某公司提高职员能力的对策分析表(doc 1页)

总务部门业务能力分析表附带：人力资源规划管理秘籍1目的：为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。

2 范围公司高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。

3 职责公司人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度，负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门提供人力资源规划指导。

人力资源规划执行工作由公司人力资源部安排专职人员完成。

各部门需向人力资源规划专员提供真实详细信息的规划需要信息，并及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。

《mm年度人力资源规划书》需要经过各部门、人力资源部、公司总经理审核批准后方可生效执行。

《mm年度人力资源规划书》由公司人力资源部作为重要机密文件存档。

4 方法和过程控制4.1 人力资源规划环境分析：4.1.1 公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。

整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。

人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。

4.1.2 公司人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，在由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划，4.1.2公司人力资源部应制定《mm年度人力资源规划工作进度计划》，报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总经理审批后，知会公司全体。

如何加强对员工的管理在经济高速开展的今天，企业生存和持续竞争的源泉在于核心能力。

在企业，核心能力表现为创新机制和创新能力，而所有创新的关键在于人，更准确地说在于企业的核心。

核心员工是指这样的员工，他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和，必须有较高的专业知识和技能，或者要有本行业内丰富的从业经验及出色的经营才能，如高级销售经理、高级技术工程师、客户经理、高级客户经理和客户总监，他们的人数很少，但是特别重要，一旦核心员工离职，将会对企业的正常生产经营产生不利影响，而且空缺的工作岗位难以找到适宜的人来替代，就算是找到了，其本钱和培训费用也会很高。

核心员工是企业的稀缺资源，是企业核心能力的根本。

那如何做好核心员工的管理工作呢？这对于企业HR 来说是资源管理中的一项重要工作。

以下谈一些自己在这方面的认识和体会，与大家提供和交流：1 、核心能力的增长—鼓励核心员工鼓励核心员工，通常有以下几种方法：（ 1 ）股票期权。

这已成为今天大公司鼓励人才的最重要手段之一。

股票期权在实施中一般向核心员工倾斜，例如华为技术是中国通讯业一家著名企业，其股本结构为： 30% 的优秀员工持股； 40% 的骨干员工有比例持股； 10-20% 的低级员工适当持股。

（ 2 ）工作内容鼓励，让一位才华出众的核心员工长期做一项没有挑战性的工作会使他感到很无聊，没有成就感。

时间长了，他要么懒散低效，要么。

对于各种情况，可以这样解决：一是轮岗。

是指同一人在同一岗位不能呆太久，应有意识地在集团内进行岗位轮换。

实行轮岗，既有利个人开掘潜能，找到自己最适合的岗位，亦有利于工作的创造性发挥。

通过轮岗，来实现人和岗位的最正确配置。

二是在工作中参加新的内容，让核心员工对工作感兴趣，从而激发他们固有的聪明才智去解决问题。

三是培训鼓励。

企业常见的管理误区是急功近利，希望招到的人一进公司就能发挥作用，而无视持续教育对保持企业核心能力的重要作用。

培训不仅能帮助核心员工改进技能，提高效率，而且也是提高他们对企业的认同感并最终降低流失率的重要手段。

G公司员工培训现状分析及对策研究国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目： G公司员工培训现状分析及对策研究姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：G公司员工培训现状及对策分析摘要：随着知识经济时代的来临，企业竞争的核心早已从早期的效率竞争转变为人才的竞争，其实质就是人力资源的开发与潜能充分利用的竞争。

培训作为开发人力资源的基本手段，已突破其原来的教育意义，成为现代企业管理和提升竞争力的重要组成部分。

本文以G公司员工培训的实际情况为基础，结合相关培训理论，在充分研究G公司培训现状及其存在的问题的基础上，提出了相应的对策和建议。

这对于解决G公司培训面临的问题，提高人员的综合素质，增强公司的核心竞争力，促进公司的稳健和长远发展，具有重要的现实和指导意义。

1引言员工培训与开发作为人力资源管理的重要组成部分,可以提高员工的综合素质,使员工迅速适应新的竞争形势；可以提高企业竞争的软实力,是企业生存与发展的关键。

本文将从G公司员工培训现状及成因、培训过程中的主要问题及相关对策入手，进行初步分析与研究，以期能对改进G公司员工培训工作具有一定的指导与参考价值。

2 培训概念及意义2.1培训的概念培训就是给新雇员或现有雇员传授完成本职工作所必须的基本知识和基本技能的过程[1]。

所谓员工培训，是指一个组织通过教学、案例分析或实际操作等方式，提高和改进员工的理念、知识、技能、态度和行为模式，从而使其按照组织的要求和发展目标，完成和改进本职工作并不断向前发展的过程[2]。

2.2培训的意义2.2.1 为企业造就人才，增加人力资本存量企业研究经济增长问题若单从自然资源、实物资本和劳动力等角度，已不能正确解释生产力提高的全部原因。

起重要作用的是人力资本存量的增长。

现代企业的竞争，已逐步转变为人才的竞争。

但是，人力资本的获取不是无代价的，它需要资本的投入，在企业中并非一切人力资源都是人力资本，只有通过一定的投资方法——培训，才能使掌握知识技能的人成为企业一切资本中最重要的人力资本。

供电公司人力资源管理措施摘要：本文首先从供电公司人力资源管理的主要内容、管理意义、和需要满足的要求方面对其进行简单概述；之后说明供电公司人力资源管理现状，并指出并分析管理时面临的瓶颈；最后根据供电公司人力资源管理面临的瓶颈指出相应的解决对策，希望能够为有关人士提供参考。

关键词：供电公司；人力资源管理；瓶颈；解决对策一、引言随着市场经济的确立和发展，供电公司需要不断地调整和改革其管理体制才能够使自身适应新的发展环境，在这个调整过程中，供电公司的人力资源管理的问题日益明显，面临的瓶颈也越来越多，对这些瓶颈进行分析并采取有效的对策将其解决，是供电公司在发展中必须重视和完成的一项重要工作。

二、供电公司人力资源管理概述1.人力资源管理的主要内容结合供电公司的业务范围和服务内容，招聘专业素质过硬、能够符合供电公司职位要求的人员；根据公司职员的专业优势和能力，对职员进行合理的调配，将其安排在合适的岗位上；根据不同岗位对职员素质和能力的要求，对其有计划地开展培训。

从而实现对人力资源的合理配置和管理，提高供电公司员工的工作效率，推动供电公司供电质量和整体效益的提高。

2.人力资源管理的意义何在对人力资源进行科学合理的管理，能够提高供电公司工作人员的专业能力和职业素质，有利于工作人员自身的发展和提升；并推动供电公司服务水平和服务质量的提高，实现供电公司自身发展；同时，还能够为其他同行的人力资源管理提供可借鉴经验，带动整个供电行业素质和服务水平的提高；供电行业在实现自身进步和对市场适应能力的同时，进一步保证了人们用电的稳定可靠。

3.人力资源管理需要满足的要求供电公司不仅要按照目前企业业务发展的需要管理人力资源，还需要根据公司的发展战略和发展规划，制定出较为长远的人力资源管理方案。

在提供令用户满意的供电质量的同时，能够为公司今后的长期可持续发展打好基础。

三、供电公司人力资源管理现状及面临的瓶颈1.从总体上来看近年来，我国供电公司人力资源的管理理念、管理模式、管理上的投入力度都有了明显的改善和提升；招聘入供电公司的员工在学历、专业素质、整体水平等方面都有了明显的提高和增强。

工作中存在的问题和需要改进的地方（10篇）篇一：工作中存在的问题和需要改进的地方篇一缺点1、不爱运动，不主动锻炼身体，除了和朋友一起打篮球和其他球类运动。

2、我办事比较死板，有时容易和人较真。

3、我什么知识或专业都想学，什么也没学精。

4、我对我认为不对的人或事，容易提出不同意见，导致经常得罪人。

5、我不太善于过多的交际，尤其是和陌生人交往有一定的难度。

6、我办事比较毛躁，准确性有时不够。

7、不注意身体，工作起来，浑然忘我，常常熬夜。

8、自己太追求完美。

这个缺点的提及率差不多最高了，这样描述缺点无非是变相夸奖自己，这是“路人皆知”的问题，即使真有这样的不足，应该也尽量回避。

9、自己性格急躁。

“我性子急，领导布置我工作，本来可以三天完成，我一天就想干完。

今后的工作中应该改正”。

这个缺点，让人有点哭笑不得，学会把缺点描述的更真实很重要，不要故意显摆自己的优点，小心弄巧成拙。

改进措施在今后的工作中，我决心从以下几方面进行改进：1、继续拓宽自己的理论知识面，加强自己对理论知识的应用，在日常工作中，遇问题多查阅文献，熟悉相关知识，从而提高自己解决实际问题的能力。

2、在思想工作方面，深化学习，努力提高自己的思想理论水平，加强自己的事业心和责任感，用新理念武装自己的头脑，增长自己的才干，提高驾驭工作的能力，并坚持理论联系实际，注重学以致用。

3、在实际工作中，要更加积极主动的向领导请教遇到的问题，并多与同事们进行沟通，学习他们处理实际问题的方法及工作经验。

通过多学、多问、多想来不断提高自己的实际工作能力。

工作中存在的问题和需要改进的地方1、对于领导交办的任务，办事心切，处事不够干练，想问题不够全面，不够深刻，虽然能基本完成上级交办的任务，但在工作中面对困难面对压力也感到力不从心，缺乏工作动力；2、有时处理问题思路不够清晰，使得开展工作起来比较被动；工作开展中也缺少积极开拓创新，协调能力有待加强；3、缺乏工作经验，面对问题过于急躁，一心想干点事情，做点成绩，但缺少全盘筹划，工作不够谨慎周密，工作的方式方法也有待领导同事的进一步指导改进。

我分析报告篇一：我分析我分析一，我概况：蔡罗明，男，年考入广东技术师范学院公共事业管理专业。

二，我长处和短处：能够很好地集中精力、关注焦点。

强烈的工作热情，认真负责，工作努力。

良好的协作技巧，能和别人建立起和谐友好的关系。

讲求实效的工作态度，办事方法现实可行。

十分关注细节，能够准确地把握事实。

乐于助人，给同事和下属职员的工作提供支持和帮助。

了解组织的经历，能够很好地维护组织的传统。

大多数具有出色的组织才能。

愿意在传统的组织中工作，而且兢兢业业、不遗余力。

能够连续地工作，对相同的工作任务不会感到厌倦。

非常强的责任思想。

别人可以信任你实现自己的诺言。

喜欢运用固定的办事程序。

尊重别人的地位和能力。

能情达理，看问题现实。

有稳定平和的心态。

有冲劲和闯劲，不患得患失。

（）我短处：可能会低估自己能力，难于坚决地维护自己的需要和利益。

不愿意尝试、接受新的和未经考验的观点和想法。

对反对意见过于敏感。

在紧张的工作环境里感到很受压抑。

可能只关注细节和眼前之事，而对整体和将来重视不够，倾向于同时投入到过多的工作任务之中。

难以适应新境况，不适应在不同的工作任务之间来回切换。

易于被需要同时解决的太多的工作项目或任务弄得晕头转向、无所适从。

如果自己得不到充分的重视和赞赏，可能会感到灰心丧气。

一经做出决定，就不愿意从头考虑同一个问题。

对突然的变化缺乏适应。

斗志不足，容易松懈,通常不愿付出过多的努力。

在压力和挫折面前不够坚持。

给属于这类型的人得工作建议——行政人事管理人员。

三，机会和威胁机会：毕业后，学校提供广泛的就业机会，毕业生与企业接触面广学校在社会及企业中的形象越来越好，学员综合能力得到认可所学公共事业管理专业的就业面宽广，可塑性强，可从事公务员、企业员工等工作公共事业管业专业开设的学校较少，密集度较小学校在毕业前提供充足的实习机会与国际接轨后，对于公共事业管理专业方面的需求思想增强，有利于专业的宣传随着信息技术的发展，多种的网络途径及信息工具可供选择，我们要做的就是拿来、学习、应用。

以下为考评人打分标准：
3、直截了当领导建议：
1、人力资源部绩效考评汇总表
方案完成情况考评得分：
以下为考评人打分标准：
2、考评指标：〔由直属领导考评〕
3、工作业绩考核汇总：〔由人力资源部考评〕
工作业绩考核汇总得分工作态度考评
2、工作态度考评汇总表
工作态度考核得分
3、工作态度评审表
人力资源部门依据此岗位职职员作态度得分确定其工作态度考评级不
工作态度评级：
工作能力考评
此局部列出此岗位5项核心能力，请依据受评人本年工作表现作出评价，并将每个指标打分填进格中
工作能力最终得分：
总体绩效考评
、绩效考评汇总表〔由人力资源部填写〕
1
绩效考评总分：
3、签名表〔由被考评人、直属领导、人力资源部人员填写〕
以下内容由人力资源部填写。

员工绩效考核表姓名：部门：职位：本次考核日期：上次考核日期：填表说明：1、本表第一部分由员工填写，其余部分由该员工主管填报2、请填报人用钢笔或炭素笔清楚填报表中各项内容3、填报人应客观、公正评价员工工作表现4、本表将作为员工聘用合同续订、职位变更、提薪及其他人事变动的主要参考资料。

本表完成后由人力资源部统一归档5、填表人对表中项目如有疑问，请向人力资源部咨询6、考评分五个等级S――总是超过工作目标及期望并有突出贡献者A――经常超过工作目标及期望B――达到工作目标及期望，偶尔能超过目标及期望C――基本达到工作目标及期望，偶尔不能达到目标及期望D――经常不能达到工作目标及期望部门员工自我评价表职位姓名进入本企业时间：年月日填表日期1、你对过去一年在公司的表现感到：□很满意□还可以□不满意目2、你对与同事及上司间关系感到：前□很满意□满意□还可以□不满意工3、你对于目前工作感到：还能担当更困难的工作作□正适合本身能力□能力稍感不足□能力明显不足4、你对目前的工作量感到：□太大□适中□太少5、你对目前工作环境感到：□很好□好□尚好□差6、你对目前工作时间感到：□太长□稍长□刚好7、你认为你的部门当中工作分配是否合理□合理□不合理8、在工作分配方面有什么地方亟待改进9、你对目前的待遇感到：□很好□稍好□合适□太薪少资10、你对所担任职务希望：继续担任现职如可能变更至部门职□如可能望能调动至同部门职务对本公司工作职务不适合位教11、这年间你曾否参加公司内部或内部举办的培训育□曾参加□未曾参加培12、你曾参加什么培训训13、何种训练你较感兴趣或对你现职有所帮助工14、有机会希望从事何种工作作希15、希望主管如何帮助你，使你未来工作更好望工16、在你担任的工作中，你有什么更好的构想？请具体说明：作构17、对公司（管理、制度、运营环境等）的建议：想工18、你今年的工作目标是什么作目19、这个目标你做到什么程度标其20、请代为安排和面谈他21、本人的希望或建议：员工每月工作状况考核表姓名考勤状况奖惩状况部门迟到次早退次旷工次病假次事假次其他次嘉奖次记功次职务工作绩效工作态度警告次记过次其他次考核内容等级总评工作质量工作效率工作分量尊重领导，服从工作安排团结同事，横向协作精神遵守制度，个人品行涵养部门经理签字人事部签字总经理签字备注：员工考核表年度考核考核时间：自年月日至年月日部门职务姓名评分5分4分3分2分1初说明事项项目成工作效率效工作质量考工作分量核服从性分评人态度考核协作性纪律性积极性责任性热情性基本专业知识能能力力专业技能复考核工作理解能力交际协调力开发创造力评人计划力以上考核由人事单位换算成分建一、调整薪资加全勤月分扣嘉奖次分分累计加分事假日分病假日分迟到次分旷职次分记过次分累计扣分人单 ∙∙∙∙∙∙∙∙晋（）级议事位 ∙∙∙∙∙∙∙∙降（）级主主二、晋升事管管 ∙∙∙∙∙∙∙∙另附人事异会商建议动申请单项三、调职∙∙∙∙∙∙∙∙另附人事异考核结果：分等总经理：经理、副经理：部门经理：动申请单∙∙∙∙∙∙∙∙调用不适合或辞退人事主管：填表说明：1、初评人在考核每一项目后，只须在适当栏内加一勾。

职务分析 职务分析是人力资源治理工作中其他所有工作的基础。它的要紧目的有两个：第一，弄清晰企业中每个职位都在做些什么工作；第二，明确这些职位对职员有什么具体的从业要求。讲得专业一些，确实是要通过职务分析，产生出职务描述和职务资格要求。职务描述和职务资格要求将成为进行人力资源治理其他工作的重要依据。假如一个企业连这些问题都搞不清晰，其他的人力资源治理活动只能是空中楼阁。 在人力资源治理的各个环节中，职务分析应该讲是一个比较有难度的工作。 首先，它对职务分析的实施者(人力资源部门)有一定的专业素养要求。假如缺乏必要的专业常识和专业经验，专门可能需要多次的反复。 其次，职务分析不是一项立杆见影的工作。尽管它对人力资源治理的后续职务阻碍是巨大的，但它专门难为企业产生直接和立即的效应。这种特点可能会使人事经理将职务分析工作一拖再拖，往往成为一件“跨年度工程”。 再次，职务分析工作不是人力资源部门单独能够完成的，它需要企业每个部门，甚至是每位职员的协助，有时可能会不可幸免地阻碍到正常工作。另外，有些企业的治理者并不了解“职务分析”的作用和意义，认为职务分析可有可无，从而得不到治理者的支持，也会阻碍职务分析工作的开展。 最后，职务描述和职务资格要求要随着企业职位的调整和职能的转变而相应地变化。职务分析是一个连续地工作，当企业任何一个职位发生变化时，就要对那个职位重新进行职务分析，调整该职位的职务描述和职务资格要求。否则，职务描述和职务资格要求就会成为一纸空文，发挥不了任何作用。有些人事经理在进行完一次职务分析后，就将分析的成果束之高阁，使职务分析成为形式。 总之，只有认真、扎实、连续的做好职务分析工作，才能真正的发挥职务分析的作用。 ● 什么是职务分析 职务分析的含义 职务分析的一些术语 职务分析的成果 职务分析的意义 职务分析的时机 ● 职务分析的方法 观看法 问卷调查法 面谈法 其他方法 ● 职务分析的五个时期 打算时期 设计时期 信息收集时期 信息分析时期 结果表达时期 ● 如何编写职务描述和职务资格要求 职务描述的编写 职务资格要求的编写 ● 岗位责任制存在的问题及对策 问题的根源 具体的对策 ● 职务设计 什么时候需要职务设计 职务设计的原则 职务设计的形式 工作丰富化的步骤 什么是职务分析 一、 职务分析的含义 简单地讲，职务分析确实是要通过一系列科学的方法，把职位的工作内容和职位对职员的素养要求弄明白。专业的描述是如此的：职务分析是指通过观看和研究，确定关于某种特定的性质的确切情报和(向上级)报告的一种程序。有的书上也将“职务分析”称为“工作分析”，含义是一样的。 外国的人事心理学家从人力资源治理的角度动身提出了一个特不容易经历的6W1H职务分析公式，从七个方面对职务进行分析： 1．WHO：谁来完成这项职务； 2．WHAT：这项职务具体做什么情况； 3．WHEN：职务时刻的安排； 4．WHERE：职务地点在哪里； 5．WHY：他什么缘故职务(职务的意义是什么)； 6．for WHO：他在为谁职务； 7．HOW：他是如何职务的； 二、 职务分析的一些术语 职务分析是一个比较专业的人力资源治理工作，因此也有一比较专业的术语，它们是： 1．工作要素：是指职务中不能够再接着分解的最小动作单位。比如讲，打开计算机、签字、打电话、发传真等等。 2．任务：是一系列为了达成一个目的的职务要素的集合，即完成一项具体地职务。如汇报职务、打印文件、参加会议等等。 3．职位：是多个任务的集合。在一定时刻和空间里，一个职员需要完成的一些列任务的集合确实是一个职位。在企业中，有多少位职员就有多少个职位。 4．职务：是一组任务相同或相近的职位的集合。在职务分析中也称职务。如开发工程师确实是一种职务，秘书也是一种职务。在企业中，一种职务能够有一个职位，也能够有多个职位。如企业中的法律顾问这种职务，就可能只有一个职位；开发工程师这种职务，可能就有多个职位。 5．职责：是指一个个体担负的一项或多项任务组成的活动，即由一个个体操作的任务的总和。比如人事经理的职责可能确实是编制企业的人力资源规划、组织企业招聘、指定并执行企业各项人力资源政策等等。 6．职务族：是一组相关职务的统称。有时也叫职务类型。 三、 职务分析的成果 职务分析的最终成果是产生两个文件：职务描述和职务资格要求。有的书上也将他们叫做“工作描述”和“职位要求”，我们也能够把它们合称为“职务讲明书”。 职务描述规定了对“事”的要求，如任务、责任、职责等等；职务资格要求规定了对“人”的要求，如知识、技术、能力、职业素养等等。人力资源部门应通过职务讲明和职务资格要求来指导人力资源治理职务。 1．职务描述的具体内容 差不多信息：包括职务名称、职务编号、所属部门、职务等级、制定日期等； 工作活动和工作程序：包括工作摘要、工作范围、职责范围、工作设备及工具、工作流程、人际交往、治理状态等； 工作环境：工作场所、工作环境的危险、职业病、工作时刻、工作环境的舒适程度等。 任职资格：年龄要求、学历要求、工作经验要求、性格要求等。 2．职务资格要求的具体内容 差不多素养：最低学历、专长领域、工作经验、同意的培训教育、专门才能等。 生理素养：体能要求、健康状况、感受器官的灵敏性等。 综合素养：语言表达能力、合作能力、进取心、职业道德素养、人际交往能力、团队合作能力、性格、气质、兴趣等。 四、 职务分析的意义 职务分析是人力资源治理的最差不多的工具。具体的讲，职务分析有如下几个方面的意义： 1．招聘：为应聘者提供了真实的、可靠的需求职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求； 2．选择：为选拔应聘者提供了客观的选择依据，提高了选择的信度和效度，降低了人力资源选择成本； 3．绩效考评：为绩效考评标准的建立和考评的实施提供了依据，使职员明确了企业对其工作的要求目标，从而减少了因考评引起的职员冲突； 4．薪酬治理：明确了工作的价值，为工资的发放提供了可参考的标准，保证了薪酬的内部公平，减少了职员间的不公平感； 5．治理关系：明确了上级与下级的隶属关系，明晰了工作流程，为提高职务效率提供了保障； 6.职员进展：使职员清晰了工作的进展方向，便于职员制定自己的职业进展打算。 五、 职务分析的时机 1．新成立的企业 关于新成立的企业要进行职务分析，如此能够为后续的人力资源治理工作打下基础。企业新成立时，职务分析最迫切的用途是在人员招聘方面。 由于专门多职位依旧空缺，因此职务分析应该通过企业的组织结构、经营进展打算等信息来进行，制定一个粗略的职务分析。职务分析的结果仅仅满足能够提供招聘人员的“职位职责”和“任职资格”即可。更为详细的职务分析能够在企业稳定运作一段时刻之后进行。 2．职位有变动 当职位的工作内容等因素有所变动时，应该对该职位的变动部分重新进行职务分析。职位变动一般包括职责变更、职位信息的输入或输出变更、对职位人员任职资格要求变更等等。在职位变更时，要及时进行职务分析，以保证职务分析成果信息的有效性和准确性。要注意的是，在职位变动时，往往并不是一个职位发生改变，而是与之相关联的其他职位也会发生相应的改变。在进行职务分析时，一定要注意上述问题，不能漏掉任何一个职位，否则专门可能会使职务分析出现矛盾的结果。 3．企业没有进行过职务分析 有些企业差不多存在了专门长时刻，但由于企业一直没有人力资源部，或者人力资源部人职员作繁忙，因此一直没有进行职务分析。这些企业应该及时进行职务分析。特不是关于新上任的人事经理，有时会发觉企业的人事工作一团糟，全然无法理出头绪，这时就应该考虑从职务分析来切人工作。 职务分析的方法 一、 观看法 观看法是指职务分析人员通过对职员正常工作的状态进行观看，猎取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职务分析成果的方法。观看法适用于对体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位。 由于不同的观看对象的工作周期和工作突发性所有不同。因此观看法具体可分为直接观看法、时期观看法和工作表演法。 1．直接观看法 职务分析人员直接对职职员作的全过程进行观看。直接观看适用于工作周期专门短的职务。如保洁员，他的工作差不多上是以一天为一个周期，职务分析人员能够一整天跟随着保洁员进行直接工作观看。 2．时期观看法 有些职员的工作具有较长的周期性，为了能完整地观看到职员的所有工作，必须分时期进行观看。比如行政文员，他需要在每年年终时筹备企业总结表彰大会。职务分析人员就必须在年终时再对该职务进行观看。有时由于间时期跨度太长，职务分析工作无法拖延专门长时刻，这时采纳“工作表演法”更为合适。 3．工作表演法 关于工作周期专门长和突发性事件较多的工作比较适合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，还有专门多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，职务分析人员能够让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观看。 在使用观看法时，职务分析人员应事先预备好观看表格，以便随时进行记录。条件好的企业，能够使用摄象机等设备，将职员的工作内容记录下来，以便进行分析。另外要注意的是，有些观看的工作行为要有代表性，同时尽量不要引起被观看者的注意，更不能干扰被观看者的工作。