试论上市公司高管人员的薪酬定价分析

一、薪酬数据样本1.薪酬数据的来源该报告的数据来源于沪深上市公司正式发布的年度报告,薪酬数据包括董事长、总经理及副总经理三个岗位的高层管理人员.2.样本公司样本公司为截止2012年底的沪深股市主板上市公司,总计2309家,涉及50个大类行业.3.薪酬数据的分析思路1.首先将房地产行业和其他行业作对比,分析房地产行业和其他行业的高管薪酬水平.2.其次再分析不同规模的房地产行业中高管薪酬的水平.3.最后分析房地产行业不同效益增长程度的高管薪酬水平之间的差异.此处分析时,为了较真实地反映数据的指标应该将主营收入增长率过高或过低和净利润增长率过高或过低的企业去掉二、房地产业与其他行业上市公司高管薪酬水平分析表1－房地产业与其他行业上市公司高管薪酬水平对比图1房地产业与其他行业上市公司高管薪酬水平对比1.房地产业与其他行业上市公司董事长薪酬水平分析由于有些董事长的薪酬数据没有公布,因此把这些缺失值去掉,获得1654家上市公司的董事长的薪酬数据.表2—房地产业与其他行业上市公司董事长薪酬水平对比表3—房地产上市公司董事长的年薪总额与行业—单因素方差分析平方和自由度均方F显着性组间10组内96134881652总变异源97190201653由以上的分析可知,房地产行业董事长的薪酬水平显着高于其他行业董事长的薪酬水平.2.房地产业与其他行业上市公司总经理薪酬水平分析由于有些总经理的薪酬数据没有公布,因此把这些缺失值去掉,获得2177家上市公司的总经理的薪酬数据.表4—房地产业与其他行业上市公司总经理薪酬水平对比表5—房地产上市公司总经理的年薪总额与行业—单因素方差分析平方和自由度均方F显着性组间10组内2175总变异源2176由以上的分析可知,房地产行业总经理的薪酬水平显着高于其他行业总经理的薪酬水平.3.房地产业与其他行业上市公司副总经理薪酬水平分析由于每个公司的副总经理不止一个,该报告在收集数据的时候选取的是中值,还有一些公司的副总经理的年薪总额没有公布,因此把这些缺失值去掉,获得2232家上市公司的副总经理的年薪总额.表6—房地产业与其他行业上市公司副总经理薪酬水平对比表7—房地产上市公司副总经理的年薪总额与行业—单因素方差分析平方和自由度均方F显着性组间10组内42283152230总变异源42687112231由以上的分析可知,房地产行业副总经理的薪酬水平显着高于其他行业副总经理的薪酬水平.基于以上的分析可知,房地产业上市公司高管薪酬水平与上市公司高管总体水平相比显着偏高.三、不同规模房地产上市公司高管薪酬水平分析要确保不同企业相似岗位的薪酬能准确客观的进行对比,我们主要通过薪酬等级匹配来实现这一目标.我们分别根据公司的主营收入和净利润,将房地产上市公司按规模分为五个等级,最高为一级, 最低为五级；二者有冲突的,以级别较高的为准.这样就能将不同行业、不同规模、不同经营效益的高管人员匹配到相应薪酬等级上,以确保衡量尺度的一致性,增强各职位上市公司高管薪酬数据的可比性,从而保证数据的参考价值.表8—主营收入分级表表9—不同规模房地产业上市公司高管薪酬水平图2—不同规模房地产上市公司高管薪酬水平由图可知,从房地产上市公司高管薪酬有一定的相关性,即公司规模越大,高管薪酬水平越高,但并不是严格相关.第一类房地产上市公司高管年薪与其他类别高管年薪相比明显较高,说明大型房地产上市公司高管遥遥领先；第五类高管薪酬水平仅次于第一类,高于其他各类上市公司高管薪酬水平,而该类房地产上市企业规模最小,说明该类高管薪酬激励可能存在两种情况,一种情况是激励过度,另一种情况是较小规模的房地产上市公司对其高管进行较强激励,提高公司业绩,以求快速发展壮大.1.不同规模房地产上市公司董事长薪酬水平表10—不同规模房地产上市公司董事长薪酬水平对比表11—房地产上市公司董事长的年薪总额与公司规模—单因素方差分析平方和自由度均方F显着性组间40组内83总变异源154680987由以上的分析可知,不同规模的房地产行业中董事长的薪酬水平有显着的差异.2.不同规模房地产上市公司总经理薪酬水平表12—不同规模房地产上市公司总经理薪酬水平对比表13—房地产上市公司总经理的年薪总额与公司规模—单因素方差分析平方和自由度均方F显着性组间40组内113总变异源117由以上的分析可知,不同规模的房地产行业中总经理的薪酬水平存在显着的差异.3.不同规模房地产上市公司副总经理薪酬水平表14—不同规模房地产上市公司副总经理薪酬水平对比表15—房地产上市公司副总经理的年薪总额与公司规模—单因素方差分析平方和自由度均方F显着性组间40组内116总变异源120由以上的分析可知,不同规模的房地产行业中副总经理的薪酬水平差异显着.以上分析说明不同规模的房地产行业内不同规模企业高管的薪酬水平有显着差异.四、不同主营收入增长程度房地产上市公司高管薪酬水平分析剔除主营收入增长率超过100%的样本：刚泰控股、绿景控股、西藏城投、ST联华、华丽家族、光华控股、新黄浦、中粮地产、嘉宝集团；剔除主营收入增长率低于－50%的样本：世纪星源、华联控股、卧龙地产、津滨发展、大龙地产、丰华股份、ST珠江、阳光股份、海德股份、东方银星、绵世股份、天宸股份,得出房地产行业主营收入平均增长率为%. 我们将高于行业主营收入平均增长率的上市公司定义为“主营收入增长率高”,反之定义为“主营收入增长率低”.表16主营收入增长程度与房地产上市公司高管薪酬水平图3—主营收入增长程度与房地产上市公司高管薪酬水平1.不同主营收入增长程度房地产上市公司董事长薪酬水平表17—不同主营收入增长程度房地产上市公司董事长薪酬水平对比表18—房地产上市公司董事长年薪总额与主营收入增长率的高低—单因素方差分析平方和自由度均方F显着性组间1组内145204074总变异源148398575由以上分析可知,主营收入增长率不同的房地产行业上市公司董事长的薪酬水平存在的差异不显着.2.不同主营收入增长程度房地产上市公司总经理薪酬水平表19—不同主营收入增长程度房地产上市公司总经理薪酬水平对比表20—房地产上市公司总经理年薪总额与主营收入增长率的高低—单因素方差分析平方和自由度均方F显着性组间1组内114115996总变异源116538097由以上分析可知,主营收入增长率不同的房地产行业上市公司总经理的薪酬水平存在的差异不显着.3.不同主营收入增长程度房地产上市公司副总经理薪酬水平表21—不同主营收入增长程度房地产上市公司副总经理薪酬水平对比表22—房地产上市公司副总经理年薪总额与主营收入增长率的高低—单因素方差分析平方和自由度均方F显着性组间1组内103总变异源104由以上分析可知,主营收入增长率不同的房地产行业上市公司副总经理的薪酬水平存在的差异不显着.以上分析说明主营收入增长率不同的房地产行业上市公司高管的薪酬水平存在的差异不显着.五、不同净利润增长程度房地产上市公司高管薪酬水平分析剔除净利润增长率超过100%的样本：刚泰控股、大龙地产、光华控股、实达集团、世纪星源、中关村、ST中房、多伦股份、华夏幸福、万好万家、上海新梅、广宇发展、西藏城投、绿景控股、中珠控股、中江地产、北辰实业、绵世股份、浙江广厦、金宇车城、泛海建设、数源科技；剔除主营收入增长率低于－50%的样本：天业股份、阳光股份、高新发展、莱茵置业、香江控股、华联控股、嘉凯城、东华实业、万方地产、天宸股份、荣丰控股、海德股份、长春经开、创兴置业、丰华股份、ST珠江、ST兴业、津滨发展、鑫茂科技、东方银星,得到房地产行业净利润平均增长率为%.我们将高于行业净利润平均增长率的上市公司定义为“净利润增长率高”,反之定义为“净利润增长率低”.表23—净利润增长程度与房地产上市公司高管薪酬水平图4—净利润增长程度与房地产上市公司高管薪酬水平1.不同净利润增长程度房地产上市公司董事长薪酬水平表24—不同净利润增长程度房地产上市公司董事长薪酬水平对比表25—房地产行业董事长的年薪总额与净利润增长率的高低—单因素方差分析平方和自由度均方F显着性组间1组内1310总变异源1311由以上分析可知,净利润增长率不同的房地产行业上市公司董事长的薪酬水平存在的差异不显着.2.不同净利润增长程度房地产上市公司董事长薪酬水平表26—不同净利润增长程度房地产上市公司总经理薪酬水平对比表27—房地产行业总经理的年薪总额与净利润增长率的高低—单因素方差分析平方和自由度均方F显着性组间1组内1684总变异源1685由以上分析可知,净利润增长率不同的房地产行业上市公司总经理的薪酬水平存在显着的差异.3.不同净利润增长程度房地产上市公司董事长薪酬水平表28—不同净利润增长程度房地产上市公司副总经理薪酬水平对比表29—房地产行业副总经理的年薪总额与净利润增长率的高低—单因素方差分析平方和自由度均方F显着性组间1组内1717总变异源1718由以上分析可知,净利润增长率不同的房地产行业上市公司副总经理的薪酬水平存在显着的差异.总之,房地产业上市公司高管薪酬水平与其他行业上市公司高管总体水平相比显着偏高；不同规模的房地产公司高管的薪酬水平差异显着；主营收入增长率不同的房地产行业上市公司董事长的薪酬水平存在的差异不显着,而总经理、副总经理的差异显着.。

上市公司高层管理者薪酬分析引言上市公司高层管理者薪酬是一直备受关注的热点话题。

高层管理者在公司的决策和执行过程中扮演着重要角色，其薪酬水平不仅关系到个体的收入，还涉及公司治理、激励机制、市场竞争力等方面。

本文将从不同角度对上市公司高层管理者薪酬进行分析，探讨其影响因素以及存在的问题。

薪酬构成上市公司高层管理者的薪酬构成一般包括基本工资、奖金、股权激励和福利待遇等几个方面。

基本工资基本工资是高层管理者薪酬的基础部分，主要体现个人的职位、工作经验和能力水平。

基本工资一般是固定的，与个人的绩效表现关联较小。

奖金奖金是根据个人及公司绩效来确定的一定比例的额外报酬。

高层管理者的奖金主要取决于公司业绩的好坏以及个人的表现。

此外，奖金的分配也与公司的激励机制有关，可以通过设定目标、制定绩效评价等方式来激励高层管理者实现公司目标。

股权激励股权激励是一种常见的高层管理者激励方式，通过赋予其公司股权来与公司利益相连。

股权激励可以帮助高层管理者与公司利益保持一致，更好地参与公司经营决策。

福利待遇福利待遇是指高层管理者除基本工资外所享受的其他福利，如住房补贴、车辆福利、医疗保险等。

福利待遇的高低常常取决于公司规模、行业特点以及地区差异等因素。

薪酬与绩效关系高层管理者的薪酬与绩效之间存在一定的关系。

通常来说，高绩效的管理者往往能够获取更高的薪酬激励，而低绩效的管理者则可能面临薪酬下降或被解雇的风险。

通过与绩效挂钩的薪酬激励机制，可以帮助公司吸引和留住优秀的高层管理者，促进公司业绩的提升。

然而，薪酬与绩效之间的关系也存在一些问题。

首先，如何准确评估高层管理者的绩效仍然是一个难题。

常用的绩效评价指标如销售额、利润等往往难以全面衡量管理者的贡献。

其次，薪酬过于依赖短期绩效指标可能导致高层管理者忽视了长期的战略目标。

最后，薪酬过高可能会引发公众对公司治理、分配公平性的质疑。

影响因素上市公司高层管理者的薪酬受多种因素的影响。

公司规模公司规模是影响高层管理者薪酬水平的重要因素。

上市公司高管薪酬设计1. 引言1. 背景介绍：上市公司高管薪酬设计的重要性和影响。

2. 目的：本文旨在探讨上市公司高管薪酬设计的原则、方法以及相关法律规定，为企业提供参考。

2. 上市公司高管薪酬概述1. 定义：对于本文而言，“上市公司”指已经或即将公开交易股票并挂牌交易所进行买卖的企业；“高级管理人员”包括首席执行官（CEO）、首席财务官（CFO）等核心决策者。

2. 高管薪酬与企业治理关系简析3．上市公司高管薪酬设计原则1．具体可量化目标设定a) 销售额增长率；b) 利润增长率；c) 环境保护成果评估等。

2．综合权衡各方利益a) 广泛咨询意见，并兼顾不同利益相关者观点；b) 合理平衡短期和长期表现契约之间关系。

4．上市公司高级管理层固定报告工资制度1．固定报酬的定义和构成a) 基本工资；b) 职务津贴；c) 交通补助等。

2．设计原则a）具体岗位职责与要求对应薪酬水平设定；b）合理考虑市场行情，避免过高或过低。

5. 上市公司高级管理层绩效奖金制度设计1. 绩效奖金概述：根据个人、团队以及企业整体表现进行评估，并给予相应的经济回报。

2. 目标设置方法：a) SMART目标法（具体、可衡量、达到性、相关性和时间限制）b) MBO目标管理法（管理者通过协商确定下属任务并约束其完成）6．长期股权激励计划设计1．意义分析：长期股权激励可以提供更大动力来推动上市公司发展。

2．主要形式：a）股票期权；b） RSU (Restricted Stock Units);c ) ESOP(Employee Stock Ownership Plan)7. 法律规范与合规事项解读8. 结论附件:- 示例: 上市公司高管薪酬方案- 示例: 上市公司高管薪酬合同范本法律名词及注释:1. 公司治理：指企业内部管理结构和运作方式，以确保股东权益得到充分尊重并维护的一系列制度安排。

2. 职务津贴：为了补偿员工在特定职位上承担额外责任或面临风险而支付的津贴。

金融上市公司高管薪酬小议在金融领域，上市公司高管薪酬一直是一个备受争议的话题。

高管薪酬的决定涉及诸多因素，如公司业绩、市场竞争、行业地位等，也反映了公司治理和利益相关方的关系。

首先，高管薪酬的设定应该和公司业绩紧密相连。

高管的主要职责是管理公司，为股东创造价值。

因此，高管的薪酬应该与公司的业绩直接相关，以激励高管为公司的发展努力工作。

一方面，高管在公司业绩不佳时薪酬应该相应降低，以充分体现责任和风险管理的原则。

另一方面，在公司取得良好业绩时，高管的薪酬应该相应提高，以奖励和激励高管继续努力。

薪酬与绩效的挂钩有助于最大限度地发挥高管的工作动力和创造力。

其次，高管薪酬的设定应该兼顾公司利益和股东利益。

高管是公司的代表，在薪酬设定中应该平衡公司的长期利益与短期利益。

短期利益主要指的是高管个人的薪酬，而长期利益则是指公司的可持续发展和股东的长期利益。

因此，高管薪酬的设定需要综合考虑这两个方面。

一方面，高管的薪酬应该足够激励高管付出努力，但也不能过于慷慨，导致高管为了个人利益而损害了公司的长远利益。

另一方面，高管的薪酬也不能过于保守，否则将无法吸引和激励高素质的人才。

在确定合理的薪酬时，需要充分考虑公司的竞争环境、行业水平和员工的平均薪酬水平。

此外，高管薪酬的设定还需要注重透明度和公正性。

作为上市公司，高管薪酬的设定应该透明公开，以增加利益相关方对公司治理的信任和支持。

公开透明的薪酬政策有助于监督高管的行为，防止高管的滥权和操纵薪酬。

此外，高管薪酬的设定也需要公正公平，避免内外人员之间的不公平待遇。

最后，高管薪酬的制定应该强调风险管理和激励约束。

高管担负着公司的重要职责和权力，对公司的长期发展和稳健经营起着至关重要的作用。

因此，高管薪酬的设定应该能够约束和激励高管的行为。

一方面，薪酬制度应该考虑到公司的风险管理需要，避免高管为了追求短期利益而忽视公司的长远利益和风险控制。

另一方面，高管薪酬的构成应该多元化，不仅依赖于基本工资，还应包括绩效奖金、股票期权等长期激励机制。

上市公司董事薪酬标准董事作为上市公司的重要管理层，其薪酬标准一直备受关注。

董事的薪酬标准对于公司的治理、董事的能力和激励机制有着重要的影响。

因此，上市公司在确定董事的薪酬标准时需要考虑多重因素。

首先，上市公司董事的薪酬标准应该与公司的规模和业绩相匹配。

如果一个上市公司的市值和业绩非常大，那么董事的薪酬标准可能会相应提高。

这是因为董事需要承担更大的责任和风险，对公司的发展和业绩负有更大的责任。

其次，董事的薪酬标准应该与行业和区域的薪酬水平相当。

不同行业和不同地区的薪酬水平存在差异，在确定董事的薪酬标准时需要考虑到这些差异。

如果一个行业的薪酬水平较高，那么董事的薪酬标准可能会相应提高，以吸引和留住优秀的董事。

此外，董事的薪酬标准还应考虑公司的财务状况和经营情况。

如果一家上市公司财务状况良好，经营稳定，那么董事的薪酬标准可能会相应提高。

但是，如果公司面临困境或者财务状况不佳，那么董事的薪酬标准可能会相应降低，以减轻公司的负担。

此外，董事的薪酬标准还应考虑到公司的治理效果和绩效考核。

董事的主要职责是监督和决策，他们的薪酬应该与公司表现和治理效果挂钩。

如果一个董事对公司的贡献较大，公司的治理和业绩得到明显改善，那么他的薪酬可能会相应提高。

相反，如果一个董事的表现不佳，公司的治理和业绩没有明显改善，那么他的薪酬可能会相应降低或者不予涨薪。

最后，上市公司在确定董事薪酬标准时还需要遵守相关法律法规和监管规定。

不同国家和地区对于上市公司的薪酬有不同的要求和限制，公司需要确保董事薪酬标准符合法律法规的要求。

综上所述，上市公司在确定董事薪酬标准时需要综合考虑公司规模和业绩、行业和区域薪酬水平、财务状况和经营情况、公司治理效果和绩效考核以及法律法规和监管规定等因素。

只有合理设定董事薪酬标准，才能够激励董事发挥更大的能力和贡献，推动公司的可持续发展。

对于投资者和公司股东来说，了解和监督董事薪酬的设定是提升公司治理透明度和效益的重要一环。

经济管理153浅析上市公司高管薪酬问题杨　青 河南大学摘要：随着上市公司年报披露进入加速阶段，上市公司高管的薪酬也逐步浮出水面。

高管薪酬问题也逐渐成为近些年来社会关注的焦点问题,关于这方面的研究也越来越多，本文主要从中国上市公司高管的薪酬状况出发，分析上市公司高管薪酬的构成，特征，存在的问题并给出了几点建议。

关键词：上市公司；高管薪酬；长期薪酬；短期薪酬中图分类号：F244 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2017)010-0153-01一、引言高管薪酬是指公司向高层管理者支付的，作为其服务对价的现金和非现金等形式的酬劳。

高管薪酬主要包括四个部分：基本工资、奖金、福利和股权激励。

高管薪酬这个概念引入中国的时间并不是很长，因此，我国上市公司无论在治理结构还是管理体制上都与发达国家有一定得差距。

也正因如此，我国上市公司高管薪酬问题一直是公众关注的核心问题，据同花顺iFinD 数据统计，我国高管薪酬近几年来一直处于上升趋势，且存在这地域差距，行业差距等一系列的问题。

二、高管薪酬的起源高管薪酬理论基础较为广泛，主要有是委托代理理论、效率工资理论、 期望理论、公平理论等，其中最有代表性的是米契 尔·詹森 的委托—代理理论。

所有权和经营权的分离导致了委托代理关系的产生，从而导致了代理成本的发生。

由于双方信息不对称以及信任问题的出现，导致了高管薪酬的问题的出现。

合理的高管薪酬可以约束职业经理人的行为，调动其工作的积极性；而不合理的高管薪酬非但不能降低代理成本，反而会成为侵占上市公司广大股东利益的一种手段，不利于股份制公司的发展。

三、高管薪酬存在的问题１．行业差距明显改革开放以来，金融等第三产业迅猛发展，根据同花顺2015及2016年对上市公司高管薪酬的披露，不难发现高管薪酬排名前四位的企业，全部来自金融行业。

非银金融、银行和房地产上市公司平均高管薪酬总额位居前三位，其中居首位的中国平安领走1.08亿的薪酬，这也是中国平安自2008年以来，管理层薪酬首次过亿。

上市公司高管薪酬设计上市公司高管薪酬设计1：引言在上市公司的治理结构中，高管扮演着至关重要的角色。

他们对公司的战略决策、组织管理和财务状况负有重要责任。

为了激励高管维护公司利益、提高绩效，薪酬设计应该兼顾公正性、合理性和激励性。

2：高管薪酬构成2.1 固定薪酬固定薪酬是高管薪酬构成的基础部分，是高管为履行职责而获得的保底收入。

固定薪酬可以采用年薪、月薪或基本工资的形式，并应根据高管的层级、经验和职责进行合理设定。

2.2 绩效奖金绩效奖金是根据高管个人或团队的绩效表现来确定的。

绩效奖金的设定应该有明确的目标和指标，并采用量化的评估方法来评定高管的绩效，确保激励机制的公平和透明。

2.3 股权激励计划股权激励计划是一种长期鼓励高管持续为公司创造价值的薪酬设计方案。

通过授予高管公司股票、股票期权或股票奖励，使高管与公司利益紧密相关，促使他们在长期内持有和增加公司股权，以实现长期共同利益。

2.4 其他福利和补偿除了固定薪酬、绩效奖金和股权激励计划外，高管薪酬设计还可以包括其他福利和补偿，如养老保险、医疗保险、年度旅游、子女教育费用等。

这些福利和补偿应该根据高管的需求和公司的实际情况进行合理设置。

3：高管薪酬决策流程3.1 确定薪酬委员会公司应设立薪酬委员会，负责制定和执行高管薪酬策略。

薪酬委员会应由独立董事组成，具备相关专业知识和经验。

3.2 设定薪酬目标和指标薪酬委员会应根据公司的战略目标和业绩要求，确定高管薪酬的目标和指标。

这些目标和指标应该是具体、可衡量和可比较的，以便能够准确评估高管的表现。

3.3 定期评估高管绩效薪酬委员会应定期评估高管的绩效，以确定其是否符合绩效评估指标，并相应调整薪酬。

评估高管绩效时，应采用公正、客观和透明的方法，避免主观偏差和个人偏好的影响。

3.4 报告薪酬决策结果薪酬委员会应向公司董事会和股东报告薪酬决策结果，并提供相应的解释和理由。

这样可以增加决策的透明度和合理性，确保高管薪酬设计符合相关法规和规定。

上市公司高管人员薪酬定价综述摘要：上市公司高管人员的薪酬一直是管理理论和实践关注的焦点问题．文章首先从个体、组织和环境三个层面系统地分析了高管人员特征、公司业绩、公司规模、公司治理结构以及行业、地区等因素对高管人员薪酬定价的影响．然后，根据样本来源、变量、测量指标、分析方法和研究结论对相关实证研究作了再分析，从实证角度进一步探索了高管人员薪酬及其影响因素之间的关系．最后，从薪酬绩效杠杆、薪酬结构、薪酬管理体制和公司治理等方面提出了完善高管人员薪酬定价的政策建议．关键词：人力资源管理；薪酬定价；高管人员；激励上市公司高管人员的薪酬一直都是社会关注的焦点问题．美国安然事件发生之后，与公司经营业绩并不相符的高管人员近乎天价的薪酬受到了更为严厉的批评，一些知名公司纷纷传出高管人员降薪的消息．但在国内，自去年以来至少有100多家上市公司提出了高管人员薪酬改革的议案，其中大部分是为高管人员加薪．其实，对于高管人员的薪酬水平，社会上一直有两种不同的声音，一是认为高管人员薪酬水平偏低，无法对高管人员形成有效的激励；一是认为高管人员薪酬水平过高，与其创造的价值明显不相称．为了有效地建立高管人员激励与约束机制，防止高管人员的机会主义和败德行为，保护股东的最大化利益，全面分析影响高管人员薪酬的定价因素，建立科学的薪酬定价模型有着非常重要的意义．1影响上市公司高管人员薪酬定价的因素分析在以往的研究文献中，有不少关于薪酬定价决策方面的理论阐述．Bloom和Milkovich(1995)指出薪酬决策理论主要包括代理理论、竞赛理论、人力资本理论、管理生产力理论、补偿工资理论、内部劳动力市场理论、制度理论、政治理论、效率工资理论、资源依赖理论、社会契约理论、组织的人口统计学、人口生态学和制度经济学等．这些理论从经济学、管理学和心理学等多角度分析了组织薪酬决策的影响因素和方法，构建了组织薪酬决策的理论框架，并为组织的薪酬实践提供了理论依据．在组织的薪酬实践中，高管人员作为公司管理团队的核心，其薪酬定价较为复杂，会受到很多因素的影响．这些因素有的来自于企业内部，有的来自于企业外部，既有宏观层面的，也有微观层面的．从组织系统的角度看，这些因素可以归纳为个体、组织和环境三个层面．1)个体层面人力资本理论提出，人力资本具有非常重要的产权特征，管理者人力资本所蕴含的价值只能依附在管理者体内，不可能脱离管理者而存在．作为企业的管理者和决策者，高管人员不仅需要拥有丰富的专业知识和先进的管理理念，更需要有敏锐的洞察力和驾御全局的能力．这些知识和技能往往无法在短时间内形成，而需要通过较长时间的学习、培训和实践才能掌握．而且，有些才能来源于个人天赋，具有不可替代性．因此，高管人员的人口统计特征如年龄、教育、经历等会影响其薪酬水平．例如，Hogan和Mcpherters(1980)的研究发现年龄变量与薪酬显著相关；Young和Buchholtz(2002)发现，公司薪酬委员会和CEO之间的相关人口统计特征变量(如年龄、性别、经历、任期等)会影响CEO 的薪酬水平．2)组织层面在现代公司中，随着所有权和经营权的分离，高管人员负责整个组织的经营和管理，因此，和一般员工相比，高管人员的行为及其结果更多地和组织层面的因素有关．因此，组织层面的因素是影响高管人员薪酬水平的重要因素，主要包括公司业绩、公司治理结构、公司规模和公司战略及其发展阶段等等．在代理理论的框架下，设计高管人员薪酬的关键问题是“代理成本如何最小化”，所以委托人会选择能够使代理人利益与委托人自身利益相一致的薪酬契约条款，而将高管人员的薪酬与公司业绩联系起来似乎是显而易见的解决方法．在国外的相关文献中，有部分实证研究支持了代理理论的主张，高管人员的薪酬与公司业绩存在显著相关(Be1．1iveau，O’R~inyandWade1996)，但也有部分研究发现高管人员的薪酬与公司业绩没有联系或者只有微弱的联系(rinkd．stEin＆lloyd，1998)．公司规模也是高管人员薪酬的重要决定因素．根据人力资本理论，公司规模越大，管理者所需的经营管理能力就越高，承担的责任就越重，相应地薪酬水平也会比较高．从组织理论角度看，公司规模越大，组织中的层级就越多，而每一层级之间存在的薪酬差别，刚性地造成了大型公司的高管人员薪酬水平会高于小型公司．另外，公司规模的扩大使高管人员的权力和可控资源增大，也使他们有更多机会和理由提高薪酬水平．FinkelstEIn和B0yd(~998)等研究发现组织规模和CEO薪酬之间存在着高相关，但也有研究发现，组织规模和CEO的薪酬之间的相关关系较弱(Gray＆Cannella，1997)．另外，在委托代理关系背景下，公司的所有权结构和董事会结构也会影响高管人员的薪酬．因为公司所有权结构越分散，代理人更容易获得对公司决策的主控权，也由此会在薪酬契约的谈判中处于优势地位，所以高管人员往往可以获得更优厚的报酬．相反，如果公司所有权结构越集中，委托人将主导薪酬契约条款的制定，并有效制约代理人提高薪酬或以额外津贴等方式侵占公司资源的冲动．Holdemess和sheellan(~988)发现，当大多数股东为流通股东时，经理人员获得更高的薪酬．而Hambrick和Finkelstein(1995)的研究则表明没有明显的外部股东的公司比有大量外部股东的公司所给予高管人员的薪酬相对要高．在我国的上市公司中，国有控股公司占了绝大比重，这些公司高管人员往往由政府或国有股东任免，所以在薪酬决定上也无法摆脱政府的影响，不仅有平均主义倾向，而且薪酬水平偏低．董事会构成与高管人员薪酬之间的关系比较复杂．一种观点认为，内部董事往往比外部董事更容易受到CEO支配，而且有“讨好”CEO的倾向，因此随着内部董事比例的提高，CEO对薪酬决定有更大的影响力；而另一种观点认为。

浅谈上市公司高管人员的薪酬定价分析摘要：上市公司高管人员的薪酬一直是管理理论和实践关注的焦点问题．文章首先从个体、组织和环境三个层面系统地分析了高管人员特征、公司业绩、公司规模、公司治理结构以及行业、地区等因素对高管人员薪酬定价的影响．然后，根据样本来源、变量、测量指标、分析方法和研究结论对相关实证研究作了再分析，从实证角度进一步探索了高管人员薪酬及其影响因素之间的关系．最后，从薪酬绩效杠杆、薪酬结构、薪酬管理体制和公司治理等方面提出了完善高管人员薪酬定价的政策建议．关键词：人力资源管理；薪酬定价；高管人员；鼓励上市公司高管人员的薪酬一直都是社会关注的焦点问题．美国安然事件发生之后，与公司经营业绩并不相符的高管人员近乎天价的薪酬受到了更为严厉的批评，一些知名公司纷纷传出高管人员降薪的消息．但在国内，自去年以来至少有100多家上市公司提出了高管人员薪酬改革的议案，其中大局部是为高管人员加薪．其实，对于高管人员的薪酬水平，社会上一直有两种不同的声音，一是认为高管人员薪酬水平偏低，无法对高管人员形成有效的鼓励；一是认为高管人员薪酬水平过高，与其创造的价值明显不相称．为了有效地建立高管人员鼓励与约束机制，防止高管人员的时机主义和败德行为，保护股东的最大化利益，全面分析影响高管人员薪酬的定价因素，建立科学的薪酬定价模型有着非常重要的意义．1影响上市公司高管人员薪酬定价的因素分析在以往的研究文献中，有不少关于薪酬定价决策方面的理论阐述．bloom和milkovich(1995)指出薪酬决策理论主要包括代理理论、竞赛理论、人力资本理论、管理生产力理论、补偿工资理论、内部劳动力市场理论、制度理论、政治理论、效率工资理论、资源依赖理论、社会契约理论、组织的人口统计学、人口生态学和制度经济学等．这些理论从经济学、管理学和心理学等多角度分析了组织薪酬决策的影响因素和方法，构建了组织薪酬决策的理论框架，并为组织的薪酬实践提供了理论依据．在组织的薪酬实践中，高管人员作为公司管理团队的核心，其薪酬定价较为复杂，会受到很多因素的影响．这些因素有的有的既有宏观层面的，也有微观层面的．从组织系统的角度看，这些因素可以归纳为个体、组织和环境三个层面．1)个体层面人力资本理论提出，人力资本具有非常重要的产权特征，管理者人力资本所蕴含的价值只能依附在管理者体内，不可能脱离管理者而存在．作为企业的管理者和决策者，高管人员不仅需要拥有丰富的专业知识和先进的管理理念，更需要有敏锐的洞察力和驾御全局的能力．这些知识和技能往往无法在短时间内形成，而需要通过较长时间的学习、培训和实践才能掌握．而且，有些才能来源于个人天赋，具有不可替代性．因此，高管人员的人口统计特征如年龄、教育、经历等会影响其薪酬水平．例如，hogan和mcpherters(1980)的研究发现年龄变量与薪酬显著相关；young和buchholtz(2002)发现，公司薪酬委员会和ceo之间的相关人口统计特征变量(如年龄、性别、经历、任期等)会影响ceo的薪酬水平．2)组织层面在现代公司中，随着所有权和经营权的别离，高管人员负责整个组织的经营和管理，因此，和一般员工相比，高管人员的行为及其结果更多地和组织层面的因素有关．因此，组织层面的因素是影响高管人员薪酬水平的重要因素，主要包括公司业绩、公司治理结构、公司规模和公司战略及其开展阶段等等．在代理理论的框架下，设计高管人员薪酬的关键问题是“代理本钱如何最小化〞，所以委托人会选择能够使代理人利益与委托人自身利益相一致的薪酬契约条款，而将高管人员的薪酬与公司业绩联系起来似乎是显而易见的解决方法．在国外的相关文献中，有局部实证研究支持了代理理论的主张，高管人员的薪酬与公司业绩存在显著相关(be1．1iveau，o’r~inyandwade1996)，但也有局部研究发现高管人员的薪酬与公司业绩没有联系或者只有微弱的联系(rinkd．stein＆lloyd，1998)．公司规模也是高管人员薪酬的重要决定因素．根据人力资本理论，公司规模越大，管理者所需的经营管理能力就越高，承当的责任就越重，相应地薪酬水平也会比拟高．从组织理论角度看，公司规模越大，组织中的层级就越多，而每一层级之间存在的薪酬差异，刚性地造成了大型公司的高管人员薪酬水平会高于小型公司．另外，公司规模的扩大使高管人员的权力和可控资源增大，也使他们有更多时机和理由提高薪酬水平．finkelstein和b0yd(~998)等研究发现组织规模和ceo薪酬之间存在着高相关，但也有研究发现，组织规模和ceo的薪酬之间的相关关系较弱(gray＆cannella，1997)．另外，在委托代理关系背景下，公司的所有权结构和董事会结构也会影响高管人员的薪酬．因为公司所有权结构越分散，代理人更容易获得对公司决策的主控权，也由此会在薪酬契约的谈判中处于优势地位，所以高管人员往往可以获得更优厚的报酬．相反，如果公司所有权结构越集中，委托人将主导薪酬契约条款的制定，并有效制约代理人提高薪酬或以额外津贴等方式侵占公司资源的冲动．holdemess和sheellan(~988)发现，当大多数股东为流通股东时，经理人员获得更高的薪酬．而hambrick和finkelstein(1995)的研究那么说明没有明显的外部股东的公司比有大量外部股东的公司所给予高管人员的薪酬相对要高．在我国的上市公司中，国有控股公司占了绝大比重，这些公司高管人员往往由政府或国有股东任免，所以在薪酬决定上也无法摆脱政府的影响，不仅有平均主义倾向，而且薪酬水平偏低．董事会构成与高管人员薪酬之间的关系比拟复杂．一种观点认为，内部董事往往比外部董事更容易受到ceo支配，而且有“讨好〞ceo的倾向，因此随着内部董事比例的提高，ceo 对薪酬决定有更大的影响力；而另一种观点认为。

上市公司高管薪酬设计（一）引言概述：上市公司高管薪酬设计是一个关键的管理问题，它直接影响着公司的竞争力和高管的激励机制。

本文将从五个大点阐述上市公司高管薪酬设计的重要性、薪酬设计的目标和原则、不同薪酬设计模式的比较、薪酬设计中的风险控制、以及高管薪酬设计的评估指标。

正文：一、上市公司高管薪酬设计的重要性1.高管薪酬设计对于激励高管的积极性和创造力有着重要的影响。

2.合理的高管薪酬设计可以吸引优秀的管理人才，提高公司的竞争力。

3.高管薪酬设计也是上市公司治理的一项重要内容，能够增强公司的透明度和责任感。

二、薪酬设计的目标和原则1.高管薪酬设计的目标应当包括激励高管为公司创造价值、保持竞争力、提高治理水平等多个方面。

2.公平性和合理性是高管薪酬设计的基本原则，需要考虑相对性和绝对性薪酬的平衡。

3.风险激励和长期激励是高管薪酬设计的两个重要方面，需要根据公司的特点进行灵活设计。

三、不同薪酬设计模式的比较1.现金薪酬设计模式适用于需要快速激励和回报高管的情况，但可能存在激励风险。

2.股权激励设计模式能够将高管的利益与公司的长期发展紧密关联，但会涉及到股权的流通和回报风险。

3.绩效激励设计模式可以根据公司的实际业绩和高管的贡献进行激励，在激发高管积极性的同时，也需要合理设定绩效标准。

四、薪酬设计中的风险控制1.高管薪酬设计需要合理控制风险，避免高额薪酬对公司带来不必要的损失。

2.风险激励的设计应当有限度，防止高管为了追求个人利益而忽略公司的整体利益。

3.监管机构的参与和规范也是薪酬设计中风险控制的重要方面。

五、高管薪酬设计的评估指标1.绩效评估是高管薪酬设计的重要依据，可以使用公司业绩和高管个人贡献等指标进行评估。

2.高管薪酬设计的透明度也是评估的一个重要指标，需要公开披露相关信息。

3.社会效益和公司形象也应当被考虑在高管薪酬设计的评估指标中。

总结：上市公司高管薪酬设计对于公司的竞争力和治理水平至关重要。

上市公司高管薪酬制度及激励方案文章标题：解密上市公司高管薪酬制度及激励方案1. 背景介绍在当今社会的商业环境中，上市公司作为商业运作的主要形式之一，其高管薪酬制度及激励方案备受关注。

高管薪酬制度及激励方案是公司管理层与股东、员工之间的关键连接点，其设计的合理性直接影响着公司的长期发展和绩效。

2. 高管薪酬制度的设定在商业管理中，公司高管薪酬制度通常由董事会及薪酬委员会负责制定。

这包括了高管的薪资、奖金、期权等多种形式的薪酬。

薪酬设计应该综合考虑公司业绩、市场竞争情况、个人能力和业绩等因素。

董事会还需要对高管薪酬进行适度披露以维护公司的透明度和公正性。

3. 激励方案的制定激励方案是公司吸引和留住优秀高管人才的重要手段。

这些激励方案一般包括了股票期权、股票奖励、长期绩效奖金等。

这些激励手段可以激励高管获得公司成功的利益，同时也能够增强他们的责任感和使命感，提高企业的稳定性。

4. 个人观点和理解对于上市公司高管薪酬制度及激励方案，我认为需要坚持绩效导向，合理激励和约束高管团队的行为。

需要严格披露薪酬制度的设计和执行情况，以确保公司治理的透明和公正性。

要强调薪酬制度的长期稳定性和公司业绩的持续增长之间的平衡。

5. 总结回顾上市公司高管薪酬制度及激励方案在公司经营中扮演着重要的角色，其设计的合理性直接关系到公司的长远发展。

合理的薪酬制度既能够吸引和激励高管人才，又能确保公司治理的有效性和公正性。

公司股东和董事会需要认真对待薪酬制度的设计和实施，以确保其能够真正促进公司的长期稳定增长。

上市公司高管薪酬制度及激励方案的合理性对于公司的长期发展和绩效有着重要的影响。

董事会和薪酬委员会在制定这些制度和方案时需要充分考虑公司的战略目标和市场环境，同时也需要关注员工和股东的利益。

下面将继续探讨高管薪酬制度及激励方案的相关话题。

高管薪酬制度的设定需要综合考虑多种因素。

公司的业绩表现、市场竞争情况、行业发展趋势和整体经济环境都会对薪酬制度的设计产生影响。

上市公司高级管理员薪酬方案随着市场竞争的不断加剧，企业的高级管理层扮演着越来越重要的角色。

他们是公司的决策者和领导者，对公司的发展和运营起着至关重要的作用。

因此，他们的薪酬方案也备受关注。

高级管理员薪酬方案的设计应该兼顾公平性和激励性。

首先，薪酬应该与高级管理者的职责和业绩密切相关。

公司可以制定一套明确的薪酬指标，如公司利润增长率、市场份额增长率等，作为评估高级管理者绩效的依据。

同时，还可以根据个人的职位和职级来确定薪酬水平，以保证公平性。

高级管理员的薪酬方案应该具有一定的灵活性。

不同的公司和行业有不同的规模和运营模式，因此薪酬方案应该能够适应不同的情况。

例如，对于业绩突出的高级管理者，可以给予一定的股权激励，以激发他们的进一步动力。

此外，薪酬方案还可以考虑年度奖金和长期激励计划，以及其他福利待遇，如医疗保险、股票期权等。

高级管理员的薪酬方案还应该与公司的治理结构相匹配。

公司应该设立薪酬委员会来制定和监督薪酬方案的执行。

薪酬委员会应该由独立董事和高级管理者外的其他成员组成，以确保公正性和透明度。

同时，公司还应该向股东和员工披露高级管理者的薪酬水平和薪酬结构，以增加公司的透明度和信任度。

高级管理员的薪酬方案也需要考虑到公司的财务状况和利益相关方的利益。

薪酬方案应该合理控制薪酬总额，以避免对公司的财务状况产生不利影响。

同时，还应该注意避免薪酬过高引发员工的不满和负面舆论，影响公司的声誉。

高级管理员薪酬方案的设计应该综合考虑公司的需求、高级管理者的职责和业绩、公司的治理结构和利益相关方的利益。

合理的薪酬方案不仅可以激励高级管理者发挥更大的工作动力，也可以提高公司的竞争力和长期发展能力。

因此，公司在设计高级管理员薪酬方案时应该慎重考虑各种因素，确保方案的公平性、合理性和可执行性。

上市公司高层管理人员薪酬管理制度薪酬是激励机制的重要组成部分，对于上市公司的高层管理人员来说，薪酬的设计和管理尤为重要。

该制度旨在建立合理的薪酬体系，激励管理人员持续提高绩效，并与公司整体业绩相匹配。

下面将从薪酬管理原则、薪酬构成和薪酬绩效评估三个方面进行阐述。

一、薪酬管理原则1.公平合理原则：薪酬制度要公正合理，不偏袒个别高管，并与公司业绩相匹配。

2.激励导向原则：薪酬制度要能够激励管理人员为公司创造长期价值，提高绩效。

3.风险适应原则：薪酬制度要根据高层管理人员的职责和职位不同，区别对待，确保风险适应性。

二、薪酬构成1.固定薪酬：作为高层管理人员的基本报酬，包括基本工资、职务津贴等，与职位和专业背景相关。

2.绩效薪酬：根据个人和公司的绩效评估结果，给予额外的奖励，可以是现金奖励或股权激励等。

3.长期激励：通过股权激励计划，鼓励高层管理人员长期持有公司股份，与公司利益紧密相连。

4.福利待遇：提供合理的福利待遇，如医疗保险、养老金和商业保险等，以满足高层管理人员的基本生活和工作需求。

三、薪酬绩效评估1.定期评估制度：制定定期的薪酬绩效评估制度，评估管理人员在公司管理和经营中的贡献和绩效。

2.绩效指标：建立科学合理的绩效评估指标体系，包括财务绩效、市场绩效、员工满意度等多方面指标。

3.多元评估方法：采用多种评估方法，包括个人目标完成情况、360度反馈、业绩考核等，综合评估管理人员的表现。

4.公开透明原则：评估结果应该公开透明，高层管理人员应清楚了解自己的绩效评估结果和相应的薪酬制度。

5.容错机制：对于高层管理人员的薪酬调整应有一定的容错机制，对于不理想的业绩或一时的失误不应过度惩罚。

总之，上市公司高层管理人员薪酬管理制度需要遵循公平合理、激励导向和风险适应的原则，合理构建固定薪酬、绩效薪酬、长期激励和福利待遇等构成要素，并通过定期评估、科学指标和公开透明的方式进行薪酬绩效评估。

通过科学的薪酬管理制度，可以激励高层管理人员全力以赴，实现公司整体发展目标。

[论文关键词]:上市公司高层管理者薪酬[论文摘要]:本文从对上市公司、高层管理者以及薪酬概念的界定入手，通过对相关理论研究的回顾和引用，归纳了我国上市公司高层管理者薪酬激励的影响因素和目前出现的问题，并提出了解决不足的对策和思考方向。

随着我国市场经济发展，上市公司成为我国建立现代企业制度的主要形式和趋势之一。

这其中涉及到的管理者薪酬问题也越来越重要。

而国内对企业高层管理者薪酬问题的研究是最近十几年才兴起的，本文通过对这一问题的综合分析，以丰富人们对这一问题的理解和探究的思路。

一、上市公司高薪酬问题的概念界定与理论基础(一)概念界定上市公司是指所发行的股票经国务院或者国务院授权证券管理部门批准在证卷交易所上市交易的股份有限公司。

根据我国相关的法律法规，上市公司的高层管理者主要包括公司董事长、董事、监事、独立董事、总经理、董事会秘书。

薪酬是指作为雇用关系一方的雇员从雇主那里获得的货币及可货币化的收入。

薪酬的主要表现形式分为货币和可货币化两种。

在传统的组成结构上，薪酬主要分为三大部分，即基本薪酬、绩效薪酬及津贴与福利。

(二)上市公司高层管理者薪酬的理论基础1、代理理论代理理论最有代表性的是Jensen和Meckling展开的在所有权和经营权分离情况下企业内部对管理者的激励问题。

在现代企业制度下，资本所有权和管理权分离，经营者与资本所有者之间建立了一种委托代理关系，这种代理关系使高管与股东之间的利益可能不一致，从而使管理者可能出现与股东利益冲突的败德行为。

企业要依靠报酬机制来激励和约束高管的行为，一方面激励他们敢于担风险，另一方面约束他们回避风险的倾向。

2、人力资本理论人力资本理论是20世纪60年代针对传统资本理论的资本同质性假设而提出的新兴理论，主要代表人物是舒尔茨和贝克尔等人。

舒尔茨首次提出并解释了人力资本这一概念，而贝克尔从微观角度对人力资本进行了具体研究，尤其是人力资本与收益分配关系之间的研究，揭示了人力资本以资本要素形式出现在生产过程中的本质要求，对我们研究管理者的人力资本价值提供了理论依据。