人力资源知识九大名企人事经理的选才标准

人力资源部门的人才选拔与选拔标准人力资源部门是一个组织中至关重要的部门，负责招募、选拔和培养人才，以支持组织的长期发展。

人才选拔是人力资源部门的核心职责之一，其目标是选择最合适的候选人，使其能够为组织做出积极的贡献并带来成功。

本文将介绍人力资源部门在人才选拔上所采用的方法和选拔标准。

一、招聘渠道的选择在进行人才选拔时，人力资源部门可以根据需求选择合适的招聘渠道。

招聘渠道种类繁多，如招聘网站、校园招聘、内部推荐等。

每个渠道都有其优缺点，人力资源部门需要根据具体情况进行权衡选择。

通过合理使用招聘渠道，可以广泛吸引到具有潜力和实力的候选人。

二、简历筛选收到候选人的简历后，人力资源部门会进行筛选工作。

简历筛选主要是通过对简历中的关键信息进行分析，如教育背景、工作经历和专业技能等。

人力资源部门会根据岗位需求，挑选出与岗位要求相匹配的候选人。

三、面试面试是人力资源部门选拔人才的关键环节之一。

面试可以有不同的形式，如个人面试、小组面试和行为面试等。

面试时，人力资源部门会通过提问、观察和沟通等方式，评估候选人的能力、性格和适应能力。

此外，人力资源部门还可以与其他相关部门进行面试协作，以获取多角度的评估意见。

四、评估考核除了面试外，人力资源部门还可以采用其他评估考核手段，以更全面地了解候选人。

例如，通过组织职业能力测试、项目演示或参观等方式，了解候选人在不同场景下的工作表现和应对能力。

评估考核可以进一步核实候选人的能力和素质，从而进行更准确的选拔决策。

五、参考调查在做出最终选拔决策之前，人力资源部门通常会进行参考调查。

参考调查可以是与候选人的前雇主、同事或上级进行交流，以了解其在之前工作中的表现和态度。

这种调查可以提供关键的参考信息，帮助人力资源部门做出更明智的选拔决策。

六、选拔标准人力资源部门在选拔人才时，通常会根据特定的招聘岗位制定选拔标准。

这些选拔标准可以涵盖个人素质、专业技能、工作经验等方面。

选拔标准的制定应与组织战略和岗位要求相一致，确保选出的候选人具备胜任所需工作的能力。

人力资源世界强选人标准人力资源是一个方兴未艾的领域，它与企业的可持续发展息息相关。

在招聘时，择优选才，是每个企业的必备原则。

然而如何去衡量一个人的优劣，如何确定一名合适的人选已经成为了人力资源界普遍关注的问题。

本文将从教育背景、工作经验、专业技能和个人素质几个方面探讨人力资源世界强选人标准。

一、教育背景教育背景是一方面需要考虑的因素。

一个学历较高的人往往在学习上有着其它人所不及的优势，因此企业一般会优先考虑具有较高学历的优秀人才。

硕士研究生、博士研究生等高层次人才，其才能、学识更能令人信服和信任，在招人中更容易被优选。

然而教育背景不一定就是人才的全部代表，招聘时需要多考虑其他方面的能力和优势，从整体层面去综合考虑。

二、工作经验除了教育背景，过去的工作经验也是招聘人才的重要依据。

工作经验能够展示一个人对于工作的熟练程度和各方面的能力，更好地帮助企业选择到合适的人才。

丰富的工作经验可以助力申请者更好地适应工作环境，避免犯错和浪费时间。

而在择人上，年限更长的申请者，在岗位上有稳定的表现，更为有利。

三、专业技能除了上述两种基本面外，专业技能的重要性也是不容忽视的。

企业对不同职位的要求是不一样的，人才的专业技能和专业水平也需要与之匹配。

在招聘时，企业需要在专业领域中挑选具有核心专业能力或技能的人才。

四、个人素质除了学历、工作经验、专业技能等硬实力因素，个人素质的重要性同样不能忽视。

在选用人才时，个人品德、人格特质、沟通协作能力及独立思考等个人素质也要彻底的考虑。

这样能够打造一个良好的企业文化，加强员工的凝聚力和向心力，带来更高的工作效率和质量。

综上所述，教育背景、工作经验、专业技能和个人素质是人力资源世界强选人标准的重要因素，这些只是人才选拔的最基本要素。

在实际招聘中，人力资源部门还需要考虑很多其它细节，比如人才的发展潜力、人才的行动力和责任感等因素。

最终的目标是能够挑选出最优秀、最适合公司发展需要、最能适应公司文化要求的人才，为企业的可持续发展作出贡献。

人力资源人才选拔主要标准
选拔效益最大化的人刁．同样需要注意人员筛选拄术的选择．这更体现出了效益最大化前提下的”人才最优化“原则．是选择最优员工的理想之选。

1对于操作性强的基础工作以工作任务完成法选人为最优方法。

例如在选拔机床操作工火时在同等基本条件下实际动手操作最熟练的应聘者更可能胜任工作。

需要注意的是这类人员的学历要求不应过高，以避免与基层管理人员的层次重叠．降低管理层级的复杂度。

2对于基层管理人员．用专业笔试和面试相结台可以花费最低的成本最高效地选出相对较为优秀的人才。

对基层管理人员的选拔．不应过度强调学历，但也不能忽视应该选拔在定学历层攻上又具有很好专业基础和综合素质的人员以增加基层管理人员的稳定性和再造性。

3中高层管理人员的选拔应该适当考虑从业资历，专业知识层次．并依据管理方向的不同选择角色扮演、公文筐测试，小组互动测验等方法或各方法的不同措配．特别重要的岗位还应辅以心理测试涛虬除了选拔中的表现之外还应重点考察应聘者此前的工作实绩和一贯表现，借助其过去的工作来更好的判定应聘者的工作能力和管理坼调能力。

九大名企挑选简历的标准时，主要看专业是否对口、在校的成绩、参加的社会活动、担任的社会工作等。

要想成为一个具有丰富经验的人力资源经理，在慧眼辨别真假“美猴王”时，必须掌握几点小玄机。

首先，把求职者担任的职位和发挥的作用对应起来考核。

比如，对方原来担任的只是一个大公司的普通人事主管，那么，公司的人力资源发展规划、薪酬设计等重要决策性工作，是不可能由他来独立完成的。

所以，如果对方在这一点上夸大业绩，就会露出破绽。

其次，应仔细分辨求职者的原薪真伪。

根据对方原来的职位、行业背景、所在公司的背景等，来判断求职者提供的原薪数目是否真实。

如果原来所处的是一个微利行业的普通职位，求职者硬要夸大自己的年薪收入，其心可见一斑。

乐百氏（广东）桶装水发展有限公司assistanthrmanager唐凌先生乐百氏挑选简历的三道工序乐百氏有自己独特而鲜明的选才理念——求同存异。

所谓求同，就是要求与乐百氏企业文化相融，即开放的心态、热忱向上、亲和信赖，渴望与乐百氏共同发展。

招聘官初次浏览一份简历的时间平均在1分钟左右，主要针对一些硬性指标进行筛选。

因此，招聘官不会对长篇大论的简历感兴趣，最好是简洁、条理清晰、有实在内容的简历。

第一道程序，对硬性指标如年龄、工作年限、学历、专业、相关职业背景、期望待遇水平、选择工作地域等信息进行快速筛选淘汰，同时根据不同的岗位进行分类。

第二道程序，将初选的资料传送到相关的用人部门，由用人部门对候选者的具体岗位经历、工作的内容、业绩进行筛选，确定可面试者，将名单交人力资源部跟进。

第三道程序，由人力资源部向面试者发出邀约，进行笔试、面试和实操。

经过这三个步骤筛选后，确定最终候选人员，人力资源部将会同用人部门，对候选者进行评价。

人力资源部门享有建议权，最终录用权归属用人部门。

青睐擅长学习的人仅仅对自己过往的学习和工作经历以流水账形式书写的简历，乐百氏一般不予考虑。

乐百氏看重应聘者过去学习过什么、做过什么，但更看重他现在实际掌握了什么、在过去做出过什么业绩。

九大名企人事经理的选才标准俗话说：“知已知彼，百战不殆”，现在通过十大就业办专家的指点，大学生对自己的就业情况已有了深入了解－－做到了“知己”，而所谓“知彼”就是要了解企业的用人需求。

为此，记者专访了九大知名企业的人力资源部，为毕业生们打探“军情”。

笔试要考智商上海汽车工业集团总公司人力资源部经理陈寿龙上汽集团（下属有通用汽车、大众汽车等20多个知名单位）今年大约要招收1000名以上的毕业生，其中研究生学历占到25％；为了要补充一线的技术工人，今年还特别需要招收高职、大专学历的人，也占到25％；此外其他均为本科学历层次。

上汽集团选拔学生的标准有四点：一是学习成绩优秀；二是社会实践丰富，这一点非常关键，如果一个学生有在企业中丰富的挂职或实习经历，他融入工作单位的速度就会很快；三是最好是学生党员或学生干部，因为上汽集团比较重视对后备干部的培养；四是有良好的外语功底，不少学生必须精通两门以上外语。

一般要进入上汽集团至少要经过两轮以上考试。

第一轮是笔试，但不是专业题目，而是智商类题目，主要考核应聘者的综合素质、文字水平、逻辑思维等。

例如给出一个工程项目让同学排序，这主要是看学生解决问题的顺序能力；另外考官还会特别衡量学生字写得好坏。

至于第二轮面试，主要是挑选学生与具体专业岗位的负责人进行交谈，从而看出对该岗位的适合程度。

上海建工集团人力资源主管陈有光首先要有吃苦精神作为上海知名国企，建工集团每年要招收上百名毕业生加入到建设大军中。

企业的选贤标准主要有三项：一是专业对口、素质好，因为建工集团主要承担城市建设工作，必须有相关的专业知识；二是组织能力强、实践丰富；三是肯吃苦，因为建工集团许多岗位都要在户外工地工作，吃苦耐劳精神必须具备。

被建工录用的同学一般发展空间会很大，陈有光说：“我们单位已经有好几个才工作两年的毕业生成了经理、领导干部。

”在考核方面，建工集团重点要考核学生对企业文化与个人发展的理解，如何将在学校里学到的知识运用到实际工作并创造价值。

九家顶级企业的选人标准世界顶级企业的成功在专门大程度上取决于职员的优良素养。

为了保证职员具有优良的素养，世界顶级企业在选人、聘人、用人时，除了一些共性的要求和条件外，都有各自专门的要求和标准。

了解这些世界顶级企业选人、聘人、用人的要求和标准，关于我们选人、聘人、用人，不无启发。

那么，世界顶级企业喜爱什么样的人呢？GE：青睐有“精力”、能“激发活力”、有“锋芒”、兑现承诺的人GE对人的评判有如下四个标准：一是要有应付急剧变化节奏的“精力”；二是能“激发活力”，确实是要有能力使机构兴奋起来，能鼓舞和扇动人们去采取行动；三是有“锋芒”，即要有自信去面对棘手的问题，要说“是”或“不是”，而不要说“也许”；四是要“实施”，即永久都能兑现承诺，绝不让人败兴。

在如此的标准限定下，GE把职员分成三类:最好的20%，中间业绩良好的70%和最后面的10%，分别进行评估和奖励。

在GE，最好的20%在精神和物质上受到爱惜、培养和奖赏，因为他们是制造奇迹的人。

失去一个如此的人，就要被看作是领导的失误，这是真正的失职。

最好的20%和中间的70%并不是一成不变的，人们总是在这两类之间不断地流淌。

然而，在GE看来，“最后的那10%往往可不能有什么变化。

一个把以后寄予在人才上的公司必须清除那最后的10%。

”GE不仅鼓舞、鼓舞并奖赏最好的20%，还给业绩良好的7 0%打气加油，让他们提高进步。

不仅如此，GE还下定决心，永久以人道的方式换掉那最后10%的人，同时每年都如此做。

因为在GE看来，只有如此，真正的精英才会产生，企业才会兴盛。

通过那个“20%、70%、10%”的理论，我们不仅能够清晰地看到GE在催人奋进方面的良苦用心，而且能够清晰地看到GE喜爱什么人、不喜爱什么人。

壳牌：聘请具有人际关系能力、分析能力和成就能力的人壳牌是本着“发觉我以后的老总”的态度来实施聘请的，他们期望招到的人才今后能治理壳牌公司。

那么，什么样的人才能成为壳牌公司有进展前途的人呢？这在壳牌看来有三个衡量标准：人际关系能力、分析能力、成就欲以及成就能力。

精心整理如何选择真正适合企业的HR管理人员当企业在招聘人力资源管理者时，面对成百上千的简历，如何进行选择？是不是有世界500强的工作经验，有硕士以上的学历，就是对本企业来说最好的HR了？其实不然，企业在选择HR时，还应当考虑其他因素。

12业做贡献的机会很小，所需要的人员只要有一定的执行力就能胜任相应的工作。

当外部环境变化急剧的时候，人力资源部门能为企业发挥更大的作用，所需要的人员除了需要一定的适应环境的能力，还必须有敏锐的洞察力，和解决问题的能力。

例如：当疯牛病在国外流行的时候，中国奶粉企业的HR，就必须考虑，疯牛病会不会对本企业的产品产生影响，如果会，企业内的员工必须具备什么素质、组织应该经过怎样的调整、应该招募哪方面的人才，企业才能对外界突如其来的变化，及时作出快速的反应。

3、企业的不同性质不同的企业性质所需要的HR也有所不同。

外资企业中，规章制度比较健全，管理比4选择HR HR 对HR5候选人的工作经历和个人掌握的知识也是选择合适候选人的考虑因素之一。

如果候选人服务过的公司和行业与所应聘的企业非常相似，那么候选人对该企业的业务流程和行业环境非常熟悉，磨合时间也会相应的短些。

如果该候选人只有办事处人力资源的管理工作经验，那么让他去管理一家制造企业的人力资源，他就会觉得非常吃力，因为这两种企业的内部结构千差万别，所需要的管理技能也有所不同，对人的能力要求也就不同。

制造行业的人力资源管理人员更加需要强的沟通协调能力，和影响别人的能力。

除了上述讨论到的因素，候选人所掌握的知识体系也应当做为一个评判标准。

现代的HR，不仅仅需要掌握人力资源日常操作中所涉及到的知识，如：招聘、薪酬设计，物。

王总您好：在电话中您给了我“怎样算一个好的人力资源经理”的课题。

因为是一个比较大的课题，所以我迟迟不敢下笔，反复思考到今天，才提笔给您报告自己的一点粗浅的想法和见解，和您交流，希望对我们人力资源工作有所裨益。

准确的工作定位和自我把握能力。

一个合格的、成熟的人力资源经理首先要有良好的系统思维能力，对人力资源工作的要有准确定位和把握。

人力资源工作者是公司人力资源政策的执行者、人力投入的管控者、员工思想工作者、促进员工对公司满意度提升的工作者。

在日常工作中，妥善把握好政策资源管控者与服务者的关系十分重要，也是人力资源经理尤其委派人力资源经理是否能够高效开展工作、于分公司领导和谐相处的关键。

这种能力决定了许多委派经理的成功或者失败。

良好的系统思考和判断能力。

作为人力资源经理必须具备全局的系统思考能力和准确判断能力。

人力资源是对最能动的人的工作的特性决定了其复杂性和不可预见性。

系统思考能力指对人力资源工作的制度全面性、周密性、预防性、控制性，及与其它工作的关联性、对公司发展的影响力思考要全面、宏观；准确判断力指对预备实施制度、政策效果等的判断、孤立或连续事件影响的判断。

这些能力是人力资源经理在公司人事决策或事件处理、为领导提供决策参考时体现人力资源权威或专业的最重要方面。

人力资源技能的专业性和学习能力。

作为人力资源经理最主要的专业技能是对人力资源系统全面性的熟悉、设计、运用能力，而并非某一方面非常强的操作能力。

对分公司人力资源要有系统性的思考和规划设计，要熟练掌握人力资源组织设计、岗位设计、人员招聘、培训、绩效考评、员工发展规划等环节，能够建立、改造人力资源体系并运用实施。

最主要的要对公司人员绩效持续观察、提高负责。

优秀的沟通表达能力和创新能力。

人力资源与人打交道的特性决定了人力资源经理务必具备优秀的沟通表达能力和较高的沟通技巧。

人力资源工作的条理性、规范性、严肃性也要求人力资源经理需要对人力资源工作的创新要求，以增加人力资源工作的活泼性、亲和性。

人力资源行业HR经理的选拔流程在人力资源行业，HR经理是一个核心职位，负责管理和协调公司的人力资源工作。

为了确保选择合适的HR经理，企业通常会采用一系列严格的选拔流程。

本文将介绍人力资源行业HR经理的选拔流程，以帮助读者了解这个过程的具体内容和要求。

一、岗位需求分析在开始选拔HR经理之前，企业首先会进行岗位需求分析。

这一步骤旨在确定HR经理的工作职责、能力要求和胜任能力模型。

通过与相关部门和高层管理层的沟通，确定HR经理在企业中的角色定位，明确其所需的专业知识、技能和素质等方面的要求。

二、编制招聘计划基于岗位需求分析的结果，企业会编制招聘计划。

招聘计划主要包括人数规模、招聘渠道、选拔时间等相关信息。

企业需要充分考虑招聘的成本、效率和质量，制定合理的招聘计划，确保能够吸引到高素质的人才。

三、招聘广告发布在招聘计划确定后，企业会通过各种渠道发布招聘广告，以吸引求职者申请HR经理的职位。

广告内容应明确岗位要求、工作内容和福利待遇等信息，以吸引满足条件的候选人。

四、简历筛选收到求职者的简历后，HR部门会进行简历筛选。

筛选的标准一般根据岗位需求分析中确定的条件来进行。

HR人员会评估每份简历中的求职者经历、技能和能力是否符合岗位的要求，筛选出合适的候选人进入下一轮面试环节。

五、面试评估面试是选拔流程中最重要的环节之一。

企业一般会采用多轮面试的方式，以全面了解候选人的能力、素质和适应性。

面试形式可包括个人面试、群面、案例分析和能力测试等。

通过面试评估，HR人员可以进一步筛选出能力出色、胜任该职位的候选人。

六、背景调查在确定候选人通过面试后，企业会进行背景调查。

背景调查的目的是了解候选人的工作经历、教育背景、职业资格和信用记录等方面的情况。

通过背景调查，企业可以确认候选人提供的信息的真实性和准确性，提供决策参考依据。

七、综合评估和选拔基于面试评估和背景调查的结果，HR部门会对候选人进行综合评估。

评估的标准一般涵盖专业知识、技能、沟通能力、团队合作能力等方面。

人力资源经理的考核指标和标准人力资源经理是企业中非常重要的职位之一，他们负责管理和协调企业的人力资源，确保员工的招聘、培训、绩效评估等工作能够顺利进行。

为了评估人力资源经理的工作表现，企业需要制定一套科学合理的考核指标和标准。

一、员工招聘与选拔人力资源经理在员工招聘与选拔方面的表现是考核的重要指标之一。

他们需要根据企业的需求，制定招聘计划，并通过各种渠道寻找合适的人才。

在招聘过程中，人力资源经理需要进行面试、测试等环节，以确保招聘到的员工具备所需的技能和素质。

此外，他们还需要与各部门密切合作，了解各个岗位的要求，以便更好地进行选拔。

二、员工培训与发展员工培训与发展是企业中不可或缺的一环，人力资源经理在这方面的工作表现也是考核的重要指标之一。

他们需要根据企业的发展需求和员工的个人发展需求，制定培训计划，并组织培训活动。

人力资源经理还需要评估培训效果，确保培训能够提升员工的能力和素质。

此外，他们还需要关注员工的职业发展，提供相应的发展机会和支持。

三、绩效管理与激励绩效管理与激励是企业中重要的管理工作之一，人力资源经理在这方面的表现也是考核的重要指标之一。

他们需要制定绩效评估的标准和方法，并与各部门合作，进行绩效评估工作。

人力资源经理还需要根据绩效评估结果，制定激励措施，激励员工积极工作。

此外，他们还需要关注员工的职业发展，提供相应的发展机会和支持。

四、员工关系与沟通良好的员工关系和沟通是企业中非常重要的一环，人力资源经理在这方面的表现也是考核的重要指标之一。

他们需要建立和谐的员工关系，解决员工之间的矛盾和问题。

人力资源经理还需要与员工保持良好的沟通，了解员工的需求和意见，并及时反馈给企业的管理层。

此外，他们还需要组织各种员工活动，增强员工的凝聚力和归属感。

五、法律法规与政策遵守法律法规与政策遵守是企业中非常重要的一项工作，人力资源经理在这方面的表现也是考核的重要指标之一。

他们需要了解并遵守相关的法律法规和政策，确保企业的人力资源管理工作符合法律法规的要求。