、地点和方法
2.我国劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素作了哪些原则性的规定?(15分)
劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素作了原则性的规定，主要是：
1.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用
2.社会平均工资水平
3.劳动生产率
4.就业状况
5.地区之间经济发展水平的差异
二、计算题(本题1题，共18分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)
某公司开展了一次春季招聘活动，人员招聘情况如表1所示，招聘经费如表2所示。
表1某公司春季招聘情况统计表
注：根据专家评估，新录用的6名人员每年将为公司创造200万元以上的价值
表2某公司春季招聘经费项目表
请根据表1、表2中的数据，计算以下指标：
(1)本次招聘成本效益评估指标(按万元计算)，包括总成本效益、招募成本效益、选拔成
本效益、录用成本效益和招聘收益成本比。(12分)
总成本效益=录用人数/招聘总成本=6/7.62≈0.79
招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用=270/1=270
选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用=21/(2+0.27+0.5+0.35)≈6.73
录用成本效益=正式录用人数/录用期间的费用=6/(1+0.5)=4
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本=200/7.62=26.25
(2)本次招聘数量评估指标，包括录用比、招聘完成比和应聘比。(6分)
录用比=(录用人数/应聘人数)×100%=(6/270)×100%=2.22%
招聘完成比=(录用人数/计划招聘人数)×100%=(6/6)×100%=100%
应聘比=(应聘人数/计划招聘人数)×100%=(270/6)×100%=4500%
三、综合分析题(本题共3题，第1小题18分，每2小题16分，第3小题18分，共52分)
1.某电子芯片加工公司的人力资源部培训项目主管小王，正在为编制明年公司管理人员、技术人员培训计划做前期的准备工作，当他在翻阅到一份由中介提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的注意：“在中高层管理人员、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过于单一、缺乏针对性等问题。
没有使每一位受训者都能积极地参与培训，在培训过程中缺乏相互交流启迪环节，无法激发创新性思维”。由此，小王受到启发，准备在明年的中高层人员培训计划中，要针对不同培训内容，选择具体的培训方法，如采用案例分析法、头脑风暴法、模拟训练法等方法，鼓励受训者积极参与培训。
请结合本案例，分析说明头脑风暴法的操作程序。(18分)
1.准备阶段
教师应事先对所议问题进行一定的研究，弄清问题的实质，找到问题的关键，设定解决问题所要达到的目标。同时选定参加会议人员，一般以5～10人为宜，不宜太多。然后将会议的时间、地点、所要解决的问题、可供参考的资料和设想、需要达到的目标等事宜一并提前通知与会人员，让大家做好充分的准备。
2.热身阶段
这个阶段的目的是营造一种自由、宽松、祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的状态。
3.明确问题
主持人简要地介绍有待解决的问题。介绍时须简洁、明确，不可过分周全，否则过多的信息会限制人的思维，干扰思维的创新性。
4.记录参加者的思想
经过一段时间的思考后，大家对问题已经有了较深程度的理解。这时，为了使大家具有新思维，能够从新的角度思考问题，需认真记载各人提供的建议，从中筛选出一些思想，并把这些思想用幻灯片或在黑板上呈现出来。
5.畅谈阶段
畅谈是头脑风暴法的创意阶段。为了使大家能够畅所欲言，需要制定的规则是：
第一，不要私下交谈，以免分散注意力；
第二，不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法；
第三，发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。
主持人首先要向大家宣布这些规则，随后引导大家自由发言、自由想象，使彼此相互启发、相互补充，真正做到知无不言、言无不尽、畅所欲言，然后将会议发言记录进行整理。
6.解决问题
在综合大家的意见后，将大家的想法整理成若干方案，经过多次反复比较和优中择优，最后确定1～3个最佳方案。这些方案往往是多种创意的优势组合，是大家的集体智慧综合作用的结果，进而提出最终解决问题的可行性方案。
2．某公司销售主管王成对下属赵云飞说：“你下班前到我办公室来一趟，我想就你的工作表现和你谈一下，也算是年终的考评。”赵云飞等这句话很长时间了，因为公司业务发生了重大改变，自己的工作也有所调整，因此他很想与主管讨论一下，可否根据自己工作的变化重新制定新的考评标准。此外，他对考评结果也有一些担心，因为他认为自己在上一年中的工作表现不是太好。
下班前，在王成主管的办公室，王成对赵云飞说：“我已经填好了你的考评表，你不用看了，我在你所有的方面都评了优，签上名吧!今年大家都得了优，因为这个月大家加班加点把订单都赶出来了—这批订单对公司实在太重要了。所以我没有什么可多说的了，继续好好干吧，我会给你加工资的。”
赵云飞看过考评表后签了字，他可以看出主管确实很忙。所以他觉得自己还是离开为好，可是，当赵云飞离开主管的办公室时，还是有一种强烈的失落和无助感“又重复进行了一次无效的交流”。
请结合本案例，说明各级主管作为考评者，应当采取哪些有效的措施和方法，来提高绩效反馈面谈的质量?(16分)
1.绩效面谈的准备工作
考评者应当注意做好以下两项准备工作：
(1)拟订面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料。
(2)收集各种与绩效相关的信息资料。
2.提高绩效面谈有效性的具体措施
除了应做好绩效面谈前的各种准备工作外，更重要的是采取有效的信息反馈方式，并达到以下要求：
(1)有效的信息反馈应具有针对性
在绩效面谈中，考评者所回馈的信息不应当是针对某个被考评者，而应当针对某一类行为，并且这种行为应当是员工通过自身的努力，能够改进和克服的。
(2)有效的信息反馈应具有真实性
在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，是经过核实和证明的。
(3)有效的信息反馈应具有及时性
信息反馈的有效性的一个重要表现就是它的及时迅速性，如果能针对被考评者的近期行为提出一些及时的有意义的信息反馈，将会对工作绩效的改进具有较大的裨益。
(4)有效的信息反馈应具有主动性
为了不断地提高自身素质和工作绩效，被考评者应主动提问，寻求上级主管的信息反馈，请求考评者给予必要的解释和说明，以便及时纠正不正确的工作行为。
(5)有效的信息反馈应具有适应性
这里所说的适应性有多种含义：
一是反馈信息时要因人而异，应适用于被考评者，不同的人有不同的特点和不同的需要，只有采用不同的反馈方式方法，才能体现信息反馈的初衷。
二是有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息，而不是给下属提出某种指令和要求。
三是有效的信息反馈应集中于重要的关键的事项。
四是有效的信息反馈应考虑下属心理承受能力，上级主管所反馈的信息应强调下属所说、所做以及怎么做的，而不是要解析员工为什么要这样做，其心理动机是什么。
不管采取了多么有效的信息反馈形式，为了使员工工作绩效达到要求，还必须采取相应的配套措施。因为改变员工的行为是一件很艰苦的事情，但许多上级主管却忽视了配套措施，认为只要填写了绩效考评的表格，就万事大吉了，直到下一次考评时，才想起查对一下过去的考评记录。相反，有效率的管理者决不会“浅尝辄止”，他们一定要将绩效管理进行到底，并辅之必要措施和手段，如薪酬、提升、激励、惩罚等，最终促进组织与员工绩效改进与提高。
3．某知名重型机械工业公司，目前有员工400余人，生产工人占80％，公司的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此公司的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，特别是在员工的薪酬方面，存在的问题比较突出，如一线工人工资3年未进行调整，一直低于当地平均工资水平；同类岗位员工干好干坏、干多干少一个样，一线工人工资明显低于行政管理人员，等等。创业初期，公司人员较少，公司领导主要靠经验判断决定企业发展中的各种问题，在薪酬方面从未进行过全面深入研究，但现在公司一线员工人数增加了好多，如果还靠过去的老办法进行管理，采用单一的薪酬制度，显然会挫伤员工的积极性和主动性。为此，人力资源部聘请专家进行了会诊，专家们建议公司应建立以岗位薪酬制为基础的，以多种激励方式相结合的薪酬制度。
请结合本案例说明岗位薪酬体系设计的步骤。(18分)
一般来说，岗位薪酬体系的设计包括以下八个步骤：
1.环境分析
环境分析就是要通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础。
2.确定薪酬策略
薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。在对组织环境进行系统分析的基础上，通过对薪酬体系设计的必要性和可行性、激励重点和设计目标的分析论证得出怎样的薪酬策略才符合企业的实际情况和企业战略的要求。
3.岗位分析
岗位分析是全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息，并对其进行详细说明与规范的过程，是人力资源管理最基础的活动之一，能为招聘、培训、绩效考核、薪酬设计提供依据。
4.岗位评价
岗位评价就是通过工作分析在获取相关岗位信息的基础上，对不同岗位工作的难易程度、职权大小、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少等进行比较，确定其相对价值的过程。
5.岗位等级划分
通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。岗位结构设计的一个重要方面就是岗位等级划分。
6.市场薪酬调查
如果说岗位评价解决了薪酬内部公平性问题，那么外部竞争性就需要通过市场薪酬调查来解决。市场薪酬调查主要就是通过收集、分析市场薪酬信息和员工关于薪酬分配的意见、建议，来确定或者调整企业的整体薪酬水平、薪酬结构、各具体岗位的薪酬水平的过程。
7.确定薪酬结构与水平
市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考。
8.实施与反馈
薪酬体系设计完成之后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实施才能实现薪酬的战略及目标。在正式实施之前企业要对将要实施的薪酬结构、水平、形式进行必要的宣传，并且注重和员工，特别是中层人员进行有效沟通，以广泛征求意见，为薪酬制度的实施做好充分的准备。
2018上半年人力资源管理师三级专业能力真题及答案
一、简答题
1、建立绩效管理信息原始记录登记制度的具体要求（15分）
答案：①所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录。
②所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手资料，还是间接的由他人观察的结果。
③详细记录事件发生的时间、地点以及参与者。
④所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果作出说明。
⑤在进行考评时，应以文字描述记录为依据，可以保证考评的质量。
2、员工满意度调查的基本步骤（16分）
答案：①确定调查对象。调查对象可以分为生产工人，办公室工作人员，管理人员等。
②确定满意度调查指向（调查项目）。
③根据员工满意度调查的目的确定调查内容。
④确定调查方法。通常为问卷调查法和访谈法。调查问卷一般分为目标型调查和描述型调查。
⑤确定调查组织。调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关咨询公司的专家实施。
⑥调查结果分析。
⑦汇总调查问卷。运用统计分析方法判断组织员工满意的总体水平，概括组织运行中的主要问题，写出调查报告并提出对策建议。
⑧结果反馈。最终形成的调查结果可以自上而下，根据不同对象逐层地进行相关信息的反馈，以激发日后员工参与此类工作的热情，提升员工对企业的认同感。
⑨制定措施落实，实施方案跟踪。企业决策者和部门等不同层面根据反馈结果，制定相应的解决措施并加以落实。还应该设计相应的跟踪方案，对具体落实情况进行跟踪。
二、计算题
某机床工业公司下属制造分厂铸锻车间和机加工车间计划期的统计资料如表1、表2所示。请根据已知数据，分别核算出2017年该分厂和两个车间的定员人数。
表12017年铸锻车间计划产量与工时定额统计表
表22017年机加工车间计划产量与工时定额统计表
答案：①2017年铸锻车间的定员人数=∑(单位产品工时定额*年度计划产量)/年制度工日*8*该车间劳动定额完成率*出勤率*(1-废品率)=24000/2048.2=11.7≈12人
②2017年机加工车间的定员人数=∑(单位产品工时定额*年度计划产量)/年制度工日*8*该车间劳动定额完成率*出勤率*(1-废品率)=76000/2186.38=34.7≈35人
③2017年该分厂的定员人数=12+35=47人
三、综合题
某公司在本地召开专场招聘会，拟招聘15名销售部门经理。招聘当天，该公司招聘工作人员把招聘大厅布置得井井有条，楼梯上贴着公司的宣传画，楼门口放着一台电视机，连续播放着公司宣传片。该公司招聘工作包括以下几个步骤；(1)领表。进场的应聘者要先呈交个人的简历一份，并在入口处领取一张应聘申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况，以及为什么来本公司工作等问题。(2)初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。(3)初试。通过初选后，应聘者就可以参加面试了。通常被评为“A或B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。(4)复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到人力资源部的复试通知。接下来还要经过至少两次面试，才接受总经
理的面试。
请结合案例回答下列问题：
（1）公司组织召开专场招聘会，应包括哪些具体步骤?（8分）
答案：①准备展位。为了吸引求职者，参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。
②准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印刷好，而且准备充足的数量，以免很快发完。
③招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分准备。这些准备首先包括要对求职者可能会问到的问题了如指掌，对答如流，并且所有人在回答问题时口径要一致。另外，招聘人员在招聘会上要着正装，服装服饰要整洁大方。
④与协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。
⑤招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。
⑥招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件的方式与应聘者取得联系。
（2）在招聘的初选阶段，应该采用何种方法筛选应聘者呈交的简历?（10分）
答案：①分析简历结构。简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。
②审察简历的客观内容。简历的内容大体上分为两部分，主观内容和客观内容。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。
③判断是否符合岗位技术和经验要求。在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资质和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求，就没有必要再浏览其他内容，可以直接筛选掉。
④审查简历中的逻辑性。在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。如果能够断定在简历中有虚假成分存在，就可以直接将这类应聘者淘汰掉。
⑤对简历的整体印象。不可信的地方以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。
2、A公司是一家高科技生产企业，随着公司规模的扩大，公司高层逐渐感觉到，现有员工的综合素质和技能已不能满足需要，并将成为制约公司可持续发展的一大瓶颈。于是，
公司决定将员工素质和技能作为长期关注的重点。人力资源部根据公司发展需要，重新修订了现有岗位的任职要求，同时向所有部门和员工发了培训需求调查问卷，拟在培训需求分析调查的基础上，进行培训项目的设计，并迅速开展了一系列的培训活动。
（1）说明基于培训需求分析的培训项目设计的基本程序。（5分）
答案：①明确员工培训的目的。
②对培训需求分析结果的有效整合。
③界定清晰的培训目标。
④制订培训项目计划和培训方案。
⑤培训项目计划的沟通和确认。
（2）在培训项目设计中，制定培训方案应达到哪些基本要求?（12分）
答案：
培训方案是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案，反映了组织对该培训项目的基本意图与期望。培训项目明确地表达了组织对受训者接受相关培训之后，在行为表现和业绩方面应该达到的成果。一个完整的培训方案包括以下三个方面的基本要求。
1．培训目标对受训者传达的意图。项目目标就是要明确、具体地阐述清楚受训者在接受培训后，能够做什么、在什么条件下去做，以及做到什么程度。包括：①受训者在培训后应该表现出的行为；②受训者经过培训应该表现出的工作业绩；③评估培训后产生业绩的标准。
2．组织对受训者的希望。包括：①组织希望受训者在培训结束后能够做什么；②组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为；③组织希望受训者的业绩达到什么标准。
3．受训者如何将培训项目要求与自身情况结合。确定培训项目目标并准确表达出来是一项十分重要的任务。培训项目能否真正对受训者的绩效产生影响，与培训项目的目标设置息息相关。
3、BHJ集团公司主要业务包括高新园区的开发建设、管理服务，高新技术成果转化和高科技企业经营管理。经过10多年的发展，目前形成了以电子元器件、新材料生产为主体的高新技术产业群。
公司成立初期，分配形式单一，薪酬长期处于低水平状态，内部差距不明显，以人定岗的现象十分突出，虽然公司对员工的薪酬结构进行了调整，增加了技术职称津贴，但由于缺乏有效的绩效考核与激励机制，导致人才流失严重，企业员工的整体素质明显下降，为了改变这种状况，公司准备对薪酬制度进行一次彻底的变革，拟先从工作岗位评价做起。
请结合本案例说明进行工作岗位评价，可采用哪些评价方法?(18分)
答案：
BHJ集团公司由于下属产业经营范围跨度大、企业规模、岗位类别及人数较多，宜采用评分法或因素比较法做工作岗评价。
评分法适合生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业事业单位。
评分法也称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数(分值)表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。其具体步骤如下。
(1)确定岗位评价的主要影响因素。
(2)根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。
(3)对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数(分值)，以提高评价的准确程度。
(4)将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。
(5)为了将企事业单位相同性质的岗位归入定等级，可将岗位评价的总点数分为若干级别。因素比较法和评分法的主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的。先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。
其具体步骤如下。
(1)从全部岗位中选出15～20个主要岗位，其所得到的劳动报酬(薪酬总额)应是公平合理的(必须是大多数人公认的)。
(2)选定各岗位共有的影响因素，作为岗位评价的基础。
(3)将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度高低进行排序。
(4)经过认真协调，岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，按照上述五种影响因素进行分解，找出对应的工资份额。
(5)找出企事业单位中尚未进行评定的其他岗位，与现有的己评定完毕的重要岗位对比，某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。
BHG公司的岗位评价也可采取评分法和因素比较法相结的方法，先根据因素比较法中选定的共同影响因素，在评分法中使用并借鉴，做到两种方法取长补短，达到最佳的评价结果。
2018下半年人力资源管理师三级专业能力真题及答案
一、简答题
1.简述行为锚定等级评价法的优点和不足。（15分）（教材P249-250)
答:行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这法是关键事件法的进一步拓展和应用。其优点和不足如下:(1分)
(一)优点:
(1)对员工绩效的考量更加精确。(2分)
(2)绩效考评标准更加明确。(2分)
(3)具有良好的反馈功能。(2分)
(4)具有良好的连贯性和较高的信度。(2分)
(5)考评的维度清晰,各绩效要素的相对独立性强,有利于综合评价判断。(2分)
(二)不足:
(1)设计和实施的费用高。(2分)
(2)费时费力。(2分)
2.简述员工沟通的程序。(15分)(教材P365)
答:员工沟通的方式多种多样,一个完整的员工沟通,总是包括信息的发出者、信息、沟通渠信息的接受者等要素。员工沟通的具体程序如下:(1分)
(1)形成概念,进行信息沟通的第一步是信息发送者想要传输什么信息,即形成,确定概念或思想。(2分)
(2)选择与确定信息传输的语言、方法和时机。根据欲要传输信息的内容,选择与确定信息传输的语言、方法和时机。(2分)
(3)信息传输,通过选择并确定的传输方式、时机实施信息的传输,即发送信息。(2分)
(4)信息接收。信息发出者将信息借助一定的信息传输手段、利用一定的信息传输方式传递给信息接收者。(2分)
(5)信息说明、解释。信息传输过程中形成或建立信息说明或解释机制,使信息接收者正确理解与认识信息的含义。(2分)
(6)信息利用。信息接收者利用信息以实现信息发送者传输信息的目的。(2分)
(7)反馈。根据传输信息的性质,以及信息传输所要实现的目的,信息传输者选择与确定信息反馈形式及反馈渠道。(2分)
【计算题】
某大型企业新成立的生产车间拟推行“五班四运转”的工作轮班制，即以10天为一个循环期，组织A、B、C、D、E五个工作班，实行早班（8:00-16:00）、夜班（0:00-8:00）三班轮流生产（工作班内工人轮流替班，午餐不得超过1小时），以保障生产设备运行的连续性。同时，每天安排一个班休息，并安排一个副班上白班（6小时），即上8:00-11:00，下午14:00-17：00，负责清洗保养设备、打扫环境卫生等辅助服务性工作，如下表1所示。
请根据上述条件，回答以下问题：
（教材P128）要求1：设计出10天为一个循环的五班轮休制倒班方案并填入表中（10分）
要求2：计算实行五班轮休制员工全年制度工作时间并说明其合法性。（10分）（P128）
(1)答:10天为一个循环周期的“五班轮休制”倒班方案,已经填入表1。其中“早”代表早班,“中”代表中班,“晚”代表晚班,“副”代表副班,“0”代表轮休。(每一天的排班正确,得1分)
(2)答：
全年工作日=365-11(法定节假日)=354天(2分)
实行五班轮休制,全年轮班执行周期数=354天÷10天=35.4(次)(2分)
每一个轮班周期,需要工作2早班、2个中班、2个晚班、2个副班。其中早、中、晚班的工作时间为8小时,剔除一个小时的午餐时间,实际工作时间为7小时:副班的工作时间为6小时。所以,每个轮班周期工作工时=(2×7)+(2×7)+(2×7)+(2×6)=54(工时)(2分)
全年工作工时=全年轮班执行周期数×每个周期工作工时=35.4×54=1911.6(工时)(2分)
根据劳动法规定,员工年制度工作工时为2000小时,实行“五班轮体制”年制工作工时为1911.6工时,完全符合法律规定,是合法的。(2分)
【综合题】
1.年初，某行业主管部门对本行业内的50家重点企业的定编定岗定员定额等项基础工作，进行了一次全面调查，结果发现在这50家企业中，大多数依然执行5年前企业自行制定的劳动定员定额标准，仅有15%的企业对原有定员定额标准做过布局的调整。各类企业劳动定员定额的水平参差不齐，“一线紧、二线松、三线臃”的问题十分突出。根据本次调查反馈的一键，行业主管部门拟在下半年组织专家队伍，在深入调查研究的基础上，出台本行业的劳动定员标准（试行方案），并在广发征求意见的基础上，力争在年底前正式颁布执行。
要求：请结合本案例说明行业劳动定员标准应当包括哪些基本内容？（18分）（P58）
答:一般来说,行业定员标准包含以下内容：
(1)企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范,按照不同生产能力和生产规模,提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求,规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度:(2分)
(2)根据不同生产类型和生产环境、条件,提出不同规模企业各类人员比例控制幅度:(2分)
(3)规定各类人员划分的方法和标准:(2分)
(4)对本标准涉及的新术语给出确切定义:(2分)
(5)企业各工种、岗位的划分,其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求:(2分)
(6)各工种、工序的工艺流程及作业要求:(2分)
(7)采用的典型设备与技术条件:(2分)
2010年5月企业人力资源管理师（三级）理论试题 第一部分职业道德(第1～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有——个选项是正 确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应该遵循“五项要求”是（）。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是（）。 (A)民主、审慎、法制(B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠诚、秩序、勤勉(D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是（）。 (A)别人要求怎么做，自己就要怎么做(B)知己知彼，百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起”(D)诚信是企业立足社会的道德资本 4、从业人员执行操作规程的步骤和要求是（）。 (A)牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程 (B)背诵操作规程、了解操作规程、坚持操作规程 (C)牢记操作规程、改进操作规程、坚持操作规程 (D)牢记操作规程、演练操作规程、创新操作规程 5、日本丰田汽车公司长期奉行“少花钱多办事”的经营理念，节约成为丰田公司的文化、时尚和习惯。但近一个时期以来，丰田汽车公司却连续陷入了“召回门”泥潭，据分析，问题的产生或多或少与“节约”有关，这说明（）。 (A)“少花钱”是不能够做到或者做好“多办事”的 (B)产品缺陷来源于把“节约”作为经营理念的战略 (C)“节约”就是赚小便宜吃大亏 (D)把握节约有度的本质十分重要 6、职业道德规范——“合作”的特征是（）。
2017上半年人力资源管理师三级专业能力真题及答案 一、简答题 1.简述审核人工成本预算的方法。(15分) 解析： 1.三级教材P62～65 答：(1)注重内外部环境变化，进行动态调整。(3分) (2)在审核下一年度的人工成本预算时，先将本年度的费用预算和上一年度的费用预算，以及上一年度费用结算和当年已发生的费用结算情况统计清楚，然后比较分析，从预算与结算的比较结果，分析费用使用趋势。再结合上一年度和当年生产经营状况队及下一年预期的生产经营状况状态进行分析。(4分) (3)预算人工成本在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。(4分) 审核人工成本的预算，也应与人力资源规划工作结合起来。因为，费用预算的审核，实质是对企业人员的结构和数量的审核，固为人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。(4分) 2.简述组织工作轮班应注意的问题。(14分) 答：为了组织好多班制生产，除了要解决轮休、倒班方法外，还应注意以下几个问题。 (1)工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。(2分) (2)要平衡各个轮班人员的配备。(2分) (3)建立健全交接班制度。(2分) (4)适当组织各班员工交叉上班。(2分) (5)工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。为了解决夜班疲劳、员工生理心理不适应和工作效率下降的问题，一般可采用以下两种办法。(2分) a.适当增加夜班前后的休息时间。(2分)
b.缩短上夜班的次数，例如果职四班三运转的倒班办法。(2分) 二、计算题 请根据表中已知数据，求概率权数及得分。 正确答案： 答：第一步，先对各项指标的等级系数(相对权数)的概率(aij)进行推断，如：指标Ell 的最高权数1.0的概率为0.5,而4级权数0.8的概率为0.3，3级权数0.6的概率为0.2。依此类推，求出指标Ell、El2、El3、E14、E15各个等级的概率。(3分)(环球网校提供2017年5月人力资源管理师三级专业技能真题和答案) 第二步，将备等级的相对权数(Ai)与对应的概率值相乘，汇总出概率柯数(Xi)。其计算公式为： Xi=∑n i=lAiaij 例如，指标Ell的权数为 Xl=1.0×0.5+0.8×0.3+0.6×0.2=0.86(2分) 指标E12的权数为 X2=1.0×:0.9+0.8×0.1=0.98(2分) 指标E13的权数为 X3=1.0×0.6+0.8×0.2+0.6×0.2=0.88(2分) 指标E14的权数力(环球网校提供2017年5月人力资源管理师三级专业技能真题和答案) X4=0.8×0.4+0.6×0.3+0.4×0.2+0.2×0.1=0.60(2分) 指标E15的权数为 X5-1.0×0.5+0.8x0.2+0.6×0.2+0.4×0.1=0.82(2分) 第三步，用各测定指标分值(绝对权数Pi)乘以各自概率权数(×i)，即可求出要素总分： E=∑n
英语三级翻译题(含答案)
Translation 以下为2010年6月份真题： A California bank has an opening for a government relations officer. As an officer of a new, growing department, you will act as the bank’s liaison(联络人) with government officials. The successful candidate will have up to four years’ experience in government relations or public affairs. Strong writing and verbal(口头) skills are essential. College degree required. Banking experience preferred. 加利福尼亚银行现招聘一政府关系主任。作为一个新的成长中的部门的办公人员，该职位职责是负责联络政府官员。成功的应聘者要有长达四年的在政府关系或公共事务方面的工作经验，应有较强的书面和口头表达能力。要求大学专科学历，有银行工作经验者优先。 The Bodleian（博得雷利）Library is the main research library of the University of Oxford（牛津）. It is one of the six national copyright libraries and, as the founder of the library intended, it is a resource that attracts scholars and visitors to Oxford from around
高级人力资源管理师专业能力自述 随着市场经济的发展和竞争规则的改变，快速整合的全球经济一体化，顾客的需求持续发生改变，企业内部环境发生了本质性的改变，在“以人为本、人本管理”等观念的引 导下，人力管理经历了人事、人力、人才、人本的改良和优化，人作为生产、经营的最主要决定要素，越来越发挥出重要的地位和作用。人力资源管理自然成为了企业的重头戏，在人员的需求、增值、共赢上进行最大优化，在企业的可持续发展上出谋划策，为和谐稳定的环境上起到杠杆作用，并肩负着领头军和开拓者的伟大使命。与时俱进，为组织实现使命的过程中整合资源，实现增值，满足并超越顾客不断变化的需求及期望，实现企业的持续经营和永续发展。 职业生涯第一份工作，是在全球家电（恵而浦、GE伊莱克斯、西门子、三星、海尔、 海信、格力、格兰仕等）集团优秀配套制造商（产品综合竞争力居全球第二名）中，担任 过人力/ 行政部经理，综合部经理，经营部经理，总经办主任/ 总助，质量/ 环境/ 安全管理体系办主任或管理者代表，兼任过品质部经理、制造部经理、物流部经理。参与并实践了企业发展过程中的战略目标达成和高效运作模式的实现，让理论与实践的有机结合，持续成长，不断价值。 第二份工作至今在一家集团公司，旗下有建筑、餐饮会所、生产制造、物流快递、商贸（百货、服装、进口食品及酒的销售）、售后维修站等实体企业。参与并实践了企业资源整合、战略规划、人才发展、企业文化、连锁经营等集团管理的实践。 精通规模以上企业的整体战略规划及运作体系，能高效创新经营模式、管理体制和协作机制，有强烈的经营理念，高效运作资源协调平衡相关方，有效操控风险、成本、赢利，持续实现增值；有敏锐的发展思维，统筹均衡管理目标与达成过程中的各项业务流程和程序。具备良好的职业经理人素养，强有力的领导团队，打造人力资源团队优势，激励并实现绩效目标，并能塑造团队协作、上进、多赢、和谐共享的文化。 在人力资源管理工作中熟悉人力资源规划及组织架构设计，多次负责和参与公司组织架构调整及文化建设工作；具有组织招聘及高级人才招聘经验；具备人才培养及后备梯队建设，搭建公司培训体系并实施培训的经验；具备企业薪酬制度设计、绩效考核制度建立
2010年5月23日企业人力资源管理师（三级）真题及答案 2010年5月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-理论试题 2010年5月人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷侧和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷侧包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1~25小题，为职业道德试题。第二部分，26~125小题，为理论知识题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案，所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷侧和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区： 姓名：准考证号：人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德(第1～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有——个选项是正 确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应该遵循“五项要求”是（）。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是（）。 (A)民主、审慎、法制 (B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠减、秩序、勤勉 (D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是（）。 (A)别人要求怎么做，自己就要怎么做 (B)知己知彼，百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起” (D)诚信是企业立足社会的道德资本
09年3月全国计算机等级考试三级网络真题（答案不对的请指正） 2009-09-13 18:00 （1）1959年10月我国研制成功的一台通用大型电子管计算机是B A）103计算机 B）104计算机 C）720计算机 D）l30计算机 （2）关于计算机应用的描述中，错误的是c A）模拟核爆炸是一种特殊的研究方法 B）天气预报采用了巨型计算机处理数据 C）经济运行模型还不能用计算机模拟 D）过程控制可采用低档微处理器芯片 （3）关于服务器的描述中，正确的是d A）按体系结构分为入门级、部门级、企业级服务器 B）按用途分为台式、机架式、机柜式服务器 C）按处理器类型分为文件、数据库服务器 D）刀片式服务器的每个刀片是一块系统主板 （4）关于计算机配置的描述中，错误的是a A）服务器机箱的个数用1U/2U/3U/……/8U表示 B）现在流行的串行接口硬盘是SA TA硬盘 C）独立磁盘冗余阵列简称磁盘阵列 D）串行SCSI硬盘简称SAS硬盘 （5）关于软件开发的描述中，正确的是B A）软件生命周期包括计划、开发两个阶段 B）开发初期进行需求分析、总体设计、详细设计 C）开发后期进行编码、测试、维护 D）软件运行和使用中形成文档资料 （6）关于多媒体的描述中，错误的是D A）多媒体的数据最很大，必须进行压缩才能实用 B）多媒体信息有许多冗余，这是进行压缩的基础 C）信息熵编码法提供了无损压缩 D）常用的预测编码是变换编码 （7）关于数据报交换方式的描述中，错误的是a A）在报文传输前建立源结点与目的结点之间的虚电路 B）同一报文的不同分组可以经过不同路径进行传输 C）同一报文的每个分组中都要有源地址与目的地址 D）同一报文的不同分组可能不按顺序到达目的结点 （8）IEEE 802.11无线局域网的介质访问控制方法中，帧间间隔大小取决于d A）接入点 B）交换机 C）帧大小 D）帧类型 （9）以下网络应用中不属于Web应用的是B A）电子商务
IPMA-CP人力资源管理能力自述 作为一名人力资源相关从业人员，深刻体会到强化专业是人力资源工作者刻不容缓的任务。工作近两年时间，主要负责支行人事相关工作，坚持以薪酬、绩效、培训为重点，以优化人力资源管理为基础，以为员工服务为己任，推进人力资源管理科学化建设，促进部门工作全面发展。2013年11月参加企业人力资源管理师考试，并取得二级证书。现将有关工作经验自述如下： 一、员工关系 熟悉员工劳动保障方面的各项法律法规，了解员工满意度的基本情况，能通过各种渠道有效的了解信息，建立和谐健康的员工关系。严格执行省行劳动用工制度，配合《员工手册》的学习，明确员工的岗位职责、工作内容，薪酬待遇及离职解聘条例，并与员工签订《劳动合同书》，以及合同解除条款。 二、薪酬及福利管理 薪酬福利在企业中的重要性不言而喻，薪酬体系所规定的分配方式、分配基准、分配规则以及最终的分配结果等，是直接影响到员工积极性的重要因素。根据省行制定员工薪酬谢构成：基本工资、绩效奖金、年终效益奖金与特殊奖励等，审批通过各岗位员工工资级别的调整，并在每年年度绩效考评结束后，调整岗位工资级别调整，特殊奖金发放等相关薪酬激励的问题。 三、招聘与甄选 因为支行辖属关系，涉及招聘方面工作主要由上级省行人力资源部完成，本级主要负责甄选与配置相关工作。为促进支行健康可持续发展，需要中层管理者履行高层管理者的决策及管理好基层员工，支行人力资源建立挂职副职机制就现有可以培训之人才，提供一切机会使之自我发挥。使员工在实践中肯定自我、认识自我，同样，支行各部门也可通过调动员工来培养主任级人员，支行提供发展的空间和机会，将大大激发员工的激励机制，对支行充满信心。 四、组织建设与员工开发 根据培训目标，对管理人员、业务骨干、普通员工、新员工实施不同的培训，管理人员培训侧重于领导力与执行力的提升，业务骨干培训侧重于创新思维、专业技能的提高和企业文化认同、忠诚度的培养，普通员工培训侧重于岗位技能与工作态度的提升，新员工培训侧重于企业文化的理解和岗位技能的培养。 1、新入行员工培训，为使新入行员工了解银行常识及基本操作技能，增加企业文化意识，掌握一定的服务技能与技巧。支行每年与其他业务部门组织新入行员工的入职培训，在培训过程中，实施理论与人文关怀相结合，严格把关、重视考核。认真、全面的岗前培训为以后在实际工作中打下了扎实的理论基础。 2、由于业务不断发展，许多老员工只是掌握某项的业务技能，人事环境发生变化后，尤其有的业务领域跨度很大，就要求不断地培训老员工。为了适应企业的变化，同时不断提升自身素质，不断调整培训规划。 五、绩效管理
2008年5月人力资源治理师考试（三级）试题 一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题) (一)单项选择题(第l～8题) 1、关于职业良心的讲法中，正确的是( )。 (A)假如公司老总对职员好，那么职员干好本职工作确实是有职业良心 (B)公司安排做什么。自己就做什么是职业良心的本质 (C)职业良心是从业人员按照科业道德要求尽职尽责地做工作 (D)一辈子不‘跳槽”是职业良心的全然要求 2、我国公民道德建设的差不多原则是（）。 (A)集体主义 (B)爱国主义 (C)个人主义 (D)利己主义 3、关于职业技能，正确的讲法是( )。 (A)职业技能决定着从业人员的职业前途 (B)职业技能的提高，受职业道德素养的阻碍 (C)职业技能要紧是指从业人员的动手能力(D)职业技能的形成与先天素养无关 4、一个人在无人监督的情况下,能够自觉按道德要求行事的修养境地是( )。 (A)诚信 (B)仁义 (C)反思 (D)慎独 5、对待工作岗位,正确的观点是( )。 (A)尽管自己并不喜爱目前的岗位，但不能不用心努力 (B)敬业确实是不能得陇望蜀，不能选择其他岗位 (C)树挪死,人挪活，要通过岗位变化把本职工作做好 D)企业遇到困难或降低薪水时,没有必要再讲爱岗敬业 6、关于诚信,正确的讲法是( )。 (A)忠诚单位领导 (B)任何时候都不讲假话 (C)真实 无欺，遵守约定践行承诺(D)善意的谎言体现了诚信的社会价值 7、关于办事公道，正确的讲法是( )。 (A)坚持办事公道,耍求当事人不讲人情 (B)人们得到了他应该得到的东西,是为公道 (C)一个人做了一件公道的情况就讲明他
是公道的人 (D)公道自古不变,其标准历来是统一的 8、关于节约，正确的讲法是( )。 (A)节约与以人为本的理念不相符合 (B)在物质条件充分的情况下,无须崇尚节约 (C)今天所倡导的节约要紧指物质生产领域,而非个人生活领域 (D)不管职位高低,人人都历行节约 (二)多项选择题(第9～16题) 9.职业道德的特征包括（）。 A）鲜亮的行为性（B）适用范围上的有限性 (C)法律强制性（D）利益相关性 10、社会主义核心价值体系包括( )。 (A)马克思主义指导思想（B）中国特色社会主义共同理想 (C)以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为 (D)社会主义荣辱观 11、职业技能的特点包括( )。 (A)遗传性（B）专业性 (C)层次性（D）综合性 12、坚守岗位约差不多要求是（）。(A)遵守规定 (B)履行职责 (C)临危不惧 (D)相机而动 13、从业人员做到真诚不欺，要( ) 。（A）出工出力（B）不搭“便车” （C）坦诚相待（D）宁欺自己，勿骗他人 14、从业人员做到坚持原则,要( )。 (A)立场坚决不移 (B)注重情感 (C)方法适当灵活 (D)和气为重 15、执行操作规程的具体要求包括（）。（A）牢记操作规程（B）演练操作规程（C）坚持操作规程（D）修改操作规程16、从业人员节约资源，要做到（）。（A）强化节约资源意识（B）明确节约资源责任 （C）创新节约资源方法（D）猎取节约资源酬劳 二、职业道德个人表现部分(第17～25题) 17、超市正在营业,突然停电了,超市内一片黑暗,人们纷纷呼喊着、拥促着向外挤,超市陷入了混乱。这时你会( )。 (A)担心超市会发生踩踏事故 (B)可能超市会丢失专门多东西
企业人力资源管理师三级专业技能重点知识 目录 第一章人力资源规划 (1) 第二章招聘与配置 (4) 第三章培训与开发 (7) 第四章绩效管理 (9) 第五章薪酬管理 (11) 第六章劳动关系管理 (13) 第一章人力资源规划 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业外环境和条件的变化，运用科学的法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以的计划）。 4、人力资源规划的容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 5、人力资源是企业最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规的过程。 7、工作岗位分析的容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。 8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。 9、岗位规亦称劳动规、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 10、岗位规的容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规、岗位员工规 岗位规和工作说明书的区别（简答）
2006年4月英语三级考试真题及答案 ??? Part I Reading Comprehension? (30%) Directions:? There are three passages in this part. Each passage is followed by some questions or unfinished statements. For each of them there are four choices marked A, B, C and D. You should decide on the best choice and blacken the corresponding letter on the Answer Sheet. Passage 1 Questions 1 to 5 are based on the following passage: In the United States elementary education begins at the age of six. At this stage nearly ail the teachers are women, mostly married. (76) The atmosphere is usually very friendly, and the teachers have now accepted the idea that the important thing is to make the children happy and interested. The old authoritarian (要绝对服从的) methods of education were discredited (不被认可) rather a long time ago - so much so that many people now think that they have gone too far in the direction of trying to make children happy and interested rather than giving them actual instruction. The social education of young children tries to make them accept the idea that human beings in a society need to work together for their common good. So the emphasis is on co-operation rather than competition throughout most of this process. This may seem curious, in view of the fact that American society is highly competitive; however, the need for making people sociable in this sense has come to be regarded as one of the functions of education. Most Americans do grow up with competitive ideas, and obviously quite a few as criminals, but it is not fair to say that the educational system fails. It probably does succeed in making most people sociable and ready to help one another both in material ways and through kindness and friendliness. 1. According to the passage, the U.S. elementary education is supposed to make children__________. A. sensible and sensitive???? B. competitive and interested C. curious and friendly????? D. happy and co-operative 2. Some Americans complain about elementary schools because they think__________. A. children are reluctant to help each other B. schools lay too much emphasis on co-operation C. children should grow up with competitive ideas D. schools give little actual instruction to children 3. The author's attitude towards American education can be best described as__________. A. favorable????????????? B. negative C. tolerant??????????????? D. unfriendly 4.? The American educational system emphasizes__________. A. material wealth????????? B. competition C. co-operation??????????? D. personal benefit 5. The word "sociable" (Line 8, Paragraph 2) most probably means__________. A. fond of talking freely B. friendly with other people C. concerned about social welfare D. happy at school Passage 2 Questions 6 to 10 are based on the following passage:
人力资源管理师一年级 专业能力自述 Document serial number【UU89WT-UU98YT-UU8CB-UUUT-UUT108】
人力资源管理专业能力自述（一级） XXX公司 XXX 本人所在单位是XXX，这是XXX的科研单位，员工90%来源于国内985、211院校本科以上学历的毕业生。其中，具有博士学历的员工约占每年新入职员工的30%左右，并有逐年增加的趋势。2011参加工作后，本人主要从事人力资源管理工作，对人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等人力资源管理的六大模块专业知识都非常熟悉，对组织文化、组织变革与发展也很了解。本人非常热爱人力资源管理这一职业，希望通过自己的不断学习以及在工作实践中的不断摸索，能够在人力资源管理领域有所建树。现就我在人力资源管理方面的工作能力进行自述。 一、人力资源规划 接受过人力资源战略规划等专业技能的培训，了解德尔菲法、相关因素预测法、劳动定额法等基础人力资源预测分析工作的使用，熟悉各种类型组织结构的特征及适用范围。对工作分析、岗位调整、岗位说明书的编写等具有实际操作经验，具备一定的组织结构规划能力。 由于所在单位为军事单位，宏观组织结构基本固定，但在专业技术实验室、项目组、技术团队等领域仍有规划调整空间。根据单位长远战略目标，结合内外部环境，运用科学的方法，开展了专业技术实验室、项目组、技术团队的构建以及保障机构设置，负责单位人力资源规划和配置工作；组织各部门编写、更新了岗位说明书，确定各岗位工作职责和任职条件，为单位员工招聘和培训打下了基础。对单位岗位按层级和职能进行分类管理，建立员工发展通道，并通过内部竞聘方式，让员工看到自己的发展方向和希望，较好的调动了员工的积极性和创造性。 二、招聘与配置 接受过任职资格体系构建与招聘面试技术、结构法招聘面试技巧、岗位评价等相关专业技能训练，熟练掌握工作分析、招聘面试技巧等专业知识，熟悉霍兰德职业顾问测试、卡特尔16PFQ测试等人才测评工具，具备指导用人部门组织开展招聘面试工作的能力及策划组织大型社会、校园招聘活动的能力，了解各种招聘渠道的使用。 通过数年工作积累，能够结合单位不同发展阶段，以及不同地区的人力资源状况制定员工招聘策略及甄选技术，组织策划各种形式的招聘活动。修订、完善了本单位的招聘管理流程，更新了任职资格体系。通过对各个具体岗位的分析，确定了每一个岗位所需要具备的知识、技能、经验以及其他相关要素等任职资格条件。曾在单位成功策划组织过多场跨省校园招聘活动和社会招聘活动，并取得圆满成功；多次在单位内部组织实施内部竞聘活动。 三、培训与开发
2019上半年人力资源管理师三级专业能力试题 注意事项：1、登陆考试电脑后，务必核对屏幕上显示的个人信息，如与个人实际信息不符，请及时告知监考老师。 2、请按照电脑屏幕提示，将您的答题内容写在“备选答案中”。 3、对于题干部分较长的试题，可以点击试题界面左上方的“+”展开试题内容； 一、简答题（本题共2题，第1题15分，第2题15分，共30分） 1、如何评估面试方法和无领导小组讨论的有效性？（16分） 评分标准： （1）对面试方法进行有效性评估，主要包括以下3个方面的评估： ①提问的有效性。所提问题是否可以得到有效结论，南京志远成功首该结论是否对录用决策具有重要的参考价值。（3分）
②面试考官是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现。面试过程中，面试考官应该有意识地避免面试当中可能出现的各种心理偏差。（3分） ③面试官在面试过程中技巧的使用情况的评价。（3分） （2）对无领导小组讨论进行有效性评估，主要包括以下2个方面的评估： ①无领导小组讨论题目的有效性:主要是看该题目是否有争辩的余地，南京志远成功首是否可以看出被试的决策过程、决量思路。这些结果是否对录用决策起着重要的参考作用以及这些结果与测评指标之间存在什么样的必然联系。（3分） ②对考官的表现的综合评价。考官的表现直接决定了测评的客观性和正确性。（3分） 2、绩效考评经常会出现哪些矛盾冲突？如何化解这些矛盾？（15分） 评分标准：
（1）绩效考评可能产生的矛盾 由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生以下三种矛盾: ①员工自我矛盾。（2分） ②主管自我矛盾。（2分） ③组织目标矛盾。（2分） （2）化解绩效考评矛盾的措施如下： ①在绩效面中，应当做到以行为为导向、以事实为依据、以制度为准绳、以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，改变轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。（3分） ②在绩效考评中，将过去、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，南京志远成功首采用具体问题具体分析解决策略。（3分）
2014年11月企业人力资源管理三级《专业技能》真题及答案 一、简答题（本题共2题，第1小题16分，第2小题12分，共28分） 1、行为导向型的主观和客观考评方法有哪些？（16分）（P245～253） （1）①行为导向型的主观考评方法是将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量。②包括：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法。 （2）①行为导向型的客观考评方法是偏重考评员工行为的方法，对员工为有效完成工作所必须具有的行为进行界定。②包括：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。 2、简述制定企业奖金制度的基本程序。（12分）（P298） （1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。 （2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。 （3）确定奖金发放对象及范围。 （4）确定个人奖金计算方法。 二、计算题（本题共18分。先根据题章进行计算，然后进行必要的分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 某大型企业人力资源部组成了定员核定小组，正在核定该企业后勤服务系统的定源标准。该企业下属的医务所现有编制定员人数12人，包括正、副所长各1人，医师7人，医务辅助人员2人，勤杂人员1人。此外，该医务所实行标准工时制度。即每周一至五，每天上午8：00~12：00，下午13：00~17：00应诊，中午休息。 定员核定小组随机抽取了该所10个工作日每天就诊人数的原始记录，如表1所示。即时根据岗位工作日写实和工作抽样等方面采集到的资料，得到以下数据：医生平均的制度工作时间利用率为90%，每位患者的平均诊治时间为20分钟：医务辅助勤杂人员的工作负荷量均在85%以上，该两类岗位人员定员达到先进合理的标准。
2018年5月人力资源管理师一级真题及答案 理论知识 注意事项：1．考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2．本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125小题，为理论知识试题。 第一部分职业道德 (第1～25题略) 第二部分理论知识 （第26～125题，共100道题） 26.劳动力需求的自身弧弹性是()变动对工资率变动的反应程度 A．劳动力的论量 B．劳动力供给 C．劳动力需求量 D．劳动力要求 答案，C。 人力资源学习解析：劳动力需求量变动对工资率变动反应程度定义为劳动力需求的自身弧弹性。 27.福利的延期支付的方式的优点不包括() A．可使企业减少社会保险费的上缴额 B．可使企业获得一种特定的生产数量的外部条件 C．可以自定延期福利,增强职工的凝聚力和团队精神 D．可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能 答案，A，基础知识P18，延期支付的优势。 28.以下关于社会保险的说法,不正确的是() A．社会保险不具有强制性 B．社会保险当事人不能自行选择保险项目 C．社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D．劳动者的物质帮助是主要通过社会保险来实现 答案：A 解析：物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。故D 项正确。社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。故B、C项正确。被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准。社会保险的基本属性就是它的强制性。故A项不正确。 29.()是雇员与雇主确定关系、明确双方权利义务的协议。 A．劳动合同
关于人力资源管理专业能力自述
关于《人力资源管理专业能力自述》 一、请您以书面形式对自己的人力资源管理专业能力进行表述，提交《人力资源管理专业能力自述》，包括七个领域： 1、人力资源规划 2、招聘与配置 3、培训与开发 4、绩效管理 5、薪酬福利管理 6、劳动关系管理 7、组织文化、组织变革与发展 二、《人力资源管理专业能力自述》总篇幅2000字以上，须涵盖以下三点内容之一： 1、在上述七个领域中的四个领域具有熟练的操作经验； 2、在上述七个领域之一具有专家水平，并对其他两个以上领域具有熟练的操作经验； 3、在上述七个领域中的两个领域具有专家水平。 人力资源管理专业能力自述 （注：请用钢笔或圆珠笔书写）
声明:该文章为范文,只供参考!不作其他用途 范文1：人力资源专业能力自述 人力资源是企业根本的资源，人力资本是企业的第一资本。为了能够实现企业的可持续性发展，营造一个适合人才发展的空间和舞台，配合企业的战略发展规划，结合自己多年的人力资源管理经验以及多层次人才的培训实践，从一下几个方面展开来论述怎样做到“以人为本”，实现企业与人才的双赢，创造性的发挥人才的主观能动性，实现人才的人生规划和企业的战略目标。人力资源管理
包括七个领域：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理；7、组织文化、组织变革与发展。下面就分七个方面做一下简单的论述。 一、人力资源规划 为了公司的长远发展，根据内外部环境的发展变化，运用科学有效的方法，根据公司的长远战略发展规划以及结合各个模块（部门或公司）的发展情况，从前程无忧网站购买共24份（其中4份赠送）薪酬调查报告，从整个行业来分析公司的部分关键岗位。并且同各个分管总经理做彻底详细的沟通，做好职位分析，有助于“定岗定位定编”的完成，从而控制人力资本的成本。 结合行业内的薪酬标准，订立略高于同行业的薪酬标准，以吸引人才加盟和稳定团队和扩大人才的招聘渠道。使公司在发展中获得竞争力，为公司整体战略发展提供人力资源方面的服务和保障，促使人才努力工作和劳有所获。结合公司的发展需要和各公司（部门）的岗位需求，制作岗位说明书。修订公司或部门手册，其中包括各部门职责、岗位说明书、部门架构等。 最后汇总各个公司、部门的需求，结合公司整体战略的规划，严格制定出公司的人力资源规划表，按照公司、部门、人数、重要职务、薪酬平均、人力资本等内容，完善成一份完整的可汇总可分解的报告，最后提交董事会或董事局讨论通过，人力资源中心严格按照执行。 二、招聘与配置 由人力资源部门（人员）协同各公司、部门制定本公司本部门的岗位设置与人员配置，结合人力资源规划表，并严格按照此表进行，特殊情况需要报人力资源副总裁批准方可进行。 公司领导要明白，用人就要用别自己能干的人，比自己在某个方面能力强的特殊人才。这样才能建立行业的人才标准，才能成为行业的领军人物和领军企业。招聘主要采用以下几种方式：
人力资源专业能力等级标准 一级： 专业知识30% 1. 熟知公司的基本制度和HR相关流程标准； 2. 熟知基本的国家和地方人事政策法规； 3. 了解HR管理的基本知识； 4. 了解HR管理的各项主要活动和要点； 5. 了解一般性商务活动相关常识。 操作技能30% 1. 熟练掌握担当业务所必须的电脑办公软件操作； 2. 能按已制定好的计划和标准执行HR作业； 3. 能够独立作成与担当业务相关的日常联络文书和委托文书等；（达到经上司简单批阅后即可程度） 4. 能搜集整理公司HR相关数据，数据真实可靠、结构合理、格式清晰，有较高参考价值。工作质量40% 1. 能协助维护已有的HR制度体系，没有差错； 2. 能够随时把握与所担当业务相关的政策及相关规定变化，收集整理有关HR信息，并及时向上级汇报。 3. 能独立应对员工关于HR方面的咨询、依赖等； 4. 在上司指导下把握所担当通常水平的例行业务的问题点，确定出优先次序，并在具体指导下制定出恰当的解决方法和方案。 二级： 专业知识30% 1. 比较系统的了解和掌握HR的基础理论知识； 2. 了解并掌握一些基本的HR管理的工具和方法；
3. 掌握管理学的基础知识，了解本公司业务开展和运营管理的基本模式； 4. 了解公司经营模式和公司产品的基本知识。 操作技能30% 1. 系统掌握基本办公技能，能熟练、高效处理办公事务性业务； 2. 在有限的协助下能处理简单的管理冲突问题； 3. 在协助下可以运用HR管理工具和流程来实际操作简单的HR项目性工作； 4. 具备较强的独立分析和判断能力，能独立承担并开发一些难度较小的HR改善课题； 5. 能独立进行有效的一般性人际沟通。 工作质量40% 1. 处理工作冲突问题时没有明显失误； 2. 在独立进行对公司HR管理进行分析、评估时结论较为合理，能提出自己的建设性意见； 3. 能经常收集人事信息并进行甄别、筛选，提出新HR管理建设的方案。 三级： 专业知识30% 1. 不但具备系统的HR专业知识，而且对其它周边业务也有一定程度的理解； 2. 熟知且灵活掌握国家和地方人事政策法规。 3. 熟知计划、分析、评估等基本管理知识和工具。 4. 具备团队管理和组织行为学的基本知识。 操作技能30% 1. 能够有说服力地和其他部门管理者沟通HR管理制度和改善提案； 2. 能独立编撰管理制度和流程，文笔流畅、逻辑清晰、流程合理； 3. 能够搜集和分析相关数据和信息并提出HR管理的改善建议； 4. 能够积极与相关人员和部门进行协调并取得协助，牵动周围同事一起参与和推进HR改善项目的实施； 5. 能独立处理一般的管理冲突问题； 6. 能够在上司的指示下，切实地对后辈的担当业务进行实际指导和教育。 工作质量40% 1. 能够根据上司的课题展开方针，持续不断地设定高难度目标，并在规定期限内达成； 2. 在上司指导下制订的本期度HR工作计划合理、有效，且有较强的可操作性；
Part II Structure (15 minutes) Directions: This part is to test your ability to construct grammatically correct sentences. It consists of 2 sections. Section A Directions: In this section, there are 10 incomplete sentences. You are required to complete each one by deciding on the most appropriate word or words from the 4 choices marked A), B), C) and D). Then you should mark the corresponding letter on the Answer Sheet with a single line through the center. 16. We must find a way to cut prices ________ reducing our profits too much. A) without B) despite C) with D) for 17. She didn’t know ________ to express her ideas in English clearly in public. A) which B) why C) what D) how 18. ________ the weather improves, we will suffer a huge loss in the tourist industry. A) As B) Since C) While D) Unless 19. We are happy at the good news ________ Mr. Black has been awarded the Best Manager. A) that B) which C) what D) whether 20. It is important that we ________ the task ahead of time. A) will fish B) finished C) finish D) shall finish 21. Would you please pass me the book ________ cover is black? A) which B) whose C) that D) its 22. ________ in the company for three years, Mark has become experienced in business negotiations. A) Having worked B) Have been working