劳动人事争议经典案例分析..

典型案例分析[典型劳动争议案例分析]典型案例分析典型劳动争议案例分析范文一重庆某某泵业集团有限公司与蔡某劳动合同纠纷案裁判要旨当事人破口大骂劳动人事争议仲裁委员会做出的仲裁判决向人民法院提出诉讼诉讼后无故不到庭，人民法院判决按索赔处置的，原仲裁判决出现法律效力。

当事人再次向人民法院提出诉讼诉讼的，人民法院予以立案;已经立案的，应当依法否决控告。

基本案情年12月8日，蔡某以重庆某某泵业集团有限公司(以下缩写某某泵业公司)违法中止劳动关系为由，向重庆市合川区劳动人事争议仲裁委员会提出申请仲裁，命令某某泵业公司缴付违法中止劳动关系的赔偿金元。

该若恩县年1月28日做出合川劳人仲案字()第21号仲裁判决，判决：一、某某泵业公司缴付蔡某违法中止劳动关系的赔偿金.02元;二、否决蔡某的其他命令。

某某泵业公司对该判决破口大骂，向重庆市合川区人民法院控告，该院依法不予立案。

在该案审理过程中，某某泵业公司经传票合法移送并无正当理由欲不到庭出席诉讼，该院依法判决该案按索赔处置。

()合法民初字第号民事裁定送抵某某泵业公司后，该公司再次向重庆市合川区人民法院控告，命令裁决该公司无须缴付蔡某中止劳动合同的赔偿金。

法院裁判法院指出，《最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁判决的纠纷获准索赔或否决控告后劳动争议仲裁判决从何时起至生效的表述》第一条规定“当事人破口大骂劳动争议仲裁判决向人民法院控告后又提出申请索赔的，经人民法院审查获准索赔的，原仲裁判决自人民法院判决送抵当事人之日起出现法律效力。

”在本案中，某某泵业公司破口大骂仲裁判决向人民法院控告后，人民法院在审理过程中，该公司经传票合法移送并无正当理由欲不到庭出席诉讼，人民法院遂按某某泵业公司自动索赔处置。

人民法院比照上述规定判定原仲裁判决自人民法院判决送抵当事人之日起出现法律效力。

因此，某某泵业公司再次提出诉讼诉讼的，人民法院应予以立案，已经立案的，应判决否决控告。

典型劳动争议案例分析范文二重庆某某矿业有限责任公司诉杨某劳动合同纠纷案裁判要旨用人单位以劳动者轻微违背规章制度为由中止劳动合同的，应抗辩证明规章制度系则通过民主程序制订、用人单位已将规章制度向劳动者申报或知会劳动者，同时还应当抗辩证明劳动者存有轻微违背规章制度的情形。

劳动人事争议仲裁案例分析一、案情介绍甲公司与乙公司签订了一份为期两年的劳动合同，合同规定乙公司担任甲公司的销售代表，月薪8000元。

在合同签订的第六个月，乙公司因个人原因主动辞职，并提出离职申请。

甲公司拒绝了乙公司的离职申请，并要求乙公司继续履行合同。

乙公司不同意，在甲公司的威逼利诱下，乙公司无奈选择履行合同。

乙公司在甲公司的工作环境下工作了半年后，由于甲公司工资发放延迟，乙公司对甲公司的不公平待遇产生不满，向劳动仲裁委员会提起申请，要求甲公司支付其半年的工资差额及经济补偿。

二、案件分析1. 乙公司主动辞职与甲公司拒绝离职申请：乙公司主动提出辞职申请，本应该是乙公司的个人意愿，甲公司没有权利阻止乙公司离职。

根据《劳动法》的规定，劳动者有权解除劳动合同，并提前三十日向用人单位提出书面解除申请。

但甲公司拒绝了乙公司的离职申请，并要求乙公司继续履行合同，违反了乙公司的权益。

2. 甲公司的威逼利诱：在乙公司不同意履行合甲公司采取了威逼利诱的手段，迫使乙公司继续工作。

根据《劳动法》的规定，用人单位不得以暴力、威胁或者非法限制人身自由等手段强迫劳动者劳动或者保持劳动关系。

甲公司的行为属于违反劳动法的违法行为。

3. 甲公司的工资发放延迟：在乙公司工作了半年后，甲公司开始延迟发放工资，导致乙公司遭受经济损失，并产生了不满情绪。

根据《劳动法》的规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定支付劳动者的工资报酬，不得以各种理由拖欠或者少发工资。

甲公司未能按时支付工资，违反了《劳动法》的规定。

三、处理意见根据以上案情分析，甲公司在处理乙公司的离职申请时滥用职权，并采取了威逼利诱的手段，且拖欠乙公司的工资，给乙公司造成了一定的损失。

针对此案，劳动仲裁委员会可以做出以下处理意见：1. 裁定甲公司支付乙公司半年的工资差额：根据乙公司的劳动合同，月薪为8000元，工作了半年应该支付乙公司4万的工资。

甲公司拖欠了乙公司的工资，应该按照约定支付乙公司工资差额。

人事争议案例分析人事争议案例：员工欠薪事件时间：2010年3月事件细节：2010年3月某家私营企业发生了一起员工欠薪案件。

该企业是一家位于中国南部的制造公司，专门生产家居用品。

根据报道，该公司共有200名员工，其中约80名员工声称已经多次未能按时收到工资。

这些员工指控公司违反了劳动法和相关法规，未按时支付工资。

报道中提到，这些员工声称他们的工资已经拖欠了几个月，导致他们生活困难、无法支付房租和日常开销。

有一些员工还表示，他们曾多次向公司提出支付工资的要求，但却遭到了公司高层的漠视和无视。

员工们对此事感到愤怒，并于2010年3月10日向当地劳动监察部门投诉，要求公司立即支付拖欠的工资，并处以适当的罚款。

劳动监察部门立即对该家公司展开调查。

经过调查，劳动监察部门确认了员工们的指控，并于2010年3月15日下达了行政处罚，责令公司立即支付拖欠的工资，并处以500,000元的罚款。

此外，监察部门还要求该公司改正违法行为，并加强内部管理，确保员工们能够按时收到工资。

公司在收到行政处罚通知后，拒绝执行，并向当地法院提起行政诉讼，要求撤销劳动监察部门的处罚决定。

公司的代理律师称，由于公司订单减少、资金紧张，导致未能按时支付工资，并表示公司正在采取措施解决这一问题。

法院得到了双方的陈述和相关证据后对该案进行审理。

在庭审中，公司代理律师提供了相关的财务报表和订单减少的证据，并辩称该公司虽然未能按时支付工资，但这是由于非可抗力因素所致，公司仍在努力解决这一问题。

然而，法院认为公司作为雇主，在饱受财务困难的同时，仍然承担着向员工支付工资的法律义务。

法院在裁决中指出，无论公司面临何种困难，都不能侵犯员工的合法权益，包括支付他们应得的工资。

因此，法院驳回了公司的诉讼请求，维持了劳动监察部门的处罚决定。

律师点评：根据中华人民共和国劳动法和相关法规，雇主有义务按时支付员工的工资。

本案中，尽管该公司声称面临财务困难，但法院认为，公司仍应履行支付工资的法律义务。

劳动人事争议仲裁案例分析
劳动人事争议是在劳务合同或劳务关系中发生的矛盾和纠纷。

如果这些问题不能通过
谈判或协商解决，它们可能会引起诉讼或仲裁程序。

本文将分析一起劳动人事争议仲裁案例。

案例背景
张先生是一家私人企业的职工，公司以正式劳务合同的形式聘用他。

合同规定，一年
后双方可以决定是否续签。

张先生在公司工作了一年，但公司没有与他续签合同。

于是，
他要求公司给他签订一份新合同，但公司拒绝了他的要求。

由于他觉得公司的行为不公平，所以他提出仲裁请求，要求公司给他解除劳动关系，支付经济补偿金和未领取的工资。

仲裁过程
张先生向当地劳动仲裁委员会提交了仲裁申请书，并在开庭前提交了证据和书面陈述。

在听证会上，张先生的辩护律师指出，公司侵犯了他的劳动权益，应该解除劳动合同，并
支付经济补偿金和未领取的工资。

公司的辩护律师则认为，双方之间的协议是一年后可以
决定是否续签合同，所以公司没有义务续签合同。

在辩论和证人出庭陈述之后，仲裁组决
定作出裁决。

裁决结果
结论
这个案例展示了如何通过仲裁解决劳动人事纠纷。

张先生成功地获得了自己的经济权益，证明了法律系统和劳动仲裁程序的作用和重要性。

双方在签署劳动合同时应该注意条
款的具体内容，以便在发生纠纷时更加容易协商和解决问题。

劳动人事争议仲裁案例分析一、案例背景近年来，随着我国经济的不断发展，劳动人事争议的案件也越来越多。

劳动争议的解决方式有多种，其中最常见的就是劳动人事争议仲裁。

劳动人事争议仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对双方当事人之间的劳动争议进行独立公正的仲裁，仲裁结果具有法律效力。

接下来，我们将结合一起实际的劳动人事争议仲裁案例，来分析劳动人事争议仲裁的流程及重要的注意事项。

二、案例分析某公司员工小王因工作岗位调整不满，要求公司进行经济补偿。

公司认为小王的要求不合理，拒绝了小王的诉求。

小王不服，决定将劳动争议提交至劳动争议仲裁委员会进行仲裁。

下面，我们将对这个案例进行详细的分析。

1. 提交仲裁申请小王首先需要向当地劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请。

在申请中，小王需要详细描述劳动争议的事实和理由，并提供相应的证据。

小王可以提供工作岗位调整的通知、相关的劳动合同、薪资发放记录、公司规章制度等证据。

这些材料将有助于劳动争议仲裁委员会对劳动争议进行审理。

2. 受理申请并调解劳动争议仲裁委员会在收到申请后，将对申请进行受理并通知公司。

之后，劳动争议仲裁委员会将进行调解，即要求双方当事人进行协商，争取达成和解。

如果调解成功，双方可以签订调解协议，劳动争议得以解决。

如果调解不成，将进行仲裁审理。

3. 仲裁审理在仲裁审理阶段，劳动争议仲裁委员会将依法组成合议庭，听取双方当事人的陈述和辩论，并对相关证据进行审查。

在审理过程中，需要注意确保双方当事人的诉讼权利，保证双方当事人发表意见的机会，以及确保证据的合法性和真实性。

在审理结束后，合议庭将依法进行仲裁裁决。

4. 仲裁裁决在进行充分的审理后，劳动争议仲裁委员会将作出仲裁裁决，并发给双方当事人。

裁决书将详细说明仲裁委员会的认定、意见及法律依据。

仲裁裁决是具有法律效力的，双方当事人都必须遵守。

5. 强制执行如果一方当事人不执行仲裁裁决，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。

人民法院将依法对裁决进行强制执行，确保裁决的有效性。

十大劳动争议典型案例近年来，劳动争议案例数量不断增加，其中一些具有代表性的案例备受关注。

下面列举出十大劳动争议典型案例，供参考。

1. 员工因身体原因被辞退，能否获得赔偿？案例描述：张某是一名工作了几十年的老员工，因身体不适被公司辞退。

张某要求公司支付赔偿金，但公司认为其已经年老体弱，不符合辞退规定，且辞退是出于人道主义考虑，不需要支付赔偿金。

案例分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，员工因身体原因被辞退，可以获得经济补偿。

如果员工在工作时因身体不适而被辞退，可以向劳动行政部门投诉，要求公司支付经济补偿。

2. 员工因个人原因辞职，能否获得赔偿？案例描述：李某是一名工作了多年的员工，因个人原因向公司辞职。

李某要求公司支付赔偿金，但公司认为其已经按照规定办理辞职手续，不需要支付赔偿金。

案例分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，员工因个人原因辞职，不需要支付赔偿。

如果公司按照规定办理辞职手续，员工提出辞职的，不需要支付赔偿。

3. 公司因经营不善裁员，能否获得赔偿？案例描述：王某是一名工作了多年的员工，公司因经营不善需要裁员。

王某要求公司支付赔偿金，但公司认为其已经按照规定进行裁员，不需要支付赔偿金。

案例分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，公司因经营不善需要裁员，不需要支付赔偿。

如果公司按照规定进行裁员，员工提出辞职的，不需要支付赔偿。

4. 员工因个人原因被调岗，能否获得赔偿？案例描述：赵某是一名工作了多年的员工，因个人原因被公司调岗。

赵某要求公司支付赔偿金，但公司认为其已经按照规定进行调岗，不需要支付赔偿金。

案例分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，员工因个人原因被调岗，不需要支付赔偿。

如果公司按照规定进行调岗，员工提出辞职的，不需要支付赔偿。

5. 公司因亏损需要裁员，能否获得赔偿？案例描述：孙某是一名工作了多年的员工，公司因亏损需要裁员。

孙某要求公司支付赔偿金，但公司认为其已经按照规定进行裁员，不需要支付赔偿金。

30个人力资源纠纷调解案例案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。

被告：某安装工程（国有性质）。

原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。

2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。

2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。

依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。

但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。

2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。

我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。

被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。

2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。

2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。

本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。

据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。

为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。

请求法院维护企业的自主权。

第1篇一、案例一：劳动合同解除争议案【案情简介】张先生于2010年1月1日与某公司签订了一份劳动合同，合同期限为三年。

2012年5月，张先生因个人原因提出辞职，但公司认为张先生违反了合同约定，要求其支付违约金。

张先生不服，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。

【判决结果】劳动仲裁委员会认为，张先生在合同期限内提出辞职，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，无需支付违约金。

公司败诉。

【案例分析】此案涉及劳动合同解除的相关法律问题。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

此案例中，张先生在合同期限内依法提出辞职，公司无权要求其支付违约金。

二、案例二：加班费争议案【案情简介】李女士在某公司担任行政助理，每月加班时间为20小时。

李女士向公司提出要求支付加班费，但公司以公司制度规定加班费为每月100元为由拒绝支付。

【判决结果】劳动仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。

公司未按照法律规定支付加班费，应支付李女士加班费。

【案例分析】此案涉及加班费的计算标准问题。

根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。

此案例中，公司未按照法律规定支付加班费，应承担法律责任。

三、案例三：工伤认定争议案【案情简介】王先生在某建筑公司工作期间，不慎从高处坠落受伤。

王先生向公司提出工伤认定申请，但公司认为王先生受伤并非在工作时间内，拒绝为其办理工伤认定。

【判决结果】劳动仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国工伤保险条例》第十四条规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。

公司败诉。

【案例分析】此案涉及工伤认定的法律问题。

根据《中华人民共和国工伤保险条例》第十四条规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。

处理劳动纠纷的经典案例分析一、引言劳动纠纷是指劳动者与用人单位或者与其他相关方之间因劳动关系而发生的争议和矛盾。

处理劳动纠纷是维护劳动者合法权益、营造和谐劳动关系的重要任务。

本文将围绕处理劳动纠纷的经典案例展开分析，以期为读者提供借鉴与启示。

二、主体部分1. 案例一：工资未支付的纠纷案件在某公司工作多年的员工小张因为突然遭到辞退后，发现公司拖欠了大量的工资。

小张不甘心自己付出了那么多辛勤努力却被无情遣散，并决定通过法律途径维护自己的合法权益。

他向当地劳动仲裁委员会投诉，并提交了相关证据，证明自己确实没有收到应得的工资。

经过调查，仲裁委员会确认了小张所提供的证据并发现公司存在恶意拖欠工资行为。

最终，仲裁委员会判决公司必须支付小张全额欠薪及相应赔偿款项，并责令公司改正违法行为。

本案例为员工维护合法权益提供了积极指导。

2. 案例二：加班费支付问题引发的纠纷小李是某公司的一名员工，在公司实行弹性工作制度的同时，也常常面临加班的情况。

然而，公司却未按照规定支付加班费，这引发了小李与用人单位之间的纠纷。

小李意识到自己的合法权益受到了侵害，并根据劳动法相关规定向劳动局申请调解。

经过劳动局的调查和仲裁委员会的判决，小李最终获得应得的加班费并取得了用人单位改正违法行为的胜诉。

这个案例反映了加班费支付问题在现实生活中较为普遍，但员工通过法律渠道可以维护自己权益的事实。

3. 案例三：个人隐私权受损事件公司A在录用员工B时，要求他提供详细个人隐私信息。

然而，在B离职后不久，他收到一家陌生企业来信称其个人信息泄露并可能被滥用。

B对此深感愤怒和忧虑，于是决定在法律的保护下维护自己的个人隐私权。

经过调查，发现公司A并未妥善保管员工的个人隐私信息，导致信息泄露。

B通过向劳动监察部门投诉，并寻求法律支持。

最终，公司被判违反了相关法规，并要求支付赔偿金给B，以弥补其个人隐私受损带来的影响。

这一案例突出了企业在处理员工个人信息时应遵守的原则和规定，同时也提醒员工要加强对自身合法权益的维护意识。