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课程目录前言：拨云驱雾直面真谛（第一天上午第一段）——人力资源概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈3-10一、人力资源的产生与发展┈┈┈┈┈┈┈┈┈4二、人力资源在企业的地位┈┈┈------┈┈┈5三、人力资源管理与传统的人事管理的比较┈┈5四、人力资源工作在企业的使命┈┈┈┈┈┈┈5五、人力资源与企业各方面的关系┈┈┈┈┈┈5-6六、我国人力资源工作面临的挑战┈┈┈┈┈┈6-7七、当前中国企业人力资源工作中的弊端------7八、建设卓越的人力资源部门的关键------┈┈7-9九、人力资源大系统关系图┈┈┈┈┈┈┈┈┈10第一篇：万丈高楼始于基础（第一天上午第二段）——工作分析与工作设计------------------------11-30一、关于工作分析┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈12二、关于职务说明书------------------------------------13三、工作分析与职务说明书的变化趋势与操作要点┈13四、工作分析的主要方法、工具及其使用---------14-21五、职务说明书及范例---------------------------------22-25六、企业中工作分析工作的组织与实施--------26-28七、工作分析在企业运营中的创新法┈┈┈┈┈29-30第二篇：运筹帷幄慧眼识英（第一天下午）——人力资源诊断规划与招募面试------------31-56一、正确的用人原则┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈--┈32二、企业人力资源需求诊断与规划模型┈┈┈┈32-33三、组织评价与人力资源梯队模型技术┈┈┈┈34四、招募途径的选择┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈34-35五、内部招聘运作管理实务---------------------------36-37六、外招运作管理实务---------------------------------38-48七、三种有效面试方法┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈49-54八、外招后续工作┈┈┈--------------------55-56第三篇：明察秋毫持续改进（第二天上午）——能绩考评与绩效管理----------------57-80一、能绩考评概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈58二、关于绩效的诸个问题------┈┈┈┈┈┈┈58-64三、关于考评指标设计与权重运用------┈┈┈65-67四、不同考核类型的不同考核结构┈┈┈┈┈┈67五、五种实用的考核体系┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈67-80第四篇：去伪存真前瞻未来（第二天下午）——素质测评与生涯规划的制定--------------81-103一、素质测评的由来┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈82二、素质测评概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈83-86三、素质测评的内容及其设计方法------------------87-91四、常用素质测评项目及其测评尺度┈┈┈┈┈91-93五、几种代表性职务的素质结构模型---------------94六、素质测评的示范及演练┈┈┈┈┈┈┈┈┈95-100七、如何撰写职业规划书┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈101-103第五篇：华山论剑公平当道（第三天上午）——薪酬设计与激励系统---------------104-125一、“薪酬与激励机制”的真相┈┈┈┈┈┈┈┈105-106二、薪酬的范畴与功能---------------------------------106-107三、薪酬管理、薪酬制度及相关法规┈┈┈┈┈108-111四、薪酬设计的技术环节┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈112-114五、薪酬体系的财务效益统计与评估┈┈┈┈┈115六、结构工资制度设计与制订------------------------116七、职能工资薪酬制度的设计与制订┈┈┈┈┈117-125第六篇：挖掘潜能共同成长（第三天下午）——员工培训系列┉┉┉┈┈┈┈┈┈┈-126-155一、企业培训的价值┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈127-129二、当前企业培训中存在的问题┈┈┈┈┈┈┈129三、培训部门的职能与培训经理的岗位职责┈┈130-131四、培训的范畴┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈132-133五、培训需求征询、调查与确认┈┈┈┈┈┈┈134-139六、培训规划、计划与企划┈┈┈┈┈┈┈┈┈140-146七、培训项目操作管理实务┈┈┈┈┈┈┈┈┈147-152八、培训结果管理┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈153九、培训结果管理--------------------------154-155第七篇：专业领域蕴育精英——依德伦公司服务项目简介┈┈┈┈---156-158前言拨云驱雾直面真谛——人力资源概览本篇主题——一、人力资源的产生与发展二、人力资源在企业的地位三、人力资源与人事管理的比较四、人力资源在企业的使命五、人力资源与企业各方面的关系六、我国人力资源工作面临的挑战七、当前中国企业人力资源工作中的弊端八、人力资源大系统观本篇主要解决以下问题——⏹ 中国有着悠久的“人学”历史和博大精深的“人学”学说，为什么“人力资源”却发端与产生于美国？⏹ HR在企业体系里究竟要扮演什么角色？⏹ 人力资源管理与人事管理的根本区别是什么？⏹ 人力资源部门与直线经理是怎样分工合作的？⏹ 为什么说人力资源是企业最主要的核心竞争力？⏹ 中国企业在HR领域遭遇的最主要挑战有那些？⏹ 什么是人力资源大系统观？一、人力资源的产生与发展1、企业竞争的演变●八十年代以前：●八十——九十年代：●九十年代以后：案例：美国通用CEO杰克·韦尔奇启示：2、人力资源产生的历史背景问题：我们中国有着丰富而又深厚的“人学”历史，但为什么“人力资源”的学说与实践体系却产生于美国？原因：●工业革命运动●科学管理运动●早期工业心理学●人际关系运动●行为科学3、人力资源发展史六十年代以前，日本的“终身雇佣制”和“年功序列制”较好地体现了旧时代的人力资源理念。
2013-9-28目录导语 (1)第一章人员素质测评导论 (1)第二章胜任力模型理论及其对人员素质测评的作用 (5)第三章人员素质测评的标准设计 (9)第四章人员素质测评的组织与实施 (12)第五章心理测验方法 (14)第六章面试方法 (19)第七章评价中心技术 (20)第八章人员素质测评结果的报告与运用 (24)第九章人员素质测评应用案例及其分析 (26)导语一、考试介绍：2011年开考，共两次。
题目难度逐年降低。
考试时间120分钟，全部为单项选择题。
题量100道。
本次考试时间10月19日14：30—17：00 （本科）10月27号 14：30—17：00（专科）本课程资料下载：shebaoguoguan@密码：shebao资料包包含内容：①人员素质测评教材影印版②课件+③同步练习+④历年真题4套+⑤考点点睛二、复习计划：9月29-10月19号真题讲义各3遍。
1.第一周完成两套题（2012年专、本，较简单，章节逻辑明显，便于复习）精做。
找到每道题在书上的出处。
特别是错题。
要做重点标注。
并且看一遍串讲讲义。
2.第二周完成2011年专本科真题。
在翻两遍书。
重点看错题。
在看一遍串讲讲义。
3.第三周完成3套真题要在做1-2遍。
考前3天看重点题和错题。
把讲义中不熟悉的地方反复查看。
三、各章考点精析备注：标题标注为红色部分为重中之重。
第一章人员素质测评导论本章考点小结●素质的特性（10点）●素质的构成●素质测评概念● 人员素质测评与人才素质测评● 人员素质测评的主要类型（5点：目的、特点、原则）● 人员素质测评的主要功用（3点）● 人员素质测评的作用（4点）与运用原则（8点）第一节 人员素质测评的基本概念1.素质的概念：素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。
它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。
2.素质是绩效与发展的内在条件，绩效与发展是素质的外在表现。
人才素质测评教程第一篇原理篇一、四个基本概念（一）素质1．定义素质是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本特点，包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。
这里要注意素质与绩效的关系：（1）素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提，任何一个有成就、有发展的个体，都必须以良好的素质作为基础；（2）素质只是个体成功与事业发展的一种可能性、一种静止条件。
事业成功、发展顺利还须动态条件的保证，这就是素质功能发挥的过程及其制约因素的影响。
因此，素质与绩效、素质与发展是互为表里的关系，素质是绩效与发展的内在备件，而绩效与发展是素质的外在表现。
2．素质的特征（1）基础作用性。
光有“素质”是不行的，但没有素质是万万不行的。
素质是个体行为发展与事业成功的必要条件，而非充分条件。
（2）稳定性。
素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。
这种稳定的结构因素，并不只存在于一时一事中，而是体现于个体活动的全部时空中。
表现为一个人某种经常和一贯性的特点。
素质表现这种持续性与一致性特点，总括为素质的稳定性。
它是人员素质测评可能性的表现。
（3）可塑性。
个体的素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不可变的。
不健全的素质可以健全起来，成熟的素质也许会退化萎缩，缺乏的素质可以通过实践和学习获得提高，一般性的素质，可以训练成为特长素质。
（4）内在性。
虽然素质是任何个体身上的一种客观存在，但它却是一种看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性和抽象性。
（5）表出性。
素质虽然是内在的与隐蔽的，但它总会通过一定的形式表现出来。
行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒体与途径。
虽然就个别素质与个别行为来说，不一定具有一一对应的关系，但就总体来说，特定人体的特定素质都会以特定的形式表现，而特定的表现形式也反映羊城特定个体的特定素质。
即素质一般都表现在具体而实在的行为方式、行为产品与工作绩效之中。
（6）差异性。
“一娘生九子，九子各不同。
”“一棵树上长不出两片完全相同的叶子”。
这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中。
无论是同一个体的各种素质比较，还是不同个体的同一素质比较，真可谓“横看成岭侧成峰，远近高低各不同。
”（7）综合性。
同一个体的各种素质、同一素质的各种万分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系、难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效。
素质的综合性，还表现在素质对行为辐射的共同性、普遍性与全时空性。
因此，对任何一个人与任何一种素质的测评，都不应该凭一时一事，而应该依据所有的行为表现进行综合评判。
（8）可分解性。
素质对个体行为辐射的综合性与全时空性，并不排拆对它的可分解性。
任何个体的素质都不是单一的，而是一个复杂的系统。
我们要想在特定的时空下去把握所有的素质，十分困难甚至是不可能的。
我们可以先从素质的表现媒体中逐一地去认识单个的素质，然后再去把握整体的素质。
（9）层次性与相对性。
每个人的素质具有不同的层次，有核心素质、基本素质与生成素质等不同的层次区分。
核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础。
3．素质的构成（二）素质测评1．定义素质测评是指明测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
素质测评由两部分组成：一是“测”，主要是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息；二是“评”，主要是测评主体采用科学的方法针对某一素质测评目标系作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
但并不是素质测量与素质评价的机械相加，而是指一种建立在对素质特征信息“测”与“评”基础上的分析判断。
在综合大量行为事实群的基础上进行整体测评，局部范围内行为事实与素质高低不一致的偶然现象，并不能否定素质测评整体把握的必然性。
素质测评要力求以尽可能少的人力、物力，获得尽可能准确而全面的素质测评信息，公正、客观、准确、迅速地鉴别人员素质，为人力资源开发与人事决策提供依据。
2．人没素质测评的特点人员素质测评是一种特殊的复杂的社会认知活动，其主体包括主持测评者和测评对象，都是现实生活中的人，这就决定了人员素质测评不同于其他形式的测评活动，归纳起来，它主要有以下几方面的特点：（1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。
这一特点是就人才测评的内容指向而言的。
一般来讲，人才测评主要是对个别体心理现象的测量，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。
当然身高、体重有时也列入测量范围，但不是主要方面。
人员素质测评要是心理测量，这是由心理素质在个体发展事业成功过程的关键性作用所决定的。
心理测量的对象就具有复杂性、隐蔽性和无形性等特点。
（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。
从理论上讲，人员素质测评实施时，涉猎的范围越广，收集的相关信息越充分、越全面，测评结果就越有效，越具体客观。
但在实际操作中，上述理想状态不可能存在也不可做到，任何工项测评的主持者，在有限时间内不可能掌握被子测班次者素质的全部表征信息，只能本着“部分能够反映整体”的原理，对测评要素进行抽样，保证样本的足够多及其足够的代表性，从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征，那种企图对测评内容一就俱全，全面进行测评的想法在实践中是行不通的，且也没有必要。
（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量任何测评从测评的实施主观愿望来讲，都力求尽量地客观反映被测者素质的实际状况。
但由于人员素质测评是对人的测评，测评的主观性决定素质测评不会不存在误差。
一方面测评方案的设计及测评活动的实施都是凭借施测人的个人经验进行的，而不同的施测人对测评目标的理解，测评工具的使用及测评结果分数解释，都有难免带有个人色彩，不可能完全一致。
另一方面，作为测评对象的人，其素质是抽象模糊的，其构成是极为复杂的，三是测评工具有一定的局限性。
由此可见，人员素质测评既有精确的一面，又有模糊的一面。
德国物理学家海森堡在1927年提出了物理学中的测不准原理，在人员素质测评中也同样存在着测不准关系，即人员素质测评处于一定的测不准状态。
这就是说，人员素质测评双职工有测准的一面，也有测不准的一面；测准是相对的，测不准确性是绝对的。
随着人类认识自身能力的提高及测评技术的发展，人员素质测评将逐步摆脱测不准的状态，逼近测准的状态。
（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。
这一特点是由人员素质测评的对象——人的素质的特点决定的。
素质的突出特点之一是抽象性。
素质是隐蔽在个体身上的客观存在，是一种内在抽象的东西，是看不见的，模不着的乃至说不清的，但素质并不神秘，它具有一定的表现性，即素质可以通过人的行为表现出来，素质和行为之间存在一系列中介物。
我们不可能对素质本身进行直接测理，但可以通过表现的行为特征进行间接的推测和判断。
由此可见，人员测评是间接测量，而不是直接测量。
3．素质测评与绩效考评区别：素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定，主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准。
具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。
联系：二者是相辅相成的。
素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。
素质测评为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。
（三）效度1．定义效度（Validity）是指所测评结果对所测素质反映的真实程度，即指测评的有效性和正确性。
测量结果与要考察内容越相吻合则效度越高；反之，则效度越低。
如一项考察管理人员逻辑推理能力的测验中，如果题目的文字表述过于晦涩，行文十分怪癖，又过多地使用许多不常见的词汇，可能决定测验分数高低的就主要是被测者的语文理解水平，而不是逻辑推理能力，这样的测验就没有测量到其本应该测的素质特征，其结果无法用于评价被测者相应的能力，其效度就低。
2．分类（1）内容效度：是指实际检查测验的内容与我们所想测评内容的一致性程度。
内容效度的分析主要是分析被包括在测评范围之内的所有被测行为样本是否具有代表性，代表性如何。
其分析具体为两个方面的检查：一看是否包括了欲测素质中的各种成分；二看包括在测评范围内的行为样本的比例结构是否与工作分析的结果相一致。
如果我们能够确信，包含于素质测评范围内的行为样本，没有遗漏任何重要的成分，欲测素质结果在内容上与所欲测评的素质是相一致的，测评结果就具有很高的内容效度。
（2）构想效度：是指测验能够测量到理论上构想或特质的程度。
构想效度关注的问题是测验是否能正确反映理论构想的特征。
比如说，一项言语流畅性没验所测量的是不是真正的言语流畅性，是否对言语流畅性的理论概念中所包含的所有特点（如语速、语句间的逻辑性、口误的数量等）都进行了测量。
它与检验效度的人对素质结构的理解有直接关系。
如果李某认为忠诚这一素质即对企业的忠诚，张某认为忠诚这一素质主要表现为实事求是的态度，那么对于向其他企业泄露本品存在的问题这一行为，显然会归类到不同的素质成分中并给予不同的评价。
`（3）关联效度：是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。
根据效标（效标是用来衡量测评有效性的参照标准）结果与测评结果获得的时间是否相同，可以划分为共时效度和预测效度。
当作为效标的结果与测评结果是同时获得的，那么这种效度叫做共时效度，它多用诊断现在的状态；当作为效标的结果是后来测评中获得的，那么这种关联效度就是预测效度，它是现在的测评结果对未来素质发展的预测程度，多预测未来会发生的情形。
“某人成功了吗？”“某人患病了吗？”属于具有同时效度性质的测验要求回答的问题；“某人会成功吗？”“某人会患病吗？”具有预测效度性质的测验要求回答的问题。
效标关联效度通常以效标与测试间的相关系数表示，称为效度系数。
效度系数的大小，表示以效标分数作为标准来衡量测试结果正确性高低。
目前公认的相关标准为：0.9—1 为关系非常密切0.7—0.9 为关系密切0.4—0.7 为关系一般0.2—0.4 为略有关系0.2以下为几乎没有关系（四）信度1．定义信度是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯的真实特征。
信度高的测验分数的稳定性较好，信度较低的测验分数的稳定性较差。
一个好的人事测量工具不仅要有尽可能高的精度，还必须能把误差控制在一个有规律的范围以内，这样测量行到的结果才比较稳定可信。
信度实际上是对随机误差的一种度量。
这种可靠性体现在：测验结果跨时间的一致性——被测者在不同时间所测结果一致；测验内容的一致性——同一测验内的各部分题所测的是同一种行为或行为特征；不同评分者之间的一致性——不同评分者对同一测验结果的评分一致。
