跨国公司外派人员选择标准

海外派遣人员选拔方案随着我国对外开放的不断深入和经济、文化、科技等领域的合作不断加深，海外派遣人员的需求也越来越大。

为了更好地推动国际交流与合作，我公司制定了一套科学合理的海外派遣人员选拔方案。

岗位需求海外派遣人员主要负责协助公司开展海外业务、拓展海外市场、开展技术交流等相关工作。

因此，岗位需求如下：1.具有较强的英语或其他外语听、说、读、写能力；2.具有一定的国际视野和跨文化沟通能力；3.具备较强的创新意识和商业敏锐度；4.有较强的组织协调能力和团队合作精神；5.具备国外留学或工作经历者优先。

招聘流程1. 确定岗位需求招聘前，公司会根据实际业务需求综合考虑各个方面的因素，如员工数量、专业技能、文化背景等，确定合适的海外派遣人员需求。

2. 发布招聘信息招聘信息会在公司官网、人才网站、社交媒体等多个渠道发布。

同时，在校园招聘、海外求职会等场合也会进行宣传。

3. 简历筛选公司会对申请人递交的简历进行全面筛选，通过初步审核后，会向通过审核的候选人发放面试邀请函。

4. 面试流程公司的面试流程包括初试、复试和终面。

各面试环节主要考察应聘者的英语或其他外语水平、跨文化沟通能力、创新意识等方面。

初试主要是通过电话或视频面试形式进行，复试和终面则是面对面进行。

面试官会根据应聘者的背景和学识，从技术、商业、文化等多个角度进行综合评估。

5. 录用和培训公司会综合考虑各个方面的因素，如面试表现、个人背景、工作经验等，最终确定录取名单。

同时，公司会针对新员工提供专门的岗前培训，帮助他们更好地适应海外工作环境和文化背景。

工资福利公司会根据员工的工作经验、背景和工作成绩等方面进行综合评估，为海外派遣人员提供具有吸引力的薪酬待遇。

同时，公司还会为员工提供完善的社保和商业保险等福利。

管理措施为了确保海外派遣人员顺利充分地完成各项任务，公司会对他们进行严格的管理。

公司会在海外设立工作小组，对工作人员的任务进度、工作质量等方面进行全面监管和协调。

第一章总则第一条为规范公司外派海外员工的管理，保障公司海外业务的顺利开展，提高外派员工的综合素质，根据国家相关法律法规及公司实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于公司派往海外工作的所有员工。

第三条外派海外员工应严格遵守本制度，自觉维护公司形象，履行岗位职责。

第二章外派条件与程序第四条外派员工应具备以下条件：1. 具备良好的政治素质，热爱祖国，遵纪守法，无不良记录；2. 具有较强的责任心、团队协作精神和抗压能力；3. 具备扎实的专业知识和技能，熟悉海外市场及业务；4. 具有良好的沟通、协调和表达能力；5. 具备较强的独立工作和适应能力。

第五条外派程序：1. 部门负责人根据业务需求提出外派申请，经公司审批后，报人力资源部备案；2. 人力资源部根据外派条件，组织选拔符合要求的外派员工；3. 对选拔出的外派员工进行岗前培训，包括海外法律法规、企业文化、业务知识等；4. 员工与公司签订外派协议，明确双方的权利和义务；5. 员工完成外派手续，办理出国手续。

第三章外派期间管理第六条外派期间，公司应加强对外派员工的管理，确保其合法权益。

第七条外派员工应遵守以下规定：1. 严格遵守所在国的法律法规，尊重当地风俗习惯；2. 认真履行岗位职责，保质保量完成工作任务；3. 积极参与公司组织的各类活动，增强团队凝聚力；4. 保持与公司的沟通，及时汇报工作进展和遇到的问题；5. 注意自身安全，遵守公司安全规定。

第八条公司应定期对外派员工进行考核，包括工作表现、团队合作、学习能力等方面。

第四章外派待遇与保障第九条外派员工享有以下待遇：1. 享有与国内员工同等的工资、奖金、福利待遇；2. 享有出国签证、机票、住宿、保险等费用报销；3. 享有国外工作期间的生活补贴；4. 享有回国休假待遇。

第十条公司为外派员工提供以下保障：1. 外派期间，公司负责员工的人身、财产安全；2. 公司为外派员工提供必要的培训和指导；3. 公司为外派员工提供心理咨询和情感支持；4. 公司为外派员工提供回国后的职业发展机会。

跨国公司外派人员选择标准随着全球化进程的推进，越来越多的跨国公司需要将员工派往海外，管理海外分支机构或参加跨国项目。

而跨国公司外派人员的选择标准就变得极为重要，下文将介绍这些标准。

1.语言能力跨国公司的外派员工需要具备流利的英语口语和书写能力，因为英语是全球商务商业活动的共同语言，也是许多国家的官方语言之一。

如果员工去的国家的语言不是英语，还需要学习目标语言或至少要掌握一定的基础。

2.文化适应能力不同的国家拥有不同的文化和价值观，跨国公司的员工需要适应并融入当地文化。

例如，在一些国家，工作时间可能比较长，而在另一些国家，员工可以提前下班参加社交活动，员工需要适应这样的工作和社交习惯。

3.相关经验跨国公司外派人员需要具备相关的技能和经验，能够胜任海外工作。

他们应该有对待海外业务和文化方面的认知，以及对跨国公司的运营方式和战略目标的情况了解。

4.家庭因素员工的家庭因素也需要考虑。

例如，外派员工是否已经结婚或有子女，如空运食品，水等状况是否符合行业要求等。

公司需要考虑员工和家庭在海外生活的必需和问题，而且如果员工家庭面临太大的压力，可能会对员工的工作和业务贡献产生负面影响。

5.安全和健康公司需要确保员工在海外工作的安全和健康，应该提供健康保险和其他保障，以确保员工在有需要时可以获得适当的治疗和支持。

6.地区稳定性跨国公司的外派人员需要考虑所在国家的稳定性和安全性。

在有些地区，政治和安全形势可能比较不稳定，对员工和公司的影响也会更大。

以上六个方面不仅适用于跨国公司外派人员的选择标准，而且也适用于许多全球性企业的人力资源管理的其他方面，可以帮助公司建立一个更相应的人力资源策略，由此而达到有效的运营和管理全球分部的目的。

宝洁跨国人员配备的方法
宝洁跨国公司人员配备的方法主要有以下四种：
1. 民族中心法：跨国企业所有的关键岗位都由母国人员担任。

这种政策在国际化早期阶段的公司中很常见。

2. 多中心法：招聘东道国人员来管理当地的子公司，而母国人员在母国总部任职。

3. 地区中心法：该方法是地区中心政策，基于多国基础上的功能合理化组合。

具体组合根据公司业务和产品战略性质而变化，其中一个方法是把经营按地理区域划分，让人员在地区间流动。

4. 全球中心法：这是宝洁目前正在采用的一种方法，其目标是使公司能够更好地应对全球化的挑战和机遇。

全球中心法强调的是在全球范围内寻找和培养最优秀的人才，而不仅仅是局限在某一个国家或地区。

这种方法可以帮助公司更好地理解和满足不同国家和地区的需求，同时也有助于提高公司的全球竞争力。

这些方法各有特点，适用范围也不同，企业可以根据自身实际情况选择适合的方法来配备跨国人员。

外派人员选择与作用1.外派人员的选择为海外工作进行人力资源配备是一个复杂的人力资源管理过程。

它与国内人员配备选择的标准既有相同之处，又有不同之点。

跨国公司派遣到国外工作的人可以被归为四类:第一，首席执行官;第二，职能部门主管;第三，排除技术故障的技术人员;第四，业务操作者。

虽然，这四类人员的选择都有各自独特的标准，但一般而言国际企业在为其海外业务选择管理人员时，其标准包括如下几个方面。

(1)文化敏感性与适应性文化敏感性与适应性是跨国公司选择外派人员的最重要的标准之一，也是招聘国内管理者与国外管理者的最大区别之一。

外派管理者必须能够适应与自己国家不同的文化环境，了解为什么外国员工和同事会有与自己不同的行为方式。

因此，外派管理者必须具有较强的文化敏感性.当然，对一个外国人来说，要想完全达到对另一种文化的适应性，常常是非常困难的，也是需要一定的时间过程的。

因此，许多美国和欧洲的跨国公司通常采用招聘在他们国家留学的外国学生的方式，去弥补本国管理者在文化适应性方面的不足。

例如，当美国的一些公司决定到中国开展业务时，他们首先将人员招聘的重点放在在美国留学的中国学生身上。

(2)独立性与稳定性独立性与稳定性是一种从事外派任务所必需的心理素质.在许多海外的工作中，管理者所从事的工作比他们在国内要复杂得多。

在国外环境中，没有多少人可以依赖，而在公司总部，有许多技术顾问可以协助他们工作。

所以在国外的工作中，管理者需具有对文化冲击的心理承受力，以顺利完成海外派遣任务。

(3)年龄、经历与教育一般而言，年轻的管理者更热心于国际性工作，他们比一些年长管理者更欣赏其他文化。

但年轻人常常缺乏管理经验与技术技能，缺乏对现实世界的体验与经历.所以，对跨国公司来说，如何求得年龄与经验之间的平衡，是在制定外派人员甄选标准时需要解决的一个重要问题。

美国和欧洲的跨国公司在甄选外派人员时，主要考虑的是经验与能力，而不过分强调年龄标准(尽管在实际决策过程中，年龄也是一个考虑的因素)。

GE公司选人标准：技能＋GE价值观＋潜力招聘人才是GE（通用电气）每天都在进行的工作，甄选人才时有两个最基本的要求：一是具备某个职位必需的专业技能；二是个人价值观与GE价值观要相吻合。

坚持诚信、注重业绩、渴望变革，是GE价值观的主要内容。

如果员工个人的价值观与GE的价值观不一致，是不会被GE选用的。

除此之外，更重要的一点是，是否具有能够从事更高级别工作的潜力。

因为GE是一个强调变革的企业，在变革的同时也会要求员工能不断地挖掘潜力，提升自我。

总的说来就是：技能＋GE价值观＋潜力＝GE人。

原GE中国有限公司人力资源总监韩女士表示：“我们会通过行为面试和团队面试来考查应聘者的综合素质。

”比如行为面试，主考官会让你讲一件你觉得自己做得有成就感的事情，你是怎么做的。

结果怎么样，学到了什么。

团队面试是以4～6人为一个小组，由主考官临时给一个资料，集体讨论15分钟，然后由一名代表陈述解决问题的方式。

在讨论过程中，主考官会观察每个人的反应。

通常这种即兴的面试能很快测试出应试者的性格，以及他适合做什么样的工作。

另外，GE还非常看重一个人的爱心和社会责任感。

除了在学校参与一些社团活动之外，GE认为，做社区义工能让学生接触到社会，关注身边发生的事件。

这些方面的素质，主考官都会在面试时加以考查，比如他会问你空闲的时间在做什么，等等。

GE是一个多元化的公司，有很多业务部门，只要你有潜力、有诚信、有业绩，在公司就会得到直线发展，不必考虑民族、性别，不必托人情、走后门。

丰田公司选人标准：注重综合素质每个企业都有其企业文化的核心理念，对于求职者来说，了解这一点是求职前的必修功课。

对于丰田的员工，“Toyota Way”就是他们必备的个人素质，包括挑战、改善、现地现场、尊重和团队合作。

这包含着丰田对员工素质的要求，即能接受挑战、有创新能力、实事求是、尊重人和群策群力的团队精神。

在“硬件”上，丰田HR表示，除了一些技术型的岗位需要汽车专业背景外，丰田大多数的岗位对专业并没有具体规定，但外语能力很重要，大多岗位都需要求职者具备较好的英语能力。

海外派遣外派制度
海外派遣或外派制度是指公司或组织将员工派遣到国外或其他地区工作的一种制度。

这种制度通常用于拓展海外业务、支持国际项目、促进跨文化交流等目的。

以下是一些常见的海外派遣或外派制度的特点和内容：
1. 目的和范围：明确外派的目的，如开拓市场、实施项目、建立海外办事处等。

确定外派的地理范围和持续时间。

2. 员工选拔和评估：根据工作需求和员工能力，选拔适合外派任务的员工。

评估员工的语言能力、文化适应能力、专业技能等。

3. 合同和福利：外派员工通常会签订特别的合同，明确工作职责、薪酬待遇、福利等。

合同中可能包括外派津贴、住房补贴、医疗保险、探亲假等福利。

4. 培训和支持：为外派员工提供必要的培训，包括目的地的文化、法律、工作环境等方面的知识。

组织行前培训和持续的支持，以帮助员工适应新环境。

5. 家庭和生活支持：考虑外派员工的家庭情况，提供适当的支持措施，如家属陪同、子女教育安排等。

6. 绩效管理和反馈：建立外派员工的绩效管理机制，定期进行评估和反馈，以确保工作目标的达成。

7. 回调安排：明确外派结束后的回调政策，包括职位安排、薪酬调整等。

具体的海外派遣或外派制度会因公司和行业的不同而有所差异。

这些制度的目标是确保外派员工的工作顺利进行，同时保障员工的权益和福利。

如何挑选配备海外派遣管理者?西方国家的全球企业在跨国经营中人员配备的经验表明，他们主要是从三方面来挑选和配备跨国公司的人员：1）挑选那些经过本国母公司教育和培训，并且取得经验的本国公民；2）挑选经过东道国的分公司或子公司教育和培训，并取得经验的东道国的人才；3）从第三国中选拔跨国人才。

那么，中国企业走出国门，应该采用何种方式来配备人员呢？笔者认为，为了保证中国企业走出国门的战略意图能够在跨国经营中得到贯彻，在跨国经营的初期，由母公司派出熟悉母公司战略与目标的管理人员到海外开展工作是可取的；随着跨国经营活动的深入，可以保持海外经营单位的高层管理人员由母公司派出，而中下层管理人员则从东道国或第三国进行选拔与配备；待跨国经营活动成熟后，可以逐步实现人员配备的本地化或全球化。

因此，对刚刚走出国门的中国企业来说，海外派遣经理人是其国际化生存的一个至关重要的环节。

有研究表明，全球企业海外派遣经理人员的失败率非常高。

ReyerSwaak估计，美国企业海外派遣经理人的失败率约为25~50%，而更为糟糕的是，派遣失败的平均成本高达200，000~2，100，000美元。

分析海外派遣经理人失败的原因，笔者认为，既有技术与管理方面的原因，如错误的选拔标准、缺少明确的外派目的和培训等；也有家庭与生活习惯方面的原因，如家庭成员的适应问题等。

因此，提高海外派遣经理人的成功率，不仅仅是做好派遣人员的挑选工作，还要考虑所派遣人员在海外任职期间的支持和归国后的安置等工作。

就海外派遣经理人的挑选标准而言，韦恩。

卡肖提出需要考虑5个方面，即个性、技能、态度、动机和行为，而来自跨国公司的调查则表明，海外派遣经理人的挑选标准按重要程度排序为技术能力、专业经历、人际技巧、国际经历、家庭灵活性、在特殊国家的经历、语言技巧等。

这里，我们可以看到，全球企业所关注的是职业和国际经历、技术能力等。

跨国公司外派人员选择标准Select the requirements of recruiting expatriates在国际人力资源治理研究范畴中,人才招募、聘请、训练、进展、薪酬、外派、回任及劳资关系,任一环节对企业国际化之成败均具举足轻重之重要性.外派主管,除了必须在文化、政治、经济、法律条件与母国截然不同的环境中独立作战外,还须具备较一样职员更高之抗压性及领导智能.跨国企业外派人员的遴选,除传统的遴选方式外应针对驻在国的专门国情如语言、政治、社会、文化及抗压性分别加权评核。

相伴全球经济的进展，跨国经营企业对外派人员的需求量日渐增加，选择合适的外派人员已成为决定跨国经营成败的关键阻碍因素。

聘请聘请是人力资源治理的基础工作，是企业招募人才的要紧途径。

为此，跨国经营企业外派人员的聘请要从具体需求动身，以期能为跨国经营企业外派人员的选择提供有益的参考。

International Human Resource Management in the category, talent recruitment, recruitment, training, development, compensation, assignment, back office, and labor relations, any part of the internationalization of enterprises have a vital importance of the success or failure. Expatriate director , in addition to the cultural, political, economic, legal articles and home country completely different environment, fighting alone, be with more than ordinary members of the resistance to stress and intelligent leadership . State enterprises expatriate selection, in addition to the selection, methods of transmission should be special conditions for host countries, such as language, political, social, cultural and compression, respectively, the weighted assessment. With the development of the global economy, China Business enterprise outside the growing demand for school staff, choose the right business expatriates into the country decide the success or failure of key factors. Recruitment Recruitmentis the foundation for human resource management is the main way companies recruit talent. To this end, state enterprises of the recruitment of expatriates to the specific needs of start of state-run enterprise for the choice of expatriates provide a useful reference. factors. Recruitment Recruitment is the foundation for human resource management is the main way companies recruit talent. To this end, state enterprises of the recruitment of expatriates to the specific needs of start of state-run enterprise for the choice of expatriates provide a useful reference.外派人员的定义是外派人员(Expatriates)是指由母公司任命的在东道国工作的母国公民或第三国公民，也包括在母公司工作的外国公民，其中以在东道国工作的母国公民为主。

外派人员管理规定一、引言随着全球化的发展，在许多跨国企业中，外派人员的需求越来越大。

为了确保外派人员的工作顺利进行，并维护企业的利益，制定一套科学合理的外派人员管理规定势在必行。

本文将就外派人员管理规定进行探讨。

二、管理范围及目标外派人员管理规定的适用范围主要包括跨国企业的外派人员、行政部门和HR相关人员。

其主要目标是确保外派人员的安全、提升工作效率、保障企业利益。

三、外派人员选拔与培训1. 择优选派外派人员的选拔应以岗位要求为基础，采取公平、公正的原则进行。

应综合考虑员工的工作能力、外语水平、国际经验等因素。

同时，应优先考虑有外派经验的员工，以确保他们更好地适应新环境。

2. 培训计划为了确保外派人员能胜任工作，应制定相应的培训计划。

培训内容可以包括目标国家的语言、文化、法律法规等方面的知识。

此外，还可以根据具体岗位的需求进行专业技能培训。

四、外派合同的签订1. 合同内容外派合同应明确规定外派人员的工作内容、工作地点、薪资待遇、工作期限等。

合同中还应包含清晰的责任及权益条款，以确保双方的权益得到保障。

2. 合同期限合同期限应与外派人员工作所需的时间相匹配。

在合同即将到期前，应进行续签或解除合同的评估，以确保外派人员的工作连续性。

五、外派人员的福利待遇1. 薪资待遇外派人员应享受与当地员工相当的薪资待遇，以确保其工作动力和满意度。

此外，应根据国家的法律法规和企业政策，为外派人员提供补贴、津贴等福利。

2. 保险和福利企业应为外派人员购买适当的保险，包括医疗保险、意外伤害保险等，以确保其在工作期间的安全和权益。

同时，还可以提供住房、交通、子女教育等方面的福利，提高外派人员的生活质量。

六、外派人员的工作和生活支持1. 工作支持为了提高外派人员的工作效率，企业应提供必要的工作支持，包括提供场地、设备、资源等。

此外，还可以为外派人员安排专业的导师或指导人员，帮助他们顺利完成工作任务。

2. 生活支持外派人员在新的工作环境中可能会面临各种挑战。

外派人员的选拔标准与程序外派人员的选拔标准与程序随着全球化的步伐不断加快，许多企业为了开拓新市场、扩大业务范围，选择派遣人员到国外工作。

然而，外派人员的选拔是一个十分重要且复杂的过程，企业需要通过一系列的标准与程序来挑选出最合适的人员。

1. 选拔标准企业在选拔外派人员时，需要考虑以下标准：1.1. 专业能力：外派人员应具备与所从事工作相符的专业知识和技能。

他们需要熟悉所在行业的最新发展动态，具备解决问题和应对挑战的能力。

1.2. 跨文化能力：外派人员需要适应不同的文化背景和工作环境。

他们应具备良好的跨文化沟通能力，尊重不同文化的差异，且能够有效合作。

1.3. 语言能力：外派人员需要具备流利的英语或所在国家的本地语言能力，以便与当地人员进行交流和沟通。

1.4. 心理素质：外派人员常常需要面对新环境、工作压力和孤独感。

他们需要具备良好的心理素质，能够适应变化和应对挑战。

1.5. 适应能力：外派人员需要具备适应性强的能力，能够快速适应新环境和新工作，并与当地员工融洽相处。

2. 选拔程序外派人员的选拔程序通常包括以下几个步骤：2.1. 甄选阶段：企业将在内部招募过程中筛选出可能符合外派岗位要求的候选人。

这些候选人通常具备相关专业背景和工作经验。

2.2. 能力评估：通过面试、测试或评估中心等方法评估候选人的专业能力、跨文化能力、语言能力和心理素质等。

2.3. 背景调查：对通过能力评估的候选人进行背景调查，了解他们的工作经验、社会关系、言行举止等情况，以确保其品行端正、可信赖。

2.4. 培训准备：企业应为外派人员提供必要的培训，包括跨文化培训、语言培训、技术培训等，以提升其工作能力和适应性。

2.5. 选拔决策：根据候选人的综合表现、背景调查结果和培训准备情况，企业进行选拔决策，确定最终的外派人员。

2.6. 合同签订：企业与外派人员签订合同，明确双方的权责和福利待遇等。

2.7. 带薪假期和后续服务：外派人员在派遣期间享受带薪假期，并得到来自企业的关注和支持。

外派劳动的法律要求与跨国公司应注意的风险随着全球化的推进和经济的发展，跨国公司越来越多地将员工派往海外工作。

这种外派劳动带来了许多机遇，同时也伴随着一些法律和风险问题。

本文将探讨外派劳动的法律要求，并提出跨国公司应注意的风险。

一、外派劳动的法律要求1. 工作签证：员工在派往海外工作前，必须获得合法的工作签证。

这要求跨国公司必须与目的地国家的移民部门合作，确保员工获得必要的签证和工作许可。

一旦签证出现问题，员工可能会被拘留或遣返，给公司业务和声誉带来负面影响。

2. 劳动法规：员工在外派期间，仍然享有劳动法规的保护。

跨国公司应了解目的地国家的劳动法规，确保员工的权益得到维护。

这包括工资待遇、工时限制、工作环境和安全等方面。

公司需要制定明确的工作合同，并向员工提供相应的福利和保险。

3. 税务规定：外派员工需要遵守两个国家的税务规定。

公司需要了解目的地国家的税务政策，确保员工依法缴纳个人所得税，并为其提供合适的税务辅导。

同时，公司需要满足国际税务合规要求，避免出现涉税问题。

4. 社会保险：员工在外派期间，可能无法享受原国家的社会保险福利。

公司需要与目的地国家的社保部门协商，解决员工社保问题。

跨国公司可以考虑购买国际保险，为外派员工提供全面的医疗、意外伤害和失业保障。

二、跨国公司应注意的风险1. 文化差异：不同国家拥有不同的文化背景和价值观。

如果没有足够的文化适应能力，员工可能在与本地员工合作和交流时遇到困难。

跨国公司应该提供足够的跨文化培训和支持，帮助员工适应不同的工作环境。

2. 语言障碍：语言交流是外派员工的重要问题之一。

员工可能在与客户和本地员工的沟通中遇到语言障碍。

公司可以提供语言培训课程，提升员工的语言能力，同时建议派遣员工提前学习目的地国家的语言。

3. 安全风险：员工在海外工作可能面临安全隐患，如恐怖袭击、自然灾害等。

公司需要评估目的地国家的安全风险，并制定相应的安全管理措施。

派遣员工前，公司应提供安全培训并购买足够的保险保障。

外派人员的范围确定确定外派人员的范畴，一方面要考虑到工作性质是否要求外来人力资源，幸免职员外派的时刻白费；另一方面，还要考虑到外派人员所需的高成本。

关于任何初期建设、并购的企业而言，总经理和财务总监是必须的外派核心人员，规模稍大的企业那么需要派出人力资源总监。

这些外派人员是一个企业治理的核心团队，这些人能够真正在新的企业中形成有利于母公司的价值理念和治理体系。

[3]因此，跨国公司外派人员的综合素养之分重要——科学的外派人员甄选标准有助于识别最合适的外派人员。

3.4 外派人员的甄选标准3.4.1 甄选甄选(Selection)即评判和决定谁将成为特定岗位的候选人而收集信息的过程。

由于跨国公司的人员招募与甄选跨地域、跨文化，从而出现出比国内企业人员招募与甄选更为全局性、前瞻性和动态性的特点。

海外分公司经理人员在跨国公司的认识组织构架中的地位举足轻重。

3.4.2 外派环境与甄选标准的相匹配与国内人员甄选相同，对外派人员的甄选需要制定与职位相匹配的甄选标准。

与国内人员甄选标准不同的是，各种外派职位对外派人员的要求具有一定的共性，均要求职员把握专业或技术方面的技能,具备国际化沟通交际的能力，符合国际化进展的需求;把握必要的语言技能,同时还要得到家庭的支持。

以上五种要素缺一不可。

不同的外派环境对外派人员的要求各不相同，外派人员的甄选环节应当结合各种环境因素进行职员甄选。

外派环境要紧包括任职的时刻长短、文化差异、与东道国雇员沟通的能力、工作的复杂性和责任等方面的因素。

(表2)表2 不同外派环境下职员甄选标准的优先程度通过上表，能够分析得出不同的外派环境及工作要求，不同条件下，进行外派人员甄选的决定性要素各不相同。

1、任职时刻：外派人员估量在东道国停留的时刻从以月来计到假设干年不等，短期任职的选择标准强调职业技术能力；而长期外派关于职员的职业技术能力、环境适应能力、家庭状况的要求比较高，交际能力和语言技巧要求那么相对较弱。

外派员工与外籍员工管理制度第一章总则第一条目的和适用范围本制度旨在规范公司外派员工和外籍员工的管理，保障公司业务顺利进行，维护员工权益，加强国际沟通与合作。

适用于公司全部外派员工和外籍员工。

第二条定义1.外派员工：指公司依据业务需要，将员工派遣至其他国家或地区工作的员工。

2.外籍员工：指获得公司聘用并持有非中国国籍的员工。

第二章外派员工管理第三条外派员工的选拔与培训1.外派员工的选拔应符合以下条件：–具备较好的外语本领，能进行跨文化沟通；–具备相关业务本领和专业知识；–具备适应国际工作环境的本领。

2.公司应为外派员工供应必需的培训，包含但不限于：–相关国家或地区的法律法规、文化习俗和商务礼仪；–对外派岗位的业务知识和技能培训；–跨文化沟通和解决问题的本领培养。

第四条外派员工的待遇和福利1.外派员工的薪酬待遇应与其在本国的水平相适应，并依照公司相关规定进行调整。

2.外派员工享受与本国员工相同的福利待遇，包含但不限于：–健康保险和社会保险；–休假制度和带薪年假；–相应的住房和交通津贴。

第五条外派员工的工作管理1.外派员工需严格遵守目的国的法律法规和公司的规章制度，履行岗位职责。

2.公司应与目的国的合作单位建立良好的沟通机制，及时了解外派员工的工作情况，解决工作中的问题。

3.外派员工应每月向公司汇报工作情况，包含但不限于项目进展、问题和建议。

第六条外派员工的安全管理1.公司应为外派员工供应必需的安全培训，包含但不限于：–目的国的安全法规和应急处理措施；–个人安全防范和应对突发情况的本领培养。

2.外派员工应遵守目的国的安全规定，确保安全防范措施的落实，并及时向公司汇报相关安全风险和事件。

第三章外籍员工管理第七条外籍员工的招聘和签证办理1.公司招聘外籍员工应进行合法合规的程序，严禁以任何形式进行人口贩卖和非法劳工行为。

2.外籍员工的签证办理由公司负责，签证类型和期限应与工作需求相匹配。

第八条外籍员工的待遇和福利1.外籍员工的薪酬待遇应与其职务和工作经验相适应。

招聘外派人员的关键事项和注意事项随着企业国际化程度的提升，越来越多的公司开始外派员工到海外拓展业务或执行项目。

招聘外派人员对于企业来说是一个重要的环节，因为外派人员的能力和素质直接影响公司在海外的形象和业务表现。

在招聘外派人员时，有一些关键事项和注意事项需要考虑。

确定外派岗位的要求非常关键。

公司需要充分了解所外派地区的文化、法律、市场情况以及业务需求，以便确立外派岗位的要求和职责。

不同的国家和地区有着不同的文化背景和商业习惯，招聘外派人员要考虑这些方面，以确保员工能够适应当地环境并执行工作。

语言能力是外派人员的重要素质之一。

根据不同的国家以及企业的需求，外派人员需要具备良好的语言能力，包括口语和书面表达能力。

语言交流的能力将在工作、商务洽谈和文化融合方面起到关键作用，因此，招聘外派人员时要特别注重其语言能力的评估。

第三，外派人员应具备适应能力和跨文化意识。

外派员工通常需要适应新的工作环境、生活方式和文化背景。

因此，他们的适应能力和跨文化意识将会影响他们在外派任务中的表现和效果。

在招聘外派人员时，可以通过面谈、评估以及参与跨文化培训等方式来评估候选人的适应能力和跨文化意识。

招聘外派人员的时候还应考虑其技能和专业知识。

外派人员需要具备与目标职位相关的专业技能和知识，以便能够胜任工作并为公司创造价值。

根据公司的需求，招聘外派人员时可以设置技能测试或专业面试等环节，以评估其专业素养和工作能力。

外派人员的健康状况和安全问题也需要重视。

在选择外派人员时，必须确保他们身体健康、适应力强，并且具备应对突发事件的能力。

某些目标地区可能存在较高的安全风险，公司应该提供相应的安全培训和保障措施，确保员工在外派期间的安全。

总结起来，招聘外派人员需要综合考虑多个因素。

除了技能和专业知识，外派人员还需要具备语言能力、适应能力和跨文化意识等素质。

同时，他们的健康状况和安全意识也是招聘过程中需要关注的方面。

只有综合考虑这些因素，并根据企业的需求和外派地区的特点来选择合适的人才，才能确保外派任务的顺利执行和企业形象的良好传播。

集团外派人员管理制度规范一、概述随着全球化的深入发展，伴随企业跨国经营和国际化战略的不断拓展，各类跨国公司面临越来越复杂、多元化的外派人员管理问题。

因此，制定一套完整、科学、合理的外派人员管理制度成为跨国公司的重要任务。

本篇文章将就这样一个制度进行详细的阐述。

二、基本内容1.选拔标准集团拟外派员工一般应满足以下条件：视项目需求，其英语听说读写能力需达到一定水平；拥有相应技术及管理技能，对公司业务有深入理解、对公司文化有一定的认识、并且有很强的应对和适应能力；年龄一般不超过45岁，身体健康，无犯罪记录，无不良嗜好；在自己岗位上的绩效评价表现优秀。

2.合同签订外派人员应与公司签订派遣协议，该协议应详细阐述外派人员在工作及生活方面的权利义务（包括工资、工作时间、补助等）。

派遣协议应以中英文双语签订。

外派员工应遵守协议内容，否则公司有权采取相应的方式进行处理。

3.员工培训为了使外派员工更好地融入公司文化，熟悉当地风俗习惯，提高跨文化交流的能力，外派人员应接受一定的培训。

培训要包含有关当地文化、风俗习惯和法律法规等内容，还要包括如何与当地员工进行沟通、咨询和合作等方面的具体技能。

4.保险福利公司应为外派员工购买医疗、意外、旅游等合适的保险，并在员工离职后为其办理社会福利保障等手续。

在员工工作期间，公司应为其提供健康检查和咨询服务，维护员工身体健康。

5.工作条件公司应为外派员工提供必要的办公设备和工作场所，保障其工作顺利进行。

同时，在员工工作期间，公司应按照国际标准为员工提供高质量的住宿、餐饮和交通等条件，保障员工的基本生活需求。

6.安全问题公司应为外派员工制定安全管理制度和危机应对方案，确保其人身安全和资产安全。

外派员工在工作期间要遵守当地法律法规，防范各种安全隐患，定期向公司安全负责人汇报安全情况。

7.绩效评估公司应定期对外派员工进行评估，以确保员工在岗期间履行职责，保持良好的工作状态。

评估结果可以有助于公司更好地制定发展战略和制定员工发展计划。