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企业文化测评的几个差不多概念为了对企业文化实施有效的诊断与评估，为了测量现有企业文化的特征、优势与劣势以及实现企业文化的创新、重构与变革，我们首先需要了解企业文化测评涉及到的差不多概念一一测量尺度(scale)、信度(reliability) 、效度(validity) 以及常模(norm)。
下面分不讲述这四个差不多概念。
1.测量尺度任何测量必须有测量的准则和依据，例如测量桌子的长度时，或者用掌距来量、或用台尺来量、或用米尺来量，总要有个依据才行。
那个作为测量的准则或依据，也确实是测量的尺度。
在测量时采纳不同的尺度，对事物或变量特征的描述和讲明将提供不同的信息。
以上述测量桌子的长度为例，采纳不同尺度测量的结果，可能是五个掌距，也可能是三尺三寸、或一百公分。
尽管桌子的长度不变，但因测量尺度不同，故对桌子长度的讲明也不一样。
尺度的种类大致有四种：一是名义尺度(n omi nal scale) 二是顺序尺度(ordinal scale)、三是等距尺度(interval scale)、四是比例尺度(ratio scale)。
？这四种尺度具有不同的特征，也有不同的作用。
在进行企业文化测量时必须了解这四种尺度的性质，才能选择适当的尺度，用来编制测量工具。
以下分不叙述四种尺度的性质：( 1)名义尺度(nominal scale)名义尺度是按照事物的特征或属性的不同，给予不同名称，作为一种标记，进而能够将特征或属性相同的事物归为类不，因此也称为”类不尺度” (categorical scale) 。
换句话讲，名义尺度的要紧作用是在区分类不，给每一个类不适当的名称，借以辨识。
比如：人的性不可区分为男性与女性；婚姻状况可区分为已婚与未婚；差不多上应用名义尺度来分类。
因此，应用名义尺度测量或描述事物的特征时，就要设法将该事物按照其特征加以分类，并标示类不的名称，然后给它一个代码(code) 。
( 2)顺序尺度(ordinal scale)顺序尺度是将事物按照其特征或属性的大小、或多少的程度，排成顺序或等级。
中国华电企业文化试题
以下是一些关于企业文化的试题，这些试题涵盖了企业文化的定义、特征、重要性以及与组织行为和成功的关系。
这些试题可以用于培训、教育或评估员工对企业文化的理解程度。
企业文化概念：
定义企业文化是什么，为何它对组织至关重要？
举例说明一个公司的企业文化，描述它是如何体现在公司的日常运作中的。
企业文化特征：
列举并解释企业文化的基本特征是什么？
您认为一家积极健康的企业文化应该具备哪些特征？
企业文化的重要性：
解释企业文化对员工工作动力和满意度的影响。
讨论企业文化对公司的业绩和创新的潜在影响。
企业文化与领导力：
分析领导者在塑造企业文化方面的作用。
如何领导者能够通过言行树立并强化企业文化？
企业文化与招聘：
企业文化对招聘新员工有何重要性？
在招聘过程中，如何确保新员工适应并认同公司的企业文化？
企业文化测评：
提到一种测评企业文化的方法，并解释它是如何工作的。
为什么公司应该定期评估和调整其企业文化？
企业文化的挑战：
列举一些可能挑战企业文化的因素。
提供解决这些挑战的建议和策略。
案例分析：
提供一个实际的企业案例，要求学员分析该公司的企业文化，并提出改进建议。
如何更好地利用企业文化来推动公司的成功？
这些试题可以帮助评估员工对企业文化的理解，并促使他们思考如何在日常工作中实践和支持公司的价值观和文化。
企业文化测评企业文化是一个组织内部所共同拥有的价值观、行为准则、经营理念以及习惯方式的总和，它代表了一个企业的精神内核和独特性。
良好的企业文化可以提升员工自尊心和归属感，促进员工之间的合作与沟通，提高员工的工作积极性和效率，对企业的长期发展具有重要的影响。
因此，对于企业来说，进行企业文化测评是十分必要的。
企业文化测评可以帮助企业了解自身的文化现状，发现存在的问题和改进的方向，为企业的文化建设提供指导和依据。
下面将以企业为例，进行企业文化测评。
首先，我们可以从企业的核心价值观开始测评。
核心价值观是一个企业文化的重要组成部分，它代表了企业所推崇的价值观念和行为准则。
比如企业的核心价值观是“诚信、创新、协作、责任”，那么我们可以通过问卷调查、访谈等方式来评估员工对这些价值观的认知程度和实际行为表现。
通过测评结果，我们可以了解员工对核心价值观的理解是否一致，是否能够在员工的日常工作和行为中体现出来。
如果存在偏差，企业可以进行相关培训和沟通，提升员工对核心价值观的认同度和贯彻执行能力。
其次，我们可以从员工对企业文化的认同程度进行测评。
员工对企业文化的认同程度，可以从员工对企业的归属感、自豪感和持续工作的愿望等方面来考察。
可以通过员工满意度调查、离职率等数据来反映。
理论上，如果一个企业既有稳定的员工队伍，又有较低的离职率和高的员工满意度，那么可以认为员工对企业文化的认同度较高。
而如果出现员工流失高、员工满意度低的情况，则说明企业的文化建设还存在问题。
再次，我们可以从企业的沟通和协作机制来进行测评。
一个良好的企业文化应该能够促进员工之间的合作与沟通，为员工提供一个良好的工作环境和氛围。
可以通过员工的回访、定期的小组讨论、企业内部沟通平台等方式来评估员工对企业的沟通和协作机制的满意度和效果。
如果存在沟通不畅、信息不对等问题，可以通过加强内部沟通、改进沟通工具和形式等方式来改进。
最后，我们可以从企业领导层的角度来进行测评。
企业文化测评的基本概念企业文化测评是指通过一系列的方法和工具，全面、系统地评估和衡量企业内部的文化状况和现状。
它对企业的价值观、信念、行为准则、管理风格、员工关系等方面进行评估，帮助企业了解自身的文化特征和存在的问题，为企业的发展和提升提供参考和指导。
企业文化测评是企业管理的重要手段和工具之一，对于构建积极健康的企业文化具有重要的意义。
首先，企业文化测评具有评估和诊断的作用。
通过测评，对企业的文化现状进行全面、系统的评估，诊断出企业文化的特征和存在的问题。
通过评估结果，企业可以了解自身文化的健康与否，了解哪些方面需要改进和提升。
其次，企业文化测评能够帮助企业发现和塑造核心价值观。
核心价值观是企业文化的灵魂，也是企业最深层次的理念和信念。
通过测评，企业可以了解自身的核心价值观是否明确和清晰，并进一步改进和塑造。
明确的核心价值观能够凝聚企业员工的力量，引领企业的发展。
再次，企业文化测评能够帮助企业改善管理风格和领导能力。
企业文化与管理风格有着密切的关系，文化的改变需要领导者的引导和支持。
通过测评，企业可以识别出存在的管理问题和领导者的不足之处，为管理者提供改进和提升的方向。
此外，企业文化测评还能够提高员工的归属感和凝聚力。
企业文化的建设需要全员参与和共同努力，而员工的参与度和投入感对于企业文化的建设起到至关重要的作用。
通过测评，企业可以了解员工对于企业文化的认知和接受程度，为提升员工的参与度和凝聚力提供指导。
最后，企业文化测评能够帮助企业提升竞争力和形象。
优秀的企业文化是企业竞争力的重要组成部分，也是企业形象的重要体现。
通过测评，企业可以了解自身的文化特征和独特之处，并进一步强化和宣传，提升企业在市场中的竞争力和形象。
综上所述，企业文化测评是企业管理的重要手段和工具，具有评估和诊断、帮助塑造核心价值观、改善管理风格和领导能力、提高员工归属感和凝聚力、提升竞争力和形象等多种作用。
通过企业文化测评，企业可以了解自身的文化现状和问题，为企业的发展和提升提供参考和指导。
企业文化管理测评标准企业文化是指企业在长期的经营管理过程中形成的一套共同的信念、价值观、行为规范和工作方式。
企业文化管理是企业对自身文化进行规范、引导和评估的过程，其目的是构建一种有利于企业长期发展的文化氛围，提高企业的凝聚力和竞争力。
而企业文化管理测评标准则是对企业文化管理进行评估和指导的一套标准体系，通过对企业文化的各个方面进行测评，为企业提供改进和优化的方向。
首先，企业文化管理测评标准应包括对企业价值观的评估。
企业价值观是企业文化的核心，它反映了企业对待员工、客户、社会的态度和信念，是企业行为的指导原则。
在测评标准中，应该包括对企业价值观的明确度、一致性和实施情况的评估，以及价值观是否与企业的长期发展目标相一致。
其次，企业文化管理测评标准还应该包括对企业文化传播和落实情况的评估。
企业文化的传播和落实是企业文化管理的重要环节，它关系到企业文化的真正落地和生效。
在测评标准中，应该包括对企业文化传播渠道的多样性、传播效果的评估，以及企业文化在员工行为和日常工作中的具体体现情况。
另外，企业文化管理测评标准还应考量企业文化对员工激励和凝聚力的影响。
一个良好的企业文化应该能够激励员工积极工作，增强员工的归属感和忠诚度。
在测评标准中，应该包括对企业文化对员工工作积极性和创造力的激励情况的评估，以及企业文化对员工凝聚力和团队合作精神的影响情况。
最后，企业文化管理测评标准还应考虑企业文化的持续改进和创新。
随着社会经济的发展和企业内外环境的变化，企业文化也需要不断调整和优化。
在测评标准中，应该包括对企业文化管理机制的健全性和灵活性的评估，以及企业文化创新和改进的实际效果和成效。
综上所述，企业文化管理测评标准是企业文化管理的重要工具，它可以帮助企业全面了解自身文化的现状和问题，并为企业提供改进和优化的方向。
通过科学、全面的测评，企业可以更好地构建一种有利于企业长期发展的文化氛围，提高企业的凝聚力和竞争力。
因此，企业应重视企业文化管理测评标准的建立和运用，不断完善和提升企业文化管理水平，实现企业的可持续发展。
企业文化测评几个基本概念为了对企业文化实施有效诊断与评估，为了测量现有企业文化特征、优势与劣势以及实现企业文化创新、重构与变革，我们首先需要了解企业文化测评涉及到基本概念----- 测量尺度(scale)信度(reliability)、效度(validity)以及常模(n orm)。
下面分别讲述这四个基本概念。
1.测量尺度任何测量必须有测量准则和依据，例如测量桌子长度时，或者用掌距来量、或用台尺来量、或用米尺来量，总要有个依据才行。
这个作为测量准则或依据，也就是测量尺度。
在测量时采用不同尺度，对事物或变量特征描述和说明将提供不同信息。
以上述测量桌子长度为例，采用不同尺度测量结果，可能是五个掌距，也可能是三尺三寸、或一百公分。
虽然桌子长度不变，但因测量尺度不同，故对桌子长度说明也不一样。
尺度种类大致有四种：一是名义尺度(nominalscale)二是顺序尺度(ordinal scale)三是等距尺度(intervalscale)、四是比例尺度(ratio scale)。
？这四种尺度具有不同特征，也有不同作用。
在进行企业文化测量时必须了解这四种尺度性质，才能选择适当尺度，用来编制测量工具。
以下分别叙述四种尺度性质：1)名义尺度(nominal scale)名义尺度是按照事物特征或属性不同，赋予不同名称，作为一种标记，进而可以将特征或属性相同事物归为类别，所以也称为”类别尺度”(categoricalscale)o换句话说，名义尺度主要作用是在区分类别，给每一个类别适当名称，借以辨识。
比如：人性别可区分为男性与女性；婚姻状况可区分为已婚与未婚；都是应用名义尺度来分类。
因此，应用名义尺度测量或描述事物特征时，就要设法将该事物按照其特征加以分类，并标示类别名称，然后给它一个代码(code)。
2)顺序尺度(ordinal scale)顺序尺度是将事物按照其特征或属性大小、或多少程度，排成顺序或等级。
比如，将是将十家啤酒公司产量按高低自1排至10，这就是顺序尺度应用。
企业文化的评估指标企业文化是指企业内部员工所形成的一种集体心理和价值观念体系，它是企业长期发展的重要因素。
评估企业文化对于了解企业运行状况、准确把握企业发展方向以及提升企业竞争力都具有重要意义。
下面是一些常用的企业文化评估指标。
1. 核心价值观测评核心价值观是企业文化的基础，它涉及到企业的体系、道德观念和行为准则。
针对核心价值观，可以通过以下指标进行评估：- 员工对核心价值观的理解程度- 员工对核心价值观的认同程度- 员工在日常工作中是否能够贯彻核心价值观2. 领导风格评估领导风格是企业文化的重要组成部分，它直接影响着企业内部员工的工作态度和行为表现。
评估领导风格可以从以下几个方面考虑：- 领导与员工的沟通方式及频率- 领导对员工的激励和激励方式- 领导是否具备明晰的工作目标和期望3. 团队合作评估团队合作是企业文化的重要体现，它关系到团队成员之间的合作和协调能力。
评估团队合作可以从以下角度入手：- 团队成员之间的沟通效果- 团队成员之间的协作程度- 团队成员之间的互动和相互支持能力4. 奖惩制度评估奖惩制度直接关系到企业员工的积极性和工作动力，是企业文化中不可忽视的一部分。
评估奖惩制度可以从以下几个方面考虑：- 奖励机制是否能够激发员工的工作动力- 惩罚机制是否公平合理- 奖惩制度对员工绩效的影响程度通过以上指标的评估，可以全面了解企业文化的现状并提出相应的改进方案，以促进企业的稳定发展和员工的工作满意度。
> 注意：以上只是一些常用的企业文化评估指标，具体评估指标可以根据企业实际情况进行调整和补充。
百一测评中国电信企业文化知识测试试卷一、选择题1. 下列哪种价值观是中国电信企业文化的核心价值观？A. 创新B. 合作C. 服务D. 激情2. 中国电信企业文化的核心是什么？A. 价值观B. 财务指标C. 公司规模D. 市场份额3. 中国电信企业文化的目标是什么？A. 提高员工福利B. 实现股东利益最大化C. 扩大市场份额D. 塑造企业形象4. 下列哪项不是中国电信企业文化的基本特征？A. 良好的人际关系B. 高效的工作流程C. 创新的思维方式D. 高度负责的工作态度5. 中国电信企业文化的核心是有关员工的价值观和行为准则。
以下哪项不属于这些价值观和准则？A. 诚信B. 利益最大化C. 公正D. 共赢二、填空题1. 中国电信企业文化的重要组成部分是（1个词）。
2. 中国电信企业文化的核心价值观共有（2个词）。
3. 中国电信企业文化的目标是构建良好的（1个词）。
4. 中国电信企业文化的基本特征之一是具有高度的（1个词）。
5. 中国电信企业文化的核心是有关员工的价值观和行为（2个词）。
三、简答题1. 请简要解释中国电信企业文化的核心价值观。
2. 请列举中国电信企业文化的基本特征，并简要解释其重要性。
3. 请谈谈中国电信企业文化对公司形象和员工福利的影响。
四、论述题请结合自身经历和观察，谈谈中国电信企业文化在实际工作中的应用和价值。
答案及参考解析：一、选择题1. B（合作是中国电信企业文化的核心价值观，强调共同团结合作，实现共赢。
）2. A（中国电信企业文化的核心是其价值观，它反映了公司的核心价值观念，指导员工的行为和决策。
）3. D（中国电信企业文化的目标是通过塑造企业形象，提升企业价值和声誉，吸引更多的顾客和投资者。
）4. C（中国电信企业文化的基本特征包括创新、合作、责任和服务等。
）5. B（中国电信企业文化的核心价值观和行为准则包括诚信、公正、共赢、责任等，而利益最大化不是其中之一。
）二、填空题1. 企业文化2. 创新和合作3. 企业形象4. 责任5. 行为准则三、简答题1. 中国电信企业文化的核心价值观是创新和合作。
企业文化测评企业文化测评工具企业文化测评是为建设企业文化，总的来说企业文化测评包括企业文化诊断以及应用两大功能。
企业文化测评需求包括组织氛围、员工满意度、企业文化现状、员工价值观取向不同维度。
丹尼森的组织文化模型衡量组织文化最有效、最实用的模型之一是由瑞士洛桑国际管理学院（imd）的著名教授丹尼尔.丹尼森（daniel denison）创建的“丹尼森组织文化模型。
丹尼森的组织文化模型是在对大量的公司研究后，总结出组织文化的四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。
参与性（involvement）：涉及员工的工作能力、主人翁精神（ownership）和责任感的培养。
公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。
一致性（consistency）：用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。
适应性（adaptability）：主要是指公司对外部环境（包括客户和市场）中的各种信号迅速做出反应的能力。
使命（mission）：用于判断公司是一味注重眼前利益，还是着眼于制定系统的战略行动计划。
上述四个特征中，每个又各有三个维度，12个维度分别相应地对市场份额和销售额的增长、产品和服务的创新、资产收益率、投资回报率和销售回报率等业绩指标产生着重要的影响。
组织气氛测评组织气氛测评通过问卷来使人们了解组织气氛或工作环境以及组织气氛是如何产生又是怎样对人们的工作产生影响。
1、组织气氛的涵义、测量与对企业的意义：组织气氛不是员工满意度，也不是盖洛普公司著名的q12测量方法。
它们之间的异同在哪里？组织气氛决定企业70%的绩效，组织气氛测量的方法与时间以及与企业人力资源管理的关系。
2、组织气氛的维度：包括进取性、责任性、明确性、灵活性、奖励性、凝聚性等六个维度。
3、组织气氛建设的方法：1）进取性：建立进取的文化，追求卓越的精神与导向2）责任性：建立自主性的工作流程，鼓励承担责任，适度的风险容忍机制3）明确性：建立企业愿景、方向与目标，明确组织对岗位的目标与期望4）灵活性：建立官僚最小化的流程，鼓励创新5）奖励性：建立绩效导向，加强认可与表扬，赏罚分明，令行禁止6）凝聚性：通过团队活动、工作环境、人际互助关系等树立合作与奉献精神，通过营造外部竞争与庆贺胜利等方式营造团队自豪感。
4、组织气氛的测度与诊断辅导：包括问卷测度与分析、诊断与建议、跟踪改进员工满意度测评员工满意度调查（employees satisfaction survey）是一种科学的管理工具，它通常以调查问卷等形式，收集员工对企业各个方面的满意程度，员工满意度调查主要功能有：通过“员工满意度调查”这个行为，企业向员工表示对其的重视；搭建一个新的沟通平台，为更多真实的信息铺设一个反馈的渠道；系统的、有重点的了解员工对企业各个方面的满意程度和意见；明确企业最需要解决的相关问题即管理的重点；检测企业重要的管理举措在员工之间的反映。
企业文化现状评估测评1997年，pierre dubois & associates inc.出版了一套企业文化测量和优化量表（organizational culture measurement and optimization）其中包括用于组织分析的模型和用于企业文化研究的步骤。
其模型包括七个方面：（1）社会——经济环境(包括社会文化环境和市场竞争等；（2）管理哲学（包括使命、价值观、原则等）（3）对工作情景的组织（包括企业组织结构、决策过程等）（4）对工作情景的知觉（包括对工作的知觉和对管理的知觉）（5）反应：组织行为（包括工作满意度、工作压力.工作动机和归属感等）（6）企业经营业绩（质和量两方面）（7）个人和组织变量（包括年龄、职位、个人价值观等）在《长寿公司》一书中，阿里·德·古斯说：“企业消亡的原因，是因为它们的管理人员只注重产品和服务等经济活动，而忘记了企业是人的集合体这一真正的本质”。
如果把企业比成一个人，那么企业内在的文化就是指导人的行为的大脑，人要发生变化则是由大脑起主导作用，是大脑首先发生思维的转变。
所以说，一个企业发展的推动力就是企业文化，要了解一个企业的管理发展状况，其首要任务就是根据企业现状分析文化基础，借鉴先进企业文化建设经验，分析其结构和类型，挖掘潜力，选择时机，对企业文化进行评估，做出及时的反馈和调整，提出建设项目建议。
一、企业文化测评的发展概况20世纪60年代，企业文化测评的初期研究已悄然兴起，很多研究者都提出了与企业文化相关的测量、诊断和评估模型，继而开发出一系列量表和工具。
随着文化测评的大样本定量组织研究正统化，文化测评的定量研究（包括调查、资料分析和实验等方式）开始在组织研究领域占据优势地位。
其中以quinn为代表的研究者们认为只有量表式和问卷调查式的量化方法才是有价值的，是精确、可比和客观的。
但20世纪80年代以后，企业文化的部分研究学者们开始认识到定量文化研究过于干瘪、刻板，而且可探讨的观点十分有限，他们希望文化研究能够让定性方法提供一个施展其特长的用武之地，继而就产生了以schein所代表的是定性化研究学派。
该学派提倡对企业文化的研究要采用“参与”、考|试/大“观察”、“阐解”的临床研究方式，通过实地观察和调查来获得大量的原始资料。
虽然他们的研究不可避免的带有些主观性和个人观念，但他们认为这种研究思路和方式是最接近和反映企业文化真是面貌的。
在20世纪90年代后，随着学者们对企业文化测评研究的深入，定性和定量研究的界限变得模糊，不少学者主张在定量的基础上从文化人类学的角度去领会企业文化现象背后的复杂本质，而且将定性研究与定量研究相结合，使得测评工作更为直观有效。
二、企业文化测评方法综述1.量化测评及模型量化评估在西方一直作为主要的测评手段。
根据西方管理学的基本原理，人的行为是可以被定量分析的，量化的测评方式才是正统。
要量化企业文化现状，前提是测评单位所决定选取的评估角度。
同时，根据一个企业自身所具有的文化特质，如思维模式和行为模式来评价一个企业的个性。
考|试/大但往往一个企业具有很多不同的特质，这些特质交织在一起以混合形式表现出来。
在这种情况下，只有对企业的多种不同特质进行分析，找出其占主导地位的较为稳定的特质，才能划定它的主导研究方向。
（1）竞争价值观框架cvf及ocai量表cvf是由对组织有效性方面的研究发展起来的，quinn等人研究了如何寻找到决定一个组织有效与否的主要判据，以及影响组织有效性的因素有哪些。
结果表明组织有效性的研究应从三个价值维度进行，即手段与目的，内部与外部，控制与柔性，进而建立了cvf框架。
随后又构建出一套有39个指标组成的组织有效性度量量表并从这些指标中获得两对成对维度：灵活性－稳定性和关注内部－关注外部。
这两对维度将指标划分为四个象限，每个象限都代表了组织最具特征的组织文化，分别为团队型、活力型、层级型和市场型。
在此之后，quinn与cameron在cvf框架的基础上构建了最具代表性的测评工具ocai表。
ocai量表将主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚、战略重点和成功准则作为测量的判据，分别对应四种类型的组织文化。
该量表在辨识组织文化的类型、强度和一致性方面很有效，考|试/大它的突出优点在于为组织管理务实者提供了一个直观、便捷的测量工具，在组织文化变革方面有着较大的使用价值。
（2）双s立体模型伦敦商学院地rob和gareth从组织中地社交性特点出发，以社交度和凝聚力作为维度，采用了47道测试题将企业文化划分为融合型、社交型、分散型和目标型，而且每种类型地企业文化都存在正、反两种效果。
这个双s立体模型为企业文化的量化评估提供了简单又直观的方式，从组织社交方面更为精准地把握了企业文化的类型特征。
（3）中国企业文化综合测量体系cms该体系主要从文化变革的角度入手，分别对企业文化的整体状态、企业的核心理念、核心价值观、领导者的能力、员工的文化感受和员工个人这六个角度进行了分析，来把握企业文化的变化规律，并通过其相互的关系来分析、判断企业文化整体和局部的变化特点和规律。
cms系统可以准确地找出文化变革中的强势动力和主要阻力，这对文化变革可以起到因势利导的作用，以便最终抓住企业常青的核心所在。
虽然文化测评的量化研究一直处于企业文化测评研究的主导方向，但一些学者对它的测评范围一直持怀疑态度。
例如，定量文化研究通常只关注一种或很少几种文化表现。
这样的研究通常只包括一些能形成组织共识的测评研究，如符合融合观的文化测度指标，而在很多方面量化研究的局限性就较为突出。
虽然定量测评的结果能为作出某些结论提供数据，但在如何解决理想模式与现状模式之间的距离这个问题上，量化评估就显得有些力不从心了。
在这种情况下研究学者们又提出了定性分析研究这个概念。
2.企业文化测评的定性研究在定性研究学者看来，组织文化是多层次的，是无法进行量化的，要掌握企业的文化特性，就必须从文化的层次要素出发，主张通过面谈等方法来对企业文化作定性评估。
定性研究需考察很多文化表现（包括故事、仪式、正式和非正式的政策、服饰、装潢等），这种研究可以满足文化测评对广度和丰富、考|试/大详细描述的要求。
在这方面以schein所建的测评模型最为引人注目。
schein对企业文化本质作出了五种深层基本假设，他认为企业文化的测评可以通过个人和小组面谈来进行。
测评在确保测评小组成员掌握了文化的层次模型，即组织表象层、外显价值观层和基本潜在假设层的前提下，研究企业价值观与企业表层现象的匹配程度，再从不匹配处探查深层次的潜在假设，最后测评价值与行为的终极——最深层次的共享假设，以便于发现企业文化发展的推动和阻碍因素。
3.定性与定量研究的综合运用随着定性研究的深入，越来越多的研究者发现当一项文化研究采用主观、注重深度的研究模式时，研究人员常常不知该如何去评价定性研究的质量，像信度、效度和偏差避免率等定量评价指标就无法再适用。
因此，面临这种问题荷兰学者hofstede提出了文化影响工作场所价值观这个观点，通过访谈与问卷调研的方式将定性与定量研究相结合，选择从组织文化层次结构入手，提出以下的看法：组织文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观居于内核，由三个独立维度组成，考|试/大分别为安全需要、关注工作和权利需求；实践部分则由六个独立成对维度组成。
他以这个观点创造了维度组织文化模型mmoc，将定性和定量二分法研究有机的结合起来，为企业文化测评的综合方法运用做出了巨大的贡献。
有些综合方法再设计过程种还对定性和定量研究技术进行了周密、创新的组合。
例如美国组织文化研究者siehl和martin就采用了“积木”模型来测量企业文化的现状。
