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备注：
１. 集团总部、第一、二、三、六、国内销售分公司按上述行政级别执行。
２. 其他分、子公司／厂总经办成员为集团公司副经理级（3级），下属正副经理为集团公司科长级（4级），下属正副科长为集团副科长级，其他职位参考略低于上述行政级别执行。
３. 个人具备两个以上职务的，以较高的一个职务行政级别为准。
４. 除特别注明外，职务前有高级称谓的，代表其具有较深的资历水平，与未有高级称谓的是同一级别。
５. 除特别注明外，职务前后有助理称谓的，在前的为未有助理称谓的低一个级别，在后的为未有助理称谓的低二个级别。
６. 任命时另行规定的以任命为准。
５. 除特别注明外，职务前后有助理称谓的，在前的为未有助理称谓的低一个级别，在后的为未有助理称谓的低二个级别。
６. 任命时另行规定的以任命为准。
岗位级别对应表级别岗位职员工人一、总经理二、副总经理、财务总监、董事会秘书三、总经理助理、技术部经理、制造部经理、商务部经理、财务部经理、党委书记、总经部经理、技术开发中心经理、监事会召集人四、国产化经理、供应部经理、工会主席、高级职员助理五、部门副经理六、部门经理助理七、设计部经理、控制部经理、机加车间经理、总装车间经理、结构件车间经理八、生产技术部经理、国际销售部经理、销售一部经理、销售二部经理、成本部经理、会计部经理、信息部经理、资金部经理、备件销售经理、质保部经理、设备部经理九、销售准备部经理、采购部经理、镗铣床 HB51 、售后服务部经理、库房部经理、53、车架焊接产品设计工程师、证养业务员十、结构件一工段长、结构件二、立车 TV44 、镗三工段长、机加工段长、总装铣床、镗床工段长、冲压工程师、焊接工程师、机加工程师、总装工程师、检验工段长十三峡分公司经理、南区设备工立车、冲压、结一、段长、北区设备工段长、技术构件焊接、六角培训主管、人事主管/人事员、车床、摇臂钻开发项目主管、工装设计工程RD48 、机加电师、刀量具工程师、质保工程焊、 X53 滚齿、师、标准化工程师、机械维修C63 车床、工程师、电气维修工程师、冶C6140 车床金材料焊接工程师、售后服务工程师、总帐报表、总经理翻译秘书 /主管、科工贸经理、科工贸副经理、整车销售、备件销售、备件销售计划兼技术销售十库房工段长、通讯主管 /机务、总装钳工、气割二、工会主管 / 干事、整车技术销工、剪切下料、售、劳资员 /人事档案、产品配电焊钳工、售后套工程师、产品试验工程师、服务工、焊接检产品开发工程师、成本会计、验资金资产会计、财务会计、程序员十办公室主管 /公文档案、驻京办装配电钳、磨三、事处主任、车队主管、车队副床、 X53 铣床、主管、生产计划、备件销售管单臂铣、摇臂理兼备件销售、备件销售计划、钻、珩磨、结构整车销售管理、国外采购、配件摇臂钻、总装套采购、报关员、外协调度、电焊、机加检材料会计、报销会计、培训员、验、总装检验笔译、翻译、对外投资、工会干事 /团委书记、军品销售十技安员、工资核算员、机电员、喷漆工、无损检四、出纳员、整车发运员、材料采验、冲压检验、购 /合同管理维修钳工、维修钳工 / 润滑、维修电工、维修电工 / 充电、小车司机、货车司机、司机兼采购十备件发动、采购员结构件天车 / 叉五、车、结构件天车、大件保管兼送料、圆盘锯下料、产品试验、刃磨、管修十质保统计、财务档案 /秘书、经总装天车/叉六、营统计车、机加天车 /叉车、吊车司机、打磨清理、线务、工装钳工、夹修划线、机加钳工、带锯下料、小件保管兼送料、工装鉴定、汽车修理、外验工、计量工十医务员、生技部资料员、资料 / 话务员、电传传七、复印、秘书真、原材料保管十综合管理、总务员、售后服务工装保管/叉八、资料统计、寄售库房管理车、设备配备件保管、待验及保税库保管十库房部天车、工九、量具保管、辅料保管二劳保用品保管、十、油库保管、服务员。
职级薪级对照表
一、职务级别
二、职称等级
三、工作年限
1.工作年限要求根据具体公司规定有所不同，以下仅供参考。
2.根据员工的岗位和工作表现，结合工作年限确定薪酬级别。
四、学历要求
1.学历要求为基本条件，具体要求根据公司岗位而定。
2.学历高低在同等工作表现下对薪酬有一定影响。
五、考核评价
1.考核评价是员工薪酬调整的重要依据。
2.根据员工的年度绩效评估结果，确定其薪酬级别的升降。
六、岗位胜任
1.岗位胜任是指员工具备岗位所需的技能和能力。
2.在同等职务级别和工作年限下，具备岗位胜任能力的员工将获得更高的薪
酬。
七、薪酬标准
1.根据职务级别、职称等级、工作年限、学历要求、考核评价和岗位胜任能
力等因素综合确定员工的薪酬标准。
2.公司制定薪酬标准时需考虑市场行情和内部公平性。
八、调整机制
1.公司定期对薪酬标准进行审查和调整，确保其与市场变化和公司发展相匹
配。
2.薪酬调整需根据员工表现、市场变化、公司业绩等因素综合考虑。
行政职级职务职位对照表 1. 行政职级：
高级行政官员。
中级行政官员。
初级行政官员。
2. 职务职位：
总经理/局长/主任。
副总经理/副局长/副主任。
部门经理/处长/科长。
副部门经理/副处长/副科长。
办事员/科员/职员。
需要注意的是，不同国家和组织的行政职级体系和职务职位命
名可能会有所不同。
例如，在中国，行政职级一般分为正职和副职，职务职位则根据不同部门和单位的具体设置而有所差异。
在国际组
织或跨国公司中，可能存在更加复杂的行政职级体系和职务职位命名。
此外，行政职级职务职位对照表还可能包括其他信息，如薪资
等级、晋升路径、工作职责等。
具体的对照表可以根据组织的需求
和规模进行定制。
总之，行政职级职务职位对照表是一种帮助组织和员工理清行
政职级和职务职位对应关系的工具，可以提供参考和指导，使组织
的管理体系更加清晰和规范化。
附表一:岗位工资薪酬层级体系对应表说明：1、岗位工资＝岗位系数×岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。
各层级须明确划分，清晰明了。
3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级（其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级）。
4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确)；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。
岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。
评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。
根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。
具体参照评估说明.5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。
中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。
中层管理人员以上，由董事长审批。
6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。
7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70%，考核工资占30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。
考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。
8、A级岗位，总经理的级次由A1开始至A8级，副总经理级次由B5开始至A6级。
9、E级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。
10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。
