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国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析引言薪酬管理是国有企业日常管理中不可或缺的一环。
然而，在实践中，我们发现国有企业薪酬管理存在一些问题，这些问题包括薪酬分配不公、激励机制不完善、薪酬与绩效不匹配等。
本文将就这些问题进行分析，并提出相应的对策，以期为国有企业的薪酬管理提供一些思路和参考。
问题一：薪酬分配不公国有企业薪酬分配不公是一个常见的问题。
通常情况下，高管层和核心技术人员的薪酬水平较高，而一线员工的薪酬待遇较低。
这种不公平的现象容易引发员工不满情绪，降低员工的工作积极性和工作效率。
对策： 1. 完善薪酬制度：建立公正合理的薪酬评估体系，根据员工的工作表现、能力和贡献程度来确定薪酬水平，避免出现薪酬分配不公的问题。
2. 加强沟通与透明度：对于薪酬分配的原则和标准，应向员工进行全面透明的解释，使员工了解薪酬分配的依据，并帮助员工理解和接受薪酬差异。
问题二：激励机制不完善激励机制的不完善是国有企业薪酬管理的另一个问题。
传统的薪酬激励方式主要以固定工资为主，缺乏运用奖金、股权激励等灵活多样的激励手段。
这限制了员工的动力和积极性，导致绩效不高。
对策： 1. 引入绩效考核：建立科学有效的绩效考核体系，将员工的绩效作为薪酬激励的主要依据。
员工的薪酬水平与其绩效挂钩，表现优秀的员工可以获得更高的薪酬奖励。
2. 设立激励机制：除了基本工资外，国有企业可以考虑设立绩效奖金、股权激励、期权激励等激励方式，通过更灵活多样的激励手段提高员工的工作积极性和积极性。
问题三：薪酬与绩效不匹配薪酬与绩效不匹配是国有企业薪酬管理的常见问题之一。
在一些企业中，员工的薪酬往往与实际绩效不相符。
个别员工通过非正当手段或人际关系获得了较高的薪酬，而实际工作表现较好但未受到应有薪酬回报的员工则感到不满。
对策： 1. 完善绩效评估体系：建立科学严谨的绩效评估体系，确保员工的薪酬与绩效相匹配。
对于表现出色的员工应及时给予肯定和奖励，对于表现不佳的员工应提出改进建议，并设定激励措施以提升其绩效。
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究一、问题分析1. 薪酬高度集中国有企业的薪酬激励机制往往存在薪酬高度集中的问题，即少数高级管理人员的薪酬相对较高，而大部分员工的薪酬相对较低。
这种集中现象导致了薪酬分配不公平，容易导致员工的积极性降低。
2. 不公平在国有企业中，薪酬往往与职位紧密相关，高级管理人员的薪酬水平高于普通员工，这种差距容易引发员工之间的不满和矛盾。
国有企业与民营企业相比，由于存在政策性原因，薪酬水平相对较低，这也容易导致员工流失。
3. 缺乏激励性由于薪酬激励机制过于简单，普遍采用的是固定薪酬制度，缺乏一定的激励机制。
这种情况下，员工的工作积极性和主动性受到一定程度的限制，对于提高企业绩效起到的激励作用较弱。
4. 激励内容单一国有企业在薪酬激励机制中，往往只关注直接经济效益，而忽视了对员工能力、贡献和潜力的激励。
这种情况下，不能有效地激发员工的工作热情和创造力，对企业的持续发展不利。
二、对策建议1. 建立合理的薪酬分配制度针对国有企业薪酬高度集中的问题，应建立合理的薪酬分配制度，实现在相同工作岗位上，不同员工之间薪酬的合理差异。
可以根据员工的职务级别、工作能力、绩效表现等因素制定差异化的薪酬标准，从而激发员工的积极性和努力工作的动力。
2. 加强薪酬公平性的管理为了解决薪酬不公平的问题，国有企业应该加强薪酬公平性的管理。
可以通过定期进行薪酬调查和薪酬福利比较，确保国有企业的薪酬水平与市场相适应，避免员工因为薪酬差距过大而流失。
3. 引入绩效考核机制针对薪酬激励缺乏激励性的问题，国有企业应引入绩效考核机制，将员工的薪酬与其绩效直接挂钩。
可以根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬奖励，激发员工的工作积极性和主动性。
4. 多元化激励内容为了解决薪酬激励内容过于单一的问题，国有企业应该注重多元化的激励内容。
可以通过提供培训机会、晋升机会、专业技术资格认证等方式，给予员工能力和贡献的激励，激发员工的工作热情和创新能力。
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究国有企业作为国家经济的重要组成部分，其薪酬激励机制的健全与否直接关系到企业的生产经营和员工的积极性。
长期以来国有企业薪酬激励机制存在诸多问题，导致了企业效益低下和员工积极性不高。
有必要对国有企业薪酬激励机制进行深入研究，并提出相应的对策。
1. 薪酬水平不合理低国有企业的薪酬水平普遍偏低，与同行业民营企业相比存在明显差距。
由于国有企业的薪酬制度多由国家统一规定，导致薪酬水平往往不能根据企业的实际情况进行灵活调整。
2. 薪酬激励机制不够灵活国有企业的薪酬激励机制较为僵化，一般按照职位等级和工龄来确定薪酬水平，缺乏灵活的绩效考核和薪酬激励机制。
这样就难以激发员工的工作积极性和创造力。
3. 薪酬与绩效挂钩不紧密国有企业的薪酬多以“保障为主，激励为辅”的理念，薪酬与绩效的挂钩度不高。
这导致员工的工作动力不足，往往难以凝聚全体员工的力量去完成企业的使命和目标。
4. 薪酬福利分配不公平在国有企业中，薪酬福利的分配存在一定程度的不公平现象。
一些管理层和高层员工的薪酬水平较高，而一线员工的薪酬水平相对较低，难以激发员工的工作积极性和忠诚度。
5. 缺乏激励员工的长期发展机制国有企业在薪酬激励方面往往缺乏员工长期发展的机制，没有建立起完善的培训和晋升体系，导致员工缺乏职业发展的动力。
1. 合理调整薪酬水平国有企业应根据自身的经济实力和市场环境合理调整薪酬水平，以确保员工的基本生活水平，并激励员工积极工作。
可以通过建立灵活的薪酬浮动机制来满足员工个性化的薪酬需求。
2. 建立绩效导向的薪酬激励机制国有企业应建立一套完善的绩效考核和薪酬激励机制，将薪酬与员工的绩效紧密挂钩，引导员工根据工作业绩获得相应的奖励，提高员工的积极性和工作效率。
3. 加强薪酬福利的公平性国有企业在薪酬福利方面应加强公平性，保障一线员工的薪酬福利待遇，并适当提高部分关键岗位员工的薪酬水平，以激励他们的工作热情。
4. 建立员工长期发展机制国有企业应建立健全的员工培训和晋升体系，鼓励员工参与学习和提升自身能力，提供与员工职业发展相关的培训和晋升机会，激发员工的学习和工作动力。
国有企业高管薪酬管理的问题分析国有企业作为国家的重要经济支柱，在经济社会发展中发挥着重要作用。
国有企业的高管薪酬管理问题一直备受社会关注。
高管薪酬的合理性、公平性、透明性等方面存在一定问题，需要加以重视和解决。
本文将围绕国有企业高管薪酬管理的问题展开分析，以期为国有企业高管薪酬管理提出可行的建议。
国有企业高管薪酬管理的问题首先体现在薪酬水平过高。
当前，一些国有企业的高管薪酬水平高得离谱，不仅与企业实际经营状况不符，而且远远超过了普通员工的薪酬水平。
这种不合理的高薪现象，对国有企业的经济效益、社会和谐稳定都带来了负面影响。
高管薪酬水平过高的背后，往往暴露出企业治理不善、监管不力的问题，需要引起重视和改进。
国有企业高管薪酬管理存在着缺乏透明度和公平性的问题。
目前，一些国有企业在高管薪酬制定和执行过程中存在信息不对称，决策不透明，导致了薪酬分配的不公平和不合理。
一些高管通过各种手段获取巨额薪酬，而企业的一般员工收入却难以满足生活需求。
如果国有企业在薪酬管理上缺乏公平和透明度，势必会损害员工的积极性和企业的形象，造成不利影响。
国有企业高管薪酬管理存在着绩效评估不规范的问题。
高管的薪酬水平应当与其绩效成正比，但是一些国有企业在绩效考核和薪酬分配上存在问题。
一些高管通过操纵业绩或者依靠人脉关系获取高额奖金，而并非真正依靠自身能力和努力获得。
这种情况下，企业的总体绩效无法得到有效提升，员工的工作积极性受到打击，也难以实现企业的长远发展目标。
面对国有企业高管薪酬管理存在的问题，需要采取一系列措施加以解决。
应当建立健全高管薪酬的决策程序和监督机制，确保薪酬的合理性和透明度。
在薪酬决策过程中，应当加强信息披露，充分听取员工和社会的意见，建立公开、公正的薪酬决策机制，避免出现“老板即老板自食其言”的情况。
应当建立以绩效为导向的薪酬激励机制，确保高管薪酬与企业绩效挂钩。
要健全高管绩效考核体系，明确量化的指标和评估方法，确保薪酬与绩效成正比。
国有企业高管薪酬管理的问题分析国有企业作为国家的重要经济支柱和国民经济的重要组成部分，其高管薪酬管理一直备受关注。
国有企业高管薪酬管理的问题涉及到国有企业的健康发展和国家经济的稳定发展，因此对此问题进行深入分析显得十分重要。
国有企业高管薪酬水平过高成为了社会热点问题。
由于一些国有企业高管的薪酬水平过高，导致了社会的不满情绪。
在一些国有企业，高管的薪酬甚至远远超出其实际贡献和市场价值，这种现象势必引起社会的质疑和不满。
公众认为，国有企业高管薪酬应该以企业的实际情况和贡献为依据，而不应该脱离实际情况而单纯追求高薪。
国有企业高管薪酬管理过于繁琐复杂。
国有企业高管薪酬管理通常受到严格的国家监管和管理，各种规定和制度使得薪酬管理变得繁琐复杂。
这种繁琐复杂的薪酬管理往往使得企业高管的薪酬不透明，容易引发薪酬不公的问题，导致了高管人才的流失和团队的不稳定，给企业的发展带来了一定的隐患。
国有企业高管薪酬管理缺乏激励机制。
在一些国有企业，高管的薪酬往往以固定工资为主，缺乏激励机制。
这种缺乏激励机制的薪酬管理不利于提升高管的积极性和创造力，影响了企业的创新与发展。
长期以来，国有企业高管薪酬过于注重固定薪酬，而忽视了激励的作用，影响了国有企业的竞争力和发展速度。
国有企业高管薪酬管理存在着不公平的问题。
在一些国有企业，由于薪酬管理不公平，导致了薪酬分配极不均衡。
一些企业高管的薪酬过高，而一些普通职工的薪酬又明显偏低，这种不公平的薪酬分配引起了员工的不满情绪，可能引发潜在的企业内部矛盾。
面对国有企业高管薪酬管理存在的问题，应采取以下措施加以解决：建立合理的表彰和激励机制，对高管进行绩效考核，将薪酬与绩效挂钩。
应根据高管的实际贡献和业绩进行薪酬的分配，建立激励机制，激发高管的创新活力和工作积极性。
加强国有企业高管薪酬的透明化管理。
应公开国有企业高管的薪酬水平和分配标准，让薪酬管理更加公开透明化，避免薪酬不公平的问题的出现。
国有企业高管薪酬管理的问题分析国有企业在我国经济中扮演着重要的角色，对于国有企业的高管薪酬管理问题一直备受关注。
高管薪酬是影响企业管理效率和治理水平的重要因素之一，高管薪酬管理不合理的问题一直是一个备受争议的话题。
本文将从国有企业高管薪酬水平、薪酬结构、薪酬激励和薪酬公开透明等方面进行分析，深入探讨国有企业高管薪酬管理存在的问题，并提出相应的解决措施和建议。
一、国有企业高管薪酬水平问题国有企业高管薪酬水平一直备受争议，过高的薪酬水平不仅会增加企业成本，还容易引发社会公众的不满和质疑。
事实上，某些国有企业的高管薪酬水平已经远远超过了合理范围，这不仅违背了公平公正的原则，也不利于国有企业的长期发展。
国有企业高管薪酬水平问题亟待解决。
针对这一问题，首先需要建立合理的薪酬制度，明确高管薪酬的构成和权重，设定合理的薪酬水平，避免出现过高的薪酬现象。
可以通过引入董事会和股东会对高管薪酬进行审批，增强薪酬审计的透明度和公开性，让薪酬水平更加公正和合理。
国有企业高管的薪酬水平也应该与企业的经营业绩挂钩，通过业绩考核等方式来约束高管薪酬水平，确保高管薪酬与企业的实际业绩相匹配。
除了薪酬水平外，国有企业高管薪酬结构也存在一些问题。
当前，一些国有企业高管薪酬结构单一，主要以固定薪酬为主，缺乏激励机制。
这导致高管缺乏积极性和创造性，影响了企业的创新和发展。
国有企业高管薪酬结构问题亟待解决。
针对这一问题，可以通过调整薪酬结构，引入激励机制，如股权激励、绩效奖金等，增强高管的激励性和使命感，鼓励高管为企业的长远利益而努力。
也可以通过设立中长期激励计划，将高管的薪酬和企业的长期发展目标相结合，提高高管对企业长期发展的责任感和使命感。
也可以通过考核评价的方式，对高管的表现和业绩进行评估，将激励机制与高管的绩效挂钩，确保高管的薪酬激励与企业的实际情况相适应。
国有企业高管薪酬激励问题一直备受关注，一些国有企业存在激励机制不完善、激励措施不到位等问题，导致高管缺乏积极性和责任感，不利于企业的长远发展。
国有企业高管薪酬管理的问题分析在中国的经济体制中，国有企业是一个非常重要的部分，这些企业涉及到了国家的战略利益和经济发展。
在国有企业高管薪酬管理方面，存在着以下一些问题：一、薪酬体系不合理大部分国有企业高管的薪酬体系都是以基本工资、绩效工资、年终奖金、股票期权等为主要构成方式。
但是由于原有的制度和管理体系的局限性，导致了国有企业高管的薪酬体系不够科学合理，不能很好地激励高管的创新和创造力，也不能很好地反映其工作业绩。
二、薪酬水平过高虽然国有企业高管的薪酬水平相比于民营企业高管还是相对较低的，但是仍然存在部分高管薪酬过高的情况。
这不仅是导致了企业成本的增加，也会给社会带来不公平的感觉，进而损害公司的声誉和信誉。
三、薪酬分配不公国有企业高管的薪酬分配往往存在着不公平现象。
有些高管的薪酬虽然高，但是与其工作业绩和企业贡献并不相称；而有些高管的薪酬则相对较低，反映不出其应有的付出和贡献。
这种不公平现象也会引起员工的不满和不配合，进而影响企业的经营和发展。
四、管理体制不科学国有企业高管薪酬管理面临的另一个问题是管理体制不科学。
由于国有企业的行政化管理特点，薪酬管理往往受到各种管理规定和制度的约束，难以实现灵活、个性化的薪酬管理。
这也使得企业难以从薪酬管理中获取更多的经济效益和人力资源优势。
综上所述，国有企业高管薪酬管理中存在的问题需要通过制度创新、政策调整等措施进行解决。
企业应该建立更为科学、灵活的薪酬体系，增加绩效激励的因素，使高管的薪酬水平更能够反映其工作业绩和贡献。
同时，加强对薪酬分配的监管和评估，确保薪酬分配的合理性和公平性。
最终，企业要建立开放、透明的管理制度，让高管薪酬管理更加规范和科学化。
国企高管薪酬制度存在问题及对策一、问题引入在过去的20年里，我国的整体经济制度由计划经济向市场经济转轨，公司治理机制也由行政治理发展到现代公司制度。
在现代企业制度下，所有权与经营权分离已是大势所趋，并日益成熟，国企改革也取得了辉煌的成就，然而与之相伴的国企高管薪酬制度改革步伐却远远落后于企业发展，由于传统意识的惯性影响如平均主义思想、官本位思想的继续作用，现行报酬制度与高管人员才能之间、与企业之间扔存在着一定的错位，国企高管报酬长期偏低，薪酬与经营业绩之间相关性低，致使现有制度下无法实现个人收入预期，薪酬的激励作用无从谈起，这不可避免的会影响企业的长期发展，使管理者更关注短期利益。
我国高管薪酬从先前的较低走向现在的过高，从实施激励薪酬制度的呼吁道如今的规制高薪的探索转变，这一过程表明，对于国企高管的薪酬应当建立一套科学、合理的薪酬管理制度，既有激励又有约束，防止过低和过高的两个极端想象。
高管薪酬与外企民企相比较较低可能导致人才流失的局面，而畸高的薪酬又引发社会的不公、群众的质疑、贫富的悬殊。
这两个相反的状况表明通过法律法规、政策及公司内部治理等一系列制度设计来管理国企高管薪酬制度极为迫切。
二、我国国企高管薪酬制度现阶段存在的问题1、高管薪酬结构不合理，水平整体偏高，与职工薪酬差距较大（1）高管薪酬模式单一，结构不合理。
长期以来，国企经营者薪酬激励机制缺损，国有企业高管人员的薪酬大多是以基本工资、年度奖金的年薪制为主要分配形式，薪酬结构单一，缺乏长期激励。
以某大型国企为例，直属单位负责人薪酬分为两部分：年薪=基薪+业绩奖金，其中：基薪是根据所在分（子）公司的规模确定；业绩奖金=基薪*业绩奖金倍数；业绩奖金倍数=KL+（KH-KL）\（NH-NL）*（领导班子年度绩效考核得分-NL），KH与KL分别为各级业绩奖金兑现倍数的上、下限，NH与NL分别为各级考核得分最高分和起点分。
领导班子年度绩效考核得分=（基本指标得分+分类指标得分）*经营管理难度系数-约束性指标扣分。
我国企业高管激励机制存在的问题研究我国企业高管激励机制存在的问题研究随着我国经济的不断发展，企业高级管理人员扮演着越来越重要的角色。
企业高管的激励机制不仅影响着企业的管理效率和效益，也影响着国家的经济发展。
然而，我国企业高管激励机制存在着许多问题，这些问题不仅会使企业在竞争中处于劣势地位，还会阻碍我国的经济发展。
因此，本文将从企业高管激励机制的现状、问题分析与对策制定三个方面，对我国企业高管激励机制存在的问题进行研究。
一、企业高管激励机制的现状企业高管激励机制一直是企业关注的问题，许多企业都采取了不同的激励措施，例如股票期权激励、年终奖励、年终股权分红等。
然而，据统计，我国绝大多数的企业高管激励机制仍然存在着许多问题。
首先，过多的短期驱动。
在我国企业高管激励机制中，短期业绩被认为是高管最为关注的因素。
这种现象使得高管忽视了更加重要的中长期发展，导致企业在长远发展中出现问题。
其次，激励机制缺乏科学性。
目前，大多数企业高管激励机制的制定都缺乏科学性和规范性，激励内容和激励方式单一，难以满足不同高管的不同需求，难以实现企业内部的平衡。
最后，激励机制与人才培养的衔接不足。
当企业高管激励机制对人才培养没有相应的保障时，这些激励措施很难发挥应有的作用。
如果一个企业没有完整的绩效考核和职业发展梯度制度，那么即使是最好的股票期权激励也无法吸引和留住优秀的高管。
二、问题分析在我国企业高管激励机制存在的问题中，最主要的问题是过多的短期驱动。
企业发展是一个长期过程，如果高管的职责和评价完全集中在短期业绩上，他们就很难在整个企业发展中发挥作用。
将高管的职责和评价一分为二，明确其整个企业发展职责，就能够减少这些短期驱动制度的影响。
此外，目前我国企业高管激励机制的培训与发展方面也存在问题。
因此，企业应该在构建激励机制的同时，加强对高管的培训和发展。
员工培训不仅包括专业技能方面的培训，也包括领导能力和人际交往方面的培训，帮助高管成为全面发展的管理者。
国有企业高管人员激励机制研究国有企业高管人员激励机制研究一、引言近年来，国有企业在我国经济发展中起着至关重要的作用。
然而，由于其独特的所有制性质和组织结构，国有企业在管理和经营层面面临着许多挑战。
为了提高国有企业的经营绩效和竞争力，激励高管人员成为一项迫切需要研究和改进的问题。
本文旨在探讨国有企业高管人员激励机制的现状、问题以及可能的解决方案。
二、国有企业高管人员激励机制的现状国有企业高管人员激励机制的现状可以概括为以下几点。
首先，由于国有企业具有一定的垄断地位，高管人员在改革开放初期往往缺乏改革的动力。
其次，国有企业中部分高管人员的激励方式过于单一，主要以政绩考核为主，导致他们缺乏对企业财务绩效和市场竞争的关注。
再次，由于国有企业具有特殊的社会责任，高管人员往往要承担诸多非经济因素的影响，如就业稳定和社会安全等，这使得他们难以全身心投入到企业的发展中去。
三、国有企业高管人员激励机制存在的问题国有企业高管人员激励机制存在一系列问题。
首先，传统的绩效考核方式过于简单粗暴，往往只看重企业的经济财务指标，无法全面评价高管人员的能力和贡献。
其次，在激励方式上缺乏多样性和灵活性，无法满足不同高管人员的个体差异和潜力发展。
再次，国有企业激励机制中存在政府干预过多的问题，导致高管人员缺乏自主决策权和创新精神。
最后，由于部分国有企业缺乏完善的薪酬体系和激励机制，高管人员晋升渠道不畅、激励激励缺失，导致人才流失和风险加大。
四、国有企业高管人员激励机制的改进方向为了改进国有企业高管人员激励机制，可从以下几个方面进行探索和改进。
首先，建立全面的绩效评估体系，不仅包括经济财务指标，还应考虑到市场竞争力、企业发展潜力以及高管人员的领导能力和团队协作能力等因素。
其次，在激励方式上要多样性和灵活性，并根据不同高管人员的需求量身定制激励方案，如薪酬激励、股权激励、职业发展等。
再次，减少政府的过度干预，鼓励企业高管人员自主决策和创新，提高企业的运营效率和竞争力。
国企高管薪酬激励机制现状及问题分析作者：殷苘来源：《决策探索》2016年第12期随着国有企业所有权和经营权的分离，在国企高管的薪酬激励问题上能否真正实现政企分离并采用市场化的薪酬激励模式，日益成为人们关注的焦点。
基于此，笔者对当前我国国企高管的薪酬激励机制现状进行了简要的分析。
一、国企高管薪酬激励机制的现状分析（一）国企高管人员的界定通过我国企业的发展扩张历程可以发现，当企业规模达到一定阶段，所有权和经营权需要分离，代理问题随之产生。
国有企业高级管理人员的称谓就是在其所有权和经营权分离的基础上提出的。
根据我国《公司法》第二百一十七条条规定“高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”。
根据这一规定，目前在我国国有企业中所谓高管人员往往指的是董事长。
这是因为，在现在的国有企业中，股东大会和董事会之间存在着委托关系，股东大会将公司法人财产的经营责任委托给董事会，董事长一般是企业的法人代表，而企业的决策权是董事会行使的。
经理层往往只负责公司的日常运营，监事会负责监督审计，一般没有决策权。
并且在很多的国有企业中，董事长和总经理常常一人兼任，董事长既是企业的法人代表，又是企业日常经营的维持者，使得董事长的权力在公司内部变得更大。
即使是在那些董事长与总经理分立的企业中，由于董事长拥有企业的主要决策权，而总经理只负责企业的日常运行，因此，把董事长作为国有企业的高级管理人员和实际经营者更符合我国的国情。
（二）国企高管激励机制的一般形式通过对相关文献的归纳总结，笔者认为，国有企业高级管理人员的激励机制一般包括三种形式：经济激励、权利激励和声誉激励三种。
1.经济薪酬。
国企高管的经济薪酬和其他员工一样，基本上有三部分组成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬，具体表现有工资、奖金、福利、股票馈赠等。
经济薪酬按照不同的分类方式可以分为不同类型。
首先，按照其表现形式和载体不同，经济薪酬可以分为现金和能够带来间接现金收入的股权、期权等。
其次，按照风险型大小和功能来划分，可以分为固定收入和可变收入。
再次，根据其表现形式，高管人员的经济激励可以分为显性激励和隐性激励。
2.权利激励。
根据马斯洛的需求层次论，员工的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我价值的实现。
企业高级管理人员的需求层级大多处在尊重和自我价值实现这两类层次。
对于高管人员的权利激励其实也是对这两类个人需求的满足。
企业控制权就是排他性利用企业资产，特别是利用企业资产从事投资、市场营运等的决策权。
权力控制在一定程度上首先满足了高管人员施展才华和自我实现的需求，其次满足了高管人员控制他人的权力欲望和成就需求。
同时，一定的权利可以使得高管人员具有职位特权，能够享受“在职消费”，给高管人员带来约定薪酬之外的物质利益满足，获得显性收益之外的隐性收益。
3.声誉激励。
从经济学的效用论来说，经济激励对于国企高管人员的边际效用随着收入的增加呈递减趋势。
随着企业管理者职位的提升和经济收益的增加，收入效应可能超过替代效应，使得工资的增加反而会使劳动供给下降。
这表明，对国有企业高管人员来说，以单一的物质利益为主的显性激励是远远不够的，此时就需要对其进行声誉激励。
声誉激励属于精神层面的激励，属于隐性激励的一种。
企业管理者的个人声誉包括经营能力和道德品质。
前者主要指的是企业管理者的经营能力被委托人和社会所认可的情况，后者则主要指的是经营者个人诚信状况，这两方面都会对企业高管的个人声誉好坏产生重要作用。
因此，可以激励管理者通过艰苦的努力，展示出自己的能力，从而得到他人的认可和尊重，以满足自己心理上的成就感。
（三）国企高管的特殊激励形式：行政晋升在我国，国企高管和私企高管最大的差别是国企高管有行政级别，除了一般的激励外，还可得到行政级别的提升和认可。
根据马斯洛的需求层级论，行政晋升属于管理者自我实现层级的需求。
对于企业高管，行政升迁意味着物质激励的增加、手中权力的增大、社会地位的提高和朋友社交圈子的提升。
那些受到行政升迁的领导可能还会因为工作性质、地点和内容的改变，使工作环境得到一定的改善。
（四）国企高管激励的总体现状根据国泰安（CSMAR）上市公司治理结构数据库对我国国有企业高管薪酬的统计显示，从1999年到2010年，我国国有上市公司高管薪酬状况呈现以下几个态势：首先，国有企业高管薪酬呈逐年逐步增长趋势，董事、监事及高管年薪总额从1999年 47.31万元增长到2010 年的 412.43 万元，董事会前三名高管的薪酬总额从1999年12.04万元增长到2010年的126.74万元。
同时，高管持股比例逐年持续增加。
其次，高管薪酬总额也呈现一定的地区差异，董事前三名薪酬总额最高的几个省份依次是广东、福建、浙江、北京、广西，东部省份居多，最低的几个省份是甘肃、陕西、宁夏、西藏、贵州，西部省份居多。
再次，在行业分布上，董事前三名薪酬总额最高的三个行业依次为金融保险业、房地产业、采掘业，董事前三名薪酬总额最低的三个行业依次为纺织、服装、皮毛行业，石油、化学、塑胶、塑料行业，农、林、牧、渔业。
高管持股数量最高的三个行业依次为电子行业、金融保险业、信息技术业。
高管持股数量最低的三个行业依次为其他制造业，交通运输仓储业，石油、化学、塑胶、塑料行业。
从公司规模上来看，不同规模的上市公司高管薪酬存在明显差异，公司规模越大，高管薪酬越高、持股数量也越大。
二、国企高管薪酬激励的特点（一）国企高管的市场化激励机制不成熟改革开放以来，在新的企业制度体制下，国有资产管理委员会代表国家履行出资人职责，虽然政府不再过多地直接干预企业的经营活动，从制度上保证了政企分开，但是由于信息不对称，国资委无法为国企高管量身定做薪酬契约，市场化的激励机制不成熟。
因此，所有国有企业都需要面对整齐划一的薪酬管理体制。
然而，国企高管薪酬激励机制在目前还没有真正和市场化接轨，还存在着政府管制的现象。
（二）国企高管薪酬结构单一2003年，在国资委颁布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中明确规定了国有企业负责人的奖励分为基本薪酬、绩效年薪和任期中长期激励。
但是由于我国的国有企业高管往往是行政化序列，在某一个领导岗位上的任期一般不超过五年，这就造成了目前高管薪酬还是以基本薪酬和绩效薪酬为主，国有上市公司高管虽然持股比例逐年上升，但是其平均持股量还处在低位。
此外，还有很多国有上市公司由于种种原因未能实行股票期权激励机制，这恰好与国外发达资本市场相反，货币薪酬等短期激励占总薪酬的主要部分，而基于股票和期权的长期激励机制缺失。
当然，这与我国国有上市公司内外部治理环境是密切相关的。
（三）国企高管薪酬激励机制异化前面提到，国企高管薪酬激励除了显性激励外，还存在着隐性的在职消费、行政晋升和声誉等。
研究发现，货币薪酬和在职消费之间存在着替代效应。
特别是国家出台国有企业高管薪酬不能高于企业职工平均公司的一定比例之后，当国企高管面临因货币薪酬偏低而无法起到激励作用的时候，自然寻求其他形式的自我激励机制。
首先，我国当前高管薪酬水平较发达资本市场明显偏低，高管薪酬也存在管制现象，国有上市公司高管激励机制存在一定程度的扭曲。
其次，具有行政职务的国企高管更加注重职位晋升，政治动机取代了货币激励机制也形成了国有上市公司高管激励机制的异化。
三、国企高管薪酬激励机制存在的问题分析（一）国企高管绩效考核指标单一2009年，国资委对《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》进行了第二次修订，将国企高管的年度经营业绩考核指标修正为利润总额和经济增加值，任期经营业绩考核指标基本指标修正为国有资本保值增值率和主营业务收入平均增长率。
可以看出，国有企业高管业绩考核指标修正过的还是以会计业绩指标为基础。
以净利润为基础的会计业绩指标，虽然符合稳健、可靠性原则，但是容易受到经营者的操纵，也无法及时反映公司当前的市场价值。
出于个人利益最大化动机，国有企业高管可以利用会计政策选择进行盈余管理，提高当前自身薪酬水平。
（二）国企高管薪酬与企业经营业绩弱相关虽然《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》规定企业经营管理者的薪酬应与企业经营管理者的业绩、与其对企业和社会的贡献挂钩，但就目前各地的年薪制试点情况看，上市公司经营管理者的年薪收入很多与企业的经营状况弱相关或者毫无关系。
据《组织人事报》报道，在统计的901家上市公司中有30%的公司高管的薪酬与经营业绩负相关，即公司高管薪酬在公司利润下降时还在上升。
据统计，我国相当一批国有上市公司高管的薪酬与上市公司业绩无关，国企高管年薪高低与企业绩效的相关系数仅为 0.4。
相当多的国有上市公司高管薪酬与公司业绩无关，不少公司高管薪酬在公司利润下降时还在上升。
对于国有企业来说，国企高管的薪酬应该由国资委来确定，但是由于国企自身的特殊性和产权不清晰，造成了委托人和代理人之间关系不明，不能明确确定高管的薪酬，也就出现了国企高管自己给自己订立薪酬的现象。
（三）激励体系不完善，高管奖惩缺乏过程评价前面提到，当前我国企业高管薪酬激励体系主要是基本薪酬和绩效薪酬为主，长期激励缺失，再加上我国国企高管的特有的行政化，他们更多的是关注自己的行政级别晋升和在任期间的经济效益。
这就使得公司的战略和规划缺乏连续性和持续性，前面领导另外挖坑，后面继任者来努力填补。
因此，随着我国国有上市公司内外部治理环境的不断完善，需要逐渐引入多种形式的激励工具，设计合理的高管薪酬激励包，达到短期激励机制与长期激励机制、显性激励机制与隐性激励机制相互配合、更加完善的高管薪酬激励体系。
同时，当下国企高管的薪酬奖惩指标单一，不利于管理者从事长期价值增长活动，这些问题说明高管奖惩不只是将高管薪酬与公司业绩相挂钩，有必要实行结果考核与过程评价相统一的激励机制。
【本文系河南省软科学研究项目“河南省国有企业负责人薪酬制度研究”（162400410072）的阶段性成果】（作者单位：河南牧业经济学院工商管理学院）。
