最高院劳动人事争议典型案例(第二批)总结

天津高院与市人社局联合发布劳动人事争议典型案例文章属性•【公布机关】天津市高级人民法院,天津市高级人民法院,天津市高级人民法院•【公布日期】2024.06.06•【分类】其他正文天津高院与市人社局联合发布劳动人事争议典型案例为认真落实最高人民法院与人力资源社会保障部关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制工作要求，进一步加大对全市各劳动人事争议仲裁机构、人民法院办案指导力度，促进裁审标准统一，切实提高劳动人事争议案件处理质效，全力维护劳动人事关系和谐与社会稳定，天津高院与市人社局现联合发布6起劳动人事争议典型案例。

目录1.用人单位新入职员工是否享受当年度的带薪年休假2.确认劳动关系案件的仲裁时效应当如何认定3.用人单位未与人事行政专员续订书面劳动合同，是否应支付未订立书面劳动合同第二倍工资4.劳动者休息日线上工作是否应认定为加班5.如何认定劳动者是否违反竞业限制义务6.如何认定网络主播与传媒公司之间是否存在劳动关系案例1 用人单位新入职员工是否享受当年度的带薪年休假基本案情刘某于2023年8月21日入职某机电公司，签订为期3年的劳动合同，约定试用期3个月，自2023年8月21日起至2023年11月20日止。

某机电公司以刘某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。

刘某认为其在入职某机电公司之前，存在连续工作满12个月以上的情形，遂要求某机电公司支付其未休带薪年休假工资，但某机电公司以其在本单位连续工作不满一年为由拒绝支付。

刘某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。

申请人请求请求裁决某机电公司支付2023年度未休带薪年休假工资。

处理结果仲裁委员会裁决某机电公司向刘某支付未休带薪年休假工资。

刘某及某机电公司均未向人民法院提起诉讼。

案例分析本案争议焦点是，刘某是否符合在某机电公司享受带薪年休假的条件。

《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）第三条第一款规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”。

第1篇近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。

为了维护劳动者的合法权益，我国制定了一系列劳动法律法规。

然而，在实际工作中，一些用人单位和劳动者之间仍然存在诸多争议。

本案例将分析一起劳动关系纠纷案例，以期为相关法律问题的解决提供参考。

二、案例简介甲公司是一家从事电子产品生产的民营企业，成立于2005年。

该公司员工张某于2010年1月1日入职甲公司，担任生产部操作工。

双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某的月工资为4000元，试用期3个月，试用期工资为3500元。

在试用期内，张某因工作失误导致公司损失了一定的利益。

甲公司认为张某不符合录用条件，遂于2010年4月1日书面通知张某解除劳动合同。

张某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。

三、仲裁委员会审理过程1. 仲裁请求张某请求仲裁委员会判决甲公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。

2. 争议焦点甲公司是否违法解除劳动合同。

3. 仲裁委员会调查（1）调查甲公司与张某签订的劳动合同，确认双方存在劳动关系。

（2）调查甲公司解除劳动合同的原因，确认张某在试用期内是否确实存在工作失误。

（3）调查甲公司解除劳动合同的程序是否合法。

4. 仲裁委员会裁决仲裁委员会经审理认为，甲公司解除劳动合同的理由充分，但解除劳动合同的程序存在瑕疵。

根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。

甲公司在解除劳动合同时未提前三十日通知张某，故违法解除劳动合同。

根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

因此，仲裁委员会判决甲公司向张某支付赔偿金。

四、案例分析1. 劳动合同解除的条件根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。

最高人民法院15则劳动争议案例裁判要点总结1.公司与董事之间即形成委任关系，但公司与董事之间的委任关系并不排斥劳动合同关系的存在，二者之间在符合特定条件时还可以同时构成劳动法上的劳动合同关系最高人民法院认为，2017年7月20日，孙起祥被麦达斯控股调任其全资子公司麦达斯轻合金任董事长兼法定代表人，月薪税后7万元。

自此，孙起祥既作为麦达斯轻合金的董事、董事长参加董事会行使公司法赋予的职权，同时还作为麦达斯轻合金的法定代表人参与公司日常经营管理。

从公司法的角度看，公司依据章程规定及股东会决议聘任董事行使法定职权，董事同意任职并依法开展委托事项，公司与董事之间即形成委任关系，从双方法律行为的角度看实为委托合同关系。

但公司与董事之间的委任关系并不排斥劳动合同关系的存在，即二者之间在符合特定条件时还可以同时构成劳动法上的劳动合同关系。

《中华人民共和国公司法》第四十四条第二款规定“两个以上的国有企业或者两个以上的其他国有投资主体投资设立的有限责任公司，其董事会成员中应当有公司职工代表；其他有限责任公司董事会成员中可以有公司职工代表”，这就以法律形式明确肯定了董事与公司之间可以形成劳动关系，委任关系与劳动关系并非绝对排斥、不能兼容。

本案中，孙起祥于2017年7月被任命为麦达斯轻合金董事长，与公司形成委任关系。

孙起祥虽未与麦达斯轻合金签订书面劳动合同，但其被任命为董事长的同时，还担任公司法定代表人，负责公司融资、对外协调及财务管理等大量具体经营管理事务，受公司规章制度管理和约束，麦达斯轻合金按月向其支付工资并委托外服公司代缴“五险一金”费用。

故孙起祥因担任法定代表人而从事除董事职权以外的公司其他具体业务，并以工资为主要生活来源等事实，符合劳动关系的构成要素，足以认定麦达斯轻合金与孙起祥同时形成委任关系和事实上的劳动合同关系。

案号：最高人民法院(2020)最高法民再50号2.公司法定代表人，因从事公司经营管理事务、从公司领取固定报酬等事实而与公司形成劳动关系，在被免除了法定代表人职务，且未再安排其从事其他工作情形下，双方劳动关系的基础丧失，劳动关系应相应解除最高人民法院认为，孙起祥为麦达斯轻合金法定代表人，并非公司普通员工，本有条件与公司签订劳动合同，但其在任职期间并未与公司订立书面劳动合同，二者之间的劳动关系是基于孙起祥担任公司法定代表人，从事公司经营管理事务、从公司领取固定报酬等事实而形成的。

最高人民法院发布劳动争议典型案例文章属性•【公布机关】最高人民法院,最高人民法院,最高人民法院•【公布日期】2024.04.30•【分类】其他正文最高人民法院发布劳动争议典型案例光荣属于劳动者，幸福属于劳动者。

党的二十大报告要求，健全劳动法律法规，完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障。

习近平总书记指出，就业是最大的民生工程、民心工程、根基工程，是社会稳定的重要保障，必须抓紧抓实抓好。

面对劳动者日渐多元的司法需求，最高人民法院坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的二十大精神，深入贯彻习近平法治思想，立足和延伸司法职能，加强审判指导，制发司法解释、司法建议书、规范性文件，发布典型案例，支持和规范新就业形态，加强超龄劳动者权益保障，巩固拓展根治欠薪成果，多措并举落实我国劳动用工和社会保障制度，推动审判工作及诉源治理不断取得新成效。

人民法院对劳动争议的妥善化解，不仅关涉劳动者合法权益的维护，更是与经济社会发展大局息息相关。

为进一步发挥司法服务保障促进构建和谐劳动关系的职能作用及典型案例的引领示范价值，最高人民法院此次发布六个劳动争议典型案例。

这批案例主要有以下几个特点：一是贯彻以人民为中心的发展理念，更好满足劳动者对美好生活的向往。

就业是最基本的民生。

党中央、国务院将就业摆在经济社会发展的优先位置，把稳就业提高到战略高度通盘考虑。

人民法院保障劳动者的工资收入等基本需求，并不断满足劳动者在确认劳动关系、平等就业、休息休假等方面的更高要求，促进高质量充分就业，实现体面劳动，通过奋力书写稳就业“答卷”，筑牢“万家灯火”的幸福根基。

如李某与某服饰公司劳动争议案中，李某陪妻子待产，要求用人单位支付护理假工资，人民法院依法予以支持，减轻女性在育儿阶段的负担，推动用人单位构建生育友好的就业环境。

又如某公司与李某竞业限制纠纷案中，某公司与普通员工李某约定竞业限制条款，在李某入职新用人单位之后，某公司要求李某承担违约金，人民法院依法认定李某在日常工作中接触到的公司信息不属于核心经营信息，李某不属于其他负有保密义务的人员，充分保护劳动者的自由择业权，促进人力资源有序社会性流动和合理配置。

最新：山东高院、人社厅联合发布劳动人事争议10个典型案例9月25日上午，山东高院和省人社厅联合召开劳动人事争议案件审判及仲裁工作新闻发布会，山东高院有关部门负责人通报了近年来山东法院审理的劳动人事争议案件有关情况，公布了五起劳动人事争议审判典型案例；省人社厅有关部门负责人通报了近年来劳动人事争议案件仲裁工作的有关情况，公布了五起劳动人事争议仲裁典型案例。

劳动人事争议典型案例（诉讼案件）案例一、互助性经济组织与其成员之间的关系不属于劳动法意义上的劳动关系【裁判要点】现行劳动法、劳动合同法、劳动合同法实施条例等法律法规均未将专业合作社等互助组织纳入劳动法意义上的用人单位范围，互助性经济组织与其成员之间的关系不属于劳动法意义上的劳动关系。

一、基本案情戚某主张自1999年起开始在某居委会任出纳会计，2017年12月，经选举成为新一届党支部委员。

2017年2月，某合作社召开股东代表扩大会议，一致同意由戚某牵头，组织股东成立自查自纠小组，因此戚某与某合作社发生纠纷，要求某合作社支付停发的2017年7月至2018年5月工资。

二、仲裁及诉讼请求戚某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决：某合作社支付2017年7月至2018年5月工资46200元。

戚某向一审法院起诉请求：某合作社支付2017年7月至2018年5月工资46200元。

戚某上诉请求：撤销一审判决，改判某合作社支付戚某2017年7月至2018年5月工资46200元。

戚某不服二审判决，向省高院申请再审。

三、处理结果劳动人事争议仲裁委员会裁决：对戚某的仲裁申请不予受理。

一审法院裁定：驳回戚某的起诉。

二审法院裁定：驳回上诉，维持原裁定。

再审裁定：驳回戚某的再审申请。

四、争议焦点及裁判理由本案双方当事人的争议焦点为戚某的诉请是否属于人民法院主管范围。

戚某一审中请求某合作社支付其工资46200元，依据劳动法、劳动合同法的规定，戚某向某合作社主张支付工资报酬的前提是双方间存在一方单纯提供正常劳动，而另一方支付对价的劳动权利义务关系，即劳动力交换关系。

2023年上半年全国劳动争议典型案例摘要：一、2023 年上半年全国劳动争议典型案例概况二、案例一：李某与某劳务公司劳动合同纠纷案1.基本案情2.裁判结果三、2023 年江苏法院劳动人事争议十大典型案例1.案例一：男职工护理假权益依法受保护2.案例二：应届毕业生就业权益依法受保护3.案例三：用人单位规章制度不应剥夺退休人员合法权益4.案例四：用人单位不得以转”外包形式规避用工责任5.案例五：用工单位应对被派遣劳动者的工伤担责6.案例六：企业有权解雇实施性骚扰的职工7.案例七：停工留薪期满已恢复劳动能力劳动者有权要求返岗四、最新！山东高院发布2023 年十大劳动争议典型案例1.案例一：林某与某云果公司劳动合同纠纷案五、劳动争议：2023 年天津高院发布8 个劳动争议典型案例1.周某为某家政服务公司月嫂，负责为新生儿提供护理正文：一、2023 年上半年全国劳动争议典型案例概况2023 年上半年，全国各地劳动争议案件频发，涉及多个行业和领域。

这些案件主要集中在劳动合同纠纷、工资福利待遇、工时休假等方面。

在此，我们选取了几个具有代表性的案例，以供参考。

二、案例一：李某与某劳务公司劳动合同纠纷案1.基本案情李某与某劳务公司签订劳动合同，约定合同期限两年，到期后续签。

签订劳动合同后，李某被派遣至某销售公司从事内勤工作。

劳动合同到期后，某劳务公司向李某提出终止劳动合同，并支付经济补偿金。

李某认为其与该劳务公司已签订两次以上固定限期劳动合同，双方应继续签订无固定期限劳动合同，某劳务公司终止劳动合同违法，故提起劳动仲裁，要求某劳务公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金差额。

仲裁委驳回李某的请求后，李某向法院提起诉讼。

2.裁判结果法院认为，根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者订立两次以上固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条规定的情形，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

第二批劳动人事争议典型案例
1.工资争议：某公司员工认为公司未按时支付工资，公司则称员工存在迟到早退等违规行为。

2. 职务调整：一名职员因个人原因要求调整工作岗位，但公司未能满足其要求，引发职务纠纷。

3. 加班费问题：某员工要求公司支付加班费，但公司认为该员工未经过加班审批，因此拒绝支付加班费。

4. 合同纠纷：某员工认为公司在劳动合同中存在不合理条款，要求重新协商合同，但公司未能满足其要求。

5. 解除劳动关系：某公司因员工违纪行为而解除其劳动合同，但员工认为公司解除合同的理由不充分，引发劳动关系纠纷。

6. 工伤认定：一名员工在工作中受伤，但公司未能及时认定其为工伤，员工对此提出异议，要求公司重新认定。

7. 退休待遇：某员工认为公司未按照规定支付其退休金，并且未能按时办理退休手续，引发劳动争议。

8. 职称晋升：某员工认为自己应当晋升为高级职称，但公司未能满足其要求，引发职称纠纷。

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典型劳动争议案例分析（通用3篇）典型劳动争议案例分析篇1重庆某某泵业集团有限公司与蔡某纠纷案裁判要旨当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决向人民法院提起诉讼后无故不到庭，人民法院裁定按撤诉处理的，原仲裁裁决发生法律效力。

当事人再次向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理;已经受理的，应依法驳回起诉。

基本案情20xx年12月8日，蔡某以重庆某某泵业集团有限公司(以下简称某某泵业公司)违法解除劳动关系为由，向重庆市合川区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某某泵业公司支付违法解除劳动关系的赔偿金31455元。

该委于20xx年1月28日作出合川劳人仲案字(20xx)第21号仲裁裁决，裁决：一、某某泵业公司支付蔡某违法解除劳动关系的赔偿金10234.02元;二、驳回蔡某的其他请求。

某某泵业公司对该裁决不服，向重庆市合川区人民法院起诉，该院依法予以受理。

在该案审理过程中，某某泵业公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，该院依法裁定该案按撤诉处理。

(20xx)合法民初字第01541号民事裁定送达某某泵业公司后，该公司再次向重庆市合川区人民法院起诉，请求判决该公司无需支付蔡某解除劳动合同的赔偿金。

法院裁判法院认为，《最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准许撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释》第一条规定“当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉的，经人民法院审查准许撤诉的，原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。

”在本案中，某某泵业公司不服仲裁裁决向人民法院起诉后，人民法院在审理过程中，该公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，人民法院遂按某某泵业公司自动撤诉处理。

人民法院比照上述规定认定原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。

因此，某某泵业公司再次提起诉讼的，人民法院应当不予受理，已经受理的，应当裁定驳回起诉。

典型劳动争议案例分析篇2蒋某某与重庆某某建设有限公司工伤保险待遇纠纷案裁判要旨用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。

人社部与最高院第一批劳动争议典型案例人力资源和社会保障部与最高人民法院近日联合发布了第一批劳动争议典型案例，以此推进司法解释的统一和规范，保障职工权益，维护劳动关系的稳定。

该批典型案例涵盖了拖欠工资、合同解除、岗位争议等多方面的问题。

下面将就此作进一步介绍。

1. 拖欠工资案例北京一农业公司与员工签订劳动合同，但自2018年开始，公司拖欠员工工资，致使员工提起劳动争议仲裁。

仲裁庭认定，该公司未能给予员工应得的工资报酬，存在拖欠工资的情况，应当支付拖欠工资等款项。

最终，北京市朝阳区人民法院支持了员工的诉求。

2. 合同解除案例陕西一化工企业与员工签订的劳动合同中规定，双方最多可以解除合同两次。

但该公司已经因为违反法律规定受到行政处罚，并且存在重大安全隐患，员工要求解除合同。

公司拒绝，员工提起诉讼。

法院认为，该公司无法提供具体的事实和证据证明员工在工作上存在失职、渎职等行为，应当承担相应的法律责任。

3. 岗位争议案例湖南某企业的一名员工转岗后，工资水平发生变化。

员工认为，企业未经充分协商就擅自调整岗位和工资，应当按照原来的工资水平支付工资。

企业认为，该员工转岗后职责有变化，应当按照新岗位的工资水平支付工资。

仲裁庭判决，企业应当按照员工的原来工资水平支付工资，因为企业未经充分协商，不应该一方单方面决定调整工资水平。

以上三个案例都是在保护职工基本权益，维护公平公正状况下，判决出的合理结果。

这些劳动争议典型案例，将为企事业单位和其他用人单位以及劳动者开展工作提供重要的参考和指导。

此外，人社部和最高人民法院表示，今后还将继续发布劳动争议典型案例，推进劳动保障工作机制的完善和劳动法治建设。

最高院-第三批劳动人事争议典型案例第三批劳动人事争议典型案例是指最高人民法院公布的一批具有代表性的劳动人事争议案件，这些案例在劳动法领域具有重要的指导意义。

以下是第三批劳动人事争议典型案例的一些例子：1. 案例一：劳动合同解除纠纷双方就劳动合同解除一事产生争议，劳动者认为解除合同存在不正当行为，要求恢复劳动关系。

法院认为，用人单位在解除劳动合同时没有合理事由，构成违法解除劳动合同，判决用人单位赔偿劳动者经济损失。

2. 案例二：加班费计算纠纷劳动者因加班而产生的加班费计算方式与用人单位存在争议，双方无法达成一致。

法院认为，用人单位应按照劳动法规定的标准计算加班费，判决用人单位支付劳动者未支付的加班费。

3. 案例三：工资支付纠纷劳动者因未按时支付工资而与用人单位发生纠纷，劳动者要求支付拖欠工资并支付赔偿金。

法院认为，用人单位未按时支付工资，构成违法行为，判决用人单位支付拖欠工资并支付赔偿金。

4. 案例四：劳动合同期限纠纷劳动者与用人单位就劳动合同期限存在争议，劳动者认为劳动合同期限未到，用人单位解除劳动合同违法。

法院认为，用人单位违法解除劳动合同，判决用人单位支付劳动者经济损失。

5. 案例五：工伤赔偿纠纷劳动者在工作中发生意外事故并受伤，与用人单位就工伤赔偿金额产生争议。

法院认为，用人单位未按照相关法律规定支付工伤赔偿金，判决用人单位支付合理的工伤赔偿金。

6. 案例六：劳动争议仲裁申请纠纷劳动者向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，但仲裁委员会未受理其申请。

法院认为，仲裁委员会未依法受理劳动争议仲裁申请，判决仲裁委员会受理劳动争议仲裁申请。

7. 案例七：劳动合同订立纠纷劳动者与用人单位就劳动合同的订立存在争议，用人单位以劳动者未通过体检为由拒绝订立劳动合同。

法院认为，用人单位以不合理的理由拒绝订立劳动合同，判决用人单位支付劳动者经济损失。

8. 案例八：违法解除劳动合同纠纷劳动者认为用人单位违法解除劳动合同，要求恢复劳动关系并支付经济补偿。

劳动仲裁案例分析2案情：梁某诉称其于2007年6⽉6⽇进⼊珠海市某机械有限公司从事会计⼯作。

2009年7⽉13⽇下午，梁某多次登录地税⽹站想查看所报的税⽬是否申报及扣款成功，发现电脑桌⾯总是显⽰“系统繁忙”或“验证码过期”后。

⽴即告诉经理相关情况。

但是，经理突然藉此对梁某破⼝⼤骂，并说要出通告炒掉梁某。

⾯对经理辱骂，梁某不作理睬，并⾛到⼚门⼝散步。

当天下班前，梁某发现在卡钟旁多了⼀张通告，内容是梁某严重违反⼚规，已经被开除⼚籍。

对此，梁某没作声，继续上班。

第⼆天，梁某被经理告知，⾃⼰因严重违反⼚规已被开除。

为此，梁某要求该公司⽀付违法解除劳动合同的经济赔偿⾦。

该公司辩称：申请⼈梁某因严重违反本公司劳动纪律、严重失职、营私舞弊，根据《劳动合同法》第三⼗九条第(⼆)、(三)项的规定，公司与其解除合同、开除⼚籍，并根据《劳动合同法》第四⼗六的规定，认为⽆需⽀付经济补偿⾦。

问题：⽤⼈单位以劳动者严重违纪为由将劳动者辞退是否需要依据?分析：经仲裁庭庭审查明：某机械有限公司与梁某签订劳动合同。

该公司认为梁某在职期间徇私舞弊，上班打了卡就回家，在⼯作时间每天打电话处理⾃⼰的私⼈事务，造成公司的正常电话⽆法打进，公司以梁某严重违反劳动纪律为由将其开除，属于法律规定的合法解除劳动合同，⽆需⽀付经济赔偿⾦。

仲裁庭审理认为，该公司指出梁某在职期间多次违反公司制度，违反劳动纪律，但没有对梁某的违纪⾏为作出处理，也没有书⾯的证据可以证明梁某存在违纪⾏为。

结论：仲裁庭认为：某机械有限公司以梁某严重违反公司规章制度为由将其开除⼚籍，解除劳动关系，单⽅解除劳动合同的⾏为依据不⾜，不符合《中华⼈民共和国劳动合同法》第三⼗九条第(⼆)、(三)项的规定，属于违法解除劳动合同，应当⽀付申请⼈的经济赔偿⾦。

点评：《劳动合同法》虽然规定⽤⼈单位具有法定解除权，但是对于什么是严重违纪没有具体明确的规定。

⽤⼈单位应当完善⾃⼰的规章制度，对于什么情形属于⼀般违纪，什么⾏为属于严重违纪要做出明确的界定，同时要把该规章制度的内容告知劳动者，让劳动者签名确认。

10个经典劳动人事争议仲裁案例案例1: 不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。

被告：某安装工程（国有性质）。

原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。

2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。

2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。

依据国家劳人部劳人老（1983）34号文件第17条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。

但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。

2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。

我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。

被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。

2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。

2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。

本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。

据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。

为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。

请求法院维护企业的自主权。

最高人民法院和人社部联合发布的第一批劳动人事争议典型案例第一批劳动人事争议典型案例分析引言近日，最高人民法院与人力资源和社会保障部联合发布了第一批劳动人事争议典型案例。

这些案例涉及了劳动合同、工资支付、解雇与辞职、劳动保障等多个方面，对于解决当前劳动领域的纠纷有着重要的指导意义。

本文将通过对这些案例进行分析，帮助读者更好地了解劳动人事争议的特点和解决办法。

一、劳动合同类案例第一批劳动人事争议典型案例中，有多起涉及劳动合同的争议。

其中一例是关于合同订立的争议。

在这个案例中，劳动合同中约定的试用期约定被认定为违法。

法院强调了合同法关于试用期约定的规定，并最终判决雇主支付了相应的经济补偿。

此外，还有一些案例涉及到劳动合同终止的问题。

一例中，一名员工提前辞职后要求支付未休年休假和加班费，法院最终支持了员工的要求。

这表明，即使员工主动辞职，其依然享有应得的法定权益。

二、工资支付类案例工资支付是劳动争议中最常见的问题之一。

第一批案例中也涉及了多起工资支付争议。

其中一例是关于加班工资计算的争议。

法院裁定，加班工资应按照国家标准支付，雇主不得降低加班工资标准。

另外一例是关于工资支付未及时的问题，法院认定雇主应支付员工相应的滞纳金。

这些案例的判决有力地维护了员工的合法权益。

三、解雇与辞职类案例解雇和辞职也是劳动争议常见的问题。

第一批案例中，有一例关于解雇是否合法的争议。

法院明确了解雇的合法性要求，强调解雇应符合法律规定，并应当事先告知员工。

另外，还有一例关于员工被迫辞职的争议。

法院认定，如果员工辞职是受到迫使，即使发生在劳动合同期限届满之前，也应判定为雇主解雇行为，并依法支付相应的赔偿。

四、劳动保障类案例劳动保障问题是劳动争议中的重要内容。

第一批案例中，有一起关于工伤认定的争议。

法院明确了工伤认定的标准，强调工伤应当经过相关部门鉴定，并依法给予工伤赔偿。

另外，还有一例关于社会保险缴纳的争议。

法院判决，雇主未依法为员工缴纳社会保险费用的，应当支付相应的损失补偿。

人力资源社会保障部、最高人民法院关于联合发布第二批劳动人事争议典型案例的通知
文章属性
•【制定机关】人力资源和社会保障部,最高人民法院
•【公布日期】2021.06.30
•【文号】人社部函〔2021〕90号
•【施行日期】2021.06.30
•【效力等级】部门规范性文件
•【时效性】现行有效
•【主题分类】人事争议处理
正文
人力资源社会保障部最高人民法院关于联合发布第二批劳
动人事争议典型案例的通知
人社部函〔2021〕90号各省、自治区、直辖市人力资源社会保障厅（局）、高级人民法院，解放军军事法院，新疆生产建设兵团人力资源社会保障局、新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院：
为贯彻落实人力资源社会保障部、最高人民法院《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》（人社部发〔2017〕70号）提出的“开展类案分析，联合筛选并发布典型案例”等要求，明确工时及加班工资法律适用标准，进一步提高劳动人事争议案件处理质效，全力维护劳动关系和谐与社会稳定，现发布第二批劳动人事争议典型案例，请各地仲裁机构、人民法院在办案中予以参照。

附件：劳动人事争议典型案例（第二批）
人力资源社会保障部最高人民法院
2021年6月30日。

重庆高院劳动争议典型案例1吴某某与某商用车公司劳动争议案裁判要旨：劳动者在停工留薪期正常向用人单位提供劳动，但用人单位未按正常劳动报酬标准向劳动者支付劳动报酬的，劳动者可以请求用人单位予以补足。

基本案情：2016年3月1日，吴某某与某商用车公司签订了无固定期限劳动合同。

同年8月23日，吴某某被诊断为职业性中度噪声聋，并在某商用车公司继续上班。

同年10月26日，吴某某被认定为工伤。

2017年1月16日，吴某某向某商用车公司提交解除劳动关系的申请书，但仍正常上班至同月23日。

之后，双方协商一致签订了《协商解除劳动合同协议书》，某商用车公司也按照约定支付了经济补偿金。

经计算，某商用车公司在2016年8月24日至2017年1月23日期间向吴某某支付的月平均工资为1375元。

吴某某经仲裁后提起诉讼，要求某商用车公司支付2016年8月至2017年1月停工留薪期工资差额19200元等。

法院裁判：劳动者在发生工伤或者患职业病停止工作接受治疗时，依法享有正常工作时单位应当支付的各项待遇。

吴某某被诊断为职业性中度噪声聋,根据《重庆市工伤职工停工留薪期分类目录》12(试行)规定，吴某某对应的停工留薪期为6个月。

《重庆市工伤职工停工留薪期管理办法》第七条规定：“工伤职工停工留薪期未满，但经工伤医疗服务协议机构证明工伤治愈的，停工留薪期终止。

”吴某某被诊断为职业性中度噪声聋后，某商用车公司并未安排吴某某暂停工作，接受治疗，审理中也没有举示证据证明吴某某的工伤在停工留薪期内已治愈，故吴某某应当享受停工留薪期待遇。

吴某某停工留薪期前12个月的月平均工资为4292.3元，依法可享受的停工留薪期工资为25 753.8元。

吴某某工伤后正常上班，某商用车公司向其支付的月平均工资仅1375元，不仅远低于吴某某应享受的停工留薪期工资，也低于重庆市最低月工资标准。

某商用车公司应当按照正常劳动报酬标准予以补足。

2王某某与某废弃物处理公司劳动合同纠纷案裁判要旨：年休假原则上应在当年度内安排，用人单位跨年度安排年休假应当征得职工本人同意。

河南高院与河南省人社厅联合发布十件劳动争议典型案例文章属性•【公布机关】•【公布日期】2022.04.29•【分类】其他正文河南高院与河南省人社厅联合发布十件劳动争议典型案例一外卖骑手与用工单位之间劳动关系的认定需综合考虑双方的人身依附性和经济从属性基本案情某家政服务公司从事外卖配送业务，郝某通过到公司现场应聘的方式于2018年7月入职从事外卖员工作，工作服装和箱子由某家政服务公司统一提供，交通工具等由郝某自备。

双方签订了为期三个月的劳务合同，到期后又续签了三个月的劳务合同。

双方签订的劳务合同中对合同期限、郝某承担的劳务内容、工资及福利待遇、奖罚措施、基本职责等进行了约定。

2018年11月30日，郝某在工作送餐期间发生交通事故受伤。

某家政服务公司垫付50000元。

某家政服务公司在中国平安财产保险股份有限公司为郝某投保了雇主责任保险，事故发生在保险期间。

2019年12月，郝某不服当地劳动人事争议仲裁委员会决定，向人民法院提起诉讼，请求依法确认郝某与某家政服务公司之间存在事实劳动关系。

处理结果法院经审理认为，郝某的劳动是在某家政服务公司的要求和安排下进行的，其接单和工作时间虽具有自主性，但某家政服务公司对郝某承担的劳务内容、工资及福利待遇、奖罚措施、基本职责等均进行了限定，且某家政服务公司为郝某出具的工资表中注明有岗位补贴、基本工资等事项，双方之间具有一定的从属性、依附性。

双方签订的合同虽名为“劳务合同”，但具备劳动合同的实质要件，故双方之间在合同期内存在事实劳动关系。

法院作出判决：确认郝某与某家政服务公司存在劳动关系。

典型意义伴随着信息技术的高速发展，尤其是近年来“互联网+”的兴起，新技术、新业态、新模式用工模式蓬勃发展,依托网络平台就业的快递员、外卖骑手、网约车司机等新业态劳动者数量大增。

就外卖骑手而言，实践中，鉴于平台企业、外包企业、骑手之间的合作模式和法律关系的多样化，骑手的用工主体、用工模式也不一致。

最高院公报关于延误退工案例一、延误退工案例概述2019年，最高人民法院发布了关于延误退工案例的公报。

该公报详细说明了最高院对延误退工案例的处理原则和相关法律依据，为解决类似案件提供了明确指导。

本文将就此公报进行全面、详细、完整且深入地探讨。

二、案例的背景与重要性1. 案例背景延误退工案例是指因各种因素导致劳动合同被解除或终止，给劳动者造成了延误退工的损失，导致劳动者要求用人单位承担相应责任的一类劳动争议案件。

2. 案例的重要性延误退工案例涉及到劳动合同的解除和终止问题，关系到劳动者的权益保护和用人单位的合法权益。

通过对这类案例进行深入研究和分析，能够在法律层面上提供具有指导意义的解决方案，维护劳动关系的稳定和社会的和谐。

三、最高院公报的主要观点和论据1. 延误退工案例的判决原则最高院公报指出，在延误退工案例中，应当根据劳动合同法的相关规定和情况的具体情况，综合考虑使用单位的违约行为、劳动者的损失情况以及双方协商的结果，进行公正判断。

2. 延误退工案例的处理依据最高院公报明确指出，对于延误退工案例的处理，应当以《中华人民共和国劳动合同法》为依据，同时考虑劳动争议解决法和其他相关法律、法规的适用。

3. 延误退工案例的补偿责任最高院公报强调，对于延误退工案例，用人单位应当承担相应的补偿责任，具体补偿金额的确定应当依据劳动者的实际损失情况、双方的协商结果和公平合理原则。

四、延误退工案例的具体应对策略1. 要求依法维护权益劳动者在遇到延误退工问题时，应当依法维护自己的合法权益，可以通过劳动仲裁、劳动人事争议仲裁机构等途径解决纠纷，并向有关部门投诉，维护自己的合法权益。

2. 强化用人单位约束机制用人单位应当加强内部管理，规范劳动合同签订和执行过程，遵守劳动法律法规，提高自身的管理水平和法律意识，减少延误退工案例的发生，维护稳定的劳动关系。

3. 完善延误退工案例的解决机制政府和相关部门应当加强对延误退工案例的监管和指导，加强对劳动争议解决机构的建设和培训，提供更加高效和便利的解决渠道，确保劳动者的合法权益得到及时保护和维护。

第1篇一、背景介绍随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性和劳动争议的频发也日益凸显。

劳动法律争议不仅涉及劳动者和用人单位之间的权益纠纷，还关系到社会稳定和经济发展。

本文将以一起典型的劳动法律争议案例为切入点，分析劳动法律争议的成因、处理过程以及解决方法，以期为我国劳动法律争议的解决提供有益借鉴。

二、案例简介某市某电子科技有限公司（以下简称“公司”）成立于2008年，主要从事电子产品研发、生产和销售。

该公司于2019年6月与张某签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某担任公司研发部经理一职，月薪为1万元。

然而，在张某入职后不久，公司因经营不善，开始拖欠张某的工资。

张某多次向公司催讨工资，但公司以各种理由推脱。

2020年3月，张某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付拖欠的工资及赔偿金。

三、争议焦点本案的争议焦点主要包括以下几个方面：1. 公司是否拖欠张某工资？2. 公司是否应支付张某赔偿金？3. 劳动仲裁委员会应如何处理此案？四、案例分析1. 公司是否拖欠张某工资？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。

”本案中，公司未按照合同约定及时足额支付张某工资，属于拖欠工资的行为。

因此，公司拖欠张某工资的事实成立。

2. 公司是否应支付张某赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，应当向劳动者支付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定支付工资的；（二）解除或者终止劳动合同，未按照本法规定支付经济补偿的；（三）违法解除或者终止劳动合同的。

”本案中，公司拖欠张某工资，属于第一种情形。

因此，公司应支付张某赔偿金。

3. 劳动仲裁委员会应如何处理此案？根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动仲裁委员会对劳动争议案件，应当依法进行审理，并作出裁决。

”本案中，劳动仲裁委员会应依法审理张某与公司的劳动争议案件。