下载文档原格式
一、简述就业信息收集的内容和会及人才市场。高校单独或联合举办的毕业
生供需见面浅谈会，各地市举办的主要面向
方法有哪些？本地区的用人单位和毕业生的供需见面会
及定期举办的人才市场招聘会，能在较短的内容：１．了解当年国家与地方针对毕业时间内汇集众多用人单位和大量的需求信
生制定的方针、政策、规定以及学校就业指息，因而时效性很强。８．系统内信息交流
导中心制定的就业工作流程细则。２．了解会。这其实是计划经济时代遗留下来的产
本校本专业毕业生人数及在社会上的需求物，但现阶段仍然能起到一定的作用，因而
情况。３．了解相关专业的行业、企业发展在西专门列举出来。９．互联网。在信息传
历史、现状及在国民经济中的地位，与国际播速度日渐加快的今天，越来越多用人单
接轨过程中产生的冲击与影响，以便准确评位，如高等院校和其他一些企事业单位，在
估自己未来的职业方向、职业理想。４．了互联网上倾注了大量的技术、资金和人力，
解报考公务员的具体政策及报考程序。与毕业生就业相关的网站也如雨后春笋般
５．了解西部地区吸引人才的具体政策，了冒了出来。１０．报刊、广播、电视等新闻
解参军入伍的具体规定，了解各省市选拔基媒体。这些传统媒体历来关注高校毕业生就
层干部的具体方法。６．了解报考研究生的业信息。一些用人单位的简介、需求信息、
所有规定，拟报考院校的具体情况。了解出招聘启事等都会在当地主要媒体登出或播
国深造的有关信息。７．了解所能利用的信报。１１．主动上门寻找机会。这要求毕业
息渠道、社会关系以及尽可能多的与求职择生有一种毛遂自荐的意识，并且对自己单方业有关的各种信息。８用人单位信息。用人面拟定的意向单位要有大概的了解和预测，
单位信息是指具体用人单位内部特点的信这种形式主动性强，但盲目性大，也不失为
息，主要包括用人单位的所有制性质、隶属一种获得就业信息的方法。１２．毕业实习
关系、规模、发展前景、地理环境、经营范及社会实践。毕业实习和社会实践是高等院
围和种类、经济状况、福利待遇(包括工资、
校教学体系中的重要一环，这为毕业生提供福利、奖金、住房等) 、用人要求与标准以
了直接与社会和用人单位接触的机会。
及用人单位的了联系方法，等等。这些就业信息来源渠道的划分并不是绝对
方法：１．学校毕业生工作部门．学校毕的，就业信息是纵横交错、相互补充的！
业生就业工作部门是学校的一个职能部门，
二、简述用人单位常用招聘人才
其主要职责是对毕业生进行就业政策咨询
和就业指导；收集、整理和发布就业信息；
的方法有哪些?
向用人单位推荐毕业生；编制、上报就业计
划；毕业生派遣及遗留问题的处理等。２．学１．简历筛选。简历筛选是对应聘者是否符
校老师。毕业生所在学校的教师比一般人更合职位基本要求的一种资格审查。招聘人员了解专业毕业生适合就业的方向和范围以通过审查简历，对应聘者的成长、学习经历
及近几年毕业生就业情况。３．校友。校友及优势、特点等个人基本信息形成初步整体
就是指那些已经毕业并参加了工作的师兄、印象，排除明显不符合标准的人员并基本挑
师姐们。他们大多在对口的单位工作，对所选出那些背景和潜质都与职务规范所需条
在单位、行业的情况比较了解。通过他们可件相当的候选人。这种办法成本低、省时、
以寻求去他们单位实习的机会，预先获得许省力，是人力资源管理部门常用的招聘手段
多具体、准确的就业信息。４．家长、亲朋之一，但是简历上的个人信息真实性存在一
好友。毕业生的家长和亲朋好友在不同的岗
定的问题，所以一般不单独使用。 2.知识测位上工作，他们十分了解各自工作的单位，试。知识测试一般采用笔试的形式，主要用
并与社会有着较广泛的接触。５．同学。在于应聘者的基本知识、专业知识、管理知识。求职过程中，同学之间的信息很多可以共其他相关知识以及综合分析能力、文字表达享。每个毕业生的信息渠道不同，求职的目能力等它是一种最古老而与最基本的人员
标有差异，对待信息实用性的看法不一样。测试方法，程序规范、操作简便、客观性强、６．政府教育主管部门及毕业生就业指导部测评内容广泛，比较客观，因而至今认识企
门。全国的毕业生就业主管部门是教育部，
业组织经常采用的选拔人才的重要方法。 3. 县级以上的教育和人事部门都成立了毕业心理测试。心理测试时对个体行为的客观和
生就业的管理机构或指导机构７．供需见面标准化的测量，是通过观察人的具体代表性
的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理但在试用期内任何一方因不满意对方而接
特征，一句确定的原则进行推论和数量化分
触劳动合同时，都不需要承担违约责任。 3. 析的一种科学手段。心理测试按不同的方式在试用期内无正当理由辞退毕业生。因为试可以分文不同的类别。按内容可分为人之测用期工资水平较低，用人单位为了始终能够
验和人格测验。 4.面试法。面试时人员素质
雇佣廉价劳动力，会议各种理由辞退毕业
测评中一种非常重要的方法，它有着其他测
生。4.以见习期代替试用期。一些单位利用
评手段不可替代的特点，是人员素质测评有许多同学搞不清试用期和见习期的区别，故别于其他领域测评的主要方法。面试的特点意用见习期代替使用期，一次变相延长试用
是灵活，获得的信息丰富、完整和深入。但
期期限。 5.约定两个试用期。有时用人单位
是同时也具有主观性强、成本高、效率低等会在双方约定的试用期快结束时找个冠冕
弱点。堂皇的理由要求与毕业生重新约定一个试
三．毕业生就业陷阱有哪些?规避用期，以作进一步考察。 6.续约劳动合同同
时重复约定使用期。很多用人单位与毕业生
对策有哪些? 签订劳动合同的同时考虑到人才流动的因
素其期限都比较短，可能再一次提出约定试
陷阱（一）招聘、面试阶段常见的毕业生权
用期的要求。7.将试用期从劳动合同中剥离。
益侵害。 1.歧视行为。包括性别、户籍、年
用人单位企图将试用期从劳动合同中剥离
龄、学历、相貌、身高、健康歧视等，其中出来，以试用期结束之日作为劳动合同生效
最常见的是性别歧视。 2.虚假广告。一些公
之日，而当使用去结束时用人单位又找出理
司确实需求人力，但其职位和待遇又不能引由将毕业生辞退并借口劳动合同未生效而
起应聘者的关注和推崇，招聘者将粉饰招聘
不承担任何责任。8.仅仅订立一份试用合同。信息、对招聘职位进行另类“包装”，以吸某些用人单位仅仅与毕业生签订一份试用
引应聘者眼球。 3.借机宣传。一些小企业为
期合同而不签订劳动合同以便以毕业生不
了提高自身知名度，往往借助招聘之名行广符合其工资要求为由将毕业生辞退却不需
告之实，以不失时机的对企业和其品牌形象
承担任何违约责任。9.试用期工资低于当地
进行宣传。 4.非法敛财。一些用人单位利用
的最低工资。某些用人单位将毕业生试用期
应聘者急于求职的心理索要“风险金”、“保工资定于当地最低工资标准之下，并宣称最证金”等。 5.盗取信息。一些不法分子以招低工资不适用于试用期。10.试用期内单位不聘为名，要求应聘者填写简历等详细个人信交纳社会保障金。某些用人单位以试用期是息，窃取大量信息后实施不法行为。 6.网络
考察期限或试用期不包含在劳动合同期限
陷阱。利用网上求职，提供虚假职位，实施中为借口，在试用期内，不给毕业生交纳社
不法行为，造成应聘者轻者财产损失，重者会保险费。
失去人身自由。7.隐瞒事实（设置诱饵）。一规避对策： 1.大学生就业维权重在预防。毕
些招聘者夸夸其谈，反复强调招聘职位轻松业生应主动了解就业法律法规，切实提高自且能拿高薪，很有可能是在引诱你加入传
身法律意识，避免各种损失的发生。 2.增强销、色情及其他非法机构。（二）协议、合自我保护意识。毕业生保护自己的就业权益
同签订阶段常见的毕业生权益侵害。 1.应聘
要树立法律意识、契约意识、维权意识、证
单位利用“一边倒合同”主要规定劳动者的
据意识、诚信意识。 3.慎重处理信息。毕业
义务和用人单位的权利，很少规定用人单位生要送的甄别真假，还要自己多了解，对信
的义务和劳动者的权利； 2.用人单位妄图以
息量最大的网络招聘不能轻信，应该有的放与应聘者约定“工伤概不负责”的条款逃避
矢，避免让简历落入非法机构 4.要坚持不缴
