跨国公司外派人员归国适应研究

我国跨国公司外派员工回任过程中出现的问题及原因分析[摘要]随着国际化水平的不断提高，我国跨国公司发展迅速，随之而来的员工外派需求不断增加。

然而，在外派员工回任的过程中暴露出很多问题，这些问题如果处理不当将严重影响企业目标的实现和员工的职业发展。

解决问题需要追本溯源，本文就我国跨国公司外派员工回任过程中易出现的问题及其原因进行探讨。

[关键词]跨国公司；员工外派；回任问题；原因1 引言全球化、信息化的深入发展对人们的世界观、人生观、价值观产生潜移默化的影响，无论是组织还是员工个人都表现出卓越的追求、个性的张扬、价值的实现。

对于外派员工来说，回任还是离职，影响其决策的根本原因是公司能否提供符合员工期望的发展平台。

2 外派员工回任过程中出现的主要问题外派人员是指有母国公司任命的在东道国工作的母国公民或第三国公民，也包括在母公司工作的外国公民。

本文针对母国公司任命的在东道国工作的且任期在一年以上的母国公民进行研究。

一般情况下回任过程易出现如下问题。

2.1 任期内申请回任跨国公司外派员工都要面临的一个问题就是母国与东道国之间的“文化冲击”，不同的国家具有不同的文化，从国家信仰、价值观到生活习惯、工作方式等都有较大差异。

如果外派人员不能很好地进行自我调整，使自己尽快融入东道国，将会产生强烈的不适应感、焦虑感。

因此，不少外派员工在任期未结束时就申请回任。

尤其在东道国经济发展水平较母国落后、生活和工作条件艰苦的情况下，申请提前回任的情况更频繁。

2.2 任期结束后不回任，直接离职如果外派员工完全适应东道国的文化，归国后可能面临“反文化冲击”，即要重新适应母国的文化和工作、生活环境，或者从职业发展角度考虑，认为子公司更符合自身职业生涯规划，抑或出于对子女未来发展考虑，认为子公司所在国能为子女提供更好的受教育机会等，这些因素很可能使外派人员在任期结束后不愿回任而选择继续留在子公司所在国工作。

2.3 回国后工作懈怠甚至离职很多外派员工在归国后发现母公司对自己的安置与自己的期望不对称，进而导致工作懈怠甚至离职。

跨国公司外派人员选择标准随着全球化进程的推进，越来越多的跨国公司需要将员工派往海外，管理海外分支机构或参加跨国项目。

而跨国公司外派人员的选择标准就变得极为重要，下文将介绍这些标准。

1.语言能力跨国公司的外派员工需要具备流利的英语口语和书写能力，因为英语是全球商务商业活动的共同语言，也是许多国家的官方语言之一。

如果员工去的国家的语言不是英语，还需要学习目标语言或至少要掌握一定的基础。

2.文化适应能力不同的国家拥有不同的文化和价值观，跨国公司的员工需要适应并融入当地文化。

例如，在一些国家，工作时间可能比较长，而在另一些国家，员工可以提前下班参加社交活动，员工需要适应这样的工作和社交习惯。

3.相关经验跨国公司外派人员需要具备相关的技能和经验，能够胜任海外工作。

他们应该有对待海外业务和文化方面的认知，以及对跨国公司的运营方式和战略目标的情况了解。

4.家庭因素员工的家庭因素也需要考虑。

例如，外派员工是否已经结婚或有子女，如空运食品，水等状况是否符合行业要求等。

公司需要考虑员工和家庭在海外生活的必需和问题，而且如果员工家庭面临太大的压力，可能会对员工的工作和业务贡献产生负面影响。

5.安全和健康公司需要确保员工在海外工作的安全和健康，应该提供健康保险和其他保障，以确保员工在有需要时可以获得适当的治疗和支持。

6.地区稳定性跨国公司的外派人员需要考虑所在国家的稳定性和安全性。

在有些地区，政治和安全形势可能比较不稳定，对员工和公司的影响也会更大。

以上六个方面不仅适用于跨国公司外派人员的选择标准，而且也适用于许多全球性企业的人力资源管理的其他方面，可以帮助公司建立一个更相应的人力资源策略，由此而达到有效的运营和管理全球分部的目的。

跨国公司外派人力资源管理问题研究的开题报告题目：跨国公司外派人力资源管理问题研究一、研究背景随着全球化进程的加速，越来越多的跨国公司开始在全球范围内开展业务，其中包括外派员工从本国派遣到海外子公司或分支机构工作。

这种外派员工的工作模式可以有效地搭建起跨国公司内部各部门之间的沟通桥梁，同时也能够为公司提供更加全面的服务。

但与此同时，外派员工的管理也是跨国公司面临的一个难题，特别是在人力资源管理方面存在一些行业共性和特殊问题，需要研究和解决。

二、研究目的本研究旨在探讨跨国公司外派人力资源管理问题，具体目的包括：1. 分析跨国公司外派人力资源管理的提出背景和现状，以及其对公司运营和管理的影响。

2. 研究跨国公司在外派员工工作期间存在的问题，包括员工培训、福利待遇、商务礼仪等，借鉴国际化企业的经验做法，提出解决策略和建议。

3. 探讨跨国公司如何在组织结构、人事管理制度和文化认知等方面更好地适应和管理外派员工，为本公司的全球化战略提供支持。

三、研究内容和方法1. 研究内容：本研究将围绕跨国公司外派人力资源管理展开深入的探讨，主要从以下三个方面进行研究：（1）跨国公司外派人力资源管理的现状和问题。

（2）跨国公司外派人力资源管理的挑战和对策。

（3）中国企业外派人力资源管理问题的对比研究。

2. 研究方法：本研究将采用文献资料法、问卷调查法和访谈法，以系统、科学的方法进行探讨。

其中，文献资料法将用于收集国内外关于跨国公司外派人力资源管理方面的研究成果和理论；问卷调查法将用于了解跨国公司外派员工在管理和服务方面存在的问题以及公司和员工对于管理策略和制度的看法和需求；访谈法将用于深入了解公司管理人员对于外派员工管理问题面临的挑战和解决策略等。

四、研究意义跨国公司外派人力资源管理问题的研究对于企业实现全球化战略和管理员工有着重要的意义，具体表现在以下方面：1. 可以帮助企业了解跨国公司外派人力资源管理的现状和存在问题，从而针对性地优化管理制度和策略。

跨国公司外派回任失败研究摘要：当前跨国公司外派回任失败现象非常普遍。

外派人员在整个外派过程中会遇到诸多困境，主要表现为回任阶段的不适合和整个外派阶段对跨国公司的不满，这种“不适”和“不满”使回任人员工作效率长期低迷以致最终离职，是导致外派回任失败的源头。

针对其“不适”和“不满”，跨国公司应即时推出有效对策，中国跨国公司更应进一步深化外派理解、将外派人力资源管理提升至公司战略高度，形成完备的外派回任管理制度。

关键词：一、引言（一）研究背景与研究意义当今世界各国经济紧密相连，跨国公司在世界经济中的影响力大幅提升。

伴随着跨国公司海外机构网络的快速扩充，其海外子公司和联营机构的人才需求也随之扩大，需要从母公司内部选派优秀且适宜的员工去海外任职。

针对海外任职人员这个特殊群体，如何制定合理的选拔机制？如何实行完备的薪酬管理？这些问题催生了国际外派人力资源管理这个学术领域。

国际外派人力资源管理将外派全过程视为研究对象。

当前，学术界对于外派过程的终点———外派回任方面的研究相对缺乏。

不过，当前跨国公司外派人员的回任现状却不容乐观。

国际著名迁调服务机构布鲁克菲尔德（Ｂｒｏｏｋｆｉｅｌｄ）每年度都会推出《世界迁调趋势调研报告》（ＧｌｏｂａｌＲｅｌｏｃａｔｉｏｎＴｒｅｎｄｓＳｕｒｖｅｙ，以下简称《迁调报告》）。

根据最新推出的２０１３年度《迁调报告》，２００８年—２０１２年五年间，跨国公司外派人员在回任后两年内离职的平均比例为５５％，跨国公司外派人才流失现象十分严重。

另外，中国对外直接投资方兴未艾，中国跨国公司具有国际经历和世界管理经验的人才还十分匮乏，外派回任失败对中国跨国公司来说是一种不容忽视的外派人力资本流失。

基于此，本文将对导致外派回任失败的原因实行深入探讨，最终构建出一个全面而系统的外派回任失败归因模型，并给跨国公司、特别是中国跨国公司外派回任管理提出相对应建议。

（二）相关概念界定在开始本文的研究之前，首先要对几个关键概念作出阐释和说明，这些概念包括：外派、外派人员、外派回任和外派回任失败。

如何在外派工作中适应文化差异在今天的全球化时代，跨国公司的外派工作已经成为了日常工作中非常普遍的一项任务。

然而，这种工作常常会涉及到文化差异的问题，而这也是外派员工最需要适应的方面之一。

对于那些首次进行外派工作的员工来说，适应文化差异可能是一项非常具有挑战性的任务。

下面将介绍一些简单但非常重要的技巧，来帮助外派员工更好地适应文化差异。

首先，了解文化差异。

了解文化差异是外派员工适应文化差异的关键。

当我们到达一个新的文化环境，需要注意的是，该文化环境可能存在许多与我们的文化相差很大的方面，例如口头语言、非语言交流、社会礼仪、职业礼仪等，这些方面的不同可能会影响我们的行为和言语，甚至会引发一些文化误解和冲突。

因此，在出国前，应该了解并学习有关当地文化的知识，这对于减少文化冲突、建立与当地人的良好交流和适应文化环境至关重要。

其次，接受并尊重当地文化。

在新的文化环境中，应该尽可能地融入当地文化，并且要显得谦虚和尊重。

这可能需要我们去学习当地人的习俗、礼仪以及他们的语言。

而尊重当地文化则是建立好的人际关系的基础，而在外派工作中，良好的人际关系是成功的关键之一。

第三，保持开放的心态来适应文化差异。

在外派工作中，我们需要保持开放的心态，去适应新的文化。

我们可能会发现某些方面与自己的文化不一样，然而，我们需要学会从不同的角度去看待和理解事物。

并且，需要的是耐心和时间，逐步地了解和适应新的文化环境。

开放的心态可以帮助我们更好地了解和融入当地文化，同时也可以让我们在外派工作中获取更多的经验和知识。

第四，主动交流和互动。

在外派工作中，主动交流和互动是建立良好人际关系和了解当地文化的重要途径。

我们可以向当地人请教问题，了解当地的文化内容和价值观，并向他们提供我们自己文化中的内容和价值观。

由此产生的文化交流将极大地促进文化的融合和互相理解。

最后，记得坚持。

文化差异是一个复杂的问题，适应文化差异也不是一蹴而就的，并且会因为文化环境的变化而发生变化。

提高我国跨国公司外派员工回任管理水平的研究作者：李文静来源：《商场现代化》2013年第33期摘要：全球化背景下，我国跨国公司不断发展，员工外派需求不断增加。

外派员工回任问题如果处理不好将导致员工懈怠及高离职率，这使之前对外派员工投入的大量成本付诸东流，造成企业人才的流失，严重影响企业发展。

本文对如何提高外派员工回任管理水平进行探讨。

关键词：跨国公司员工外派回任管理外派工作的合理完成能够实现企业和员工的双赢。

一方面，它对企业海外业务的开展和企业目标的实现起着推动作用，另一方面，它对员工整体素质的提升、价值的实现以及职业发展都有重要影响。

企业外派员工的回任管理是一项复杂的系统工程，笔者认为可从以下方面来提高外派员工回任管理水平。

一、制定系统的外派管理制度1.外派员工选拔制度母公司外派员工的选拔标准应更加重视员工“水面下”的隐性特征，重点考察去国外工作的动机、熟练运用语言的能力、社会人际交往能力、适应新环境的能力和家庭支持程度等，并且尽量选择在母公司工作时间较长的员工，此类员工对企业有较强的认同和归属感。

2.人员培训制度通过选拔只能从某种意义上说明该员工有去国外工作的优势和潜力，只有加强对外派人员的培训与开发，才能提高外派员工的综合素质，帮助其在东道国顺利开展工作。

一般说来，对外派人员的培训应该具有系统性、全面性和针对性。

培训人员在培训前应对东道国以及外派员工的情况做全面调查，针对具体的派驻国家和外派员工确立全面培训计划。

培训内容主要包括东道国语言运用技能、文化取向以及压力管理等。

培训对象也应包括外派员工家属。

培训方式要多样化，重视情景模拟、角色扮演等实际操作培训方式，切实提高外派员工及其家属应对文化冲击的能力。

培训还应具有持续性，及不仅要做外派前的培训，在外派期间和外派结束后都要进行有针对性的培训。

在外派前，母公司不可能考虑到全部突发情况，因此在外派期间，针对外派员工遇到的实际问题进行针对性培训能有效帮助外派员工解决问题。

基本思路：针对导致外派回任人员流失的各种原因，TG 公司从全局和长远角度出发，加强对外派员工的连续化、系统化和人性化的管理，并形成了图1的外派人员回任管理模式。

首先，在外派前公司给员工制定完整的职业生涯规划和清晰的归国政策。

通过研究发现，外派人员主要关心将来回国后的工作安排，而透明化的归国政策可以减少外派人员回任后面临的不确定性，从而降低他们回任后的离职率。

其次，在外派期间注重与外派人员的沟通与交流。

外派人员在海外执行任务期间所感知到的组织支持与他们归国后的流失意图之间存在显著的负相关。

再次，回任前要开展文化适应性培训和归国后工作预期的管理。

归国前开展文化适应性培训有利于员工尽快重新适应母国文化。

对归国后工作预期的管理则有利于员工形成合理的工作期望值，降低离职倾向。

最后，员工回任后要实行人性化的管理政策。

如果归国人员的家属对其归国后的工作及非工作条件满意度比较高时，有利于增强归国人员对组织的承诺。

制定灵活的回任人员管理政策，可以有效提高外派回任人员的人力资本回报率。

（上述文字是对图形的阐释，可以不用弄上PPT，可由演讲者简单口述）具体的方法：1.外派前制定完整的职业生涯规划。

在外派前TG公司就结合员工所处的职业生涯阶段制定一个符合员工预期的职业生涯规划。

公司帮助员工评估自身的素质、能力和职业目标，然后对员工外派后将要从事的任务进行分析，从而实现员工素质与工作任务的有效对接以及职业生涯发展阶段的有效对接，保证了职业规划的连续性和系统性。

除了选择纵向职业发展通道外，还选择了行为职业通道和横向职业通道。

比如，销售人员归国后可以在销售部实现职位提升，还可以在与销售相关的公关或售后等部门实现职位提升，也可以在其他的相关部门进行横向职位调动。

对于技术研发人员，除了继续在职称评定方面给予政策倾斜外，如有机会也可以选择管理类职业发展通道，实现职务的提升。

通过设计多重的职业发展通道，增强了员工归国后职务安排的弹性。

跨国公司的文化适应与成功随着全球化的加速发展，越来越多的跨国公司在全球范围内扩张业务。

然而，不同国家和地区之间存在着差异巨大的文化背景和商业环境，这对跨国公司的成功与发展提出了巨大的挑战。

本文将探讨跨国公司面临的文化适应问题，并提出一些解决方案，以帮助跨国公司实现文化适应与成功。

一、跨国公司文化适应的重要性跨国公司之所以需要进行文化适应，主要有以下几个方面的原因：1. 与本地员工的合作：跨国公司在扩张业务时，需要与当地的员工紧密合作。

如果没有适应当地文化的能力，很难与本地员工建立良好的合作关系，从而影响企业的业务运营和发展。

2. 应对消费者需求：不同地区的消费者对产品和服务的需求存在差异。

跨国公司需要根据不同地区的文化背景和消费者需求，调整产品和服务策略，以提供更符合当地市场需求的产品和服务。

3. 政府与当地社会关系：跨国公司在海外运营时，需要与当地政府和社会建立良好的关系。

了解当地文化，尊重当地习俗与价值观念，不仅可以增加公司在当地的声誉和信任度，还可以帮助公司更好地应对政府政策变化和社会压力。

二、跨国公司文化适应的挑战跨国公司在文化适应过程中面临许多挑战，主要包括以下几个方面：1. 语言障碍：不同国家和地区使用不同的语言，语言障碍是跨国公司在与本地员工、消费者和政府建立沟通与合作时面临的主要问题。

2. 价值观差异：不同国家和地区的价值观念存在差异，这直接影响到企业的管理理念、决策方式和员工行为。

对于跨国公司而言，如何与不同文化背景的员工建立共同的价值观念是一项巨大的挑战。

3. 社会习俗与礼仪：不同国家和地区有着不同的社会习俗和礼仪，在商业活动中的使用和遵守也存在差异。

了解并尊重当地的社会习俗和礼仪，对于建立良好的商业关系至关重要。

三、跨国公司文化适应的解决方案为了解决跨国公司文化适应的问题，以下是一些可行的解决方案：1. 适当的文化培训：跨国公司可以为员工提供适当的文化培训，帮助员工了解并适应当地的文化背景和商业环境。

外派人员从招聘到回国管理方案一、引言随着全球化的不断深入，我国企业越来越多地参与到国际市场竞争中，外派人员的作用日益凸显。

为了确保外派人员能够顺利适应国外工作环境，提高其工作效率和生活质量，同时为企业的国际业务发展提供有力支持，制定一套全面的外派人员管理方案至关重要。

本方案涵盖了从招聘选拔、国外派遣、工作支持、生活关怀到回国后的重新融入和组织发展等各个环节。

二、招聘选拔1. 岗位需求分析：明确外派岗位的职责、技能要求和任职资格，以确保选拔到合适的人才。

2. 招聘渠道选择：根据岗位特点和需求，选择合适的招聘渠道，如内部选拔、外部招聘、招聘网站等。

3. 选拔标准：设定选拔标准，包括专业技能、工作经验、语言能力、适应能力等方面。

4. 面试与评估：通过面试、评估等方式，全面了解应聘者的综合素质，选拔出合适的人选。

5. 背景调查：对选拔出的候选人进行背景调查，确保其信誉和能力。

三、国外派遣1. 培训与准备：为外派人员提供必要的培训，包括语言、文化、业务等方面，帮助其更好地适应国外工作环境。

2. 签证与机票：协助外派人员办理签证和预订机票，确保其顺利抵达目的地。

3. 住宿与生活安排：为外派人员提供合适的住宿和生活设施，确保其生活无忧。

4. 工作对接：与国外分支机构进行工作对接，确保外派人员顺利融入当地团队。

四、工作支持与生活关怀1. 工作指导与支持：为外派人员提供必要的工作指导和支持，确保其顺利完成任务。

2. 定期沟通与反馈：保持与外派人员的定期沟通，了解其工作和生活情况，及时解决问题。

3. 文化适应与关怀：关注外派人员的文化适应问题，提供相应的关怀和支持，如举办文化交流活动等。

4. 健康与安全保障：关注外派人员的身心健康，提供必要的健康和安全保障。

五、回国后的重新融入与组织发展1. 回国前的准备：为外派人员提供回国前的准备工作，包括心理调整、工作交接等。

2. 回国后的重新融入：协助外派人员顺利融入国内团队，发挥其国际经验的优势。