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论高职院校构建新人力资源管理理念的探讨孙爱芹河南省信息管理学校【摘要】人力资源是高职院校提升竞争力和发展力的关键因素，也是其管理的核心内容。
当前，人力资源管理是高职院校管理的一项重要工作，同时也是保障和支撑院校持续发展的有效手段，对于推动高职院校各项工作的顺利开展具有举足轻重的作用。
本文从高职院校人力资源管理的重要性入手，进而对人力资源管理现状进行简要分析，并提出构建新人力资源管理理念的策略。
【关键词】高职院校人力资源管理理念以人为本人力资源管理是指对人力这一资源进行合理开发、利用并对其科学管理，通过有效整合资源和优化配置资源，充分调动人的积极性、发挥人的创造性、挖掘人的潜能，以到达提高工作绩效的目的。
人力资源管理已经成为高职院校管理的重要组成部分，新时期下高职院校应树立全新的人力资源管理理念，确立吸引、培植、整合、开发、激励人力资源的管理目标，建立高效、灵活、科学的人力资源管理体制，从而为推动高职院校健康持续发展提供不竭动力。
一、高职院校人力资源管理的重要性１．有利于缓解高职教师短缺的压力。
随着高职院校的数量和办学规模的不断扩大，引发了高职教师严重短缺的危机，主要表现在教师数量上的不足和人才结构上的缺失：一方面，高等职业教育的专业调整频率过快，致使传统专业的教师过剩，而新兴专业的教师相对紧缺；另一方面许多高职院校是由中专院校升格而来，在原有的师资力量中具备高学历的教师明显配备不足，从而导致人才学历结构存在不合理性。
高职院校只有加强人力资源管理，才能有效改善这一办学现状，为学校发展奠定雄厚的人才基础。
２．有利于提高高职院校资金利用率。
高职院校的办学经费较之本科院校相比明显不足，若采用传统的人事管理模式，不仅在改变人力资源现状上会耗费过多资金，而且受“重引进轻培养”的守旧观念影响，致使学校会不断加大人力资源投资成本，极有可能造成资金浪费和人才闲置。
所以，高职院校应通过对人力资源的开发、经营和利用，实现最大化的人力资源增值，降低院校办学成本。
高等院校人力资源管理存在问题一、高等院校人力资源管理的目标直接目标：尽可能降低人力资本投入，发挥其最大价值，以更低的成本吸引最优秀的人才，以此实现高效管理的最大化。
最终目标：提高教师和学生的综合发展素质，为国家和社会提供优秀人才，实现人才强国的宏伟目标。
二、高等院校人力资源管理存在问题（一）人力资源浪费严重当前高等院校不合理的配置，每个人不能发挥自己本身的优势，甚至靠裙带关系设置了一些根本不必要存在的岗位，不仅造成了相互之间的扯皮，更造成了人力资源的极大浪费，也使得学校运营成本增加。
（二）科研重视过度高校因循守旧的晋升制度是科研成果的多少，要想得到更高的职位、更好的待遇，就必须达到学校的硬性规定，即科研成果要完成一定数量。
而一些教师为了自身利益，专注于科研，而对教学工作对学生的关注就会相应降低，因此教学质量大打折扣。
（三）考评机制不健全高等院校对教职工的考评没有一个量化的指标，有时仅凭高层决定，在一定程度上存在很大的模糊性。
而且评价过度重视数量，而质量就成为被忽略的因素。
与此同时公平性有待考究。
（四）人力资源配置不合理高等院校在分配人才中，过多倾向于资历深的教职工，而对年轻的教职工却忽视，不能放手让其开展工作，对其培养、待遇也偏低，使得学校管理因循守旧，造成人才断层。
三、高校人力资源问题成因分析（一）传统观念根深蒂固多数学校没有适应时展要求，在人力资源管理上延循计划经济时的制度，观念陈旧、管理机制不健全，不善于引进科学的管理理念及制度，只关注于教职工日常工作管理，弱化服务观念，严重阻碍教师创造性，以及潜能的发挥。
（二）师资队伍不稳定当前高校任课教师没有固定上班时间，虽然在一定程度上为教师创造轻松地工作氛围，但一部分教师利用课余时间进行公务员的考试，学历深造，一旦成功就会离校，造成了人才的流失。
（三）职位考评不合理当今中国高等院校状况是员工考评机制方法简单，执行力度差，可操作性有待考究，而且考评结果直接关乎教职工利益，使得教师只为了晋升而工作，机械性强，而且教师心理压力大。
“1+X ”证书制度背景下高职院校人力资源管理专业实训基地建设探索与实践研究①谢东娜（广东科学技术职业学院，广东珠海519090）高等职业院校人力资源管理专业属于公共管理类，是文科专业。
随着科技的发展，用人单位对文科人才的实践能力要求越来越高。
大数据时代背景下，高等职业院校人力资源管理专业面临更加严峻的考验。
为应对用人单位对人才质量需求的提高，高等职业院校正在强化高素质技能型人才的培养。
2019年，教育部连同发改委等部门联合制定了《关于在院校实施“学历证书+若干职业技能等级证书”制度试点方案》，启动“学历证书+若干职业技能等级证书”（简称“1+X ”证书）制度试点工作。
为配合人才培养制度的改革，国家加大在高等职业教育财政上的投入，大力加强基础建设，其中包括对各专业实训基地的建设。
实训教学已经不再是理工科的专属，文科专业同样需要实训教学来适应用人单位对高素质技术技能型人才的需求[1]。
一、高职院校实训基地建设现状探究（一）师资力量薄弱师资建设是实训基地建设的软实力部分。
实验员是实训基地的管理人员，是实训基地的一线管理维护人员，同时也是实训基地主要的建设规划人员，需要储备较高的专业知识。
近年来，由于高职扩招，为满足学生人数增长对实训教学场地的要求，各高职院校的实训基地数量在不断增加，这就意味着需要更多的实训室管理人员，而由于各实验室功能不一，对实验管理人员的专业要求也有较大的差异。
近年来，由于教育部对实训基地建设的重视，对实验员的管理有较为规范的管理制度，但总的来说，还存在以下问题。
第一，实验员普遍学历不高，实验员的学历一般是本科，与各高职院校发展需求的高层次师资人才力量有较大差距，因为实验员除了负责实训基地的日常维护和管理外，还需要对学生进行实训教学，与企业沟通软件环境等，这些都需要实验员具有更高的专业知识。
第二，实验员年龄段较为集中，师资培养年龄断层。
有调查发现，31~40岁之间年龄段的实验员人数占被调查的50%，显然是不满足师资力量老中青人才储备发展趋势。
浅谈高校人力资源管理模式创新【摘要】高校人力资源管理模式创新对于提升办学效率和员工满意度至关重要。
传统高校人力资源管理模式存在着管理效率低下、员工参与程度不高等问题，需要进行改革和创新。
通过基于科技的创新和提升员工参与度的措施，可以打破传统管理模式的束缚，建立高效的管理体系。
高校人力资源管理模式创新不仅是必然趋势，也是未来发展的关键。
未来高校人力资源管理将更加注重员工参与和个性化管理，创新将在人力资源管理中扮演着持续作用。
高校人力资源管理模式创新的重要性不可忽视，未来的发展趋势将更加侧重于创新和个性化管理，创新将成为高校人力资源管理中不断追求的目标。
【关键词】高校、人力资源管理、模式创新、传统模式、科技、员工参与度、高效体系、重要性、发展趋势、持续作用。
1. 引言1.1 高校人力资源管理的重要性高校人力资源管理是高等教育机构内部管理的重要组成部分，它关系着教职员工的招聘、培训、激励、评价等方面，直接影响着学校的教学质量、研究水平、学术声誉和人才队伍建设。
高校人力资源管理的重要性主要体现在以下几个方面：高校人力资源管理对于招聘与选拔的重要性不言而喻。
高校作为知识、科研、人才培养的重要基地，拥有教授、研究员、教师等各类专业人才。
合理的招聘与选拔可以有效保障学校的教学和科研工作的顺利进行。
高校人力资源管理还涉及员工的培训与发展。
高校员工的素质和能力直接关系到学校的整体实力和发展潜力。
通过不断提升员工的专业技能、学术水平和综合素质，可以有效提高学校的综合竞争力。
高校人力资源管理还关乎员工的福利、激励和绩效管理。
优秀的福利政策、激励机制和绩效评价可以有效调动员工的积极性和工作热情，增强员工的归属感和凝聚力，从而提升学校的整体工作效率和表现。
高校人力资源管理的重要性不可低估，只有通过科学合理的管理和策略规划，结合不断创新的理念和方法，才能更好地实现高校的发展目标和提升整体实力。
1.2 人力资源管理模式创新的必要性在当今社会，高校人力资源管理模式的创新已成为多所高校管理者关注的焦点。
浅谈人力资源管理建设与创新摘要:中国实现经济社会跨越式发展,必须认真探索通过高等教育创新加快我国人力资源能力建设步伐的途径与方式,不断提升人力资源能力建设的水平。
创新教育观念和模式,培养具有创新精神和创新能力的人才,支撑经济社会发展,是高等学校的光荣使命,也是加快科教兴国战略步伐的重要举措。
本文着重探讨了如何构建推进我国人力资源能力建设的高等教育创新体系问题。
关键词:人力资源能力建设高等教育创新体系创新人才开发人力资源能力,重视大学生创新能力的培养,是国内外高等教育发展的重要方向和当今世界教育改革的潮流。
目前,我国正在积极实施人才战略,大力开发人力资源,全面提高劳动者素质,努力形成人力资源优势。
一、人力资源能力建设的现状作为一个发展中的大国,虽然我国的人力资源能力开发取得了显著的成效,但是仍然面临着人口众多、文化素质不高的长期矛盾和尖锐问题,给经济的发展和社会的进步带来了巨大而深远的影响。
国家用于人力资源开发的投资比例较低,人力资源能力建设所需的教育培训经费投入力度远远不够。
改革开放以来,我国人才流失现象十分严重。
人才流失主要是通过学生和科研人员出国留学的方式进行。
人才队伍集体创新能力相对薄弱,继承型人才多,创新型人才少,专业人才知识结构陈旧,缺乏对新理论、新科学的更新能力。
二、高等教育创新的核心内容是人的创新能力的培养和发展高等教育创新是在高等教育领域内进行弃旧图新、破旧立新的创造性活动,是对落后于时代的传统教育进行改良与改革。
在破除陈旧教育观念的同时,必须从创新角度重塑大学的新型教育理念,更新教育观念,把反映时代精神的新型教育观念融于大学人才培养的过程之中。
[1]改变我国现行大学教学模式对创新人才培养不利的因素,创造良好的创新人才培养条件,构建新型大学创新人才培养教学模式的内容和方法,是高等教育承担的重大历史责任,也是高校创新人才培养的关键和根本。
三、我国高等教育创新体系模型框架和评价指标体系的构建1.教育观念的创新教育观是教育者的灵魂,是进行教育教学工作的出发点和归宿。
高等职业院校人力资源管理创新刍议摘要：高等职业院校作为社会职业人才培养的地方，其自身对人力资源的管理工作，直接决定了所培养的学生的整体质量，而这一定意义上取决于其人力资源管理的水平。
这就需要高等职业院校的教师要不断创新人力资源管理，把管理创新落实到实处，以进一步推动高等职业院校的具体工作。
关键词：职业教育人力资源创新
一、高等职业院校人力资源管理的涵义
要掌握高等职业院校人力资源管理的基本涵义，首先要从职业院校人力资源开始理解。
职业院校人力资源，是指在职业院校中从事教学管理、学生管理、后勤保障服务等方面工作的教职工所具有的体力劳动和脑力劳动的综合。
所谓高等职业院校人力资源管理，是指运用科学的院里、原则、方法，依据人才成长规律和院校的具体工作任务，对教职工进行职业生涯规划，对人际关系进行指导、协调、控制，做好教职工的任用、调配、交流、奖惩、培训、晋升、离退休等工作，达到职业院校人力资源的高效利用。
二、高等职业院校人力资源管理的特点
（一）较强的流动性
高等职业院校在近些年的发展速度很快，势必造成对人才的过度争夺。
而对于人力资源而言，通过教育和健康投资等形成的人力
资源价值的实现和增值，往往要通过人力资源的流动来实现。
职业院校的教师，特别是对于尚不稳定的非在编人员，自然也会向往更好的发展机遇、更好的物质待遇。
（二）较强的主观能动性
高等职业院校的教师，大多是知识分子，文化层次相对来说都比较高，比较注重精神层次的需求，更渴望能够得到社会的广泛认可，依据马斯洛的需求层次理论，创造成就、实现自我价值，会促使教师更加积极进取，勇于攀登，努力提高教育教学质量和水平。
（三）较强的稀缺性
高等职业院校人力资源的核心资源师教师队伍，高等职业教育行列的教师，在整个社会人力资源体系中，尚属于相对来说比较高级别的部门，比较稀缺，在近些年职业院校不断扩招、扩建的情况下，优质的职业院校人力资源，特别是具有博士学位的教师，显得极其稀缺。
三、高等职业院校人力资源管理的现状分析
（一）对人力资源管理的观念认识不足
高等职业院校是从中职、专科院校演变而来，学院的管理大多趋向于传统的人事管理模式，缺乏现代真正意义上的人力资源管理。
高等职业院校今年来竞争愈演愈烈，对人才的争夺也日趋激烈，但职业院校现在仍然有很传统的选人、用人、管人的影子。
传统事业单位的身影清晰可见，在教育市场意识、管理理念等方面相对滞
后，缺乏弹性机制，留有隐患。
（二）对优质人力资源引进力度欠缺
优质的人力资源，对高等职业院校的发展，具有举足轻重的作用，但现在的职业院校的教师来源，大多是本科毕业或硕士毕业，虽然有一定的层次，但是缺乏实际操作能力，对技能的掌握还很欠缺，对职业教育认识不深。
（三）对人力资源的设计规划不足
高等职业院校，大多数还没有建立起科学合理的人力资源管理机制，还不能完全适应新时期对高校的全面要求，院校对人力资源的投资渠道单一，主要通过岗位培训或课堂培训，大多数教师没有建立起岗位工作目标的激励。
这一现状降低了人力资本的边际效率，难以适应高等职业院校及教职员工本身的可持续发展。
（四）对人力资源的培训力度不足
高等职业院校，在一定程度尚缺乏对人力资源的投资意向，任由教师成长，特别是针对青年教师，没有起到很好的帮扶作用，青年教师在成长的过程中，要经历很多挫折，经历很多心理历练，缺乏系统的培训，目标不明确，内容不科学，方式落后等，都制约着人力资源的发展。
四、高等职业院校人力资源管理的创新策略
（一）合理配置人力资源
高等职业院校的人力资源使用和配置，需要高等职业院校的领
导对人才有一个全方位的认识，对于引进人才，进行进一步的培养，合理安排，有效使用，人性化管理，要有一定的预见性和前瞻性。
只有明确的方向和目标与学院政策相结合，及时到位的管理和安排，才可以使高等职业院校的人力资源管理工作得以良好的运行和发展。
（二）强化教师的师德师风建设
随着市场经济的不断发展，教育行业也经受着不同性质的冲击，拜金主义、虚荣心等现象层出不穷，这不仅影响了高等职业院校的发展，也腐蚀了教师的心灵，因此，加强对教师的师德师风建设，有利于树立良好的风气，潜移默化的影响学生，教育学生。
（三）重视人力资源的培训与开发
高等职业教育的发展，必须努力改变现状，改变简单的拿来主义，重建、重塑教育工程建设，高等职业院校的人力资源管理的发展，必须重视基础性培训和学历补偿教育为核心的继续教育体系，增强教师的核心竞争力，培养教师的综合能力。
在现今社会，教师已不再是简单的知识传授者，而是心灵的导师、知识的学习者。
强化培训，加大对教师队伍的开发力度，有利于在高等职业院校建立起“学习型组织”。
（四）建立卓有成效的激励机制
高等职业院校要学会运用先进的激励模式，不断激励教职员工的工作积极性，激励要及时、准确，不宜早也不宜晚，起到好处，
恰如其分为最佳选择。
对不同层次的教师，要给予不同类型的激励，结合表扬、进修、晋升等不同的激励措施，充分激发教师的工作热情。
要全方位的解决教师遇到的各类问题，营造宽松的环境，创建有效的沟通渠道，满足教师多层次的需求，激发其工作热情和创造性。
参考文献：
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[4]董海凤，高校人力资源管理创新模式思考与探索[ j ]，经济视角，2011，(8)。
[5] 王军，高等学校人力资源管理与创新研究[ j ]，山西财经大学学报，2011，（3）。
