决定薪酬六大因素

职场上薪资薪酬的决定因素是什么薪酬不平均的事情，比比皆是。

那么大家知道职场上薪资薪酬的决定因素是什么吗?下面一起跟店铺了解下吧。

职场上薪资薪酬的决定因素1)行业利润率说白了工资也是企业的成本，赚的多才能给的多.都觉着金融和互联网的收入高，那是因为金融行业钱生钱，利润空间极大。

互联网行业的主要成本就是人员和日常的开销，电脑神马的，这两个行业的利润空间极大，故而能支出的成本也高。

而某些制造业，加工业，机器，设备，原材料等就已经占据了成本的绝大部分，利润也就那么几个点，一次人民币升值，一次关税的调整，都能吞没企业那点可怜的利润，自然不能有太多用于人员成本的支出.甚至某些三来一补的企业人员工资越低，自己的利润越大.所以，制造业屡屡爆出欠薪或者血汗工厂的新闻不足为奇。

.2)地域住房、吃饭、交通是必不可少的开支。

帝都魔都一个隔断间都要1k来块，而一个三线城市小三居顶多也就租个500，所以5000在帝都魔都也许仅仅能维持基本的温饱，但3000块在一个三、四线的城市就可以过的很逍遥。

而这个地区工作机会的多寡，同类型企业的数量，也是HR们考虑的问题，但有的时候也会有些反例，比如华为，都不愿意去的第三世界国家，反而补贴是最高的。

3)所在公司的盈利能力及竞争水平同样道理，盈利能力越强的公司，所能给与的薪资也越高，以吸引和挽留优秀的人才。

不少的外企和行业一流的公司，甚至会对薪酬福利的HR要求薪酬范围在70分位。

而垄断行业更是如此。

4)岗位的贡献度与稀缺性同样是每天打电话一百多个，客服的工资只有3000左右，而电话销售的公司可以在1-2万。

因为前者对于公司是成本，而后者确能带来利润。

所以，尽可能去到核心的，贡献收入的部门。

另外，当这个岗位在市场上比较紧俏的时候，薪酬也会水涨船高。

参加目前1，5w的月子保姆，以及HR四处网罗的移动互联网开发的薪酬。

5)你的竞争力经验、学历、教育背景、外语能力神马的，可以证明2点，一个是你可能为企业带来的潜力，另外一个就是你的竞争力。

薪酬契约设计考虑的因素一、岗位价值岗位价值是薪酬设计的基础，它决定了薪酬水平的高低。

岗位价值评估应考虑以下因素：1. 岗位所需技能和知识：岗位所需技能和知识越复杂，薪酬水平应越高。

2. 岗位责任大小：岗位责任越大，薪酬水平应越高。

3. 岗位工作环境：工作环境越艰苦，薪酬水平应越高。

4. 岗位对组织的重要性：岗位对组织越重要，薪酬水平应越高。

二、业绩表现业绩表现是薪酬设计的重要考虑因素之一。

在薪酬设计中，应考虑以下因素：1. 业绩目标的设定：应明确、具体、可衡量，并与员工的工作内容和职责相关联。

2. 业绩评价标准：应明确、公正、客观，并与员工的工作内容和职责相关联。

3. 业绩评价周期：应根据工作内容和职责的不同，设定不同的评价周期。

4. 奖励机制：应根据员工的工作表现和贡献，设定相应的奖励机制。

三、技能和知识技能和知识是决定薪酬水平的重要因素之一。

在薪酬设计中，应考虑以下因素：1. 技能和知识的复杂程度：技能和知识越复杂，薪酬水平应越高。

2. 技能和知识的可替代性：技能和知识越难以替代，薪酬水平应越高。

3. 技能和知识的市场价值：技能和知识的市场价值越高，薪酬水平应越高。

四、市场行情市场行情是薪酬设计的重要参考因素之一。

在薪酬设计中，应考虑以下因素：1. 同行业薪酬水平：应了解同行业同类岗位的薪酬水平，作为设计本企业薪酬水平的参考。

2. 人才市场价格：应了解人才市场的价格波动情况，作为设计本企业薪酬水平的参考。

3. 地区差异：应根据不同地区的经济水平和消费水平，调整薪酬水平。

五、绩效评价绩效评价是薪酬设计的重要依据之一。

在薪酬设计中，应考虑以下因素：1. 绩效评价标准：应明确、公正、客观，并与员工的工作内容和职责相关联。

2. 绩效评价周期：应根据工作内容和职责的不同，设定不同的评价周期。

3. 奖励机制：应根据员工的工作表现和贡献，设定相应的奖励机制。

4. 绩效反馈与调整：应对员工的工作表现进行及时反馈和调整，以激励员工提高工作质量和效率。

薪酬管理的六大原则薪酬管理是企业人力资源管理中的一个重要环节，对于员工的薪资福利进行合理的规划和管理，可以提高员工的工作积极性和满意度，进而促进企业的发展。

在薪酬管理中，有六大原则需要遵守，分别是公平、内外一致、激励、可行性、可持续性和透明度。

公平是薪酬管理的核心原则之一。

公平意味着员工的薪酬应该与其贡献和表现相匹配。

公平的体现可以通过确立公正的薪酬标准和制定公平的薪酬结构来实现。

企业应该建立科学的薪酬评估体系，根据员工的工作内容、能力要求、工作质量和工作业绩等因素来确定薪酬水平，以确保薪酬的公平性。

薪酬管理的内外一致原则指的是企业内部的薪酬体系与外部市场的薪酬水平相一致。

企业应该根据行业、地区和岗位等因素，参考市场薪酬数据来确定员工的薪酬水平，以保持内外部的一致性。

这样可以使员工感受到企业对市场的敏感性和公平性，增强员工的归属感和满意度。

激励是薪酬管理的核心目标之一。

企业应该通过薪酬激励来激发员工的工作积极性和创造力。

激励机制可以包括工资增长、绩效奖金、股权激励等多种形式，以激励员工的工作动力和发展潜力。

同时，激励机制应该与员工的工作表现和业绩挂钩，使员工能够获得与自身努力和贡献相匹配的回报。

可行性是薪酬管理的基本原则之一。

薪酬管理应该具备可操作性和可实施性，不能过于复杂或不切实际。

企业应该根据自身实际情况和经济条件，制定合理的薪酬政策和方案，确保薪酬管理能够顺利实施。

同时，薪酬管理还需要与其他人力资源管理环节相协调，形成有机的整体管理体系。

可持续性是薪酬管理的重要原则之一。

企业应该构建可持续发展的薪酬体系，以适应市场和企业环境的变化。

薪酬管理应该具备灵活性和适应性，可以根据市场需求和企业发展情况进行调整和优化，以保证薪酬管理的长期有效性。

透明度是薪酬管理的基本要求之一。

企业应该公开和透明地向员工传达薪酬政策和标准，使员工了解薪酬管理的原则和流程。

透明度可以增加员工对薪酬管理的信任和认同，减少薪酬管理带来的不公平感和猜疑，同时也有利于员工对自身薪酬状况的了解和评估。

薪酬制度的六大原则薪酬制度的六大原则作为国家人力资本保值与增值的一个重要方面,公务员薪酬制度的构建,既是一个微观、个体、经济层面的问题,同时也是一个宏观、社会、政治层面的问题。

以下是店铺整理的一些薪酬制度的六大原则，有兴趣的亲可以来阅读一下!薪酬制度的六大原则11、公平性企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断与认识，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时的首要考虑，因为员工对企业薪酬分配是否公平的看法，将直接影响到他们的工作积极性。

2、竞争性竞争性指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才。

3、激励性激励性指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。

4、经济性提高企业的薪酬水准，固然可提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致人力成本的上升，所以薪酬制度不能不受经济性的制约。

企业领导在对人力成本考察时，不仅要看薪酬水平的高低，也要看员工绩效的质量水平。

5、合法性企业薪酬制度必须符合党和国家的政策与法律规定。

例如国家和地方规定的最低工资标准，各种社会保险等。

薪酬制度的主要因素(一)企业外部因素1、全社会劳动生产率。

国民收入分配必然要受全社会劳动生产率制约。

例如美国经济学家拉卡对1899~1957年美国制造业的统计数字进行分析，发现在这59年中，工资含量几乎始终保持为附加价值的39.395%，相关系数为0.977。

一个国家要想保持长期增长势头，必须使消费基金的增长率低于劳动生产率的增长。

我国职工平均工资水平低，是由于劳动生产率比发达国家低，而且工资收入比与劳动生产率比大致相当。

例如我国机械制造业劳动生产率只及美国的1/26，台湾的1/10;在棉纺业，国外先进水平1万纱绽只需7个工人，我国需要300个职工。

因而我国职工工资收入只相当于人家的1/10，甚至更少。

2、国家政策和法律。

不同时期国家的经济政策会有所不同，有时刺激消费，有时为抑制通货膨胀，甚至下令冻结工资。

简述企业内部影响薪酬的因素企业内部的薪酬体系是广泛关注的一个话题，因为它直接关系到员工的工作动力、满意度以及企业的绩效。

而影响企业内部薪酬的因素众多，需要综合考虑各个方面才能建立起一个公正、合理且激励性强的薪酬体系。

在企业内部，影响薪酬的因素可以分为以下几类：1. 岗位职责和能力要求：企业内部的薪酬体系常常与员工的岗位职责和能力要求相关联。

不同的岗位对应着不同的职责和要求，薪酬也会相应地有所区别。

一般来说，高级职位拥有更高的薪酬水平，因为这些职位通常需要更多的经验和技能，在企业发展和绩效改进方面也承担更多的责任。

2. 绩效和业绩表现：绩效是影响薪酬的一个关键因素。

优秀的绩效和卓越的业绩往往能够获得更高的薪酬回报。

许多企业会采用目标管理和绩效评估等制度来评判员工的表现，并根据评估结果进行薪酬调整。

这种方式可以激发员工的工作热情，提高整体绩效和效率。

3. 内部公平和公正：一个公平公正的薪酬体系对于员工的满意度和士气提高至关重要。

员工希望看到自己的付出和贡献得到公平的回报，不希望看到同样付出和贡献的同事却获得了更高的薪酬。

企业在制定薪酬体系时应该考虑到内部公平原则，确保薪酬与绩效和职位相匹配，避免出现太大的差异。

4. 市场竞争力和行业标准：企业所在的行业和地区的市场情况也会对薪酬产生影响。

如果企业所在行业竞争激烈，纳税人稠密，那么企业可能需要提供较高的薪酬来吸引和留住高素质的人才。

关注行业薪酬标准也是一个参考，以确保企业薪酬具备合理的竞争力。

5. 个人发展和晋升机会：企业内部的薪酬体系应该能够与员工的个人发展和晋升机会相匹配。

员工希望获得成长和晋升的机会，并希望随着能力的提升而获得相应的薪酬提升。

企业需要提供培训和发展机会，并建立起一个良好的晋升体系，让员工有更大的成长空间和潜力。

影响企业内部薪酬的因素是多种多样的。

岗位职责、绩效表现、内部公平、市场竞争力和个人发展等都是需要综合考虑的因素。

建立一个激励性和合理公正的薪酬体系对于企业的长期发展和员工的职业生涯都非常重要。

薪酬设计：企业薪酬设计中的6个要素四、薪酬标准——规则标准很重要做HR的都知道，薪酬标准（⽔平）的设计要考虑到公平性。

所以，⾮常有必要通过市场化⽔平的⽐较来确定企业⾃⾝的薪酬标准制定。

这个出发点没问题，但我在这⾥想说的逻辑是：确定薪酬标准⾸先要明确的是要制定哪部分的标准。

有些标准可以参照外部⽔平，但有些是⽆法参照的。

⽐如，餐饮补贴是 300 元合适还是500元合适？市场上⼀个岗位的年度收⼊⽔平是 10万元，这 10万元是常态化的还是⾮常态化的？诸如此类的问题会导致因对象不同⽽采取不同的标准。

我认为，薪酬标准可以划分为三种类型。

第⼀种是浮动标准，以现在⽐较流⾏的宽带薪酬来讲，浮动标准的意思就是这部分标准是不固定的，虽然是有明确的数值。

那么，与薪酬体制和薪酬结构结合起来，常见的岗位⼯资就可以采⽤这种类型。

第⼆种标准叫做固定标准，就是⼀个给出固定数，如饭补标准、年功⼯资标准等。

第三种标准叫做规则标准。

关于各类标准的设计依据，⼀⽅⾯是要参照市场⽔平。

这点很重要，虽然市场数据不⼀定是准确的，但多⽐较⼏家，或者针对⼀部分典型岗位进⾏⽐较还是有⼀定的参照意义。

另⼀⽅⾯如果是⼀家⽼企业，历史⽔平不可忽视。

也就是说，标准⽔平的确定，是要考虑到内外部双重因素的。

在薪酬标准环节，还有⼀个重要的问题需要解决，就是同⼀岗位不同⼈的定薪问题。

这是我们说的第⼆个“P”（个体特征或能⼒特征），我们需要制定的是针对不同条件的个体定薪规则。

宽带薪酬的⽅式为这种个体薪酬差异提供了可操作的空间。

关于个⼈的定薪规则，最基本的⽅式，就是按照岗位+个⼈特征两个要素进⾏确定（业绩要素暂时可以在定薪时忽略⼀下）。

五、薪酬分配——基于企业整体薪酬管控模式⽽定前⾯四个环节解决的是体系设计的静态问题，⽽分配和调整解决的是动态问题，或者说是运⾏问题。

这⾥交流⼏个分配中的重点问题。

不是简单是跟某个项⽬、某个⼈挂钩，⽽是因薪酬管控策略不同⽽有所不同的。

例如，国企薪酬分配模式和民企分配模式就有很⼤差别。

设定薪酬结构之考虑因素设定薪酬结构是组织设计和薪酬管理的重要环节，它涉及到员工薪酬的组成方式和薪酬水平的确定。

在制定薪酬结构时，需要考虑以下因素。

1. 竞争力：薪酬结构应该具有竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。

组织需要了解市场上同行业同岗位的薪酬水平，以及高绩效员工的薪酬期望，以保持竞争力。

2. 内部公平：薪酬结构需要保证内部公平，各个岗位之间薪酬差异应该与岗位职责和贡献度相符合。

应该根据工作的难度、复杂度、责任和贡献程度等，进行合理的薪酬差异化设置。

3. 绩效激励：薪酬结构应该能够激励员工的绩效提升。

可以设立绩效工资、奖金和福利等激励机制来鼓励员工实现预期目标。

绩效激励可以通过设立绩效评估体系和制定量化目标来实施。

4. 管理层次：薪酬结构应该与组织的层级结构相匹配。

不同层次的岗位应该有不同的薪酬水平和结构，以反映岗位的重要性和对组织目标的贡献程度。

管理层次越高，对组织的影响力和决策能力越大，薪酬水平也应该相应提高。

5. 薪酬与职业发展：薪酬结构应该与职业发展路径相匹配，能够激励员工提升能力、进一步发展。

可以设立晋升加薪机制，根据员工的职位级别和能力表现，提供逐步晋升和薪酬增长的机会，以激发员工的职业发展动力。

6. 团队合作：薪酬结构也应该考虑团队合作的因素。

团队的协作和合作对组织的整体绩效起到重要作用，因此在薪酬设置中可以考虑设立团队奖金和共享制度，鼓励团队成员之间的合作与共赢。

7. 薪酬透明度：薪酬结构的设定应该是透明的，员工能够清楚了解薪酬的构成和计算方式。

透明的薪酬结构能够增加员工对薪酬制度的认同感和公平感，减少内部的薪酬纠纷。

8. 经济情况：薪酬结构的设定也需要考虑组织的经济情况和可承受能力。

组织应该根据财务状况和经营目标来设定合理的薪酬水平，以保持组织的可持续发展和盈利能力。

9. 法律法规和行业标准：薪酬结构的设定应该符合当地的劳动法律法规和行业标准，遵循公平竞争原则和职业道德准则。

薪酬设计必须考虑的因素企业设计薪酬在制定的薪酬策略的指导下，在遵循一定原则的基础上，必须对相应的影响企业薪酬设计的因素进行分析，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。

1.战略与发展阶段因素企业在薪酬设计时必须充分考虑企业的发展战略，这与战略导向原则是一致的。

企业设计薪酬还必须结合企业自身的发展阶段，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。

比如在创立期，企业的薪酬政策关注的易操作性和激励性，表现出非常个人化的随机性报酬，在薪酬评价上以主观为主，总裁拥有90%以上的决策权；处于高速成长期的企业，在制定薪酬政策时，必须考虑到薪酬的激励作用，这个时候设计的薪酬工资较高、奖金相对非常高，长期报酬也比较高，福利水平也会要求比较高。

但如果企业处于平稳发展期或者衰退期时，制定薪酬策略又不一样了。

因此，企业设计薪酬政策必须充分与企业发展的阶段相结合。

2.文化因素文化因素主要是指企业工作所倡导的文化氛围。

企业的工作文化一般有四种：功能型工作文化、流程型工作文化、时效型工作文化和网络型工作文化。

功能型工作文化的企业强调严密的自上而下的行政管理体系、清晰的责任制度、专业化分工等，这种工作文化的企业在设计薪酬时一般以职务工资制为主。

流程型工作文化的特点是以客户满意度为导向来确定价值链；基于团队和相互学习的工作关系，共同承担责任；围绕流程和供应链来设计部门等。

现在很多企业的工作文化都开始向流程型进行转变。

这种工作文化的企业在设计薪酬时主要以客户、市场导向为主，一般以职能工资制为主。

时效型工作文化集中资源，抓住机会，迅速把产品和服务推向市场，强调高增长和新市场进入；项目驱动；权利取决于对资源的控制；跨部门团队，包括高水平的专家等。

这种工作文化的企业在设计薪酬时主要考虑时效和速度因素，同时考虑工作质量因素，一般以绩效工资制为主。

网络型工作文化没有严密的层级关系，承认个人的特殊贡献，强调战略合作伙伴；以合伙人方式分配权力，强调对公司总体目标的贡献；以“合同”方式形成工作网络。

薪酬制度考虑因素影响薪酬设定的因素是多方面的，这些因素可以分为内部因素和外部因素两种。

/>(一)内部因素/>影响薪酬设定的企业内部因素有许多，主要涉及如下几个方面：/>1.企业的经营性质与内容。

在劳动密集型的企业中，员工主要从事简单的体力劳动，劳动成本在总成本中占很大比例;在高科技企业中，高技术员工占主导，这些员工从事的是科技含量高的脑力劳动，因此劳动力成本在总成本中比重不大。

这两种类型企业的薪酬策略必定不同。

/>2.企业的组织文化。

组织文化对薪酬设定有重要的影响，企业通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在劳动力市场中的竞争地位。

/>3.企业的支付能力。

经营比较成功的企业会倾向于支付高于劳动力市场水平的薪酬。

这种支付能力一般只能够决定薪酬设定的最高限额，如何合理设定薪酬，还需考虑其它诸多因素。

/>4.员工。

通常，如果企业希望员工能够进行某种行为，那么它就必须在员工一出现这种行为时，就给予该员工以奖励。

因此员工的个人业绩水平是薪酬设定的重要影响因素。

另外员工的资历、经验、潜力、技能也会影响薪酬的设定。

/>/>(二)外部因素/>外部因素也涉及多方面内容，它们是：/>1.地区、行业特点。

这些特点也包括了伦理道德观和价值观。

例如在讲求“平均主义”的社会中，薪酬设定的等级差异就不会很大。

/>2.当地生活水平。

当地生活水平提高了，员工对个人生活期望就会提高，这给企业造成了较高的薪酬压力。

/>3.国家政策、法规。

许多国家和地区对薪酬设定的下限和性别歧视问题都有相应的规定。

-------------------华丽丽的分割线------------------ 影响薪酬设定的因素是多方面的，这些因素可以分为内部因素和外部因素两种。

/>(一)内部因素/>影响薪酬设定的企业内部因素有许多，主要涉及如下几个方面：/>1.企业的经营性质与内容。