九段培训经理

景元利：《职业化“九段”修炼》课程背景：众所周知，优秀的企业拥有大量的优秀人才。

因为企业的发展主要靠人才驱动。

每个企业都渴望通过创造条件通过外部吸引大量的优秀人才，通过企业内部人才培养机制的确立从内部培养一批批优秀人才。

衡量人才是否优秀或者卓越的一个标准就是看其职业化程度的高低，职业化程度越高的人才越能创造价值，因此身价也就越高。

这也是企业为什么需要优秀的职业经理人的重要原因。

那么，如何才能实现从经理到职业经理人的蜕变呢？那就必须从职业化修炼开始，并且持续贯穿整个职业生命周期的始终。

课程目的：本课程主要讲述职业化“九段”修炼的关键驱动因素，通过大量生动的案例，以实际解决问题为课程指导思想和出发点，遵循学习方法，吸收经验，掌握精髓，刷新理念得原则，以经验分享+互动问答等参与、互动、体验的授课方式，帮助客户解决职业化人才的修炼之道，有助于企业内部职业化人才培养，为管理者及员工踏入职业化发展之路奠定基础。

通过分享优秀企业的成功经验，强调方法工具实操过程当中应该注意的事项，从而实现帮助客户将管理经验转化为企业管理过程当中的优秀管理实践。

授课模式：经验分享+互动问答+共同研讨学员收益：1.对职业化的基本概念产生深刻的认知；2.有助于员工绘制自己的职业化成长路线图；3.能够帮助员工树立职业化发展的目标；4.能使员工将职业化修炼与自身的职业生涯发展规划相结合；5.能够促使员工进行职业化修炼的自我测评，找到职业化修炼的关键改进要素；课程大纲一、关于职业化1.职业化内涵是指以专业、商业、敬业为标准，以恪守职业道德为底线，以创造价值为宗旨，不断自我完善以达到职业要求和标准的过程。

2.职业化意义1)没有职业化就没有执行力，无法确保战略目标达成2)职业化程度越高，管理者的身价就越高3)职业选手和业余选手之间存在着巨大差异3．职业化标准1)敬业——只有敬业方可赢得尊重2)商业——树立商业形象，呈现商业价值（遵守规则、信守承诺、价值交换）3)专业——具备专业能力（理论、经验、态度）4.职业化的宗旨1)实现自我价值提升；2)创造客户价值。

九段经理人——全情景沙盘式管理课程V廖斌(深圳)侯熙儒(上海)————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：九段经理人™全情景沙盘式管理课程 V3.0时间地点：2017年12月23-24日深圳 12月30-31日上海费 用：3800元/人(包括资料费、午餐及上下午茶点等)学员对象：中高层管理人员教学形式：九段专享理念讲授38%+沙盘案例4%+情景案例复盘43%+管理视频解析13%+版权教学游戏2%管理者经常面临的角色，除了上司、部属、同事，还有两个非常重要的对象：客户和自己。

管理者经常在做事情是：目标管理，自我管理，管理团队，团队协作，管理绩效，管理上级。

用九段经理人的智慧，启迪我们在工作中必须面对的人和事。

打破传统的培训模式，在工作状态中轻松学会解决问题的方法。

因为九段经理人的课堂，不止一位老师。

学习，也就不仅仅是在学习！课程说明课程理论课程亮1、形式新颖：全程情景式教学，把管理中的问题放在课堂上解决！19个主题，19个副题，外加19道附加题，全景再现管理工作中的57个经典场景。

真实的工作场景，剧情味十足的故事情节，让学习快乐轻松。

2、全程互动：全程团队竞争设计，通关式学习保证课程效果的生动性！19次通关，每关都有陷阱和奖励、有对抗有交易，通关次数最少的小组将被授予“九段勋章”。

3、效果保证：“前进后退”模式首次运用于管理类课程，管理课程也可以量化操作，缜密的课前作业设计和可视的课后进踪反馈确保教学成果有效落地。

4、内容全面：课程围绕经理人常常面对的五种典型角色：上司、部属、同事、客户和自己，和管理工作中六大关键事件：目标管理、管理绩效、团队管理、团队协议、管理上级、自我管理展开设计，并按工作权重分配场景次数。

九段经理人共设计了19组最具代表性的工作场景，每组场景都有一个主题，每个主题都有两个情景案例，每个情景案例都有四个可供选择的解决方案。

九段总裁，九段管理，九段HR，九段秘书，你在哪段？一、九段总裁，你在哪段？一段总裁：做榜样——创业艰难，精神可嘉，以身作则，是员工学习的好榜样。

这类企业家，自己非常优秀，他们或白手起家，孤身创业；或救公司于水火，力挽狂澜，是真正的财富英雄！他们处处以身作则，是员工崇拜的偶象，学习的榜样！提示：他们只是自己做的好，就幻想员工也会学习他，做的一样好，结果并不是那么回事。

自己好，不等于团队好。

二段总裁：做说教——向员工讲目标，讲原则，讲道理，保姆心肠，说个不停；他们不但自己做的好，还去教育员工，关心员工成长，给他们激励和帮助，鼓励员工前进！他们不厌其烦，谆谆教导，极有耐心，热心肠，保姆心。

提示：说教的结果是，说了还犯，犯了还说，嘴皮子磨破了，好话说尽了，没有什么效果，良好的愿望得到沉重的打击！三段总裁：做机制——建立制度、规则、流程，用机制管理人的行为。

他知道，铁打的营盘，流水的兵，只要建立机制，就能够让员工在机制中去行动，让公司在制度中去运行，法治永远会高于人治，公司的强大，在于制度化的程度。

提示：做了制度，如果没有执行制度的人，同时没有一套能够执行制度的制度，制度就成了摆设，有制度也执行不下去。

四段总裁：做进化——优胜劣汰，狼性十足，制造危机，提高团队执行力。

这类总裁属于战略管理者了，进入了团队进化的高境界；他们知道这个世界的规律是新陈代谢，是适者生存，是强者战胜弱者，他们不给员工提供终身就业的机会，而为他们提供终生就业的能力。

提示：要用机制优胜劣汰，不搞人对人的淘汰；用业务淘汰人，文化和业务是两个底线；只激励10%的优秀员工，帮助80%成长型的员工，对10%落后的员工，坚决淘汰，队伍在进化中更加强大！要有重上井岗山的决心，才会有真正的执行团队！五段总裁：做核心——只打造核心团队，目标是形成统一的价值观，准备人才；他们知道一个人的力量不行，必须有核心团队，只要的了核心团队，就能够带领员工一起前进。

九段经理的带队阶梯第1段：新兵入营——让他知道来干什么的（三天左右）1、给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方；2、开一个欢迎会介绍团队里的每一人，相互认识；3、单独沟通：让其了解公司过去、现在和未来，并了解新人成长经历、家庭背景、职业规划。

告知工作职责及给自身带来的价值和成长。

明确每天要做什么，怎么做。

熟悉公司企业文化。

4、对于日常工作中的问题及时发现及时纠正，并给予及时肯定和表扬；检查每天的工作量；5、让老人尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。

新人最好按时下班，不要加班。

要点：消除陌生感, 做好职业规划，协助其成长第2段：新兵训练——让知道如何能干好（三周左右）1、带领新人熟悉环境和各部门人，让他知道怎么发传真，用哪个电脑发邮件，需要什么东西改找那个人，如何问好等等；2、将新人安排在离自己近的地方，方便观察和指导。

3、及时观察其情绪状态，做好及时调整，把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习；4、对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望。

要点：关心生活、关注工作、观察细节第3段：适者生存——让他知道干不好就消失（三个月左右）1、基本要掌握的技能和方法已掌握，对其讲清工作的要求；讲清公司考核的指标及考核要求；2、鼓励多参与公司活动，观察其优点和能力，扬长提短3、犯了错误时给其改变的机会，必要时刺激其改变，查看其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值；需要给其压力，同时要刺激一下，如果实在无法培养，看看是否适合其它部门，多给其机会；要点：讲清规则、讲清成果、讲清后果第二篇：让士兵爱打仗——激励第4段：掌声响起——要说我的眼里只有你1、发现其表现好的地方，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励；切忌进行秋后算账式的表扬和形式化的表扬；2、多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感；3、授予下属更多的自主权，展示、宣传下属的成绩；切忌：只知惩罚不知表扬；只知要求，不知鼓励；第5段：感到常在——我心中你最重关注下属的生活，发自内心的爱他；当他受打击、工作需要帮助、生病、缺乏凝聚力、面临去留、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多给予鼓励，多支持、多沟通、多关心、多帮助；记住部门每个同仁生日，并在生日当天部门集体庆祝；记录部门大事记和同仁的每次突破和进步，给每次的进步给予表扬、奖励；切忌：不走形式、把握“度”、亲自做第6段：献计献策——工作用心更要用脑1、鼓励下属积极踊跃参与团队的会议，当下属提出好的建议时及时表扬，如果建议未被采纳也要去肯定他们；2、对于激励机制、积极活动、团队建设、同仁成长、团队文化制度、好的经验要多进行会议商讨、分享；3、每次会议给下属足够发言的空间和发言权，当他们发言之后作出表扬和鼓励；切忌：大权独揽，武断专行；第三篇：让士兵打胜仗——规划第7段：心中有神——赋予他神圣的使命1、帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向；2、时刻关注下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对同仁的各个方面有敏感性；当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，给下属一个满意的答案；3、放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图、放大执行成果和工作的意义，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质；4、当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享；要求：随时随地激励下属第8段：血浓与水——不抛弃不放弃1、举办团队活动，找出每个人的优点，根据优点，规划合适的工作方式；2、举办谈心活动，说说自己近期的工作生活，了解下属的状况，培养团队之间的感情；3、团队进行结对活动，相互监督，相互帮助，彼此也进行竞争；4、每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力；要求：坦诚、赏识、感情；敢于牺牲第9段：更上一层楼——会当凌绝顶，才览众山小1、每个季度保证至少两次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有节；2、绩效面谈要做到：明确目的；员工自评；做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力和铺垫，哪些方面做的不足，哪些方面和其他同仁有差距；3、领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的案例做支撑；4、协助下属制定目标和措施，让他敢于做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标；5、为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属书面反馈报告一次；6、让下属觉得重视他，多鼓励下属参加培训，平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查；第9段：更上一层楼——会当凌绝顶，才览众山小1、每个季度保证至少两次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有节；2、绩效面谈要做到：明确目的；员工自评；做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力和铺垫，哪些方面做的不足，哪些方面和其他同仁有差距；3、领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的案例做支撑；4、协助下属制定目标和措施，让他敢于做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标；5、为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属书面反馈报告一次；6、让下属觉得重视他，多鼓励下属参加培训，平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查；第9段：更上一层楼——会当凌绝顶，才览众山小1、每个季度保证至少两次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有节；2、绩效面谈要做到：明确目的；员工自评；做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力和铺垫，哪些方面做的不足，哪些方面和其他同仁有差距；3、领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的案例做支撑；4、协助下属制定目标和措施，让他敢于做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标；5、为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属书面反馈报告一次；6、让下属觉得重视他，多鼓励下属参加培训，平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查；。

HR的等级之分HR (Human Resource)是human resource的缩写，是指人力资源管理。

戴夫·乌尔里克，被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”（humanresource，HR）的概念。

在此之前，人力资源被叫做“人事管理”（humanmana gement）。

乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。

就拿招聘这一项业务来说，都是HR经理，结果不同，价值不同，获得的报酬也将不同，他们的人生也会不同。

一段HR：“发信息，等消息”。

一段HR经理做的事情是“发信息，等消息”。

把招聘信息发出去，然后等待应聘的简历或消息，发布的渠道也许是网站、也许是人才市场，也许是猎头公司，反正是发出去了，把发出去当成结果，那么，这样的HR经理一个月你给多少钱？1000元差不多了。

所以，发出信息不是结果，有效简历或消息的回复才是结果。

二段HR：“紧跟踪，做分析”。

二段HR经理发出信息，还要“紧跟踪，做分析”。

每天搜索网上应聘的简历，注意收集来的招聘信息数量多少，质量高不高，以判断招聘渠道的有效性，如果投递简历的很少，质量不高，就应当立即采取措施，立即做出调整。

同时，要主动出击，亲自到人才市场调查，与人力资源专家、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找适合本公司、本岗位的快速渠道，最大程度地获得高质量的应聘信息；对公司重要人才的招聘，要到这些人才聚集的地方或通过与猎头公司合作，亲自去招聘，二段HR经理将高质量的应聘量作为自己的结果。

所以，回复不是结果，高质量、有速度的回复才是结果。

二段HR经理给多少月薪呢？3000元可以了。

三段HR：“凭经验，做判断”。

三段HR经理“凭经验，做判断”。

没有标准、没有方案、没有流程，大致有个面试提纲或领导的要求，然后就去面试应聘者，与应聘者随心所欲地聊天、谈话，然后凭借自己丰富的经验，做出是否可以推荐的结论。

九段经理人™全情景沙盘式管理课程V3.0时间地点：2017年12月23-24日深圳12月30-31日上海费用：3800元/人(包括资料费、午餐及上下午茶点等)学员对象：中高层管理人员教学形式：九段专享理念讲授38%+沙盘案例4%+情景案例复盘43%+管理视频解析13%+版权教学游戏2%效，管理上级。

用九段经理人的智慧，启迪我们在工作中必须面对的人和事。

打破传统的培训模式，在工作状态中轻松学会解决问题的方法。

因为九段经理人的课堂，不止一位老师。

学习，也就不仅仅是在学习！19个主题，19个19道附加题，全景再现管理工作中的57个经典场景。

真实的工作场景，剧情味十足的故事情节，让学习快乐轻松。

2、全程互动：全程团队竞争设计，通关式学习保证课程效果的生动性！19次通关，每关都有陷阱和奖励、有对抗有交易，通关次数最少的小组将被授予“九段勋章”。

3、效果保证：“前进后退”模式首次运用于管理类课程，管理课程也可以量化操作，缜密的课前作业设计和可视的课后进踪反馈确保教学成果有效落地。

4、内容全面：课程围绕经理人常常面对的五种典型角色：上司、部属、同事、客户和自己，和管理工作中六大关键事件：目标管理、管理绩效、团队管理、团队协议、管理上级、自我管理展开设计，并按工作权重分配场景次数。

九段经理人共设计了19组最具代表性的工作场景，每组场景都有一个主题，每个主题都有两个情景案例，每个情景案例都有四个可供选择的解决方案。

首个情景案例由小组六分钟讨论后举牌（公布选择答案），答对的小组进入奖励性质的附加题，答错的小组进入难度更大惩罚性质的后果题。

选择对错都将有相应的筹码作为奖励或处罚，标准六组全程竞赛式课堂教学，理论教学穿插于情景讨论之中，真正做到寓教于乐，寓乐于学！1.经理人面临三大角色难题：角色转换，威信，自我突破2.经理人的蛮力、权力、威力、魅力四力变化背后角色阶段3.从管人管事到管心的蜕变：团长、政委还是特种兵？4.轮子理论：上行角色定位、下行角色定位、内部客户角色、外部客户角色5.站在不该站的地方：经理人角色错位的四种诟病6.经理人的“燃性”与管理境界：不燃性、可燃性、自燃性7.“问题”是经理人存在的价值所在：树不落叶，你将失业8.调查报告：被浪费掉的“精力”9.经理人自我管理从“精力”开始，到“精力”结束10.U型座标：“规划”及“实施”才是管理主要事项11.经理人树立威信的六个步骤及应对敌意挑战的措施第二篇：管理团队篇1.视频：《北洋水师》看管理者的激、杀、奖、赦2.营造“家”的氛围，俘获部属的心3.团队管理的四项要务: 了解人、激励人、培养人、感染人4.团队管理用人的三大原则：1）用人是一个过程；2）用人唯“德”(价值观)；3）团队匹配与个人价值5.当爹后才学会当爹：管理者的“被”团队6.针对不同员工的四种指导方法1）．单向指导；2）. 双向互动；3）. 帮而不卸；4）. 松而不断7.激励部属的三原则：共享、赞美、批评8.案例：被激励的楼下保安9.团队成长的两大要务：“平台”与“人才规划”10.营造团队氛围的四大工具第三篇：目标管理篇1.经理人的目标管理：自我目标管理与工作（部属）目标管理2.目标设计的原点与基本公式3.目标设定SMART原则新解4.目标管理与绩效的关系5.五步法：达成一致的工作目标6.尽可能化解部属工作目标压力7.目标管理的常见误区分析及对策第四篇：团队协作篇1.讨论：工作中的灰色地带和重影区域是怎么来的？2.案例：范蠡贩马的协同哲学3.协同真理：不协同是应该的，协同不应该？4.同频同率：跨部门协同六大沟通障碍及应对策略5.协同的本质：如何将C类事件提升至A类事件6.KPI与协同合作的磨合7.挖掘价值，实现协同：1．“说服”与“造势”的运用技巧；2．“互惠”的最大化；3．“个人影响力”增强协作三步曲；4．求同存异，寻找合作支点；5．适当让步，不一味追求对方协作8.防范协同陷阱及“伪”协同第五篇：管理绩效篇1.绩效管理的本质与绩效管理模式在管理中运用2.管理绩效与绩效管理的关系分析3.影响“绩效目标一致”的阻力4.明确“保障性”及“发展性”工作5.管理者如何合理分配绩效目标6.持续改善：“绩效沟通”与“复盘”7.“复盘”的四个关键步骤8.培养“庆祝成功”的状态第六篇：管理上级篇1.上级其实也是需要管理的2.管理上级从理解上级开始3.谨慎判断上级所处的状态4.通过“显性”特征预测“隐性”状况5.了解上级意图的方法6.情景案例：不小心偷了领导的“菜”7. 与上级融洽相关的秘决8. 影响上级的两种关键方式侯熙儒一、讲师资历《七步成诗®》授权讲师《TTT ®猫计划》授权讲师《九段经理人TM 》授权讲师中国好讲师大赛现场指导专家国家电网、中国中车、三峡集团指定的合作讲师曾任全球知名咨询机构THOMAS GROUP 中方顾问二、行业经验侯老师从事过老师、翻译、企业高管等职，先后在民营、美资、港资企业有20多年职场管理实战经验。