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---文档均为word文档，下载后可直接编辑使用亦可打印---摘要本篇论文以交通银行为例，尤其是针对在绩效管理中，我国部分商业银行存在的有关绩效管理的问题，通过调查，认真分析和研究讨论找出商业银行可能存在的问题，并且提出相应的解决方案。
银行是现代金融业的核心，商业银行在我国金融行业中处于主导地位。
现在，我国国内经济不断的发展，金融结构不断优化，金融市场的成熟，逐渐好转。
所以，各个商业银行之间的竞争压力越来越大。
为了能使商业银行自身获得更大的竞争优势，它们需要得到特别关注，并促进基本的竞争能力和有天赋的行业。
本文以交通银行的具体情况为例，通过调查文献资料、个案法、搜集了我国商业银行绩效管理的相关资料，结合国内外现状，讨论了商业银行绩效管理存在的人力资源，考核体系，考核结果的应用，绩效管理过程中的沟通的问题，然后逐个进行研究分析，针对我国商业银行绩效管理体系相应的问题，本文提出了切实可行、可持续健康的商业银行管理体制措施和建议。
提高员工的主观积极性，激发员工的积极性，提高银行的宗旨，使我国商业银行在新的竞争和发展阶段不会陷入竞争和发展失败的困境。
关键词：绩效管理；商业银行；交通银行； .ABSTRACTThis paper takes Bank of Communications as an example, especially aiming at the problems of performance management in some commercial banks in China. Through investigation, careful analysis and discussion, it finds out the possible problems of commercial banks, and puts forward corresponding solutions. Banking is the core of modern financial industry, and commercial banks play a leading role in China's financial industry. At present, China's domestic economy continues to develop, the financial structure continues to optimize, the maturity of the financial market, gradually improving. Therefore, the competition pressure among commercial banks is increasing. In order to enable commercial banks to gain greater competitive advantage, they need to receive special attention and promote basic competitiveness and talented industries. Taking the specific situation of Bank of Communications as an example, this paper collects the relevant information of performance management of commercial banks in China by investigating literature, case law, comparative research method, and combines the current situation at home and abroad, discusses the problems of human resources, assessment system, application of assessment results, communication in the process of performance management of commercial banks, and then carries out research points one by one. On the basis of the analysis, this paper puts forward some feasible and sustainable measures and suggestions on the performance management system of Chinese commercial banks. Improve the subjective enthusiasm of employees, stimulate the enthusiasm ofemployees, improve the purpose of banks, so that our commercial banks in the new stage of competition and development will not fall into the dilemma of competition and development failure.Key words：Performance Management；Commercial Bank；Bank of Communications；目录1前言 (4)2商业银行绩效管理概述 (4)2.1绩效管理的概念 (4)2.2绩效管理的目的 (5)2.3商业银行绩效管理的含义 (5)2.4商业银行绩效管理的目标 (5)2.5商业银行关键绩效指标 (6)3交通银行绩效管理现状 (6)3.1交通银行的概况 (6)3.2交通银行人员构成情况 (6)3.3交通银行绩效管理现状 (8)4交通银行绩效管理问题 (9)4.1人力资源管理体系不完善 (9)4.2绩效考核体系指标不完善 (10)4.3绩效考核结果的应用过于单一 (10)4.4绩效管理过程中缺乏有效沟通 (11)5优化交通银行绩效管理建议 (11)5.1完善科学合理的人力资源体系 (11)5.2完善科学的考核目标体系 (11)5.3绩效考评结果的应用 (12)5.4完善绩效沟通设计 (12)6结论 (12)参考文献 (13)1前言商业银行是我国金融行业中的一大重要企业,无论在国家经济发展还是在国民经济发展过程中都发挥着巨大的重要作用。
银行kpi绩效考核篇一：商业银行绩效考核现状商业银行绩效考核现状国有商业银行作为我国银行业的核心支柱，其绩效考核一直受到深刻重视，本文以工商银行、中国建设银行为调查对象，总结这两家商业银行绩效考核的特点，从中窥探出我国商业银行绩效考核的现状。
（一）工商银行绩效考核办法突出分类指导、资源整合，强化绩效考核与内部等级管理、政策资源配置相结合。
其特点有：（1）实行统一考核。
包括统一指标、统一标准值、统一指标权重，分类差别考核相结合的考核方式，加大了分类指导力度。
（2）建立了效益管理、资产管理、业务发展、案件控制4大类14项指标体系，突出利润价值量和风险价值量考核。
20XX年，工商银行推出了《20XX年经济资本配置计划实施方案》，但其利润价值指标仅按模拟拨备缺口而非全部风险资产计算资本成本，因此尚未完全达到现代商业银行的资本约束要求。
（二）建设银行在四大国有商业银行中，建行最早引入经济资本理念。
该行于20XX年制定并推行了《经济资本预算管理办法》，通过编制经济资本预算及分配经济资本强化对风险资产总量的约束，以经济资本作为资产业务计划编制的先行指标和核心指标，并指导信贷资源有效配置，取得了一定的成效。
其绩效考核特点：（1）采用经济增加值指标考核分行经营绩效，并从贷款、存款、中间业务、成本效率、风险控制、资本成本等多个方面分析、评价各项业务对经济增加值的贡献状况。
（2）按照“锁定存量、考核增量”的思路，重点考核各分行经济增加值增长情况，增量考核结果与增量绩效工资分配挂钩。
商业银行绩效考核存在的问题我国商业银行的绩效考核主要存在重财务指标，轻非财务指标、考核指标统一，考核方式呆板、以及缺乏员工参与，上下级沟通不畅等问题。
这些问题之间存在一定的内部逻辑关系，最终导致商业银行的经营行为与战略目标不统一。
（一）重财务指标，轻非财务指标由于我国商业银行绩效考核指标从定性考核转向定量考核，财务指标相较于非财务指标自然便于量化，同时，运用财务指标分析又有操作方便、数据易得的好处，因此，我国商业银行绩效考核指标呈现重财务指标，轻非财务指标特征。
银行经营绩效的综合分析框架目录1. 银行经营绩效综合分析框架概述 (3)1.1 内容简述 (4)1.2 研究目的和意义 (5)2. 数据分析的理论基础 (6)2.1 绩效评估的理论框架 (8)2.2 财务指标的度量和应用 (9)2.3 非财务指标的度量和应用 (11)3. 银行经营绩效的评价指标体系 (12)3.1 财务指标评价体系 (13)3.1.1 盈利能力分析 (14)3.1.2 资产质量分析 (15)3.1.3 资本充足性分析 (16)3.1.4 流动性分析 (17)3.2 非财务指标评价体系 (18)3.2.1 客户满意度 (18)3.2.2 员工绩效 (20)3.2.3 企业社会责任 (21)3.2.4 技术创新能力 (22)4. 数据收集和处理方法 (23)4.1 数据来源 (24)4.2 数据清洗和整理 (25)4.3 数值化处理 (26)4.4 模型和算法的选择 (27)5. 银行经营绩效的综合分析 (29)5.1 财务指标分析 (30)5.1.1 财务报表分析 (32)5.1.2 财务比率分析 (33)5.2 非财务指标分析 (35)5.2.1 问卷调查和访谈 (36)5.2.2 案例分析 (38)5.3 综合分析模型的构建 (39)5.3.1 多指标权重确定 (40)5.3.2 综合评价模型的应用 (41)6. 银行经营绩效的具体分析 (42)6.1 银行业绩对比分析 (44)6.1.1 行业平均水平分析 (45)6.1.2 竞争对手分析 (46)6.2 区域经营绩效分析 (48)6.2.1 不同地区业绩表现 (49)6.2.2 区域间差异分析 (50)7. 结论与建议 (52)7.1 研究总结 (53)7.2 银行经营绩效提升策略 (55)7.3 存在问题与未来展望 (56)1. 银行经营绩效综合分析框架概述银行经营绩效的综合分析框架是一个旨在全面评估银行经营状况和盈利能力的工具。
巴塞尔新资本协议下EVA、RAROC在交通银行绩效考核体系中的运用现状及建议近期XX小银监局对EVA、RAROC在交行绩效考核体系中的运用情况进行了调研，分析了该行绩效考核体系中存在的问题以及全面实施新资本协议对其绩效考核可能产生的影响，对交行在新资本协议下如何完善绩效考核体系提出建议。
一、以经济资本为核心的商业银行绩效考核体系基本原理经济资本是指商业银行在一定的臵信水平下，为了应对未来一定期限内资产的非预期损失而应该持有的资本金。
经济资本的计量取决于商业银行所使用的风险计量模型，针对信用风险、市场风险、操作风险等各种风险计算出的经济资本相加可以得到银行的总经济资本。
商业银行实施经济资本管理可以将经济资本管理的思想融入内部绩效考核，即通过建立以经济增加值（EVA，又称经济利润）和风险调整后资本收益率（RAROC）为核心指标的绩效考核体系，提升经营管理水平，达到提高风险调整后收益水平的目的。
EVA和RAROC的计算公式如下：EVA=税后净利润-资本成本=税后净利润-经济资本×经济资本成本率RAROC=（收益-预期损失）／经济资本（或非预期损失）EVA和RAROC之间存在换算关系。
RAROC计算公式的分子项（收益-预期损失）通常用税后净利润（拨备后利润）表示，即：RAROC=税后净利润/经济资本所以，EVA=税后净利润-经济资本×经济资本成本率=（RAROC-经济资本成本率）×经济资本EVA与RAROC指标反映了银行资产业务所面临的风险和获取的收益之间的关系，在本质上是一致的，所不同的是前者是绝对额形式，后者是相对比率形式。
在现代商业银行全面风险管理趋势中，EVA和RAROC这两个经济资本管理指标逐渐取代了传统的ROE、ROA等财务指标，成为商业银行绩效考核体系的核心指标，其优点在于:引入了资本成本概念，克服了商业银行传统绩效考核体系中以利润绝对额为指标从而不能充分反映风险成本的缺陷，有利于经营者更清醒地权衡经营风险及其回报，做出更符合商业银行实际利益的决策；还能够真实反映银行不同机构、业务、产品、客户的价值创造能力，有利于在内部建立良好的激励机制，从根本上改变其忽视风险、盲目追求规模的传统经营方式。
浅析我国商业银行的绩效管理1. 引言1.1 绩效管理的定义绩效管理是指商业银行为了实现自身的长期目标和利益最大化而制定的一套管理系统和方法。
它主要包括对员工绩效、组织绩效以及整体经营绩效的管理和评估。
绩效管理可以帮助商业银行有效地监督和评价员工的工作表现，激励员工积极工作，避免不利于商业银行长期发展的行为出现。
绩效管理也可以帮助商业银行实现组织战略目标的有效落实，提高整体经营绩效并与竞争对手保持竞争优势。
绩效管理是一种系统性和全面性的管理方法，它涵盖了制定清晰的绩效目标、建立科学的评价体系、激励员工积极努力、持续追踪反馈和改进等多个方面。
通过绩效管理，商业银行可以更好地调动员工的积极性和创造性，提升整体绩效水平；也可以更好地实现对风险的有效控制，确保商业银行的稳健经营和持续发展。
绩效管理在商业银行的管理实践中具有重要意义，是商业银行迈向成功的重要保障之一。
1.2 商业银行绩效管理的重要性1. 促进经营管理的科学化和规范化。
通过绩效管理，商业银行可以建立科学的评价体系，从而有效衡量员工和机构的绩效表现，有针对性地对工作进行调整和优化，提升经营管理水平。
2. 提高员工工作积极性和工作效率。
绩效管理可以明确员工目标，并对其工作表现进行量化评价，激发员工积极性，促进员工提高工作效率和工作质量。
3. 优化资源配置和提升经营效益。
通过绩效管理，商业银行可以发现和利用资源的浪费，优化资源配置，提高经营效益，节约成本，提高利润。
4. 提升竞争力和市场地位。
绩效管理可以帮助商业银行及时调整战略目标和经营策略，保持竞争优势，提升市场地位，适应市场变化，实现可持续发展。
5. 促进员工职业发展和企业长远发展。
绩效管理可以帮助商业银行识别和培养高绩效员工，促进员工职业发展，同时也有助于企业长远发展，提高竞争力和盈利能力。
2. 正文2.1 商业银行绩效管理的基本特点1. 系统性：商业银行绩效管理是一个系统工程，涉及到各个部门和岗位的绩效评定和考核，需要建立完善的管理制度和流程。
银行绩效管理体系的优化分析【摘要】银行作为金融行业的重要组成部分，其绩效管理体系对于银行的稳健发展起着至关重要的作用。
本文首先介绍了银行绩效管理体系的定义与特点，接着分析了当前银行绩效管理体系存在的问题，强调了优化银行绩效管理体系的重要性。
随后，探讨了优化银行绩效管理体系的方法，结合实际案例对某银行绩效管理体系进行了优化实践分析。
总结了对银行绩效管理体系的优化意义，并展望了其未来发展前景。
通过本文的研究，可以为银行业提供有效的绩效管理体系优化方案，推动银行业不断提升管理效率和服务质量，实现可持续发展。
【关键词】银行, 绩效管理体系, 优化, 分析, 研究背景, 研究目的, 定义与特点, 存在的问题, 方法, 案例分析, 实践, 意义, 发展, 总结.1. 引言1.1 研究背景繁琐统计数据、实际案例等。
银行作为金融行业的重要组成部分，承担着资金存储、贷款发放、支付结算等重要职能，对整个经济运行具有重要影响。
而银行绩效管理体系作为银行业务运作的重要支撑，对于提升银行业竞争力、满足客户需求、提高盈利能力等方面起着至关重要的作用。
随着金融市场的不断变化和发展，银行面临着日益激烈的竞争，传统的绩效管理体系已经难以适应新的市场环境和客户需求。
优化银行绩效管理体系成为了当下银行业的重要课题。
如何构建适合当前金融行业发展需求的绩效管理体系，对于银行业的可持续发展和提升竞争力至关重要。
本文将对银行绩效管理体系的优化进行深入研究与分析，探讨其重要性、方法和实践案例，并对未来发展趋势进行展望，以期为银行业绩效管理体系的进一步优化提供借鉴和指导。
1.2 研究目的研究目的：银行作为金融机构的重要组成部分，绩效管理体系的优化对于提升银行的经营效益和竞争力具有重要意义。
本文旨在通过对银行绩效管理体系的定义与特点、存在的问题及优化方法的研究分析，探讨如何优化银行绩效管理体系，提升银行整体绩效表现并增强市场竞争力。
具体目的包括：一是深入了解银行绩效管理体系的概念和特点，明确其在银行经营管理中的作用和重要性；二是分析当前银行绩效管理体系存在的问题和不足，确定优化的紧迫性和必要性；三是探讨优化银行绩效管理体系的具体方法和途径，提出可行的建议和措施；四是通过案例分析具体银行的绩效管理体系优化实践，总结成功经验和启示。
《C银行员工绩效管理优化研究》篇一一、引言随着金融行业的竞争日益激烈，银行员工绩效管理的重要性愈发凸显。
C银行作为国内一家重要的金融机构，其员工绩效管理直接关系到银行的运营效率和整体竞争力。
因此，本文旨在研究C银行员工绩效管理的现状，分析存在的问题，并提出相应的优化策略，以期为C银行的绩效管理提供有益的参考。
二、C银行员工绩效管理现状C银行在员工绩效管理方面已取得了一定的成果，如建立了较为完善的绩效管理制度、明确了绩效评价指标、实施了定期的绩效考核等。
然而，在实际操作中，仍存在一些问题。
例如，绩效评价指标不够科学、考核过程缺乏透明度、员工参与度不高、激励措施不够完善等。
这些问题导致员工的工作积极性受到影响，进而影响到银行的运营效率和整体竞争力。
三、C银行员工绩效管理存在的问题（一）绩效评价指标不够科学目前，C银行的绩效评价指标主要依据业务指标、工作量和出勤率等，这些指标往往只关注短期效益，忽视了员工的综合素质和长期发展。
此外，评价指标的设定缺乏科学依据，未能充分反映员工的实际工作能力和贡献。
（二）考核过程缺乏透明度C银行的绩效考核过程往往缺乏透明度，导致员工对考核结果产生质疑。
此外，考核结果的反馈不及时、不充分，使得员工无法了解自己的不足之处，也无法及时调整工作策略。
（三）员工参与度不高C银行的绩效管理过程中，员工的参与度较低。
员工往往只是被动地接受考核，缺乏对绩效管理的参与感和责任感。
这导致员工对绩效管理的认同度不高，影响了绩效管理的效果。
（四）激励措施不够完善C银行的激励措施主要以物质奖励为主，缺乏对员工的非物质激励。
这使得员工在追求物质利益的同时，忽视了工作本身的成就感和价值感。
此外，激励措施的公平性和有效性也有待提高。
四、C银行员工绩效管理优化策略（一）建立科学的绩效评价指标体系C银行应建立科学的绩效评价指标体系，将短期效益与长期发展相结合，注重员工的综合素质和长期贡献。
评价指标应具有可操作性和可衡量性，能够真实反映员工的实际工作能力和贡献。
