人力资源培训与开发教案

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第三章 培训与开发

1、如何进行培训需求信息的收集与整理：

培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有：

(1)来自于领导层的主要信息;

(2)来自于积压部门的主要信息;

(3)来自于外部的主要信息;

(4)来自于组织内部个人的主要信息。

培训需求信息的方法：

(1)面谈法;

(2)重点团队分析法;

(3)工作任务分析法;

(4)观察法;

(5)调查问卷。

培训需求信息的工具：

(1)培训需求概况信息调查工具;

(2)态度、知识和技能需求信息调查工具;

(3)课程选择式调查工具;

(4)外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。

2、需求分析的基本工作程序。

(一)做好培训前期的准备工作。

(1)建立员工背景档案;

(2)同各部门人员保持密切联系;

3、向主管领导反映情况;

4、准备培训需求调查。

(二)制定培训需求调查计划。 艾德教育：www.艾德.com

包括1、培训需求调查工作的行动计划;

2、确定培训需求调查工作的目标;

3、选择合适的培训需求调查工作;

4、确定培训需求调查的内容。

(三)实施培训需求调查工作。

1、提出培训需求动议或愿望。

2、调查、申报、汇总需求动议;

3、分析培训需求;

4、汇总培训需求意见，确认培训需求。

(四)

1、对培训需求调查信息进行归类、整理;

2、对培训需求进行分析、总结;

3、撰写培训需求分析报告。

3、运用绩效差距模型进行培训需求分析。

1、发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。

2、预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。

第七章人力资源培训与开发

一、名词解释

1．人力资源培训

2．培训经济效益

3．新员工培训

4．培训效果评估

5．学习型组织

6．学习力

7．自组织

二、选择题

1．人力资源培训的原则有（）

A．学用一致原则B．针对性原则C．普遍性原则

D．重点提高原则E．严格考核原则F．奖优罚劣原则

2．按培训对象分，培训有（）

A．新员工（入职）培训B．在职员工培训

C．退职员工培训D．领导干部培训

3．人力资源培训过程通常包括（）个阶段

A．培训人员安排B．培训需求分析

C．培训设计和实施D．培训评估与奖惩

4．麦吉和塞耶提出的培训需求分析的三步体系包括（）

A．组织分析B．经济分析C．任务分析D．人员分析

5．通常人力资源培训的目标有（） A．知识目标B．行为目标C．效益目标D．结果目标

6．科学合理的培训方案，应具备（）特征

A．针对性B．可行性C．普遍性

D．有效性E．经济性F．法律性

7．通常组织中需要培训的员工是（）。

A．新员工B．需要改进目前工作的员工

C．组织需要他们掌握另一门技术的员工D．有潜力的核心人才和后备人才

8．人力资源培训涉及的内容很多，但必须突出（）

A．针对性B．实用性C．开拓性D．创造性

9．培训的方法有很多，包括（）

A．理论讲授B．角色扮演C．案例研讨D．游戏

E．情景模拟F．工作轮换G．决策训练H．晨读

10．常用的培训质量控制措施有（）

A．签到登记B．流动检查C．自学

D．例会汇报E．考查考试F．成果检测

11．对培训组织管理的评估，可采用（）等方式

A．自我总结B．主管抽查C．群众举报

D．专家评估E．受训者调查F．培训效益评估

12．估算年度培训总投资的方法有（）

A．按照培训计划实算B．听取员工意见估算

C．按人均推算D．根据历史投资数据和同类组织投资水平核定

13．在制定人力资源培训开发长期计划时，对人力资源培训开发预算的估算不应该考虑（）。

A．各项人力资源培训开发活动所需经费

5. 培训需求分析的层次及每个层次的分析工具

答：需求分析的三个层次即组织分析、任务分析和人员分析。所谓组织分析就是通过培训需求分析方法对组织的战略、目标、资源、环境等方面进行鉴定和分析，以明确培训的必要性和培训的内容。所谓任务分析就是对作业部门关键性任务的现有状况和应有状况进行比较，找出他们之间存在的差异，同时明确关键性任务所需要的知识、技能和行为等方面的要求；所谓人员分析是指分析员工的现有状况和应有状况之间的差距，明确产生差距的原因，进而确定谁应该接受培训，接受什么培训内容，同时也让员工做好培训前的准备。

组织层面的需求分析也叫战略分析，是指通过对组织经营发展战略的分析，确定相应的培训，并为培训提供相应的资源以及获得管理者与员工对培训活动的支持。组织分析的内容包括组织战略、组织资源、组织氛围和组织环境。在进行组织分析时可以采用一些组织诊断的工具，如麦肯锡7-S模型，平衡计分卡、征询建议书（a request

for proposal, RFP）等。①麦肯锡7-S模型认为企业的组织要素是由战略(Strategy)、结构（Structure）、制度/系统（System）、风格（Style）、员工（Staff）、共同价值观（Shared Value）以及技能（Skull）组成。共同价值观就是指企业员工共同的信念，也是企业文化的核心。这种管理模式的思想是：企业的任何管理战略要想成功实施，就必须与企业的文化相符合。可以说7-S模型为每一个企业定义了它们的全部的竞争优势；

②平衡计分卡是罗伯特.卡普兰和大卫.诺顿发展的，可用来分析组织的目标、价值观和绩效。平衡计分卡的绩效衡量指标可以回答4各方面的问题：一财务观点：包括现金流、销量和现金增长，以及股本收益等；二客户观点：包括诸如新产品目标、按时送货、缺陷和故障水平等；三内部业务观点：包括生产能力、员工技能、循环周期、收益率、质量与成本衡量等；四创新和学习观点：包括与商品开发周期、技术领导地位和改善速度有关的衡量指标③征询建议书，它向咨询专家和卖主概括说明公司所寻求的服务种类，所需参考资料的类型与数量，接受培训的雇员数量、评价满意度和服务水平的标准和流程，预期完成项目的时间，公司收受建议的截止日期，并征询项目报价。它的问题类型有公司经验、员工资质、项目例证、参考资料和证明材料。

培训与人力资源开发

随着战略人力资源管理时代的到来，人力资源培训与开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。培训与开发己逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。

培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展,必须重视职工培训。加强员工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发职工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。

一、培训与开发的区别

培训与开发是有差异的，培训是关注现在有短期目标，使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；提高员工工作的绩效从而开发员工的技术性技巧，掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程。

开发是着眼于未来具有长期目标，挖掘和激励员工潜在的能力和素质，提高其面向未来职业的能力，更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。

二、培训与开发的作用

（一）提高员工的职业能力。

员工培训的目的就是提高员工的职业能力，更好地胜任现在及将来的工作，取得好的工作绩效，为员工的晋升和高收入提供机会。

（二）改善企业的工作质量。

工作质量包括生产过程质量和产品质量、客户服务质量等，培训能使员工素质、职业能力提高，改进工作态度和提高劳动技能水平；增强岗位意识和责任感。这些都将直接提高和改善企业工作质量。

（三）增进企业的竞争优势。 通过培训与开发工作，员工能及时掌握新知识和技术，为企业创造更多的效益，更好地为企业服务，提高企业的竞争优势。

（四）满足员工实现自我价值。

通过培训员工更好的胜任现有的工作，提高员工对自身价值的认识，对工作目标有更深的理解。且更能接受具有挑战性的工作和任务，实现员工自我价值、满足成就感；感受到企业对员工的重视，满足员工的归属感。