劳动人事争议仲裁案例分析

典型案例分析[典型劳动争议案例分析]典型案例分析典型劳动争议案例分析范文一重庆某某泵业集团有限公司与蔡某劳动合同纠纷案裁判要旨当事人破口大骂劳动人事争议仲裁委员会做出的仲裁判决向人民法院提出诉讼诉讼后无故不到庭，人民法院判决按索赔处置的，原仲裁判决出现法律效力。

当事人再次向人民法院提出诉讼诉讼的，人民法院予以立案;已经立案的，应当依法否决控告。

基本案情年12月8日，蔡某以重庆某某泵业集团有限公司(以下缩写某某泵业公司)违法中止劳动关系为由，向重庆市合川区劳动人事争议仲裁委员会提出申请仲裁，命令某某泵业公司缴付违法中止劳动关系的赔偿金元。

该若恩县年1月28日做出合川劳人仲案字()第21号仲裁判决，判决：一、某某泵业公司缴付蔡某违法中止劳动关系的赔偿金.02元;二、否决蔡某的其他命令。

某某泵业公司对该判决破口大骂，向重庆市合川区人民法院控告，该院依法不予立案。

在该案审理过程中，某某泵业公司经传票合法移送并无正当理由欲不到庭出席诉讼，该院依法判决该案按索赔处置。

()合法民初字第号民事裁定送抵某某泵业公司后，该公司再次向重庆市合川区人民法院控告，命令裁决该公司无须缴付蔡某中止劳动合同的赔偿金。

法院裁判法院指出，《最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁判决的纠纷获准索赔或否决控告后劳动争议仲裁判决从何时起至生效的表述》第一条规定“当事人破口大骂劳动争议仲裁判决向人民法院控告后又提出申请索赔的，经人民法院审查获准索赔的，原仲裁判决自人民法院判决送抵当事人之日起出现法律效力。

”在本案中，某某泵业公司破口大骂仲裁判决向人民法院控告后，人民法院在审理过程中，该公司经传票合法移送并无正当理由欲不到庭出席诉讼，人民法院遂按某某泵业公司自动索赔处置。

人民法院比照上述规定判定原仲裁判决自人民法院判决送抵当事人之日起出现法律效力。

因此，某某泵业公司再次提出诉讼诉讼的，人民法院应予以立案，已经立案的，应判决否决控告。

典型劳动争议案例分析范文二重庆某某矿业有限责任公司诉杨某劳动合同纠纷案裁判要旨用人单位以劳动者轻微违背规章制度为由中止劳动合同的，应抗辩证明规章制度系则通过民主程序制订、用人单位已将规章制度向劳动者申报或知会劳动者，同时还应当抗辩证明劳动者存有轻微违背规章制度的情形。

关于工伤劳动争议案例分析9篇关于工伤劳动争议案例分析 1董某为某保安公司的员工，20xx年9月在下班回家途中发生交通事故并死亡，对方司机负事故全部责任，保安公司未为董某缴纳工伤保险。

董某家人与肇事司机达成了赔偿协议，获得50万元赔偿。

在进行工伤认定后，董某家人又将保安公司诉至法院，要求保安公司公司承担工伤赔偿责任。

保安公司辩称，肇事司机是董某死亡的责任方，董某虽系我公司员工，但其死亡的原因是由于第三人侵权行为造成，且肇事司机已经赔偿了董某家人，公司不应当再承担工伤赔偿责任。

法院经审理认为，根据法律有关规定，中华人民共和国境内的企业、事业单位等组织应当依照工伤保险条例的规定参加工伤保险，为本单位职工缴纳工伤保险费。

职工因工死亡，其近亲属按照规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。

依照工伤保险条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照工伤保险条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

因此在董某因工伤死亡后，保安公司应当依照上述法律规定，对董某的近亲属承担法律规定的工伤保险待遇赔偿责任。

根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条规定的精神，用人单位对工伤职工承担工伤保险责任，侵权人对该职工承担民事赔偿责任。

也就是说在我国现有法律制度下，因第三人侵权行为引发的工伤事故，受害职工(包括其亲属)可以享受双重赔偿。

法院认为，受害人得到双份赔偿并不违背社会公平原则，也不违背工伤保险的制度目的。

工伤保险与民事侵权赔偿性质不同，二者不能混用，也不宜相互替代。

工伤保险待遇是职工参加工伤保险应得的劳动待遇，不能因用人单位之外的第三人承担了民事侵权赔偿责任而剥夺了职工应得的工伤保险待遇。

关于工伤劳动争议案例分析 2殷某于20xx年2月16日入职某保安公司，担任保安员，工作地点是某医院。

20xx年6月6日，其在工作中受伤，该保安公司未给其认定工伤也未支付任何赔偿。

第1篇一、引言劳动法是调整劳动关系的基本法律，对于保障劳动者权益、维护社会稳定具有重要意义。

本文通过对劳动法中一些典型案例的分析，旨在揭示劳动法在实践中的应用和存在的问题，为我国劳动法制度的完善提供参考。

二、案例分析1. 案例一：用人单位违法解除劳动合同案情简介：某公司员工李某因怀孕，公司以李某无法胜任工作为由，单方面解除劳动合同。

李某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。

本案中，公司违法解除李某的劳动合同，属于违法行为。

劳动仲裁委员会支持了李某的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

2. 案例二：拖欠工资案件案情简介：某公司拖欠员工王某工资，王某多次向公司催讨无果，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定支付劳动者工资。

本案中，公司拖欠王某工资，违反了法律规定。

劳动仲裁委员会支持了王某的仲裁请求，要求公司支付拖欠的工资。

3. 案例三：加班费争议案情简介：某公司员工张某因工作需要，每周加班10小时，但公司未支付加班费。

张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。

本案中，公司未支付张某加班费，违反了法律规定。

劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求公司支付加班费。

4. 案例四：工伤认定争议案情简介：某公司员工魏某在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。

魏某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》，用人单位应当及时为工伤职工申报工伤。

本案中，公司未对魏某进行工伤认定，违反了法律规定。

劳动仲裁委员会支持了魏某的仲裁请求，要求公司为其申报工伤。

三、劳动法中存在的问题1. 法律规定与实际操作存在差异：在实际操作中，部分用人单位对劳动法的规定理解偏差，导致违法解除劳动合同、拖欠工资等问题的发生。

劳动人事争议仲裁案例分析一、案情介绍甲公司与乙公司签订了一份为期两年的劳动合同，合同规定乙公司担任甲公司的销售代表，月薪8000元。

在合同签订的第六个月，乙公司因个人原因主动辞职，并提出离职申请。

甲公司拒绝了乙公司的离职申请，并要求乙公司继续履行合同。

乙公司不同意，在甲公司的威逼利诱下，乙公司无奈选择履行合同。

乙公司在甲公司的工作环境下工作了半年后，由于甲公司工资发放延迟，乙公司对甲公司的不公平待遇产生不满，向劳动仲裁委员会提起申请，要求甲公司支付其半年的工资差额及经济补偿。

二、案件分析1. 乙公司主动辞职与甲公司拒绝离职申请：乙公司主动提出辞职申请，本应该是乙公司的个人意愿，甲公司没有权利阻止乙公司离职。

根据《劳动法》的规定，劳动者有权解除劳动合同，并提前三十日向用人单位提出书面解除申请。

但甲公司拒绝了乙公司的离职申请，并要求乙公司继续履行合同，违反了乙公司的权益。

2. 甲公司的威逼利诱：在乙公司不同意履行合甲公司采取了威逼利诱的手段，迫使乙公司继续工作。

根据《劳动法》的规定，用人单位不得以暴力、威胁或者非法限制人身自由等手段强迫劳动者劳动或者保持劳动关系。

甲公司的行为属于违反劳动法的违法行为。

3. 甲公司的工资发放延迟：在乙公司工作了半年后，甲公司开始延迟发放工资，导致乙公司遭受经济损失，并产生了不满情绪。

根据《劳动法》的规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定支付劳动者的工资报酬，不得以各种理由拖欠或者少发工资。

甲公司未能按时支付工资，违反了《劳动法》的规定。

三、处理意见根据以上案情分析，甲公司在处理乙公司的离职申请时滥用职权，并采取了威逼利诱的手段，且拖欠乙公司的工资，给乙公司造成了一定的损失。

针对此案，劳动仲裁委员会可以做出以下处理意见：1. 裁定甲公司支付乙公司半年的工资差额：根据乙公司的劳动合同，月薪为8000元，工作了半年应该支付乙公司4万的工资。

甲公司拖欠了乙公司的工资，应该按照约定支付乙公司工资差额。

劳动人事争议仲裁案例分析
劳动人事争议是在劳务合同或劳务关系中发生的矛盾和纠纷。

如果这些问题不能通过
谈判或协商解决，它们可能会引起诉讼或仲裁程序。

本文将分析一起劳动人事争议仲裁案例。

案例背景
张先生是一家私人企业的职工，公司以正式劳务合同的形式聘用他。

合同规定，一年
后双方可以决定是否续签。

张先生在公司工作了一年，但公司没有与他续签合同。

于是，
他要求公司给他签订一份新合同，但公司拒绝了他的要求。

由于他觉得公司的行为不公平，所以他提出仲裁请求，要求公司给他解除劳动关系，支付经济补偿金和未领取的工资。

仲裁过程
张先生向当地劳动仲裁委员会提交了仲裁申请书，并在开庭前提交了证据和书面陈述。

在听证会上，张先生的辩护律师指出，公司侵犯了他的劳动权益，应该解除劳动合同，并
支付经济补偿金和未领取的工资。

公司的辩护律师则认为，双方之间的协议是一年后可以
决定是否续签合同，所以公司没有义务续签合同。

在辩论和证人出庭陈述之后，仲裁组决
定作出裁决。

裁决结果
结论
这个案例展示了如何通过仲裁解决劳动人事纠纷。

张先生成功地获得了自己的经济权益，证明了法律系统和劳动仲裁程序的作用和重要性。

双方在签署劳动合同时应该注意条
款的具体内容，以便在发生纠纷时更加容易协商和解决问题。

劳动人事争议仲裁案例分析一、案例背景近年来，随着我国经济的不断发展，劳动人事争议的案件也越来越多。

劳动争议的解决方式有多种，其中最常见的就是劳动人事争议仲裁。

劳动人事争议仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对双方当事人之间的劳动争议进行独立公正的仲裁，仲裁结果具有法律效力。

接下来，我们将结合一起实际的劳动人事争议仲裁案例，来分析劳动人事争议仲裁的流程及重要的注意事项。

二、案例分析某公司员工小王因工作岗位调整不满，要求公司进行经济补偿。

公司认为小王的要求不合理，拒绝了小王的诉求。

小王不服，决定将劳动争议提交至劳动争议仲裁委员会进行仲裁。

下面，我们将对这个案例进行详细的分析。

1. 提交仲裁申请小王首先需要向当地劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请。

在申请中，小王需要详细描述劳动争议的事实和理由，并提供相应的证据。

小王可以提供工作岗位调整的通知、相关的劳动合同、薪资发放记录、公司规章制度等证据。

这些材料将有助于劳动争议仲裁委员会对劳动争议进行审理。

2. 受理申请并调解劳动争议仲裁委员会在收到申请后，将对申请进行受理并通知公司。

之后，劳动争议仲裁委员会将进行调解，即要求双方当事人进行协商，争取达成和解。

如果调解成功，双方可以签订调解协议，劳动争议得以解决。

如果调解不成，将进行仲裁审理。

3. 仲裁审理在仲裁审理阶段，劳动争议仲裁委员会将依法组成合议庭，听取双方当事人的陈述和辩论，并对相关证据进行审查。

在审理过程中，需要注意确保双方当事人的诉讼权利，保证双方当事人发表意见的机会，以及确保证据的合法性和真实性。

在审理结束后，合议庭将依法进行仲裁裁决。

4. 仲裁裁决在进行充分的审理后，劳动争议仲裁委员会将作出仲裁裁决，并发给双方当事人。

裁决书将详细说明仲裁委员会的认定、意见及法律依据。

仲裁裁决是具有法律效力的，双方当事人都必须遵守。

5. 强制执行如果一方当事人不执行仲裁裁决，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。

人民法院将依法对裁决进行强制执行，确保裁决的有效性。

处理劳动纠纷的经典案例分析一、引言劳动纠纷是指劳动者与用人单位或者与其他相关方之间因劳动关系而发生的争议和矛盾。

处理劳动纠纷是维护劳动者合法权益、营造和谐劳动关系的重要任务。

本文将围绕处理劳动纠纷的经典案例展开分析，以期为读者提供借鉴与启示。

二、主体部分1. 案例一：工资未支付的纠纷案件在某公司工作多年的员工小张因为突然遭到辞退后，发现公司拖欠了大量的工资。

小张不甘心自己付出了那么多辛勤努力却被无情遣散，并决定通过法律途径维护自己的合法权益。

他向当地劳动仲裁委员会投诉，并提交了相关证据，证明自己确实没有收到应得的工资。

经过调查，仲裁委员会确认了小张所提供的证据并发现公司存在恶意拖欠工资行为。

最终，仲裁委员会判决公司必须支付小张全额欠薪及相应赔偿款项，并责令公司改正违法行为。

本案例为员工维护合法权益提供了积极指导。

2. 案例二：加班费支付问题引发的纠纷小李是某公司的一名员工，在公司实行弹性工作制度的同时，也常常面临加班的情况。

然而，公司却未按照规定支付加班费，这引发了小李与用人单位之间的纠纷。

小李意识到自己的合法权益受到了侵害，并根据劳动法相关规定向劳动局申请调解。

经过劳动局的调查和仲裁委员会的判决，小李最终获得应得的加班费并取得了用人单位改正违法行为的胜诉。

这个案例反映了加班费支付问题在现实生活中较为普遍，但员工通过法律渠道可以维护自己权益的事实。

3. 案例三：个人隐私权受损事件公司A在录用员工B时，要求他提供详细个人隐私信息。

然而，在B离职后不久，他收到一家陌生企业来信称其个人信息泄露并可能被滥用。

B对此深感愤怒和忧虑，于是决定在法律的保护下维护自己的个人隐私权。

经过调查，发现公司A并未妥善保管员工的个人隐私信息，导致信息泄露。

B通过向劳动监察部门投诉，并寻求法律支持。

最终，公司被判违反了相关法规，并要求支付赔偿金给B，以弥补其个人隐私受损带来的影响。

这一案例突出了企业在处理员工个人信息时应遵守的原则和规定，同时也提醒员工要加强对自身合法权益的维护意识。

劳动人事争议仲裁案例分析劳动人事争议是指在劳动关系中，因工资、福利、工作条件等问题引起的争议，当双方无法通过协商解决时，可通过仲裁机构进行裁决。

本文将结合一个实际案例，就劳动人事争议仲裁进行分析，以便为读者更好地了解劳动仲裁的过程和原则。

案例背景：甲公司员工小张在公司工作三年，公司初期承诺按当地最低工资标准发放工资，但一直未兑现。

公司还未按规定为小张缴纳社保和公积金。

小张对公司的这些做法感到不满，遂向劳动仲裁机构申请仲裁。

1. 仲裁申请：小张首先向劳动仲裁机构递交了仲裁申请，申请要求公司履行工资和社会保险的义务。

在申请中，小张提供了相关的证据，包括工作合同、工资单、社保公积金缴纳记录等。

2. 仲裁受理：仲裁机构受理小张的申请后，依法向公司发出了仲裁通知书，并要求公司提供相关资料和证据。

公司在规定期限内提交了书面答辩及相关证据。

3. 仲裁调解：仲裁机构在收到双方的材料后，安排了调解程序。

在调解过程中，仲裁员与双方当事人进行了沟通和协商，希望能够达成和解协议。

但由于双方意见相左，调解未能取得进展。

4. 仲裁庭审：无法通过调解达成和解协议后，仲裁机构依法召集了仲裁庭进行审理。

小张与公司的代表在庭审中分别陈述了自己的观点，并出示了相关证据。

仲裁庭对双方的主张和证据进行了审查和质证。

5. 仲裁裁决：经过充分审理后，仲裁庭最终做出了裁决。

仲裁庭认定公司未按规定支付小张工资和缴纳社会保险的事实。

根据劳动法和相关政策，仲裁庭裁定公司需要向小张支付拖欠的工资和社保款项，并处以相应的违约金。

公司还被责令立即履行未缴纳的社保义务。

6. 执行裁决：公司在收到仲裁裁决书后，执行了仲裁裁决，向小张支付了拖欠的工资和社保款项，并进行了社保的补缴。

小张对公司的执行情况进行了确认，并表示满意。

通过以上案例的分析，我们可以得出以下几点结论：劳动仲裁是解决劳动人事纠纷的有效途径。

在本案例中，小张通过劳动仲裁得到了应有的权益，有效维护了自己的合法权益。

典型劳动争议案例分析6篇Analysis of typical labor dispute cases编订：JinTai College典型劳动争议案例分析6篇前言：议案是向国家议事机关（立法机关或国家权力机关）提出的议事原案。

本文档根据议案内容要求和特点展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意调整修改及打印。

本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：典型劳动争议案例分析范文2、篇章2：典型劳动争议案例分析范文3、篇章3：典型劳动争议案例分析范文4、篇章4：典型劳动争议案例处理实务范文5、篇章5：典型劳动争议案例处理实务范文6、篇章6：典型劳动争议案例处理实务范文执法部门一直以来都以维护人民利益为宗旨,以最公正的角度审理劳动争议案件。

下面小泰和大家一起来分析一下这些典型的劳动争议案例，提供给大家参阅。

篇章1:典型劳动争议案例分析范文xxx有限公司与蔡某劳动合同纠纷案当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决向人民法院提起诉讼后无故不到庭，人民法院裁定按撤诉处理的，原仲裁裁决发生法律效力。

当事人再次向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理;已经受理的，应依法驳回起诉。

基本案情20xx年12月8日，蔡某以xxx有限公司（以下简称某某泵业公司）违法解除劳动关系为由，向重庆市合川区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某某泵业公司支付违法解除劳动关系的赔偿金31455元。

该委于20xx年1月28日作出合川劳人仲案字（20xx）第21号仲裁裁决，裁决：一、某某泵业公司支付蔡某违法解除劳动关系的赔偿金10234.02元;二、驳回蔡某的其他请求。

某某泵业公司对该裁决不服，向重庆市合川区人民法院起诉，该院依法予以受理。

在该案审理过程中，某某泵业公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，该院依法裁定该案按撤诉处理。

劳动人事争议仲裁案例分析案例背景：甲公司是一家电子制造企业，乙是甲公司的一名普通生产工人，双方签订了劳动合同，约定乙每月工资2000元，每天上班8小时，但甲公司从乙入职开始就对乙进行各种各样的违法行为，如超时工作、未支付加班费、不按合同约定发放工资等。

案例过程：乙对甲公司的违法行为表示抗议，并多次向甲公司提出劳动争议处理申请，但甲公司并未给予回应。

乙随即向劳动人事争议仲裁委员会递交了劳动争议仲裁申请。

案例分析：在该案例中，甲公司存在多项违法行为，违反了劳动合同法等相关法律法规的规定。

根据劳动合同法的规定，雇主在规定工作时间内安排工人工作，并支付相应的工资和加班费。

甲公司在这方面存在多项问题，如超时工作和未支付加班费等。

劳动人事争议仲裁具有如下特点：1.公正性：仲裁机构的仲裁员应具备公正、中立、独立的特点，以确保仲裁结果的公正性。

2.快速性：仲裁程序相对于法院诉讼程序更为简洁、快速，能够更快地解决争议，为劳动者提供及时的救济。

3.费用较低：相比于法院诉讼，劳动仲裁的费用较低，更加符合劳动者的实际情况。

4.具有等效强制力：根据我国法律的规定，劳动仲裁结果具有等效强制力，雇主必须履行仲裁裁决或调解协议。

结论：通过劳动人事争议仲裁，乙成功地解决了与甲公司的劳动争议。

在仲裁过程中，仲裁员充分考虑了乙的权益，并作出了相应的裁决，要求甲公司支付乙的加班费以及按合同约定发放工资。

甲公司在拒绝执行仲裁裁决的情况下，乙可以通过法院追偿的方式来保护自己的权益。

劳动人事争议仲裁是一种有效的解决劳动争议的方式，通过仲裁机构的公正、快速的调解，可以保障劳动者的合法权益。

但同时也需要加强对违法雇主的惩处力度，以提高劳动争议解决的效果。

案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。

被告：某安装工程（国有性质）。

原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。

2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。

2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。

依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。

但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。

2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。

我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。

被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。

2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。

2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。

本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。

据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。

为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。

请求法院维护企业的自主权。

本期问题：该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？专家点评本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。

劳动人事争议仲裁案例分析劳动人事争议仲裁是指劳动者和用人单位之间在劳动关系中发生争议，申请劳动人事争议仲裁委员会进行仲裁的行为。

下面将通过案例分析的方式，探讨劳动人事争议仲裁的过程和解决方法。

案例一：劳动合同终止争议某公司员工小张因私事回家2天未上班，但未请假，遭公司开除。

小张认为公司无权解除他的劳动合同，申请劳动人事争议仲裁。

在仲裁过程中，双方当事人提供证据，仲裁委员会公正裁决：小张未请假回家属于旷工，公司因此有权解除他的劳动合同。

解析：本案例中，小张被公司开除后，通过申请劳动人事争议仲裁，双方在仲裁过程中提供证据，最终仲裁委员会根据证据做出公正裁决，这是劳动人事争议仲裁的一种典型案例。

在劳动合同终止争议的情况下，通过仲裁委员会解决争端，不仅可以保护双方当事人的合法权益，还能避免矛盾进一步升级。

某公司员工小王发现他的工资是同等岗位员工中最低的，要求公司给予合理解释和合理调整。

公司认为小王的工作表现较差，无法给予相应的加薪，但小王认为自己的工作表现不差，申请劳动人事争议仲裁。

通过仲裁过程，双方提供证据，并听取专家意见，仲裁委员会最终作出决定，要求公司为小王加薪，并给予相应的补偿。

解析：本案例中，针对劳动报酬争议，双方在劳动人事争议仲裁过程中，通过提供证据和听取专家意见等方式，找到共识，解决了矛盾。

劳动人事争议仲裁可以为员工提供一个更公正的平台，可以有效促进用人单位与员工之间的和谐关系，也是一种维护员工权益的方式。

结论：劳动人事争议仲裁是一种重要的解决劳动关系矛盾的方式。

在实践中，我们需要加强相关法律法规和仲裁制度的建设，加强对劳动者和用人单位权益的保护。

同时，劳动人事争议仲裁需要公正、透明、高效，这需要仲裁委员会的合理配置和专业化。

通过这样的措施，劳动人事争议仲裁将更好地为劳动者和用人单位之间的关系调和，促进和谐发展。

30个人力资源纠纷调解案例案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。

被告：某安装工程（国有性质）。

原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。

2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。

2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。

依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。

但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。

2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。

我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。

被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。

2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。

2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。

本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。

据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。

为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。

请求法院维护企业的自主权。

典型劳动争议案例分析执法部门一直以来都以维护人民利益为宗旨,以最公正的角度审理劳动争议案件。

下面xx和大家一起来分析一下这些典型的劳动争议案例，提供给大家参阅。

典型劳动争议案例分析范文一重庆某某泵业集团有限公司与蔡某劳动合同纠纷案裁判要旨当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决向人民法院提起诉讼后无故不到庭，人民法院裁定按撤诉处理的，原仲裁裁决发生法律效力。

当事人再次向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理;已经受理的，应依法驳回起诉。

基本案情20xx年12月8日，蔡某以重庆某某泵业集团有限公司(以下简称某某泵业公司)违法解除劳动关系为由，向重庆市合川区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某某泵业公司支付违法解除劳动关系的赔偿金31455元。

该委于20xx 年1月28日作出合川劳人仲案字(20xx)第21号仲裁裁决，裁决：一、某某泵业公司支付蔡某违法解除劳动关系的赔偿金元;二、驳回蔡某的其他请求。

某某泵业公司对该裁决不服，向重庆市合川区人民法院起诉，该院依法予以受理。

在该案审理过程中，某某泵业公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，该院依法裁定该案按撤诉处理。

(20xx)合法民初字第01541号民事裁定送达某某泵业公司后，该公司再次向重庆市合川区人民法院起诉，请求判决该公司无需支付蔡某解除劳动合同的赔偿金。

法院裁判法院认为，《最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准许撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释》第一条规定“当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉的，经人民法院审查准许撤诉的，原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。

”在本案中，某某泵业公司不服仲裁裁决向人民法院起诉后，人民法院在审理过程中，该公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，人民法院遂按某某泵业公司自动撤诉处理。

人民法院比照上述规定认定原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。

成都市劳动人事争议仲裁院案例
嘿，朋友！今天我要跟你讲讲成都市劳动人事争议仲裁院的那些事儿！
你知道吗，在成都这个充满活力的城市里，劳动人事争议仲裁院就像是一个公平的守护者。

比如说，有个小张在公司里受了委屈，他觉得自己的权益受到了侵害，那这时候他该咋办呢？对啦，他就可以找到成都市劳动人事争议仲裁院来帮忙呀！
有一次，小李就遇到了和公司的薪酬纠纷。

他心里那个气呀，觉得自己辛辛苦苦工作，却得不到应有的回报。

他就像热锅上的蚂蚁，急得团团转。

好在他听说了成都市劳动人事争议仲裁院，就赶紧去申请仲裁了。

在仲裁院里，工作人员耐心地听他讲述事情的经过，认真地分析每一个细节，这多暖心呀！这不就跟我们遇到困难时找朋友倾诉，朋友全心全力帮我们一样嘛！
还有啊，小王也有过类似的经历。

他和公司在劳动合同上产生了分歧，双方各执一词，差点就吵起来了。

哎呀呀，这多糟糕啊！但成都市劳动人事争议仲裁院及时出手了，他们以专业的知识和公正的态度来评判，让双方都心服口服！这不就像一个公正的裁判，在赛场上让大家都能遵守规则，愉快地比赛嘛！
你说，成都市劳动人事争议仲裁院是不是特别重要？它为劳动者和用人单位搭建了一个公平的平台，让大家可以在这里合理地解决纠纷。

这就犹如黑暗中的一盏明灯，为迷茫的人照亮了前行的路啊！所以啊，当我们遇到劳动人事争议的时候，千万别忘了还有成都市劳动人事争议仲裁院这个好帮手在等着我们呢！别犹豫，赶紧去寻求他们的帮助吧！。

汕头劳动合同劳动仲裁案例案例一：劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同张某于2020年6月入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期为3个月，试用期月工资为8000元，工作时间执行某快递公司规章制度相关规定。

某快递公司规章制度规定，工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天。

2个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，某快递公司即以张某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。

张某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。

申请人请求：请求裁决某快递公司支付违法解除劳动合同赔偿金8000元。

处理结果：仲裁委员会裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元（裁决为终局裁决）。

仲裁委员会将案件情况通报劳动保障监察机构，劳动保障监察机构对某快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告。

案例分析：本案的争议焦点是张某拒绝违法超时加班安排，某快递公司能否与其解除劳动合同。

《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

”第四十三条规定：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。

”《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：……（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

”为确保劳动者休息权的实现，我国法律对延长工作时间的上限予以明确规定。

用人单位制定违反法律规定的加班制度，在劳动合同中与劳动者约定违反法律规定的加班条款，均应认定为无效。

本案中，某快递公司规章制度中“工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天”的内容，严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，应认定为无效。

张某拒绝违法超时加班安排，系维护自己合法权益，不能据此认定其在试用期间被证明不符合录用条件。