某公司人力资源成本控制培训教材

第一章人力资源规划第一节企业组织结构图的绘制一、人力资源规划(一)人力资源规划的概念人力资源规划的概念有广义和狭义之分：广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指对人力资源需求和供给的预测，促使供需达到平衡，实质上是各类人员补充计划。

从规划的期限分为长期规划(5年以上)、短期计划(1年及以内)和中期计划(1至5年)。

(二)人力资源规划的内容1．战略规划：是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是核心，是全局性规划。

2．组织规划：是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构的绘制，组织调查、诊断和评价，组织的设计与调整，组织机构的设置等。

3．制度规划：包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等，是总规划目标实现的重要保证。

4．人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员总额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。

5．费用规划：对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括预算、核算、审核、结算以及人力资源费用控制等。

(三)人力资源规划与企业其他规划的关系人力资源规划服从于企业总体发展战略规划，在企业规划中起决定作用。

(四)人力资源规划与企业管理活动系统的关系企业工作岗位分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪资、福利以及人力资源的培训开发和企业内部人员余缺的调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排。

人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。

二、企业组织机构的概念企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。

整个企业组织机构可分为两个层次。

第一个层次是经营体制，是整个企业组织机构可分为两个层次。

由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织。

业 的 本 质持续提供有价值的商品或服务满足客户的需求利润分享员工 经营者 股东 税金 公益 再投资利润获得企业的发展向管理提出了更高的要求全球经济一体化，中国企业将遇两大劲敌信息技术的发展对企业的影响1990-1994）劳动力百分比据统计在1976年白领阶层人数己经超过了农业和制造业的人数。

工困惑企业要求不断增加工时越来越长收入上涨缓慢工作越来越难找学习的时间越来越少公司价值最大化是个人价值实现的基础个人价值的最大化是每个人的追求目标面对激烈竞争的狂涛恶浪，全体员工惟有齐心协力、同舟共济，才能使企业的航船破浪前进。

转移价值—— 商品构成过程中“采购”过来的那部分附加价值—— 企业利润的真正来源知识的发展是无限的科技的发展是无限的人的学习能力在不断提高人的智力没有穷尽知识的更新速度越来越快企业必须搞好人力资源的培训与开发明确人的主体性地位和功能，充分合理地利用和开发现实和潜在的每个人自身所蕴藏着的资源，使人力资源得以发挥功效，从而为个人与企业的共同发展目标服务。

自为人阶段主体论阶段资源论阶段要素论阶段工具论阶段原始主体论阶段对人认识的发展社会的发展人力资源管理本身不可能成为企业的目的人力资源管理长期以来缺乏可测量性人力资源管理的效率需要比较长的时间才能发挥人力资源管理者缺乏专业技能人力资源管理者成了企业战略的参与者和制定者。

人力资源管理者成了企业工作组织和实施方面的专家，成为保证管理的有效性，从而实现降低成本和提高质量的专家。

人力资源管理者成了员工与企业双方利益的代表者，既促使员工对企业效忠，以促进企业回报员工。

人力资源管理部门成为一个持续变革的机构，通过对企业文化管理过程的调整来增加企业实现变革的能力。

企业的核心企业是由人组成的，由人来运作，并为人的目标服务的自然资源和人力资源的使用者既是管理的主体又是管理的客体管理的特殊性人力资源的特殊性—— 生物性、能动性、动态性、再生性、社会性衡量人力资源质量的困难性社会大背景对人的影响管理者素质对管理效果的影响性行为规范是企业秩序的前提企业秩序是企业正常动作的内在要求企业秩序要求人的行为规范化人的行为—>企业秩序—>正常运作有人的质量就没有产品的质量，没有人的工作动力的‘内置’化就没有持久的工作积极性和创造力。

人力资源培训成本分析报告
引言
本报告旨在分析公司的人力资源培训成本，并提供相关建议。

通过对人力资源培训成本的详细分析，公司可以更好地了解培训投入的效益和潜在问题。

人力资源培训成本分析
1. 培训人员费用：包括培训师工资、差旅费等。

2. 培训场地费用：包括租赁场地、设备费用等。

3. 培训材料费用：包括培训手册、教材等。

4. 培训设备费用：包括电脑、投影仪等。

5. 培训软件费用：包括购买或租赁培训软件的费用。

6. 培训活动费用：包括培训期间的餐饮、娱乐等费用。

人力资源培训成本分析结果
经过对以上成本的详细分析，公司每年人力资源培训的总成本约为X万元。

其中，培训人员费用占比最高，约为XX%；培训场地费用次之，约为XX%；其余费用所占比例较小。

建议
根据以上分析，我们提出以下建议以降低人力资源培训成本：
1. 优化培训师的选择和培训活动的安排，确保培训活动的高效
率和质量；
2. 考虑与其他公司合作或共享场地、设备等资源，以降低培训
场地费用；
3. 统一采购培训材料和设备，以获得更有竞争力的价格；
4. 深入评估培训软件的需求，并根据实际情况决定购买或租赁；
5. 合理控制培训活动期间的费用支出，避免不必要的浪费。

结论
通过对人力资源培训成本的分析，公司可以更好地管理和控制
培训投入，并根据结果采取相应的措施来提高培训的效果和经济效益。

第一章企业人力资源管理的概念与演变随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业人力资源管理变得愈发重要。

而企业人力资源管理师在这个过程中扮演着关键的角色。

本章将探讨企业人力资源管理的概念及其演变，旨在帮助读者对企业人力资源管理师所从事的工作有更深入的理解。

1.1 企业人力资源管理的概念企业人力资源管理是指企业根据组织目标和战略，通过有效地招聘、培训、激励和绩效管理等手段，合理配置和利用人力资源，以实现组织整体绩效的管理活动。

简而言之，企业人力资源管理的目的在于提高组织的生产力和竞争力，使其在市场竞争中更具优势。

1.2 企业人力资源管理的演变随着经济的发展和管理理念的不断更新，企业人力资源管理也经历了从传统到现代的演变过程。

传统的人力资源管理主要关注员工的招聘、薪酬和福利等方面，而现代的人力资源管理更注重员工的培训、激励和绩效管理，以及与组织战略的紧密结合。

第二章企业人力资源规划企业人力资源规划是指根据企业的战略规划，对人力资源进行科学的需求预测和供给分析，制定合理的人力资源配置方案，以满足企业发展的需求。

本章将详细介绍企业人力资源规划的重要性、方法及实施步骤。

2.1 企业人力资源规划的重要性企业人力资源规划的重要性主要体现在以下几个方面：它有助于预测员工的需求与供给，避免出现人力资源短缺或过剩的情况；它有助于提高人力资源的利用率，降低人力成本，提高企业的竞争力；它有助于为企业未来发展提供人才支持，保证企业长期稳定发展。

2.2 企业人力资源规划的方法企业人力资源规划的方法主要包括定性分析和定量分析两种。

定性分析主要是通过对外部环境和内部资源的调研，结合专家意见进行分析，从而得出人力资源规划的方向和重点。

定量分析主要是通过统计学方法和数学模型，对人力资源进行需求预测和供给分析，制定合理的人力资源配置方案。

2.3 企业人力资源规划的实施步骤企业人力资源规划的实施步骤主要包括确定规划目标、开展人力资源调研、分析人力资源需求与供给、制定人力资源规划方案、实施和监督等环节。

企业人力资源管理师培训教材
以下是一些企业人力资源管理师培训教材：
1. 《企业人力资源管理师》（国家职业资格培训教程）
2. 《人力资源管理实务》
3. 《人力资源管理师通关教程》
4. 《企业人力资源管理师考试辅导教材》
这些教材主要涵盖以下内容：
1. 人力资源规划与管理
2. 招聘与选拔
3. 培训与发展
4. 薪酬与福利
5. 绩效管理
6. 劳动关系与法律法规
7. 员工关系与企业文化建设
8. 人力资源信息系统与应用
这些内容会根据企业规模、行业特点和政策法规的变化而有所调整。

在我国，企业人力资源管理师培训教材还会遵循国家相关部门发布的人力资源管理相关政策法规。

培训教材通常会结合理论知识与实际案例，帮助企业人力资源管理人员掌握专业技能，提高工作效率，降低企业成本，提升员工满意度。

此外，企业人力资源管理师培训教材还会提供丰富的实操练习，以便学员在实际工作中应用所学知识。

一、培训目标1. 提高参训人员对成本控制重要性的认识，增强成本控制意识。

2. 系统掌握成本控制的基本原理和方法，提升成本控制技能。

3. 强化团队协作，提高部门间的沟通与协调能力，实现成本控制目标。

二、培训对象1. 公司全体管理人员及财务、采购、生产等相关部门人员。

2. 成本控制相关岗位人员。

三、培训时间1. 培训周期：2天。

2. 每日培训时间：9:00-12:00，14:00-17:30。

四、培训内容第一部分：成本控制概述1. 成本控制的基本概念及重要性2. 成本控制的目标与原则3. 成本控制的发展趋势第二部分：成本控制方法与工具1. 标准成本法2. 预算控制3. 目标成本法4. 价值工程5. 成本效益分析6. 成本动因分析7. 成本控制工具：成本核算软件、成本分析图表等第三部分：成本控制实务1. 采购成本控制2. 生产成本控制3. 销售成本控制4. 人力资源成本控制5. 营销成本控制6. 财务成本控制第四部分：成本控制案例分析1. 成功案例分析2. 失败案例分析3. 案例分析与讨论五、培训方式1. 讲师授课2. 案例分析3. 小组讨论4. 实操演练5. 考核评估六、培训师资1. 邀请具有丰富成本控制理论及实践经验的专家担任主讲。

2. 邀请公司内部具有丰富成本控制经验的优秀员工分享实践经验。

七、培训考核1. 培训结束后进行笔试考核，考察参训人员对成本控制知识的掌握程度。

2. 组织成本控制案例分析竞赛，考察参训人员的实际操作能力。

八、培训保障1. 提供培训教材、讲义、案例等资料。

2. 提供培训场地、设备等硬件设施。

3. 做好培训期间的各项服务工作。

九、培训效果评估1. 培训结束后，通过问卷调查、访谈等方式收集参训人员对培训的满意度。

2. 对培训效果进行评估，总结经验教训，为今后培训工作提供参考。

十、培训计划实施1. 制定详细的培训计划，明确培训时间、地点、内容、师资等。

2. 宣传培训计划，确保参训人员按时参加培训。

企业人力资源管理师教材第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。

二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。

人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。

三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择）1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。

2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。

3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。

4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。

四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。

五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。

工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。

2、科学管理时期主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。

国家职业资格培训教程（第二版）企业人力资源管理师（二级)中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。

随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作，他需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。

组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。

它是企业总体设计的重要组成部分,也是企业管理的基本前提。

组织设计虽然是一项操作性较强的工作,但它是在企业组织理论的指导下进行的。

（一）组织设计理论的内涵组织设计是在组织设计理论的指导下进行的,组织设计理论是企业组织理论的一部分。

1、组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属于其研究对象.组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。

由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。

2、组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。

组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。

古典组织理论主要是以马克思。

韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的,强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，他着重强调人的因素,从组织行为的角度来研究组织结构;现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，他既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。

现代组织理论还在发展中，他的理论体系还有待进一步完善。

《人力资源管理概论》教案第一章导论（一）一、教学目标：1．理解人力资源的概念和特点2．理解人力资源管理的概念和与传统人事管理的区别3．熟悉人力资源管理的内容4．理解人性假设理论、人本管理二、教学进程：1．导入新课：（1）HR在企业中的定位（2）国有企业人力资源管理危机及其战略转型2．讲授新课：（1）内容要点：第一节人力资源与人力资源管理的基本概念一、资源：财富的来源，为创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。

包括：自然资源资本资源信息资源人力资源二、人力资源的含义与特征（一）人力资源的含义能够推动整个经济和社会发展的；具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的总称；它包括数量和质量两个指标。

☐企业人力资源：企业中具有知识、技能、能力、经验、技能、个性和品德的劳动者。

当他们与自然、资本、信息资源等生产要素相结合，就能够创造出物质财富和精神产品，从而实现企业经营目标并推动社会的发展。

☐一组相关概念的联系与区别：人口资源劳动力资源人力资源人才资源（二）人力资源的特点☐能动性：人的自我强化；选择职业；劳动的积极性☐资本性☐内耗性☐持续性☐时效性三、人力资源管理的含义与内容（一）人力资源管理的含义⏹指在人力资源战略的指导下，运用科学的方法，以人力资源规划和工作分析为基础，对组织所需的人力资源进行招聘、培训与开发，对员工的绩效、薪酬以及劳动关系等环节进行管理，实现人力资源的合理配置，最终实现组织目标和员工价值的过程。

⏹特点：☐体现了“人本管理”的思想☐体现了“系统性”的观点☐人力资源管理部门具有决策的职能☐强调人与环境的协调发展人力资源管理与人事管理的区别⏹传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理方式。

而现代人力资源管理以“人”为核心，把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度。

而不是把人作为一种“工具”，人力资源管理注重人的心理与行为特征，强调人与事相宜，事与职匹配，使人、事、职能取得最大化的效益。

企业人力资源管理师（四级）教材课后题参考答案第一章：人力资源规划★1，说明企业组织信息采集的主要内容和方法。

答：基本原则：准确性原则；系统性原则；针对性原则；适用性原则；经济性原则。

程序：一.调研准备阶段.1.初步情况分析；2.非正式调研；3.确定调研目标；二，正式调研阶段：1.相关信息的来源，2.选择抽样方法，设计调查问卷；3.实地调查；方法：1.档案记录法；2.调查研究法。

2，说明组织结构的类型及其结构图的制作方法。

答：一，类型：直线制；职能制；直线职能制；事业部制；超事业部制；矩阵制。

二，制作方法：1.框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。

2.功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上。

3.表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或左端横向引出线相接。

4.命令指挥系统用实践，彼此有协作服务关系的用虚线。

5.具用参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。

★3，简述工作岗位写实的基本程序、步骤和方法。

答：步骤：一，岗位写实前的准备工作，1.根据岗位写实的目的确认写实的对象；2.进行初步岗位调查；3.制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序和步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。

4.培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术技巧。

5.写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚，使其积极配合，全力协助写实人员完成信息的采集工作。

二，实地观察记录；三，写实资料的整理汇总。

4．简述作业测时的基本程序、步骤和方法。

答案：（一）测时前的准备1）根据测时的目的选择测时对象。

测时对象确定后，调查人员要将测时的目的、意义和要求向员工解释清楚，以便取得员工的配合，共同把测时工作做好。

2）了解被测对象和加工作业方面的情况。