从Google看知识工作者管理

看谷歌是怎样管理员工的导读：知识型员工相信自己拿工资是为了出效率，而不是为了完成朝九晚五的呆板工作，而聪明的企业会“排除任何影响…知识型员工‟工作的障碍”。

这些成功经验将吸引最好的员工，并且保证“未来25年竞争优势的唯一且最大的因素。

”谷歌就是这样做到的。

抓住知识型员工将是未来四分之一世纪企业成功的关键。

下面就是google在这方面的做法。

在google，我们认为商业管理学的宗师彼得?德鲁克对于如何管理“知识型员工”的理解最为深刻。

毕竟，这个词是由德鲁克于1959年发明。

德鲁克说知识型员工相信自己拿工资是为了出效率，而不是为了完成朝九晚五的呆板工作，而聪明的企业会“排除任何影响…知识型员工‟工作的障碍”。

这些成功经验将吸引最好的员工，并且保证“未来25年竞争优势的唯一且最大的因素。

”在google，我们寻求这种优势。

当前关于大型企业是否对于知识型员工处置失当的争论是我们慎重对待的问题之一，这是因为无法正确处理该问题的企业将被出局。

我们从其他地方以及内部讨论得出得到很多好的想法。

以下七条就是我们在最大化知识化员工效率方面所采用的关键原则。

与大多数技术公司一样，我们的许多员工都是工程师级别的，因此我们将以这个特殊群体为主，但其中很多原则对于所有知识型员工均适用。

组织委员会，严格招聘实质上每个参加Google面试的人至少与六位面试官交谈过，后者均是公司管理层面或潜在同事组成的。

每个人的观点都算数，从而使招聘程序更加公平，标准更高。

当然，花费的时间会长一些，但我们认为值得。

如果希望招到优秀的员工，那么经过严格的招聘程序，你会得到更加优秀的员工。

公司创立之初我们就开始构建这种积极的反馈循环，直到现在已经从中获得了巨大回报。

满足员工的所有需要公牛报告：正如德鲁克所说，管理目标是“排除任何影响他们工作的障碍。

”我们为他们提供了一整套标准的额外利益，但首先是一流的餐饮设施、体育馆、洗衣房、按摩室、理发厅、洗车房、干洗房、接送班车等，几乎任何一位勤奋工作的工程师所需的一切。

“聪明机构”知识型员工管理机制的比较研究——以微软、Google为例对于知识密集型企业——特别是IT企业来说，智力资源不啻为企业存续与发展的动力引擎。

某种意义上，此类企业能否成功，完全取决于其所发掘的智力资源的“质量”和应用资源的机制。

彼得·德鲁克在20世纪50年代后期就曾预见一种新型劳动工作者的出现，也就是今天我们所说的“知识型员工”或“知识型人才”。

同时，他也预言知识将不再专属于某个人，知识要通过人才才能得以体现，并由人创造、修正、改进、应用。

因此，在当今社会向知识型社会的转变过程中把人放在了重要的位置，于是便产生了知识型员工。

由于新工作者群体的出现，怎样管理他们、充分发挥他们的作用、使他们产生更高的绩效，这也是对所有企业领导者提出的新挑战。

一、知识型员工概述（一）知识型员工的定义1959 年，“现代管理学之父”彼得·德鲁克（Drucker，P.F.）首次提出“知识型员工”的概念，他认为“知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息进行工作的人。

”我国学者王兴成、卢继传和徐耀宗在1998年将知识型员定义为“是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业（或组织）带来资本增值并以此为职业的人员。

”虽然各学者对知识型员工的定义不同，但存在共同点：将员工区分为知识型员工与普通员工，知识型员工的工作成果、心里需求、对工作环境的要求等方面与普通员工有巨大区别。

本文是以微软、Google 的比较探讨如何管理知识型员工，所以本文认为知识型员工是运用自己的知识、创意和想象力为企业整体绩效和成果做出贡献的人。

（二）、知识型员工的特质知识型员工是企业的一种特殊才能，在企业中扮演核心角色，对企业绩效和成果有重大影响，有以下几方面特质：①自主性强、个性鲜明、有创新精神。

知识型员工普遍接受高等教育，有较高智商，对自己工作有统筹安排能独立自主完成。

有特殊才能，是某一领域专业人员，不崇拜任何权威，个性突出。

Google的10点人才管理策略社会中的政治和经济密不可分，在职场中职场政治和个人能力同样密不可分，职场的精英们个个有能力，懂政治。

个人能力表现为时间掌控能力、知识水平、现场问题解决能力，职场政治能力表现为判断自身所处环境的能力。

对于任何企业来说，如何吸引到最优秀的人才来一起开创事业是一个永恒的难题。

相信Google的10点人才管理策略，会带给你启发这是一个关于在Office的工作法则Google创始人拉里和谢尔盖带着伟大的远景创立了Google，管理的核心理念是人性本善。

Google的主要工作是找到优秀的人才并让他们成长，同时让他们开心工作文化是在Google做一切事情的前提关于Google的文化，有三个层面的含义：找到令人激动的使命、透明，以及给予员工自由表达。

所有这一切都与自由相关接下来，是Google工作的十大法则~1、让员工的工作有意义如果你想吸引这个星球上最优秀的人才，你需要有可以激励他们的远大目标。

2、好的员工需要被信任鼓励员工像老板一样思考和行动，你会惊奇地发现。

当你只需要信任他们，他们就能做到。

3、好的员工要比老板还优秀想要找到最好的人，你需要有耐心;设定高标准，在品质上不要妥协;招募在某些方面比你更好的的人才;假以时日，你一定会拥有一个强大的团队;4、不要将成长完全与绩效挂钩将激励与成长分开，如果二者绑定，人们将会丧失学习能力。

5、关注表现最好的，以及最差的如果员工绩效差，告诉他们，并且帮助他们学习提升，或者帮助他们找到新角色：人们需要知道他们该如何做才能成长。

对于表现好的员工，把他们放在显微镜下，找到他们成功的因素，并复制。

6、员工最需要的不只是钱你可以为员工做的最有意义的事情大多都是不要钱的或者接近免费。

把你的支票存着，直到员工最需要的时候。

7、差异化薪酬你最优秀的员工比普通的员工价值高很多，确保他们能感受到这一点。

否则，你给了一个他们离职的理由。

8、助推小的信号会带来大的改变9、学会管理他人对你不断上升的期望值人类是复杂的，你没有办法取悦每一个人，但这不妨碍你尝试新方法10、学会享受这个过程回到第一条，再重新开始。

青年记者・２００７年１０月上管之理在Ｇｏｏｇｌｅ，我们认为商业管理学的宗师彼得・德鲁克对于如何管理“知识型员工”的理解最为深刻。

毕竟，这个词是由德鲁克于１９５９年发明的。

德鲁克说“知识型员工”相信自己拿工资是为了出效率，而不是为了完成朝九晚五的呆板工作，而聪明的企业会“排除任何影响‘知识型员工’工作的障碍”。

这些成功经验将吸引最好的员工，并且是保证“未来２５年竞争优势的唯一且最大的因素。

”在Ｇｏｏｇｌｅ，我们寻求这种优势。

当前关于大型企业是否对于“知识型员工”处置失当的争论是我们慎重对待的问题之一，这是因为无法正确处理该问题的企业将出局。

我们从其他地方以及内部讨论得到很多好的想法。

以下几条就是我们在最大化“知识型员工”效率方面所采用的关键原则。

与大多数技术公司一样，我们的许多员工都是工程师级别的，因此我们将以这个特殊群体为主，但其中很多原则对于所有“知识型员工”均适用。

一、组织委员会严格招聘每个参加Ｇｏｏｇｌｅ面试的人至少与６位面试官交谈过，后者均是由公司管理层面或潜在同事组成的。

每个人的观点都算数，从而使招聘程序更加公平，标准更高。

当然，花费的时间会长一些，但我们认为值得。

如果希望招到优秀的员工，那么经过严格的招聘程序，你会得到更加优秀的员工。

公司创立之初我们就开始构建这种积极的反馈循环，直到现在已经从中获得了巨大回报。

二、满足员工的所有需要正如德鲁克所说，管理目标是“排除任何影响他们工作的障碍。

”我们为他们提供了一整套标准的额外利益，但首先是一流的餐饮设施、体育馆、洗衣房、按摩室、理发厅、洗车房、干洗房、接送班车等，几乎任何一位勤奋工作的工程师所需的一切。

我们这样分析：程序师乐意开发程序，但他们不喜欢洗衣服，那么我们就让这两件事情变得同时简单起来。

三、拉近员工距离Ｇｏｏｇｌｅ的每个项目几乎都是小组项目，每个小组之间必须进行交流合作。

最好的让交流变得简单的方式就是让每个小组成员都近在咫尺。

实质上Ｇｏｏｇｌｅ的员工分享一间办公室。

谷歌管理制度谷歌，全球知名的互联网科技公司，其管理制度一直备受关注。

谷歌的管理制度通常被称为“谷歌文化”或“谷歌方式”，因为它不仅仅是一套制度，更是一种文化和理念的体现。

谷歌的管理制度以其开放、平等、创新的特点而著称，这些特点不仅在公司内部体现，也对整个科技行业有着深远的影响。

在谷歌，员工们享有极高的自主权和创造力。

员工可以随时向高管提出想法和建议，甚至可以直接与CEO沟通。

这种扁平化的管理结构极大地激发了员工的创造力和积极性，也使得谷歌能够快速响应市场变化和推出具有创新性的产品。

不仅如此，谷歌的管理制度还强调工作与生活的平衡。

公司提倡弹性工作制，允许员工在家办公或者自由安排工作时间。

此外，谷歌还提供全面的福利，包括健康保险、免费的有氧健身房、充足的休假等，以确保员工的身心健康。

谷歌的管理制度也非常注重员工的个人成长和发展。

公司为员工提供广泛的培训和发展机会，帮助他们提升技能和职业素养。

此外，谷歌还鼓励员工参与各种创新项目，帮助他们发掘自己的潜力并实现个人价值。

值得一提的是，谷歌也有着严格的管理制度来保障公司的稳健发展。

公司设有多个部门和层级，确保明确的管理和监督机制。

此外，谷歌还设有完善的内部规章制度，明确员工的权利和责任，为公司的长期发展提供了有力保障。

总的来说，谷歌的管理制度以其开放、创新、注重员工个人发展和福利的特点而著称。

谷歌的管理制度为员工提供了自由的工作环境和广阔的发展空间，帮助他们释放潜能和实现自己的价值。

与此同时，公司也通过严格的管理制度和内部规章，确保了公司的长期稳健发展。

谷歌的管理制度不仅是公司的核心竞争力，也是科技行业发展的标杆和典范。

谷歌的管理创新之道谷歌作为全球顶尖的科技公司之一，以其创新的技术和领先的管理方法著称于世。

谷歌的成功不仅仅来自于其卓越的产品和服务，更因为其独特的管理创新之道。

本文将从人才引进、自由文化、团队协作等方面探讨谷歌所采用的管理创新方式。

一、招聘和人才引入谷歌一直致力于吸引世界上最优秀的人才，他们深信优秀的人才是公司成功的重要保障。

为了能够吸引并留住人才，谷歌采取了一系列的独特举措。

首先，谷歌实行了灵活的招聘流程。

他们不拘泥于传统的招聘方式，而是注重发掘潜在的人才。

谷歌鼓励员工推荐自己认可的人才，还与各大高校建立了紧密的联系，通过举办招聘会、校园宣讲等方式向学生展示谷歌的魅力。

其次，谷歌注重多元化和包容性。

他们鼓励员工来自不同背景、文化和专业领域，这样可以为公司带来不同的见解和创意。

谷歌还推出了一系列的多元化培训和发展计划，以提高员工的职业素养和能力。

二、自由文化与创新谷歌极力倡导自由的工作环境和开放的文化氛围，激发员工的创造力和思维活跃度。

首先，谷歌鼓励员工提出任何建议和意见。

他们设立了各种渠道让员工可以自由表达自己的想法，无论大小，哪怕是疯狂的想法，都会被认真听取和评估。

这种开放的文化让员工感到被尊重和重视，使得他们更愿意去尝试和创新。

其次，谷歌强调团队协作与共享。

他们建立了一套全球范围内的虚拟办公系统，使得员工可以随时随地进行在线协作。

此外，谷歌还鼓励员工参与到各种项目中，不限制职务和部门之间的合作。

这样的工作氛围能够激发团队的创新和合作能力。

三、灵活的工作制度谷歌独特的工作制度也是其管理创新之道的重要组成部分。

谷歌采取了一系列灵活的工作安排，如弹性工作时间、远程办公等。

谷歌鼓励员工根据自己的需求和习惯来安排工作时间，更加注重工作效率而非工作时长。

此外，谷歌还推出了一系列员工福利和激励机制，如免费的健身房、员工旅游等，以提高员工的工作满意度和幸福感。

四、持续的学习和发展谷歌非常重视员工的学习和发展，他们建立了一套完善的培训和发展计划。

Google为知识型员工制定的十条黄金法则Google 为知识型员工制定的十条黄金法则Abigale 发表于 12/22/2005 8:47:02 PM在未来25年里，企业成功的关键因素在于拥有能发挥最大价值量的知识型员工。

Eric Schmidt，Google的首席执行官，他认为：在即将到来的25年里要取得竞争优势，具有吸引力和一直坚持下来成为一个最好的表演者是唯一的,最大的因素。

目前正在争论是否大公司在错误地管理知识型员工。

Google非常重视这个争论，因为哪些不能恢复正常的员工将会离开。

下面是十个关键的法则，Google用它使知识型员工发挥最大的效益。

正如很多做技术的公司一样，Google的很多员工都是工程师，因此，公司将重点放在那群人上，但是，很多政策也应用于各种各样的知识型员工中。

1.由委员会雇用。

实际上，每个来Google面试的人至少会和六个面试官谈话。

统计每个面试官的观点，以便雇用过程更公平，同时推动雇用标准的提高。

2.满足员工们的每一个需要。

正如Peter Drucker所言，我们的目标是“扫清道路上的任何障碍”。

Google提供了额外的红包，但是，还有更好的：一流的餐具，洗衣房，按摩房，理发店，洗车房，干洗店，上下班车－－这些正是一个辛苦的工程师想要的。

3.大量吸引他们。

几乎Google的每一个工程都是一个团队，团队的成员必须相互交流沟通。

使交流简便易行的最好的方式是把他们安置在相互之间只有几步远的地方。

因此Google的每个员工都在一个办公室办公。

4.使合作更轻松。

因为一个团队的所有成员之间只有几步距离，因此很方便进行工程协作。

除身体距离的接近外，每个Google的员工都会发邮件给他的团队成员，告诉他们他上周做了些什么。

这是很方便的方式，让每个人清楚其他人在做什么，使得监控流程和同步化工作流更容易。

5.做自己的事情。

Google的员工们集中用公司的工具。

最显著的工具是网络，为每个工程和任务提供因特尔资源。

google管理创新对图书馆知识型员工管理的启示[摘要] 本文介绍了知识型员工的概念及特点，分析google对知识型员工的管理创新策略。

图书馆可以借鉴google的管理方法，对知识型员工进行文化管理、组织管理、时间管理和绩效管理。

[关键词] 知识型员工文化管理组织管理时间管理绩效管理[中图分类号] g251.6google management innovation on library knowledge workers managementshen yiyuan( southeast university library , nanjing 210096）[abstract] this paper introduces the concept and characteristics of knowledge workers, analysis of google on knowledge workers management innovation strategy. the library can learn from google management method, carry on culture management, organization management, time management and performance management for the knowledge workers .[keywords] knowledge workers; culture management; organization management;。

google的管理创新2.1 文化管理google是全球公认的业界领先的搜索技术公司，作为互联网企业的巨头一直秉承着人性化的文化管理宗旨。

他们的文化创新理念是：工作应当体现人的社会价值，如机会、社交、认同以及个人满足，而非仅仅反映成本、效率一类的商业价值。

Google知识型员工如何管理6个主要因素决定了知识工作者的生产辜◆要提高知识工作者的生产率,我们需要问这样的问题:"任务是什么"◆要提高知识工作者的生产率.我们要求知识工作者人人有责知识工作者必须自我管理.他们必须有自主权,◆在知识工作者的工作,任务和责任中必须包括不断创新◆对于知识工作.知识工作者需要不断受教育,他们同样也需要不断指导别人学习◆我们不能或者至少不能只用产出的数量来衡量知识工作者的生产率一质量至少与数量同样重要◆最后,要提高知识工作者的生产率.组织应把知识工作者看做"资产",而不是"成本".并给予相应的待遇在面临所有其他机会时,知识工作者需要有为组织工作的意愿.l料来源:彼得德鲁屯《2I世纪的管理挑战》)以下是Google公司用来促使知识工作者发挥最高效能的10项原则.与大多数科技公司一样Google的许多雇员都是工程师..因此.我们重点关注这～特定群体.但是其中一些原则也适用于其他种类的知识工作者●大家一起招聘新人.应聘Google公司.面试者至少需要同6位考官面谈:这些考官有的来自管理层.有的可能是面试者未来的同事.每个考官的意见都能影响最终结果,这使得聘用过程更加公平,要求更高●解除员工的后顾之忧.正如德鲁克所说,公司的目标是扫清知识工作者前进道路上的一切障碍"Google公司不仅提供标准的～揽子工资外福利,还满足勤奋工作的工程师们几乎所有的生活要求——一流的就餐条件,健身房,按摩室,洗衣,理发,洗车,班车=Google知道程序员希望做的是编程而不是洗衣服因此, Google公司要让他们轻松地兼顾工作和生活●把团队"装进"同一间办公室.在Google,几乎每个项目都是团体项目而团队成员之间必须沟通,有效沟通的最佳途径是让团队成员在一间屋里办公其结果是Google的几乎每个员工都与人共用办公室:当一位程序员需要与同事协商问题时.只要开12就能立即办到不存在电话留言.没有任何电子邮件延迟.也不用等待对方回复,当然公司还有许多会议室可供人们进行详细讨论,以免打扰办公室里的其他同事与知识渊博的同事坐在一起是一种令人难以置信的高效学习体验●让协作变得轻松.由于团队所有成员之间的距离都在几英尺之内.进行协作相对比较容易除彼此之间物理距离短之外G..gJe员工们每周还通过电子邮件向所在团队的其他人发送～段上周工作内容摘要:这使每个人都能便捷地了解同伴们的工作进展并与团队工作保持同步.●使用自己开发的工具软件.G..gIe员工们对公司工具的使用频度非常高.其中最突出的是网络几乎每个项目和每项任务都有专门的内部网网页这些网页都被编入索引项目成员只要需要就能随时查阅.G..gje公司还频繁使用其他一些信息管理工具.其中一部分作为产品最终被推向市场.●鼓励创新.Google的工程师们最多可以把20%的工作时间花在自选项目上当然.对此有一个审批程序和一定的监督.但总的说来.Google公司希望让有创意的人发挥创造力Google有一个不太秘密的武器".电子邮件列表..这个软件是全公司范围内的建议箱.无论是关于泊车方式还是重要的应用程序员工们都可以在此发表意见该软件使人人都能对建议进行评论和打分并把最佳建议传达到最高管理层●努力达成共识.现代的公司神话总把孤独的决策者描绘成英雄一G..gIe公司坚持的观点是"众人拾柴火焰高"在作出任何决策之前Google公司都争取征得最广泛的共识在Google.管理者的角色是充当各种观点的集大成者.而不是独断专行的领导者一形成共识有时耗时颇多却能使团队更加同心协力使决策更加周全,●不要使坏..~Google的这项12号已经说得够多了但Google公司尤其是管理人员实际上将它作为行动的准则一像所有组织中一样Google公司的员工发表意见时也会情绪激昂.在Google没有人摔椅子.但在其他某些着名科技公司中却存在类似现象Google~刻意培养一种相互尊重,彼此宽容的氛围.我们不希望看到公司里人人惟命是从●以数据推动决策.在Google.几乎每项决策都以量化分析为依据.Google(z~建立了专门的系统用来处理因特网和公司内部网的信息.Google公司有几十位分析员他们在数据库中耕耘.跟踪最新趋势,以便使Google跟上时代潮流●高效沟通.每个星期五Google都举行员工全体大会.宣读通知,进行介绍和问答(噢对了还有点心和饮料).这让管理层与知识工作者能对彼此的想法有所了解在Google内部,信息传播相当广泛但严重的泄密事件却很少也许与一些人的看法相反.Google/~认为是前一项事实造成了后一项:对员工而言只有深受信赖才能满怀忠诚.网(以上原则根据Googte,厶\司首席执行官埃里克?施密特,Google公司顾问哈尔?瓦里安观点整理)ThinkTankFeb2006f73。

谷歌员工管理的十大定律抓住知识型员工将是未来四分之一世纪企业成功的关键。

下面就是Google在这方面的做法。

在Google，我们认为商业管理学的宗师彼得?德鲁克对于如何管理“知识型员工”的理解最为深刻。

毕竟，这个词是由德鲁克于1959年发明。

德鲁克说知识型员工相信自己拿工资是为了出效率，而不是为了完成朝九晚五的呆板工作，而聪明的企业会“排除任何影响‘知识型员工’工作的障碍”。

这些成功经验将吸引最好的员工，并且保证“未来25年竞争优势的唯一且最大的因素。

”在Google，我们寻求这种优势。

当前关于大型企业是否对于知识型员工处置失当的争论是我们慎重对待的问题之一，这是因为无法正确处理该问题的企业将被出局。

我们从其他地方以及内部讨论得出得到很多好的想法。

以下七条就是我们在最大化知识化员工效率方面所采用的关键原则。

与大多数技术公司一样，我们的许多员工都是工程师级别的，因此我们将以这个特殊群体为主，但其中很多原则对于所有知识型员工均适用。

组织委员会，严格招聘实质上每个参加Google面试的人至少与六位面试官交谈过，后者均是公司管理层面或潜在同事组成的。

每个人的观点都算数，从而使招聘程序更加公平，标准更高。

当然，花费的时间会长一些，但我们认为值得。

如果希望招到优秀的员工，那么经过严格的招聘程序，你会得到更加优秀的员工。

公司创立之初我们就开始构建这种积极的反馈循环，直到现在已经从中获得了巨大回报。

满足员工的所有需要公牛报告[]：正如德鲁克所说，管理目标是“排除任何影响他们工作的障碍。

”我们为他们提供了一整套标准的额外利益，但首先是一流的餐饮设施、体育馆、洗衣房、按摩室、理发厅、洗车房、干洗房、接送班车等，几乎任何一位勤奋工作的工程师所需的一切。

我们可以这样分析：程序师乐意开发程序，他们不喜欢洗衣服。

那么我们就让这两件事情变得同时简单起来。

拉近员工距离Google的几乎每个项目都是小组项目，每个小组之间都必须进行交流合作。

谷歌管理制度谷歌管理制度是谷歌公司为了高效运作和管理人员表现而制定的一套规章制度，以使谷歌的员工能够更加专注于创新和创造价值。

谷歌管理制度的核心理念是信任，激励和自由，通过为员工提供更大的自主权和自由度来激发他们的创造力和工作热情。

以下是谷歌管理制度的一些关键特点：首先，谷歌鼓励员工拥有更大的自主权。

在谷歌，每个员工都被视为一个自主创造者，被赋予自主权来完成任务和决策。

他们被鼓励提出自己的想法，并与其他人分享和讨论。

这种自主权并不仅限于高级管理人员，而是普遍应用于整个组织。

这种管理制度激励员工积极主动地承担责任，发挥个人潜能，并为公司创造更大的价值。

其次，谷歌强调团队合作和信息共享。

团队是谷歌内部工作的基本单位，员工被鼓励将自己的经验、知识和信息分享给其他团队成员。

他们可以随时向其他人寻求帮助和建议，促进了团队间的沟通和合作。

此外，谷歌推崇平等和开放的工作文化，鼓励员工发表自己的看法，参与决策和问题解决的讨论。

第三，谷歌在激励方面采取了一系列措施。

谷歌实行薪酬和福利激励机制，以奖励员工的卓越表现和贡献。

此外，谷歌还鼓励员工参加培训和学习课程，提供晋升机会和职业发展计划，以帮助员工不断成长和进步。

最后，谷歌还推崇健康、平衡的生活方式。

谷歌提供丰富多样的员工福利和福利计划，包括健康保险、弹性工作时间、假期和休假等。

公司还鼓励员工参加各种体育活动和社交活动，以提高员工的生活质量和工作效率。

谷歌管理制度在全球范围内取得了巨大的成功。

谷歌一直被视为全球最受欢迎的雇主之一，并在员工满意度和忠诚度方面屡获殊荣。

这种成功背后是谷歌管理制度对员工的关怀和支持，激励他们充分发挥个人才能，并将其转化为公司的创新和竞争优势。

总之，谷歌管理制度通过信任、激励和自由的核心理念，为谷歌员工提供了一个具有挑战性、富有成长机会的工作环境。

这种制度促进了团队合作和信息共享，激励了员工的个人潜能和创造力，使谷歌成为全球领先的创新驱动企业。

从Google成功探析如何管理知识型员工摘要：Google完全可以被看作是一个打破常规和传统管理的新型企业代表，其在诸如人力资源、产品、客户关系等方面实现了创新，并首次提供了知识经济管理模式。

文章首先阐述知识型员工的定义和特点，其次从招聘、培训与开发、绩效评估和组织氛围四个方面分析了Google管理知识型员工的独创之处，最后总结并提炼出如何管理知识型员工，便于其它企业学习和借鉴。

关键词：Google；知识型员工；管理 1 知识型员工概述1.1 知识型员工的定义1959年，“现代管理学之父”彼得·德鲁克（Drucker，P.F.）首次提出“知识型员工”，他认为“知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息进行工作的人。

”我国学者王兴成、卢继传和徐耀宗在1998年将知识型员定义为“是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业（或组织）带来资本增值并以此为职业的人员。

”虽然各学者对知识型员工的定义不同，但存在共同点：将员工区分为知识型员工与普通员工，知识型员工的工作成果、心里需求、对工作环境的要求等方面与普通员工有巨大区别。

本文是从Google成功探讨如何管理知识型员工，所以本文认为知识型员工是运用自己的知识、创意和想象力为企业整体绩效和成果做出贡献的人。

1.2 知识型员工发展特点知识型员工是企业的一种特殊才能，在企业中扮演核心角色，对企业绩效和成果有重大影响，有以下几方面特点：{1}自主性强、个性鲜明、有创新精神。

知识型员工普遍接受高等教育，有较高智商和情商，对自己工作有统筹安排能独立自主完成。

有特殊才能，是某一领域专业人员，不崇拜任何权威，个性突出。

同时，知识型员工普遍有较强创新意识和精神，从事的不是简单且重复工作，而是在易变和不确定环境中充分发挥个人资质和灵感。

{2}心里需求高追求自我实现和成就。

知识型员工追求较高层次需求，更重视自身事业上取得成就。

希望能对他人、企业、社会做出贡献，期望自身的成果、价值和社会地位得到尊重。

经营与管理30　理论研究从G oogle看知识工作者管理崔西芹(中央财经大学会计学院,北京100081)摘要:本文以G oogle公司的实例,分别对知识工作者的特点,如何与知识工作者交流,如何激励知识工作者等几个方面作出分析,强调了对知识工作者这一知识的载体进行以人为本的管理的重要性。

关键词:G oogle公司;知识工作者;以人为本一、引言在如今的知识经济时代,知识已经超越了传统的土地、劳动力和资本,成为更为重要的生产资源。

知识正被系统的、有目的地用来生产、传递和应用,知识管理因而成为了企业获取经济价值和核心竞争力的管理利器之一[1]。

研究表明,许多知识管理研究者或实践者都错误地认为知识管理就是制定一个信息管理战略或建立一个基于知识的知识管理系统。

因此,目前关于知识管理的研究主要都集中在技术的实现方面,导致许多企业陷人了过分依赖技术、以技术为中心的误区。

著名知识学教授Nonaka曾说:“只有人类才能在知识创新的过程中扮演核心角色,无论计算机的信息处理能力有多大,它们终究不过是人类的一种工具”[2]。

就知识管理而言,技术作为工具和渠道,本身并不能创造知识,在不鼓励知识交流的文化中,也无法保证知识的共享和应用。

彼得・德鲁克说过,“无论对于商业组织还是非商业组织而言,21世纪最有价值的资产将是其知识工作者及其生产力”。

“管理在21世纪所需做的最重要的贡献,就是提高知识工作和知识工作者的生产力”[3]。

可见,知识工作者不仅是知识的载体,而且是知识创造和传播的主体。

为了充分发挥人力资产上的价值,知识管理的核心内容之一就是实现对知识工作者的管理。

具体而言,就是一种以“人”为中心,将人作为最重要的资源的现代管理思想。

其管理模式反映的是“人才决定企业前途”的经营理念,要求将个人能力的成长与组织的发展、个人的目标与组织的远景有机地统一起来,真正做到人适其所、人尽其才,从而最大限度地实现知识创新,这既是人类社会进步发展追求的目标,也是知识管理的重要内容和最高境界”[4]。

谷歌成为知名企业的核心是“人才管理”！解析谷歌的团队管理策略谷歌公司是当今世界最出色的科技公司之一，市值已经接近万亿美元，他的成功离不开出色的人才管理。

谷歌在全球的雇员超过9万名，其中不乏各领域最顶尖的人才。

根据职场社交网站“领英”的统计，谷歌是全球人才最向往的工作地，《财富》杂志更是五次将谷歌评为全美最佳雇主。

最佳雇主是从人才管理的角度进行的一项评比，考量包括员工的满意度、公司对员工的尊重程度、员工的流失率等选项。

可以说“出色的人才管理”是谷歌取得今日成就的关键要素之一。

今天我就从人力资源的角度来跟大家聊一聊谷歌如何招聘顶尖人才，以及如何通过合理的管理，让这些顶尖人才更出色、更自由，也更开心的完成工作。

更重要的是谷歌的人才管理方法，不只是只有谷歌才能用，也非常适用于我们中国的大中小型企业，希望对企业主有所帮助！标准化的招聘策略，为谷歌打造人才库不管你是管理一个小团队，还是领导一个大企业，谷歌成功的秘诀都可以复制。

下面我将分三个部分来聊这个话题。

先说第一个部分，谷歌如何招聘顶尖人才？顶尖人才的好处不言而喻，他们能继续引领技术革新。

例如谷歌大脑团队的负责人“杰夫·迪恩”，就是一位了不起的技术专家，也是谷歌搜索算法背后的核心人物。

他研究出将索引存入内存中，而不是从磁盘中读取的方法，将搜索效率在原有的基础上提升了三倍。

算法的改进让用户拥有了更好的搜索体验，也让使用谷歌成为一种习惯。

很多公司在招聘的时候都觉得招个普通人才就可以了，等他进入公司之后，再花成本培训他，让他的能力变得顶尖。

但谷歌认为这个方法并不可取，顶尖人才不是培训出来的。

例如“爱因斯坦”在瑞士专利局发现了“狭义相对论”，并不是因为瑞士专利局给他做了什么培训，而是因为瑞士专利局的工作很清闲，爱因斯坦有时间做自己想做的事，而且培训的效果也未必有公司想象的好。

有研究发现，多数公司的培训都没有发挥应有的作用。

例如根据2005年的一项企业调查，只有10%不到的培训内容被员工应用到工作实践中。

Google知识型员工如何管理
无
【期刊名称】《现代经济信息：新智囊》
【年(卷),期】2006(000)002
【摘要】21世纪，管理需要做出的最重要的贡献是提高知识工作和知识工作者的生产率。

20世纪．企业最有价值的资产是生产设备。

21世纪，组织（包括企业和非营利性组织）最有价值的资产将是知识工作者及其生产率。

【总页数】2页(P72-73)
【作者】无
【作者单位】无
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92
【相关文献】
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