合约部绩效考核办法

合约管理考核实施办法细则一、总则1、为了加强公司合约管理的严肃性和权威性，保证对合约进行有控管理，量化对项目管理的考核，特制定此考核实施办法；2、合约管理考核评分满分为100分，占总体管理框架的10%，即10分；3、本考核实施部门为总承包事业部合约部；4、考核为每月25日—30日。

二、严重违规行为有以下任意一种行为，即视为严重违规行为。

考核评分为零分，并依据公司其他相应办法追究项目经理及当事人责任。

1、签定经济合同的当事人无合法授权或超越权限范围；2、签定经济合同未加盖本公司合同专用章；3、将经济合同价款化整为零，躲避公司的评审监督；4、签定经济合同未经过合同评审；5、分包单位未经考察且不在公司合格分包（分供）方名册；6、虚假分包考察报告。

7、分包招标文件未经评审。

8、分包招标未经评审会签。

三、评分细则除上述严重违规行为外，按以下细则进行合约管理考核评分。

1、招标文件评审及时、评审部门齐全得6分，每缺一部门扣2分；2、标底文件评审及时、评审部门齐全得6分，每缺一部门扣2分；3、评标会签评审及时、评审部门齐全得6分，每缺一部门扣2分；4、分包合同（协议）登记齐全、及时得6分，缺一项扣1分；5、分包资质评审及时、评审表齐全、内容真实得6分，缺一份扣2分，缺一项扣0.5分；6、分包考察项目齐全得6分，缺一项扣1.5分；7、分包合同评审会签部门齐全得6分，缺一部门扣2分；8、分包合同评审记录及时得6分，无评审记录得零分；9、有分包合同交底记录得6分，无记录得零分；10、分包合同履约评审齐全、及时，评审内容真实得6分，缺一项扣2分，内容不真实得零分；11、洽商、变更记录登记及时、齐全得6分，缺一份扣1.5分；12、业主指令评审及时、齐全得6分，缺一份扣1.5分；13、增减台帐登记齐全、及时得6分，缺一份扣1.5分；14、增减台帐管理程序健全，程序执行及时得6分，程序不健全得零分，执行不及时扣3分；15、索赔责任制健全并已落实执行得8分，责任制不健全不得分，不落实扣4分；16、索赔按程序执行及时、索赔文件齐全得8分，缺一项扣3分。

合约预算部绩效考核管理办法
考核构成
考核实行百分制，总分为100分，其中每一考核项的满分即为所占权重比例×100分，即工作质量满分为40分，以此类推。

在增减相应的奖惩分数后，汇总得到月度考核总分。

考核计算
预算员评分＝工作质量得分+工作效率得分+工作成本得分+工作态度得分+工作反馈得分
考核等级分类
优秀（A）: 考核总分≧98分；
良好（B）：95分≦考核总分≦98分；
合格（C）：90分≦考核总分≦95分；
待改进（D）：考核总分≦90分。

绩效考核奖励
每一季度根据月度考核总分进行一次奖励：本季度累计获得3个优秀（A）称号，奖励1000元；获得2个优秀（A）称号，奖励700元；获得1个优秀（A）称号，奖励400元；获得3个良好（B）称号，奖励700元；获得2个良好（B）称号，奖励400元；获得1个良好（B）称号，奖励200元；获得3个合格（C）称号，奖励200元；获得3个合格（C）称号，奖励200元。

以上奖励可累加，比如累计获得2个优秀（A）称号和一个良好（B）称号，则本季度奖励为700+200=900元，以此类推。

其中，本季度任何一个月考核总分为待改进（D），则不发放奖励。

考核内容
注：《工作反馈》不会只听项目经理一面之词，会到现场了解情况，分析出现问题的原因，如果情有可原，可不扣分。

建议严格遵守项目部管理制度，准时参加项目部例会，多到现场巡视，尽量发掘合同约定内容以外的机会点，为项目部争取更多盈利机会。

成本合约部管理制度一、引言在当今的商业环境中，有效的成本管理是公司成功的关键因素之一。

为了提高公司的经济效益，加强成本控制和合约管理至关重要。

为此，本文将介绍成本合约部的管理制度，涵盖部门职责、人员组织、工作流程和绩效评估等方面。

二、部门职责成本合约部主要负责公司的成本管理和合约管理。

具体职责包括：1、制定和执行公司成本管理制度，确保成本控制得当。

2、审核和监督公司各项成本支出，确保成本效益最大化。

3、管理和优化供应商合同，降低采购成本。

4、参与工程项目投标和谈判，制定投标策略和合同条款。

5、监控项目实施过程中的合同履行情况，协调解决合同纠纷。

6、建立和维护成本数据库，为管理层提供决策支持数据。

三、人员组织成本合约部应设立以下岗位：1、部门经理：负责部门整体运营，监督各项工作的实施。

2、成本分析师：负责分析公司各项成本支出，提出优化建议。

3、合约专员：负责审核和管理供应商合同，监督合同履行情况。

4、投标专员：负责编制投标文件，参与投标和谈判。

5、数据管理员：负责维护成本数据库，提供数据支持。

四、工作流程成本合约部工作流程如下：1、成本分析师根据公司的业务需求，对各项成本进行深入分析，提出优化建议。

2、合约专员根据成本分析师的建议，与供应商进行谈判，达成采购协议。

3、投标专员根据市场需求，编制投标文件，参与投标活动。

4、合同签订后，合约专员负责监督合同履行情况，协调解决合同纠纷。

5、数据管理员定期维护成本数据库，确保数据准确性和完整性。

五、绩效评估为了确保成本合约部工作的有效性和高效性，应定期对部门进行绩效评估。

评估指标包括：1、成本控制效果：评估部门在降低成本和提高效益方面的表现。

2、合约管理质量：评估部门在审核和管理合同方面的准确性和效率。

3、投标成功率：评估部门在投标和谈判中的成果和表现。

4、数据准确性：评估部门在维护成本数据库时的准确性和及时性。

5、团队协作能力：评估部门内部团队协作和沟通的效果。

成本合约部管理制度
1. 组建部门：确定成本合约部的职责和组织架构，包括设立专门的成本合约部门和确定部门的负责人。

2. 职责分工：明确成本合约部的职责和具体的工作内容，包括负责成本分析、成本估算、成本控制、成本核算等工作。

3. 工作流程：建立成本合约部的工作流程，包括成本合约的申请、审批、执行和结算等各个环节，确保严格按照规定的程序进行工作。

4. 管理规定：制定成本合约部的管理规定，包括规范员工的行为准则、保密要求、工作纪律等方面的规定，确保部门的工作有序进行。

5. 绩效考核：确定成本合约部的绩效考核指标和标准，评估员工的工作表现，并根据考核结果进行绩效奖励或处罚。

6. 培训和发展：提供必要的培训和发展机会，使成本合约部的员工具备所需的专业知识和技能，不断提升部门的工作能力。

7. 合作和沟通：加强与其他部门的合作和沟通，建立良好的协作关系，确保跨部门合作的顺畅进行。

8. 监督和检查：建立监督机制，定期对成本合约部的工作进行检查和评估，确保工作的质量和效率。

以上只是一些常见的成本合约部管理制度的内容，具体的制度和规定可以根据企业的实际情况进行调整和完善。

编外人员治理及绩效考核方法第—条为标准我院编外人员治理及绩效考核，健全治理制度，切实提高机关工作效率，提升院系统全体人员的整体素养，营造高效廉洁的工作气氛，依据相关文件精神，结合我院实际，制定本方法。

第二条本方法所称编外人员主要指非在编雇用人员和协管员。

非在编雇用人员是指在市机构编制部门核定下达给我院的非在编人员雇用指标内招收的工作人员。

协管员是指经市政府相关部门同意招聘的海洋或渔业执法协管员。

第三条非在编雇用人员依据与其签订劳动合约的主体，分为派遣制和非派遣制两类。

派遣制非在编雇用人员是指由市人才效劳中心所属的人才派遣效劳机构〔X高新人才开发〕负责与非在编雇用人员签订劳动合约；非派遣制非在编雇用人员是指原已在市海洋开展院工作，并且与市海洋开展院签订劳动合约的非在编雇用人员。

以后凡新招聘的非在编雇用人员，均实行派遣方法。

协管员与市海洋综合行政执法支队签订劳动合约，统一由人事代理第三方发放工资。

第四条编外人员的招聘参照X执行，应具备以下根本条件：〔一〕遵守X宪法、法律、法规；〔二〕情愿履行岗位职责和义务；〔三〕老实守信，品行兼优，无违纪违法记录；〔四〕身体健康且能胜任岗位工作；〔五〕具有岗位要求具备的资格或能力。

其中，非在编雇用人员专业技术岗位应当具有大专以上学历并具备中级以上专业技术资格，辅助岗位应当具有大专以上学历，工勤岗位应当具有相应的工作技能或实际工作经验。

〔六〕符合聘用岗位所规定的其他资格条件。

第五条院机关党委〔人事处〕负责非在编人员的组织方案、指标治理和具体实施。

执法支队负责协管员的组织方案、指标治理和具体实施，每年12月底将全部协管员人员根本信息报备院机关党委〔人事处〕。

编外人员的招收，要严格按照“公开、公平、竞争、择优〞的原则，按照以下程序进行雇用。

申请。

非在编雇用人员指标出现空余时，院属事业单位〔含参公〕拟招聘人员工作方案或方案经分管领导同意后报院机关党委〔人事处〕审核。

审核。

院机关党委〔人事处〕按照有关要求对招聘方案进行审核，并汇报人事分管院领导。

1 总则为完善集团公司绩效考核制度，确定项目经理部承包协议对项目部日常工作的指导作用，以安全、质量、工期为基础并强调经济性指标对项目经理部日常管理工作过程中的指导性意义，特制定本考核管理办法。

2 适应范围：本制度适应于集团公司所属项目经理部（以下简称项目部）。

3 考核依据：项目管理各项制度规定4 考核类型项目部的考核分为过程兑现考核、月度考核。

4.1 过程兑现考核4.1.1 考核指标根据项目里程碑节点或关键工期节点，结合项目利润完成情况、项目收入完成情况、工程质量、安全、工期目标完成情况、工程物资管理情况、工程款回收情况、管理费用控制情况等。

4.1.2 考核方式及流程工程项目在施工过程中，项目部按照约定的兑现条件，按照管理权限向集团公司填报《项目施工过程兑现考核报告书》；经集团公司财务部、工程部、成本部、商务部、物资部及集团分管领导30日内完成审核，并报送集团总裁审批。

4.2 月度考核4.2.1 考核指标集团公司对项目部月度考核包括经济类指标和工程类指标，两项指标分别进行考核并对考核结果分别应用；工程前期准备阶段、工程收尾阶段至项目解体期间或特殊情况下未考核的工程项目，可对项目部经济指标每月进行考核，经济类指标考核的按得分率计算项目部考核得分。

经济类和工程类指标权重及考核责任部门具体如下：经济类考核指标权重占比40%，各项指标设置权重比及考核责任部门如下工程类考核指标权重占比60%，各项指标权重比及考核部门如下4.2.2 工程类考核特别说明：发生下列重大事项对项目生产甚至公司经营产生严重影响的，该项考核一票否决，该项得分均按照0分计：4.2.2.1 进度考核：项目工期关键节点未按期完成的；因项目管理问题，导致项目因工期原因被投诉、罚款、考核末位；因安全、质量等其它原因导致项目被主管部门停工，影响项目工期的；公司确定的项目重要节点未按期完成的。

4.2.2.2 安全考核发生人员死亡的生产安全责任事故；发生没有人员死亡的生产安全责任事故，但对企业造成恶劣影响或较大经济损失的。

办公室业绩合同考核指标一、前言为了促进企业的发展，提高员工的工作积极性和业绩表现，制定一份合理的业绩合同考核指标至关重要。

办公室作为企业的核心部门之一，其工作业绩直接关系到整个企业的发展和运营。

因此，建立一套科学、合理、可操作的办公室业绩合同考核指标是办公室领导和员工共同需要思考和努力的问题。

二、考核指标制定的原则1. 具体性原则：考核指标必须具体明确，既要有明确的数量指标，也要有明确的质量指标，确保考核的客观性和公正性。

2. 可操作性原则：考核指标不仅要符合业务实际，还要符合员工的实际工作情况，确保员工能够落实和完成考核指标。

3. 可比性原则：考核指标的设置应当具有可比性，便于同类企业或同类部门之间进行比较，发现优劣之处，促进企业的进步和提高。

4. 合理性原则：考核指标应当合理，能够全面反映员工的工作绩效和贡献，避免考核指标过分片面或偏颇。

5. 合法性原则：制定的考核指标必须符合国家相关法律法规，不得违反劳动法、劳动合同法等相关法规。

三、办公室业绩合同考核指标的具体制定1. 工作效率指标（1）工作时间利用率：规定员工每天的工作时间利用率，包括上班时间、加班时间等，提高员工工作效率。

（2）工作量完成率：规定员工每月要完成的工作量，确保员工按时高质量完成工作任务。

2. 工作质量指标（1）工作准确率：规定员工工作的准确率，包括文件处理准确率、数据录入正确率等，确保工作质量。

（2）工作流程规范性：规定员工工作流程的规范性，避免出现不合规、不符合规范的工作行为。

3. 团队合作指标（1）团队协作率：规定员工与团队内其他成员的协作率，促进团队之间的协作和合作。

（2）团队目标实现率：规定团队要共同实现的目标和绩效，调动员工积极性，达成团队目标。

4. 管理能力指标（1）部门绩效指标：规定部门的绩效指标，包括部门研发成果、部门产品销售额等，提高部门整体绩效。

（2）员工考核指标：规定员工的考核指标，包括员工绩效评价、员工晋升等，促进员工的个人成长和发展。

工程公司合约部管理制度第一章总则第一条为了规范和加强工程公司合约部管理工作，促进公司合作伙伴之间的良好合作关系，提高协作效率，特制定本管理制度。

第二条工程公司合约部是公司的重要组成部门，负责管理公司的合同业务，包括合同签订、合同履行、合同变更等工作。

第三条工程公司合约部的工作任务是按照公司战略规划，为公司的业务发展提供支持和保障，维护公司利益，与各合作伙伴保持良好的合作关系。

第四条工程公司合约部依据公司的管理制度和相关法律法规进行管理，制定合理的管理流程和操作规范，确保合同业务的顺利进行。

第五条工程公司合约部应当建立健全的信息化管理系统，提高合同管理的效率和科学性，确保数据的准确性和安全性。

第六条工程公司合约部应当不断学习和提升自身的业务水平和管理能力，为公司的发展提供有力支持。

第七条工程公司合约部应当建立正确的工作理念和工作态度，积极主动为公司的利益服务，勤勉尽责，不断提高自身的综合素质。

第八条工程公司合约部应当遵守公司的各项规章制度，保守公司的商业秘密，不得泄露公司的重要信息。

第九条工程公司合约部应当加强团队合作，形成良好的工作氛围，共同完成公司交付的任务和目标。

第十条工程公司合约部应当积极参与公司的各项培训和学习活动，提升自身的专业能力和管理水平。

第二章组织架构第十一条工程公司合约部的组织架构由部门主管负责制定和调整，主要包括部门主管、副主管、部门经理、合同经理等职位，并设立相应的工作岗位。

第十二条部门主管负责对工程公司合约部的业务工作进行全面领导和管理，制定部门的发展规划和年度工作计划，协调各个岗位之间的工作关系。

第十三条副主管负责协助部门主管处理部门的日常工作，指导和监督部门其他人员的工作，保障部门的正常运转。

第十四条部门经理负责具体的项目管理和合同签订工作，协调各个部门之间的合作关系，确保项目的顺利进行和合同的履行。

第十五条合同经理负责具体的合同管理和履行工作，与合作伙伴保持密切联系，及时沟通和解决合同中的问题，保证合同的质量和效果。

XX期货有限公司业务人员绩效考核管理办法（2018年6月修订）第一部分绩效考核总则一、制订目的1.强化公司对业务人员的科学化和系统化管理。

2.科学合理评价业务人员的绩效，激励业务人员积极进取，努力工作，提高工作业绩。

3.提升公司的管理水平，保障公司经纪业务有序开展。

二、适用范围本办法适用于公司全体业务人员与业务团队。

业务团队将视为单一业务人员对团队负责人进行考核，团队内部人员考核及分配方案由团队长确定，在此基础上公司再对具体人员进行考核。

三、绩效考核的内容四、绩效考核的周期本制度实行月度考核。

每月度实施一次月度绩效考核，对工作业绩和综合表现进行考核；每月度的绩效考核在下一个月度的20日前完成。

五、绩效考核结果等级认证绩效考核结果进行分级，共四个等级，依次为：业务助理、业务代表、业务经理、高级业务经理六、绩效反馈面谈1、每个管理者都有责任和义务与员工进行绩效反馈面谈2、绩效反馈面谈时包含以下内容：（1）解释说明评价（2）肯定成绩进步（3）指出缺点不足（4）提供改善建议3、各业务部门负责人填写《反馈面谈表》七、绩效考核工作流程1、每月填写的表格和上交的时间2、每月20日前，经纪业务总部汇总考核数据，进行考核定级，并以电子邮件方式通知被考核人员所属上级管理部门及业务部门。

3、由业务部门负责人或营销总监根据考核结果填写《反馈面谈表》，于3个工作日内提交到上级管理部门。

4、被考核人员如有异议，可在收到考核结果3个工作日内提交申诉。

第二部分业务人员绩效考核一、工作业绩考核指标（计分制，基数为0分）1、日均客户保证金量（以交易日为统计口径）：日均客户保证金量=业务人员自身开发管理的客户的日均保证金量+业务人员通过居间人开发的客户的日均保证金量*50%日均客户保证金＜100万元时，不参与考核评分； 100万≤日均客户保证金＜200万时，计0分；日均客户保证金≥200万时，每增加20万元，加1分；2、净留存：净留存以1万元为基数，每增加2000元，加1分；每减少2000元，扣1分。

合约部绩效考核办法(试行）一、月标准工资月标准工资的组成：1、基本工资：按珠海市最低保障工资（1150元)执行，随着市政府调整逐步调节.2、职称工资：分为技术员（100元)、助理工程师（300元)、工程师（600元）、高级工程师面议。

3、资格工资：城市燃气工程技术等级，初级300元，中级600元，高级1200元.4、岗位工作时间：在本公司工作时间每增加一年工龄增加50元。

二、绩效考核内容及细则（一)劳务/包工包料招标标底的编制1．劳务/包工包料招标标底的编制按设计概算总额的 %计取绩效.2。

工料标底的材料价严格执行公司材料平台价格.3. 分包技措费应结合实际考虑，不得高来高走.4. 标底编制需于开标前5天完成,并保守秘密。

5. 分包标底编制的准确率低于90 ％扣元；6。

每超过计划一天完成标底编制扣元7。

公司审核中每发现一处属于专业错误的扣元。

8。

泄露标底的罚5000元.（二）、工程分包合同的起草、洽谈、签订1. 工程分包合同的起草、洽谈、签订按设计概算总额的 %计取绩效。

2．按照公司相关文件规定的时间完成分包合同的签订。

工程范围明确,条款符合规定、合理,单价和费用清晰.3。

没按公司相关文件规定时间签定分包合同，每拖延一天扣元：4. 没按公司经营系统规定时间及时在公司登记存档的，每拖延一天扣元;5. 没按公司包干指导单价或公司材料平台价格签订合同的，每发现一处元。

（三）、议标工程的预算编制1。

议标工程的预算编制按工程总造价的％计取绩效。

2. 技术部提供施工图纸之日起，造价在200万元内的10天内完成；造价在500万元内的15内天完成;造价在1000万元内的18天内完成；造价在1000万元至2000万元的21天内完成。

3. 工程量计算准确，误差率<5%；套用子目正确，错误率低于3％。

4. 因为主观原因，没有按照规定时间完成的，每延误1天，扣元；5。

工程量计算误差率大于5％，每增加一处且每大于一个百分点，扣元;6。

季度绩效考核内容量化业务指标（55％）考核者及考部门自我考核者评考核指标权重标准说明与评价方法最终得分核信息来源评分分以总经理、部工程经营核算、造价、招标等管违反公司工程预决算工作流程、招投标、门经理、员工理违规次数（成本合约为主，工100 次/季度合同管理、物资流通制度的次数的工作记录程为主）＝ 100－ A*50 （ A 为违规次数）为准预决算计划工作的规范性、及时性与有效工程预决算编制差错及延误次100 次/季度性财务部数＝ 100－ A*50 （ A 为差错和延误次数；一般差错和延误A＝ 1，重大差错 A ＝2）工程材料采购和招标计划差错＝ 100－ A*50 （ A 为差错和延误次数；一150 次/季度财务部及延误次数般差错和延误A＝ 1，重大差错 A ＝2）根据后勤工作流程、后勤事务处理的及时以总经理、部项目招标、合同签订、材料到货性、规范性打分，总经理或分管领导评价门经理、员工100 次/季度工作差错及延误次数＝ 100－ A*50 （ A 为差错和延误次数；一的工作记录般差错延误 A ＝1，重大差错延误 A＝ 2）为准经营核算的数据统计工作差错对数据统计工作的准确性与规范性进行50 次/季度财务部及延误次数评估，总经理或分管领导评价= {100 －（ A －1） *100A≤ 100%100－（ A －1） *200A>100%部门费用完成率5100％财务部（ A 为费用比例， A ＝部门实际费用 /部门费用预算）由总经理对设备、材料市场价格采集研究报15根据材料设备的采购成本、采购进度和材报告进行评100 分告料设备质量等作评价分负责对公司前期管理制度的进一步完善和修订，总经理或分管领导评价：规章制非量化业部门各项规章制度的建立和完度完善，执行效果好： 80－ 100 ；制度比由总经理直4100 分务指标善，并负责组织推行较完善，执行效果较好：70－80；制度基接评分（35％）本完善，执行有一定效果：60－70；制度不够完善，执行效果差：60 以下要求部门内岗位各种考核指标（值）合理、行政人事部对下属的绩效考核5100 分考核认真并及时提交进行评分每次培训 2 分，按期开展 1 分，内容质量对部门员工的培训6 3 次/每季度行政人事部1 分根据报告上交的及时性（每季度结束后3由总经理对日内）、质量、内容完整性、基本思路、季度部门工作总结报告5100 分报告进行评重点工作规划和实施改进方法等方面作分出评价，由总经理评价打分具体任务 1专项工作具体任务 2（临时任具体任务 3务）（ 10％）。

合同业绩考核方法协议书甲方：（公司名称）地址：电话：传真：邮编：法定代表人：一般经理：签署人：职务：乙方：（公司名称）地址：电话：传真：邮编：法定代表人：一般经理：签署人：职务：鉴于甲方与乙方达成以下合同业绩考核方法的协议，现双方约定如下：第一条考核指标1.1 甲方根据项目或合同的不同性质和规模，设定相应的考核指标，包括但不限于销售额、利润率、市场份额、市场拓展等指标。

1.2 考核指标应当明确、具体、可量化，并由双方进行共同确认。

第二条考核方法2.1 考核方法分为定期考核和特殊项目考核。

2.2 定期考核：甲方将根据双方约定的考核指标和考核周期，对乙方的业绩进行定期考核。

具体的考核周期和考核方法以双方书面约定为准。

2.3 特殊项目考核：当发生特殊项目或任何其他需要额外考核的情况时，双方可协商确定相应的考核指标和考核方式。

2.4 考核结果：甲方将根据考核结果，以书面形式向乙方提供考核报告，包括考核结果、存在问题和建议等内容。

第三条奖惩措施3.1 优秀业绩奖励：当乙方的业绩达到或超过甲方设定的考核指标时，甲方将根据约定，给予乙方相应的奖励，包括但不限于奖金、奖品、荣誉等。

3.2 业绩不达标处罚：当乙方的业绩未达到甲方设定的考核指标时，甲方将根据约定，给予乙方相应的处罚，包括但不限于罚款、扣减奖金、减少资源支持等。

第四条信息共享4.1 双方应保持及时、全面的信息共享，包括但不限于销售数据、市场信息、竞争对手情报等。

4.2 甲方有权根据考核需要，要求乙方提供相关数据和信息，乙方应积极配合并提供准确可靠的数据和信息。

第五条保密义务5.1 双方在履行合同业绩考核过程中所获得的商业秘密和机密信息，应予保密。

5.2 未经对方书面同意，任何一方不得向第三方透露、泄露或使用对方的商业秘密和机密信息。

第六条争议解决6.1 在履行合同过程中，双方如发生争议应通过友好协商解决；若协商未果，双方可向所在地人民法院提起诉讼解决。

预算合约部绩效考核制度
考核目的
1、为加强工作的计划性,改善造价合约部日常工作的管理过程,促进管理的科学化、规范化，
2、通过绩效考核,传递组织目标,引导员工提高工作绩效,达到培养、提高员工的工作能力、纠正偏差,实现公司与个人之间的共同发展。

3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为绩效工资(奖金)、工资调整、职务晋升等人力资源决策提供依据。

适用范围
本考核制度适用于河南春景置业有限公司造价合约部全体正式员工。

考核周期
考核分为月度考核和年度考核，其中月度考核于各月度结束后3日内完成，年度考核结果于每年十二月二十五日前完成。

部门经理的考核职责
1、负责本部门考核工作的组织及实施管理。

2、负责处理本部门关于考核工作的申诉。

3、负责与人力资源部协商制定本部门员工的考核指标。

4、负责本部门员工的考核评分。

5、负责对本部门员工的考核结果进行反馈，并帮助其制订改进计划，并对考核工作情况进行通报。

绩效考核指标。

合同绩效考核管理制度一、背景和目的在企业管理中，为了确保员工的工作质量、工作效率以及达到公司整体目标，建立一套完善的绩效考核管理制度至关重要。

该制度的目的是通过明确的指标和评价方法，对员工的工作进行全面、客观的评估，进而激励员工的工作积极性、培养团队合作精神，推动企业的持续发展。

二、适用范围本绩效考核管理制度适用于公司全体员工，包括正式员工、实习生和临时工等。

三、考核指标1. 根据不同岗位的职责和性质，制定相应的考核指标。

例如，销售人员可以根据销售额、客户满意度和市场份额进行考核；生产人员可以根据生产数量、质量指标和安全指标进行考核。

2. 考核指标要具有可衡量性、客观性和时效性。

指标设置应该符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和时限（Time-bound）。

四、考核方法1. 定期评估：通过定期的个人考核和绩效评估来评价员工的工作表现。

公司可以设立季度、半年度或年度的考核周期，由上级主管对下属进行评估和反馈。

2. 360度评价：除了上级主管的评价外，还可以引入同事互评和客户评价等方式，收集多方面对员工工作的反馈和意见，以综合评估员工的表现。

3. 成果导向：绩效考核的侧重点应放在员工的工作成果上，通过对目标完成情况以及解决问题的能力进行评估。

同时，也应平衡过程导向，对员工在工作过程中的沟通、协调和团队合作等能力进行评估。

五、考核结果和奖惩1. 根据考核结果，将员工划分为几个等级，在晋升、薪资调整和岗位安排时参考此等级。

等级划分要公平、公正且透明。

2. 优秀员工应该得到相应的激励和奖励，例如加薪、奖金或晋升机会。

3. 对于考核结果较差的员工，应该提供相应的培训和指导，帮助其改进工作表现。

如果员工长期未能通过绩效考核，最终可能导致解雇或者职位降级等后果。

六、追踪和改进绩效考核管理制度必须是一个动态的过程，需要进行持续的监测和改进。

合约部经理绩效考核标准英文回答：Key Performance Indicators (KPIs) for Contract Management Manager.1. Contract Management Proficiency:Effectively negotiate and draft contracts that align with business objectives and legal requirements.Maintain a comprehensive repository of contracts and ensure compliance with contract terms.Manage contract amendments, modifications, and renewals efficiently.2. Risk Management and Mitigation:Identify and assess contract risks and implementmitigation strategies.Establish clear risk management protocols and train team members on risk identification and avoidance.Regularly monitor contracts for potential risks and initiate corrective actions when necessary.3. Cost Management:Negotiate and manage contracts to optimize costs and ensure value for money.Conduct cost-benefit analyses and make recommendations for contract optimization.Monitor contract expenses and identify opportunities for cost savings.4. Relationship Management:Build and maintain positive relationships withcontracting parties and stakeholders.Represent the organization in contract negotiations and discussions.Resolve contract disputes effectively and maintain a collaborative approach.5. Team Management and Development:Lead and manage a team of contract professionals.Provide guidance, coaching, and training to team members.Foster a collaborative and high-performing team environment.6. Communication and Reporting:Communicate contract status and key information to stakeholders effectively.Prepare clear and concise contract summaries, reports, and presentations.Maintain open lines of communication and provide regular updates on contract management activities.7. Compliance and Legal Adherence:Ensure compliance with all relevant laws, regulations, and ethical standards.Stay abreast of changes to contract law and best practices.Seek legal advice when necessary and work closely with the legal team.8. Continuous Improvement:Regularly review contract management processes and identify areas for improvement.Implement new technologies and best practices to enhance contract management efficiency.Participate in professional development activities and stay up-to-date with industry trends.9. Stakeholder Satisfaction:Ensure high levels of stakeholder satisfaction with the contract management process.Address stakeholder concerns promptly and effectively.Actively seek feedback and make adjustments to improve stakeholder experience.10. Innovation and Value Creation:Explore innovative approaches to contract management and identify opportunities to create value for the organization.Collaborate with other departments and stakeholders to develop strategies that enhance contract effectiveness and drive business outcomes.中文回答：合同部经理绩效考核标准。

签约服务绩效考核方案一、方案背景随着市场竞争的加剧，企业为了提高自身的运营效益和服务质量，与供应商或合作伙伴之间签订了越来越多的合同。

为了确保合作的顺利进行，签约服务的绩效考核变得至关重要。

本方案旨在建立一套科学、公正的签约服务绩效考核机制，以确保双方权益得到维护，并推动双方优化合作关系。

二、考核原则1. 公正公平原则：考核过程和结果必须公正公平，不存在任何利益输送和不合理歧视。

2. 双向评价原则：考核应对双方都具有指导意义，双方应互相评价，共同发现问题，并共同制定改进措施。

3. 绩效目标可测量原则：签约服务绩效目标必须是可量化的，便于定量考核和改进。

三、考核指标1. 合同履约情况：评价签约服务提供方在合同期限内是否按照约定提供服务，并是否达到预定的服务质量要求。

2. 服务满意度：对受益方进行调查，评估签约服务提供方在服务过程中的责任履行情况以及服务质量的满意度。

3. 效率指标：评估签约服务提供方的服务效率，包括响应时间、问题解决速度等指标。

4. 创新能力：评估签约服务提供方是否持续改进服务，提供创新的解决方案。

四、考核流程1. 确定考核周期：每个考核周期为一年，从合同开始日期起计算。

2. 收集数据：双方将按照约定时间，提交相应的数据和支撑材料，包括合同执行情况、服务满意度调查结果等。

3. 绩效评估：根据考核指标进行绩效评估，采用定量分析和定性评价相结合的方法进行综合评估。

4. 双方对评估结果进行确认：考核结果应在双方的共同见证下进行确认，确保结果的客观性和真实性。

5. 反馈与改进：根据考核结果，双方共同商讨改进措施，并制定改进计划。

五、考核结果与奖惩机制1. 考核结果：根据绩效评估，签约服务提供方将获得相应的绩效评级，并给予评估报告。

2. 奖励措施：对于绩效评级较高的签约服务提供方，可给予相应的奖励，例如合同续签、提供更多商机等。

3. 惩罚措施：对于绩效评级较低的签约服务提供方，可采取一定的惩罚措施，例如限制合作范围、停止合作等。

附件四-1：员工合同期工作绩效考核测评办法根据公司相关管理制度和《员工绩效考核办法（试行）》中关于员工工作绩效考核测评工作的相关要求，制定本绩效考核测评办法。

为了使员工合同期工作绩效考核测评结论更加公正客观，各部门成立工作绩效考核测评小组，小组成员由本部门管理层及本部门员工共同推荐认可的若干员工代表组成。

各部门的工作绩效考核小组全体成员按照客观、公正、公平、公开的原则，在规定时间内采用评分制办法，以对员工、部门、公司负责的态度和实事求是的态度，认真填报《员工合同期工作绩效考核测评汇总表》（以下简称“汇总表”，详见附件）。

工作绩效考核测评内容主要侧重于员工的工作业绩、工作态度、工作能力等三个方面，考核细分项目标准分如下：工作业绩包括：工作量（10分）、工作质量（10分）、工作效率（10分）、工作进度（10分）、工作方法（5分）等要素，合计满分45分；工作态度包括：工作责任心（5分）、工作主动性（5分）、职业道德（5分）、劳动纪律（5分）、服从性（4分）、忠诚度（3分）、团队合作精神（3分）等要素，合计满分30分；工作能力包括：工作业务水平（5分）、执行能力（5分）、沟通能力（4分）、组织协调能力（4分）、应变决策能力（3分）理解判断能力（2分）、学习创新能力（2分）等要素，合计满分25分。

汇总表经工作绩效考核小组全体成员签字后报送至公司，公司核定最终的考核等级。

考核等级分为优秀(100-90分)、良好(89-80分)、合格(79-70分)、基本合格(69-60分)、不合格(60分以下)五个等级，各等级所占本部门总人数的比例为优秀5～10％、良好30%、合格30%～60%、基本合格5%～30%、不合格0～5%。

考核等级必须严格按上述比例强制排序。

该汇总表与公司的发展和员工的利益息息相关，请各项目部于4月25日前按期、准确提交。

附:《员工合同期工作绩效考核测评汇总表》员工合同期工作绩效考核测评汇总表。

签约绩效考核细那么1. 背景在签约业务中，绩效考核对于评价和鼓励签约人员的工作表现具有重要意义。

签约绩效考核细那么的制定旨在明确绩效考核的标准和流程，以促进签约人员的工作动力和积极性，提高签约业务的质量和效率。

2. 考核指标2.1 签约数量签约绩效的核心指标是签约数量。

签约数量直接反映了签约人员的业务能力和工作态度。

签约人员应该根据合理预期制定签约目标，并努力完成目标。

2.2 签约质量除了签约数量，签约质量同样重要。

签约质量包括但不限于以下方面：•签约额度：签约人员应该争取完成较大额度的签约，同时要保证签约的合法性和可行性。

•签约周期：签约人员应该尽可能缩短签约周期，提高签约效率。

•签约稳定性：签约人员要防止签约的退回和取消，尽量确保签约的稳定性和可持续性。

2.3 签约满意度签约满意度主要从客户角度评估签约人员的工作表现。

签约满意度可以通过客户调研、反应和投诉情况来衡量，高满意度表示签约人员能够充分理解客户需求，并提供满足客户期望的效劳。

2.4 个人业绩除了签约业绩外，签约人员的个人业绩也是考核的重要指标之一。

个人业绩包括但不限于以下方面：•客户关系管理：签约人员应该注重与客户的良好沟通和互动，建立良好的客户关系，提高客户忠诚度。

•市场拓展：签约人员应该积极参与市场调研和开拓工作，开掘更多的商机和潜在客户。

•团队合作：签约人员应该积极与团队成员合作，共同完成签约目标，展示团队精神。

3. 考核流程3.1 考核周期签约绩效考核按照季度进行，每个季度结束后进行绩效评估和考核。

3.2 考核方法考核方法主要包括定量考核和定性考核两种方式。

•定量考核：通过量化指标对签约人员进行绩效评估，如签约数量、签约额度、签约周期等。

•定性考核：通过主管评价、客户调研等方式对签约人员进行工作表现综合评价。

3.3 考核结果及奖惩措施根据考核结果，对签约人员进行奖惩措施。

奖励措施包括但不限于：•奖金鼓励：根据绩效排名给予相应的奖金奖励。