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需要明确的几个概念：MBA、EMBA、EDPMBAMBA英文全称为Master Of Business Administration，直译为工商管理硕士。
MBA是源于欧美国家的一种专门培养中高级职业经理人员的专业硕士学位。
工商管理硕士分三种：一是供大学本科毕业三年以后报读，以增进其管理知识的普通工商管理硕士课程，即普通MBA，也就是工商管理硕士的原型。
根据学习形式不同，分为脱产和半脱产。
二是供在职五年以上工作经验者，以强化其企管专业基础的工商管理硕士课程，即在职工商管理硕士；三是供任职公司高层管理者报读的课程，通常利用工作时间之余修习，即高级工商管理硕士EMBA。
EMBAEMBA英文全称为Executive Master Of Business Administration，直译为高级管理人员MBA，即高级工商管理硕士，由芝加哥大学管理学院首创。
EMBA，其实质是一种具有学位的高级在职教育。
课程内容广泛，理论与实践平衡。
学员一般是企业高层管理人员，利用业余时间集中上课，它对升至公司中上级而又无MBA学位的管理人员很有意义。
在国外，就读普通MBA需参加GMAT即工商管理研究生统一入学考试；在中国，就读EMBA只有71％的学校要求GMAT成绩，学校更看重学员的工作经验、工作能力、面试结果。
但有一点不能忽略，学历必须本科以上。
MBA和EMBA有何差别EMBA是MBA专业学位教育的一种特殊形式，二者定位有所差别。
首先是入学资格不同。
MBA入学考试需要考外语、数学等，考分高的往往是那些大学毕业3年左右、应试能力强的年轻人，这给那些管理经验丰富但离开应试环境多年的企业高层设置了门槛。
而EMBA入学笔试、面试均由培养单位自行组织，门槛大为降低，EMBA 学员年纪较大。
他们拥有丰富的工作经验，一般标准是10年，而一些学员已工作逾15年或更长时间，这使EMBA成为一种互动学习，因为学员与教职人员可以相互学到很多东西。
![人力资源培训与开发习题[答案]](https://uimg.taocdn.com/de9d897649d7c1c708a1284ac850ad02df800758.webp)
人力资源培训与开发习题[答案]一、单项选择题1．参加培训后如果出现违约的补偿条款一般要在( )中明确。
A培训服务协约条款B培训服务制度条款C培训风险管理制度D培训奖惩制度2.规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，以适应企业发展的需要，提高员工队伍素质的培训制度是（）。
A培训服务制度B人职培训制度C培训评估制度D培训奖惩制度3.下面利益主体不属于培训激励制度包括的内容的是（）。
A对员工的激励B对部门及其主管的激励C对企业领导的激励D对企业本身的激励4.企业进行培训的最终目的是（）。
A员工的技能的提高B企业绩效的提高C员工行为的改变D企业文化的形成5.为防范员工培训后跳槽，就必须建立制度进行约束，（）由此而生并被广泛运用。
A．培训服务制度B．培训制约制度C培训补偿制度D．培训档案制度6.培训评估目的大多是为了（）。
A．关注培训参加情况B．对参加平常的培训效果的评估C．关注参加培训人员的学习态度D．提高培训管理水平7.企业防范培训风险，可根据（）考虑培训成本的分摊与补偿。
A．利益获得原则B．利益补偿原则C.利益分摊原则D．利益均等原则8.培训本身要从战略的角度考虑，要以长远的眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求上，这说的是（）。
A．培训制度的适用性B．培训制度的长期性C．培训制度的战略性D．培训制度的灵活性9.（）是培训管理的首要制度。
A．培训服务制度B．培训奖惩制度C．培训风险制度D．岗位培训制度10.企业（）作为培训环境的重要组成部分，其根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据，促使培训沿着法制化、规范化轨道运行。
A．培训制度的设计B．培训政策的制定C.培训机制的运行D．培训规范的实施11.以下关于培训制度的说法错误的是（）。
A．人职培训制度体现了“先培训，后上岗、先培训，后任职”的原则B．培训风险管理制度是培训管理的首要制度C．在制定培训奖惩制度时一定要明确培训可能出现的各种优劣结果的奖惩标准D．设立培训评估制度既可以检验培训效果，也可以规范培训相关人员的重要途径12.关于人职培训，表述错误的是（）。
人力资源要考哪些证人力资源是一个组织中至关重要的部门，负责管理人力资源的招募、培训、激励、绩效管理等工作。
为了能够胜任人力资源工作，人力资源专业人员需要具备一定的专业知识和能力。
而证书的获得则是评估人力资源专业人员水平的一种途径。
下面介绍一些人力资源专业人员常需要考取的证书。
1. 人力资源专业人员国家职业资格证书人力资源专业人员国家职业资格证书是目前国内人力资源行业的最高级别证书，由人力资源社会保障部颁发。
证书分为初级、中级和高级三个层次，分别对应不同的从业年限和工作经验要求。
考取该证书需要参加一系列的考试，包括理论知识和实际操作技能的考核。
获得该证书后，能够证明个人在人力资源管理方面有一定的能力和经验。
2. 人力资源管理师证书人力资源管理师证书由中国人力资源开发协会颁发，是国内人力资源管理行业的一种基本资格证书。
该证书主要考核人力资源管理基础知识、人力资源策划与组织改造、人力资源开发与培训、绩效管理和薪酬福利管理等方面的内容。
获得该证书后，能够证明个人在人力资源管理领域具备一定的专业知识和技能。
3. 人力资源从业资格证书人力资源从业资格证书由中国社会科学院人力资源研究中心和中国劳动关系学会联合颁发，是国内人力资源从业人员的专业资格证书。
该证书分为初级和高级两个级别，分别对应不同层次的人力资源从业人员。
考取该证书需要参加一系列的考试，包括人力资源管理理论和实践、劳动法规和政策以及人力资源实施技能等方面的内容。
获得该证书后，能够证明个人在人力资源管理和劳动关系方面具备一定的专业能力。
4. 人力资源管理MBA证书人力资源管理MBA证书是以人力资源管理为专业方向的管理硕士学位证书。
该证书由国内的高等教育机构授予，要求学员具备一定的管理和工作经验，并通过一系列的学习和考试获得。
获得该证书后，能够证明个人在人力资源管理领域具备较为全面的专业知识和能力。
以上介绍的证书是人力资源专业人员常需要考取的一些证书，通过考取这些证书，能够提升自身在人力资源管理领域的专业素养和竞争力，为自己的职业发展打下坚实的基础。
mba 课程设计一、教学目标本课程的教学目标是使学生掌握MBA课程的核心知识和技能，提升管理能力和决策能力。
具体目标如下：1.知识目标：学生能够理解和掌握MBA课程的基本理论和概念，包括市场营销、财务管理、人力资源管理等方面的知识。
2.技能目标：学生能够运用所学知识解决实际管理问题，提升分析和决策能力。
3.情感态度价值观目标：学生能够培养团队合作精神，增强自我管理和自我发展的意识。
二、教学内容教学内容将根据课程目标进行选择和，确保内容的科学性和系统性。
教学大纲将明确教学内容的安排和进度，具体内容如下：1.市场营销：包括市场调研、产品策略、价格策略、渠道策略等方面的知识。
2.财务管理：包括财务报表分析、资本预算、成本管理、财务规划等方面的知识。
3.人力资源管理：包括招聘与配置、培训与发展、绩效管理、员工关系等方面的知识。
4.战略管理：包括企业战略规划、竞争分析、战略实施等方面的知识。
三、教学方法为了激发学生的学习兴趣和主动性，将采用多样化的教学方法。
具体方法如下：1.讲授法：教师将讲解理论知识，引导学生理解并掌握基本概念。
2.案例分析法：通过分析实际案例，培养学生解决实际问题的能力。
3.讨论法：学生进行小组讨论，促进学生之间的交流和合作。
4.实验法：通过实践操作，让学生亲身参与并体验管理实践。
四、教学资源为了支持教学内容和教学方法的实施，将选择和准备适当的教学资源。
具体资源如下：1.教材：选用权威的MBA教材，为学生提供系统的理论知识。
2.参考书：推荐学生阅读相关参考书籍，丰富学生的知识体系。
3.多媒体资料：利用多媒体课件、视频等资源，增强课堂教学的趣味性。
4.实验设备：准备实验所需的设备，让学生能够亲身实践和体验。
五、教学评估为了全面反映学生的学习成果，将设计合理的评估方式。
具体评估方式如下：1.平时表现：通过观察学生在课堂上的参与程度、提问回答等情况，评估学生的学习态度和理解程度。
2.作业：布置适量的作业，评估学生的知识掌握和应用能力。
mba培训内容
MBA（MasterofBusinessAdministration）是一种商业管理研究生学位。
MBA课程通常包括一系列核心课程，如会计、财务、市场营销、管理、组织行为学等。
此外，学生还可以选择一些选修课程，以便更深入地了解他们感兴趣的领域。
以下是MBA培训内容的一些主要方面：
1. 会计和财务：会计和财务是每个商业管理领域的基础。
MBA 课程将包括财务报表分析、预算编制、税收策略等方面的课程。
2. 市场营销：市场营销是企业成功的关键。
MBA课程将包括市场营销战略、品牌管理、市场调研等方面的课程。
3. 管理：管理是企业成功的重要因素之一。
MBA课程将包括管理理论、团队协作、领导力等方面的课程。
4. 组织行为学：组织行为学涉及企业内部文化、员工行为和动机。
MBA课程将包括组织行为学、人力资源管理、员工培训等方面的课程。
5. 信息技术：信息技术在现代商业中扮演着重要角色。
MBA课程将包括信息技术管理、数据分析、电子商务等方面的课程。
6. 国际商务：在全球化的商业环境下，国际商务变得越来越重要。
MBA课程将包括国际贸易、跨文化管理、国际市场分析等方面的课程。
通过这些课程的学习和培训， MBA毕业生能够具备广泛的商业知识和技能，从而在商业管理领域取得成功。
mba专业分类MBA专业分类MBA（Master of Business Administration）是商业管理硕士的缩写，是国际上公认的最高商业管理教育学位，也是最具国际影响力的学位之一。
MBA专业的学习内容涵盖了管理学、经济学、市场营销、金融学、人力资源管理、战略管理等多个领域。
根据不同的职业方向和专业需求，MBA专业可以根据内容和目标进行分类。
一、财务管理类财务管理类是MBA专业中最常见的分类之一。
这个专业方向主要培养学生在企业财务管理、投资决策、资本运作等方面具备扎实的理论基础和实践能力。
课程内容包括财务分析、财务决策、财务风险管理等，学生毕业后可以在银行、证券公司、投资管理公司、企业财务部门等领域就业。
二、市场营销类市场营销类是MBA专业中另一个重要的分类。
这个专业方向注重培养学生的市场分析、市场策划和营销管理能力。
课程内容包括市场调研、品牌管理、市场营销策略等，学生毕业后可以在市场调研公司、广告公司、市场部门等领域从事市场营销工作。
三、人力资源管理类人力资源管理类是MBA专业中注重培养学生的人力资源管理和组织行为学能力的分类。
课程内容包括人力资源规划、员工招聘与选拔、员工培训与发展等，学生毕业后可以在人力资源部门、猎头公司、培训机构等领域从事人力资源相关工作。
四、战略管理类战略管理类是MBA专业中注重培养学生战略思维和战略管理能力的分类。
课程内容包括战略规划、竞争战略、组织变革等，学生毕业后可以在企业战略部门、咨询公司、投资银行等领域从事战略管理工作。
五、创业管理类创业管理类是MBA专业中注重培养学生创新创业能力的分类。
课程内容包括创业机会识别、商业模式设计、创业投资等，学生毕业后可以自主创业或在创业投资机构、孵化器等领域从事创业管理工作。
六、国际商务类国际商务类是MBA专业中注重培养学生国际商务经营能力的分类。
课程内容包括国际贸易、国际市场开拓、国际商务谈判等，学生毕业后可以在跨国公司、进出口贸易公司、国际商务部门等领域从事国际商务工作。
工商管理硕士MBA重点课程《人力资源管理学》(一)工商管理硕士MBA是一种专业水平高、知识面广的学位，是培养具有管理能力和商业思维的高级管理人才的重要途径。
在MBA课程中，《人力资源管理学》是必修课程之一。
本文将重点介绍此课程及其重要性。
一、《人力资源管理学》课程概述《人力资源管理学》是MBA课程中不可或缺的一门课程，其主要内容包括：组织理论、领导者的基本素质、职业道德与企业责任、招聘、用人、管理与激励、薪酬设计、绩效考核等方面的理论与实践经验。
二、《人力资源管理学》的教学目的《人力资源管理学》的教学目的是培养学生的人力资源管理理论基础和实践能力，提高他们管理人力资源的能力和水平，使其成为具备创新意识、领导能力和团队合作精神的高级管理人才。
该课程注重培养学生的职业素养，使其了解职业道德、社会责任以及企业精神，从而全面提升其综合素质，能够在职业生涯中取得更大的成功。
三、《人力资源管理学》的核心内容1.组织理论：学生需要了解组织的概念和类型，并明确组织目标与战略。
学习相应的组织结构、组织文化、权利与责任、职责划分、人力资源流程等理论，并结合案例掌握其具体实践。
2.领导者的基本素质：学生需要了解领导者的概念及基本素质，包括信任、激励、领导风格、人际沟通等，并能够通过案例了解领导者在实践中的作用和表现。
3.职业道德与企业责任：学生需要了解职业道德的重要性，理解企业社会责任的含义、意义和实践，并能深入探究企业社会责任与企业竞争优势之间的关系。
4.招聘、用人、管理与激励、薪酬设计、绩效考核等方面的理论与实践经验：学生需要了解招聘和用人的具体操作和技巧，掌握如何制定有效管理与激励策略、设计薪酬和绩效考核等。
四、《人力资源管理学》的重要性人力资源是企业发展中的重要组成部分，企业需要管理人力资源，才能使自身在市场竞争中处于有利地位。
因此，学生必须娴熟掌握管理人力资源的理论和实践技巧，才能更好地适应企业发展的需要。
mba人力资源管理试题及答案一、单项选择题（每题1分，共10分）1. 人力资源管理的核心目标是什么？A. 降低成本B. 提高员工满意度C. 提升组织绩效D. 增加员工数量答案：C2. 以下哪项不是人力资源规划的内容？A. 人员需求预测B. 培训与发展计划C. 员工离职率D. 员工个人目标答案：D3. 员工招聘过程中，以下哪个步骤是不必要的？A. 发布招聘广告B. 筛选简历C. 进行面试D. 进行背景调查答案：D4. 以下哪种培训方法最有助于提高员工的实际操作能力？A. 讲座B. 角色扮演C. 案例分析D. 网络研讨会答案：B5. 绩效管理的主要目的是什么？A. 确定员工的薪酬B. 评估员工的工作表现C. 提供晋升机会D. 改善工作环境答案：B6. 以下哪项不是员工关系管理的关键要素？A. 劳动合同B. 员工满意度C. 组织文化D. 员工的个人爱好答案：D7. 人力资源信息系统（HRIS）的主要功能不包括以下哪项？A. 员工数据管理B. 薪酬福利管理C. 员工绩效跟踪D. 产品库存管理答案：D8. 以下哪种激励理论强调个人目标与组织目标的一致性？A. 马斯洛的需求层次理论B. 赫兹伯格的双因素理论C. 麦克莱兰的成就动机理论D. 弗鲁姆的期望理论答案：D9. 在组织变革过程中，以下哪项不是有效的变革管理策略？A. 沟通变革的必要性B. 识别并解决员工的顾虑C. 强制员工接受变革D. 确保变革与组织目标一致答案：C10. 以下哪种领导风格最适合危机管理？A. 放任型领导B. 权威型领导C. 民主型领导D. 变革型领导答案：D二、简答题（每题5分，共20分）1. 简述人力资源规划的重要性。
答案：人力资源规划对于组织至关重要，它帮助组织预测未来的人力资源需求，确保有足够的合格员工来满足组织目标。
良好的人力资源规划可以提高招聘效率，降低培训成本，提升员工满意度，并确保组织能够适应市场和环境的变化。
2. 描述员工绩效评估的过程。
第三章培训与开发第一单元员工培训规划的制定●1.制定培训规划的要求：⑴系统性；⑵标准化；⑶有效性；⑷普遍性。
●2.培训规划的主要内容：⑴培训目的；⑵培训目标；⑶培训对象和内容；⑷培训的范围；⑸培训的规模；⑹培训的时间；⑺培训的地点；⑻培训的费用；⑼培训的方法；⑽培训的教师；⑾计划的实施。
1.制定培训规划的基本步骤：⑴培训需求分析；⑵工作岗位说明；⑶工作任务分析；⑷培训内容排序；⑸描述培训目标；⑹设计培训内容；⑺设计培训方法；⑻设计评估标准；⑼试验验证。
2.制定培训规划应注意的问题：⑴制定培训的总体目标；⑵确定具体项目的子目标；⑶分配培训资源；⑷进行综合平衡。
3.主要从五个方面进行综合平衡：在培训投资与人力资源规划之间进行平衡；在企业正常生产与培训项目之间进行平衡；在员工培训需求与师资来源之间进行平衡；在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡；在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。
第二单元教学计划的制定1.教学计划的内容：⑴教学目标、⑵课程设制、⑶教学形式、⑷教学环节、⑸教学时间安排等。
2.教学计划中的时间安排一般包括以下因素：⑴整个教学活动中所采用的时间；⑵为完成某门课程所需要的时间；⑶周学时设计；⑷总学时设计；⑸教学形式、教学环节中涉及的各类课程的讲授、复习、实验、参观、讨论、自习、测验、考查等各环节的时间比例。
●3.教学计划的设计原则：⑴适应性原则；⑵针对性原则；⑶最优化原则；⑷创新性原则。
●1.国外常见的几种教学计划设计程序：肯普的教学设计程序、加涅和布里格斯的教学设计程序、迪克和凯里的教学设计程序。
2.肯普的教学设计程序：肯普的教学设计过程模型是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式，它主要强调三个基本问题：⑴学习什么、达到怎样的熟练程度；⑵程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标；⑶使用什么手段来评价学习结果。
3.肯普的教学设计程序的具体步骤是：⑴列出课题，确定每一个课题的教学目的；⑵分析学员特点；⑶确定可能取得明显学习成果的的学习目标；⑷列出每一个学习目标的学科内容和大纲；⑸设计预测题；⑹选择教与学的活动和教学资源；⑺协调所提供的辅助服务⑻实施教学⑼根据学员完成学习目标的情况，评价教学活动以便进行反馈和再修正。
1、《人力资源管理》---加里·德斯勒著---中国人民大学出版社（入门级）
2、《人力资源管理》---哈佛商学院MBA教程---红旗出版社（专业级）
3、《人力资源管理实务及实例》---人力资源管理杂志社编 ---中山大学出版社
《人力资源管理理论与实务》---廖洪元编著---电子科技大学出版社
4、《员工招募、面试甄选和岗前引导》---王丽娟中国人民大学出版社
5、《雇员培训与开发》---徐芳译中国人民大学出版社
6、《薪酬管理》---董克用译中国人民大学出版社
7、《以KPI为核心的绩效管理》---饶征孙波---中国人民大学出版社
8、《组织变革中的人力资源管理》---译著人民邮电出版社
9、《战略薪酬：人力资源管理方法》----第二版，约瑟夫等著，社会科学出版社
以上自上而下，由浅入深的进行专业知识的学习，一定要循序渐进，否则就会捡了芝麻忘了西瓜。
MBA人力资源管理成功案例分享人力资源管理是企业中至关重要的一环，它不仅涉及到员工招聘与培训，还包括绩效评估、薪酬激励以及员工关系的管理。
在MBA课程中，学习人力资源管理可以帮助我们了解并应对各种管理挑战。
本文将分享几个成功的MBA人力资源管理案例，希望能为读者提供一些启示。
案例一：谷歌员工福利制度谷歌是当今世界上最知名的科技公司之一，其独特的员工福利制度备受关注。
谷歌为员工提供了丰富的福利待遇，包括免费三餐、健身房、洗衣服务等。
此外，谷歌还鼓励员工参与创新项目，提供了一些自由时间供员工进行自主研究和创新实践。
这种员工福利制度既能吸引顶尖人才加入公司，又能激励员工发挥潜力，提高工作效率。
案例二：星巴克员工培训星巴克是饮品行业的领军企业，其员工培训制度堪称经典。
星巴克注重员工的专业技能培训，包括咖啡制作、服务礼仪等。
此外，星巴克还鼓励员工继续学习和个人成长，公司提供了丰富的教育补贴和学习机会。
通过这些培训措施，星巴克培养出了一支业务精湛、服务热情的员工队伍，使其成为顾客喜爱的品牌。
案例三：亚马逊绩效评估亚马逊是全球最大的电商公司之一，其独特的绩效评估机制备受瞩目。
亚马逊采用强调结果导向的评估方式，每个员工都有明确的工作目标和指标。
公司注重员工的自主性和责任感，鼓励员工积极主动地追求目标。
亚马逊还提供了丰富的晋升机会和奖励制度，激励员工不断提升绩效，实现个人和公司的共同发展。
通过以上案例可以看出，成功的MBA人力资源管理案例有以下共同点：首先，注重员工福利和关怀，提供良好的工作环境和福利待遇，吸引和留住人才。
其次，重视员工培训和发展，帮助员工提高专业技能和个人素质，提升整体团队效能。
第三，强调绩效评估和激励机制，明确员工目标和期望，推动员工追求卓越表现。
第四，建立良好的企业文化，塑造积极向上、团结协作的工作氛围，增强员工的归属感和凝聚力。
综上所述，MBA人力资源管理在实践中有许多成功案例可供借鉴。
通过科学的员工招聘、培训、绩效管理和员工关系管理，企业可以提高员工的工作积极性和满意度，从而推动企业的持续发展。
mba人力资源试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1. 人力资源管理的核心目标是什么？A. 降低成本B. 提高员工满意度C. 优化组织结构D. 实现组织战略目标2. 以下哪项不是人力资源规划的内容？A. 招聘计划B. 培训计划C. 薪酬计划D. 销售计划3. 员工绩效评估的常用方法是什么？A. 360度反馈B. 客户满意度调查C. 市场调研D. 财务分析4. 以下哪项是激励理论中的“双因素理论”？A. 马斯洛需求层次理论B. 赫兹伯格的双因素理论C. 弗鲁姆的期望理论D. 泰勒的科学管理理论5. 员工培训和发展的主要目的是什么？A. 提高员工个人收入B. 提升员工技能和知识C. 增加员工的工作时间D. 减少员工的离职率6. 以下哪项不是员工关系管理的内容？A. 劳动合同管理B. 劳动争议处理C. 员工福利管理D. 市场营销策划7. 组织文化的核心是什么？A. 组织结构B. 组织价值观C. 组织流程D. 组织战略8. 以下哪项不属于员工职业生涯规划的内容？A. 职业目标设定B. 职业路径选择C. 职业能力提升D. 职业收入预测9. 人力资源信息系统的主要功能是什么？A. 数据存储B. 数据分析C. 数据传输D. 所有上述选项10. 以下哪项是现代人力资源管理的发展趋势？A. 人力资源外包B. 人力资源集中化管理C. 人力资源机械化D. 人力资源标准化二、简答题（每题10分，共20分）1. 简述人力资源管理的四个基本职能。
2. 描述员工绩效评估的重要性及其对组织的影响。
三、案例分析题（每题30分，共30分）某公司在进行年度绩效评估时发现，部分员工的绩效表现不佳。
公司决定采取一系列措施来提升员工绩效。
请分析以下问题：1. 绩效不佳的可能原因有哪些？2. 公司可以采取哪些措施来提升员工绩效？3. 如何确保这些措施的有效实施？四、论述题（每题30分，共30分）论述现代企业中人力资源管理的战略性作用及其对企业竞争力的影响。
mba学科类别MBA学科类别引言MBA（Master of Business Administration）是管理学硕士的缩写，是一门研究商业管理的学科。
MBA学科类别涵盖了许多不同的专业领域，本文将重点介绍其中的几个主要类别。
1.市场营销市场营销是MBA中的一个重要学科类别。
它研究如何满足消费者需求、提高产品竞争力以及推广产品和服务。
市场营销的核心是了解消费者行为和市场趋势，从而制定有效的市场营销策略。
2.财务管理财务管理是MBA中的另一个重要学科类别。
它关注企业的财务决策和资金管理。
财务管理的目标是实现最大化的股东财富，通过合理的财务规划和投资决策来实现企业的长期稳定发展。
3.人力资源管理人力资源管理是MBA中的另一个重要学科类别。
它研究如何招聘、培训和管理员工，以提高组织绩效和员工满意度。
人力资源管理的核心是了解员工需求和组织文化，从而制定适当的人力资源策略。
4.战略管理战略管理是MBA中的重要学科类别之一。
它关注企业长期发展的规划和决策。
战略管理的目标是通过分析内外环境，制定明确的目标和策略，以实现企业的竞争优势和可持续发展。
5.创新与创业创新与创业是MBA中的另一个重要学科类别。
它研究如何创造新的商业机会和创业项目，以及如何管理和发展创新型企业。
创新与创业的核心是培养创新思维和创业精神，从而推动企业的创新和发展。
6.供应链管理供应链管理是MBA中的另一个重要学科类别。
它关注如何优化物流和供应链，以实现企业的效率和竞争优势。
供应链管理的核心是协调供应商、制造商和分销商之间的合作，以实现供应链的高效运作。
7.国际商务国际商务是MBA中的重要学科类别之一。
它研究跨国公司如何在全球市场中运营和竞争。
国际商务的核心是了解不同国家和地区的商业环境和文化差异，从而制定适应性的国际化战略。
结论MBA学科类别涵盖了许多不同的专业领域，包括市场营销、财务管理、人力资源管理、战略管理、创新与创业、供应链管理和国际商务等。
M B A人力资源管理培训和开发TTA standardization office【TTA 5AB- TTAK 08- TTA 2C】中国M B A人力资源管理第一人赵曙明教授企业培训师《培训和开发》□学习目标●定义培训和学习。
●描述上岗引导项目的特征。
●解释绩效分析在识别培训需求中所担任的角色。
●讨论面向个体、小组和整个组织的开发计划之间的差异。
●解释评估培训和开发的重要性和它如何在组织中进行。
●比较目标设定、行为调整和团队建设的不同特征。
□职业挑战关于员工培训的争议1青春化妆品公司是南方某市一家有名的生产女用系列化妆品的国有公司。
公司创办于1981年，主要生产和经营女用系列化妆品和幼儿保健用品。
在创办最初的十多年里，该公司每年以25％的速度迅速地发展．产品不但销往全国各省市，而且销往十多个国家和地区，成为一家国内外享有声誉的化妆品公司。
1985年，原来负责销售的副总经理刘民退休后，由原销售部经理杨旭接任负责销售部的副总经理，而原来销售部负责国外地区销售的副主任春花被提升为销售部经理。
春花上任后不久，即参照国外的经验制定了销售人员的培训计划。
计划规定对销1陈远敦，陈全明，《人力资源开发与管理》，北京：中国统计出版社，2售人员集中培训两次，一次是在春节期间，另一次为6月份最后一个星期。
每次时间为3—5天，把所有的销售人员集中起来，听取有关当前国内外最新销售技术知识的讲座和报告，再结合公司的销售现状进行讨论。
每次都聘请一些专家顾问参加讲座和讨论。
这样每年集中培训两次的费用不大(每次40多人，费用只用6000多元)，但培训收效却很大。
近年来，由于化妆品的剧烈竞争，公司的生意停滞不前，公司在经济上陷入了困难。
为了扭转局势，总经理下令，要求各副总经理相应地削减所负责领域的费用开支。
在这种情况下，负责销售的副总经理便找销售部经理春花，商讨是否应削减销售人员的培训问题。
副总经理杨旭建议把销售人员原来一年两次的培训项目削减为一次。
杨旭提出：“我们目前有着经济上的困难，一则希望通过裁减人员来缩减开支，二则希望通过其他方式，如削减培训项目来减少不必要的开支。
公司的销售任务很重，目前40多位销售人员还转不过来，所以，人员不能裁减。
那么剩下一条路就是削减培训项目了。
你知道，我们目前的销售人员大多数都是近几年招进来的大学毕业生，他们在学校里都已经学过关于销售方面的最新理论知识，他们中有些人对这种培训的兴趣也不很大，而另一些销售人员，虽不是大学毕业，但都在销售方面有了丰富的经验。
因此，我认为，销售人员的培训项目属于不必要的开支，可以取消或缩减。
”春花答道；“老杨，我知道，我们的大多数销售人员都是近几年来的大学毕业生。
但是，要知道，他们在大学里学的只是书本上的理论知识，只是抽象的概念，只有当他们在第一线干一时期的销售工作以后，才能真正理解在学校里学习到的理论知识。
再则，我们正处于向市场经济转变的过渡阶段，我们对在市场经济下进行销售的技术还了解很少，对国外销售方面的最新技术了解更少。
你是知道的，在培训中．我们让从学校出来的人与有经验的销售人员一起工作一段时期，他们在实际销售工作中碰到了许多具体问题后，在此基础上再参加我们的培训，一边听取有关最新销售技术知识的讲座和报告，一边结合我们公司的具体实际与专家们共同研讨。
正是由于我们坚持不懈地进行了这种培训，我们才在国内和国际上扩大了我们的销售量，也才赢得了顾客的信任。
因此，我认为，我们决不能削减我们这个培训项目。
”“对不起，春花。
，总经理要我们必须缩减开支，我真的没有办法。
我对你说了，我们的销售任务很重，我们不能裁减销售人员，所以，我们只有通过削减你的销售人员培训计划来缩减开支了。
我决定，从明年开始，把每年两次的培训项目缩减为一次．总之，销售人员的培训费用要削减50％一60％。
也许，待公司经济好转以后，我们再考度是否恢复增加销售人员的培训费用问题。
”第一节培训和开发概述培训和开发是试图给雇员提供信息、技能和对组织及其目标理解的过程。
另外，培训和开发被设计来帮助一个人以良好绩效的形式继续作出积极贡献。
上岗引导被用来使雇员在与企业使命、目标和文化相一致的方向上开始。
在某些企业中，在培训和开发之前，一个雇员通过上岗引导来了解组织代表的是什么和他或她被期望的工作类型。
上岗引导把新雇员引入组织，介绍给他们新的任务、经理和工作小组。
进入一个新的工作小组通常是一件孤独和迷惑的事情。
新手通常不知道要说什么或对哪个说，甚至不知道他或她被认为在哪里。
新雇员一开始都是困难的，这只是因为新就意味着不知道什么是被期望的，不得不面对一个重要的生活转变（工作），对未来感到不确定。
这些成分意味着“对新的焦虑”自然就是重要的。
它要花时间来学会事情的做法，但是优秀的上岗引导计划可以使这段时间成为一段确有帮助的经历。
工作最初的一些日子是关键的，它能帮助雇员以积极的态度和感觉在正确的方向上开始。
需要不同程度的上岗引导，这取决于经验、职业路径和新雇员的年龄。
一个50岁的经理在同一公司内调动到另一部门的同一工作层次上，他可能只需要稍微的引导一下。
然而，一个20岁的技术员从培训学校毕业后开始了他的第一份全职工作，那么他可能需要成熟的上岗引导。
任何上岗引导被设计来使人更舒适，更有知识和准备在企业的文化、结构和雇员组合中工作。
因此，检查雇员的背景在设计合适类型的上岗引导计划时是重要的。
这章将依次介绍上岗引导、培训和开发。
每一个对企业的成功都是重要的，每个也必须被用来使要得到的目标结果最优。
图14-1展示了在环境、人力资源管理过程和目标结果中与上岗引导、培训和开发有关的关键因素。
上岗引导引导、指引、知道雇员理解工作、企业、同事和使命。
培训帮助雇员把他们当前的工作做得更好。
开发为个人未来做准备，它集中在学习和个人开发。
诊断、指示、执行和评估在上岗引导、培训和开发中都是极其重要的。
其次，他们以不同的程度赞同和接受那些信息。
如果发出的信息不被理解或接受，正在社会化的人一定会产生他们自己的行为。
一、上岗引导的目标上岗引导计划是发出和提供关于公司文化、工作和期望的准确信息的尝试。
不幸的是，对一个人很清楚的事情可能会使另外一个人糊涂。
被理解和接受的明确的信息可以达到一些上岗引导的目标，如下所示。
1.减少焦虑在这种情况下，焦虑意味着对工作上失败的恐惧。
这是对未知的正常的恐惧，集中在工作的能力上。
如果老员工戏弄新雇员的话，这种焦虑可能会更严重。
当有经验的雇员对新雇员“开玩笑”，戏弄就发生了。
例如，有经验的雇员可能会问新工人：“你每小时生产多少个玩具？”当她回答后，她被告知，“你不会呆久。
只做那么少的最后一名两天后就不再这儿了。
”这些戏弄起了几个作用。
它让新员工知道他或她有很多东西要学，因此他或她的工作会依赖他人，这对老前辈来说是“高兴的”。
但是它会引起新员工巨大的焦虑。
有效的上岗引导使新手对戏弄有所警觉，较少焦虑。
2.减少人员流动率如果雇员把他们自己想成是没有效率的、不是想要的或不是需要的，他们可能通过辞职对这些感觉作出反应。
在熟悉工作期间，人员流动率是高的，而有效的上岗引导可以减少这种高成本的反应。
3.节约时间不恰当地对雇员进行上岗引导，他们仍能把工作做完，但是他们需要帮助才能做完。
最有可能提供帮助的人是同事和主管，他们将花时间使新雇员熟悉工作。
优秀的上岗引导计划为每个人都节约时间。
4.开发现实的期望在社会学家称之为较老的职业（法律、医学）或总的社会机构（教堂、监狱、军队）中，工作期望是明确的，因为经过多年的培训和教育，它们已经被开发。
社会已经建立起一系列态度和行为，这些态度和行为被认为与这些工作是相适应的。
但是，对于世界上大多数工作而言，这并不准确。
新雇员必须了解组织对他们的现实期望，他们自己对工作的期望既不能太低也不能太高。
3每个工人必须把工作及其工作价值溶入他或她的自我形象重。
上岗引导对这个过程有帮助。
二、谁引导新雇员？在较小的组织中，运营经理通常进行所有的上岗引导。
在一些工会化的组织中，工会官员也参与。
为了有更有效的上岗引导，人力资源经理帮助培训运营经理。
国家半导体公司（National Semiconductor Corp.）应用基准工程来提高雇员的上岗引导。
这个企业总结出它现有的上岗引导不是最好的，他们开始改进项目。
它把沃特·迪斯尼（Walt Disney）——一家具有出色的上岗引导计划名声的企业——作为模型4。
国家半导体公司也使用了“大学雇佣同化计划”（CHAP）。
大多数刚出大学的新雇员是接受培训的对象。
CHAP的目标是使从学校到工作的转变变得容易，促进生产率提高，鼓励合作，建立一个私人的和职业的网络，使公司价值到位。
在雇佣的前三个月中，CHAP包含了40小时的活动和讲授。
新雇员在不同的部门轮流工作。
在三个月末，他们有一段职业规划时期，公司里的职业咨询者会帮助他们决定他们希望工作的领域。
上岗引导如何运作对于新雇员的上岗引导计划既有非正式的，主要是口头的努力，也有补充有书面讲义的陈述的正式安排。
正式的上岗引导经常包括对设施的参观或是有这些设施的幻灯片、图片和照片。
当有很多雇员要进行上岗引导时，通常使用后者。
一个更系统化和有导向性的程序代替了快速的和信息量过大的上岗引导计划。
对于这样的一个计划，下面有一些指导方针：1.上岗引导应以最有关和直接的信息开始，然后到组织更普遍的政策。
它应该以新雇员感到舒适的节奏发生。
2.上岗引导最重要的部分是人的方面：把新雇员的主管和同事有的知识教给他们，告诉他们要花多长时间达到有效工作的标准，当需要时，鼓励他们寻求帮助和建议。
3.新雇员应该由有经验的工人或主管“赞助”或指导进入目前的环境，他们能回答新雇员的问题并在加入组织的早期与之保持密切的联系。
4.应该逐渐地把将与新雇员共事的人介绍给他们，而不是在第一天通过表面的介绍就把他们介绍给所有人。
目的是为了帮助他们认识他们的同事和主管。
5.在工作要求提高之前，应该给新雇员充足的时间使他们能脚踏实地。
三、上岗引导的后续行动一个设计完美和系统化的上岗引导计划的最后阶段是新雇员工作的分配。
在这时，主管被认为要接管和继续上岗引导计划。
要保证妥当的上岗引导的一个方法是设计一个反馈系统来控制计划或使用目标管理。
使用一张表格来传递来自接受培训者的反馈。
新雇员可能被告知：“尽可能好地完成这张清单。
然后把他拿给你的主管，他会仔细察看并会给你一切你所需要的额外信息。
”雇员及其主管在工作信息表格上签字。
当工作提供了后续行动的机会来决定雇员调整得如何和允许对上岗引导计划进行评估时，在第一个月内要与上岗引导小组安排会面。
设计这个表格不使用来测试指示，而是为了帮助提高上岗引导的过程。
即使是具有极其优秀上岗引导计划的组织，当需要培训和/或开发时，这个时期也会不可避免地到来。
