(激励与沟通)欧莱雅的激励机制

格兰仕的激励体系格兰仕是微波炉界的“大白鲨”，它凭借持续不断的价格战，大幅吃掉竞争对手的利润空间，提前结束了微波炉行业的战国时代。

它在拼搏了3年夺下了中国第一的宝座之后，仅用2年的时间又拿下了全球第一的桂冠。

如今的格兰仕用实力和业绩成为了世界家电行业500强中国入选企业第一名，中国家电出口的两强企业之一。

是什么驱动着格兰仕这个“大白鲨”，斗志不已、不停游弋呢？答案是格兰仕的激励体系焕发了广大员工的热情和积极性，从而为自身的发展提供了澎湃的动力和竞争的活力。

格兰仕首先看重员工对企业的感情投入，认为只有员工发自内心的认同企业的理念、对企业有感情，才能自觉地迸发出热情、为企业着想。

在1万多人的企业里，要让员工都具备主人翁的心态，站在企业利益的角度来做好各环节的工作，在保证质量的同时严格控制住成本，这无疑是很难的。

因而他们加强对全体员工的文化培训，用群众的语言和通俗的故事，将公司的理念和观点传达给每位员工。

为自己的长远、共同的利益而工作，成了格兰仕人的共识。

在注重感情投入、文化趋同的基础上，格兰仕对待不同的员工，采取不同的激励方法和策略。

对待基层工作人员，他们更多的采用刚性的物质激励；而对待中高层管理人员，则更注重采用物质和精神相结合的长期激励。

基层工人的收入与自己的劳动成果、所在班组的考核结果挂钩，既激励个人努力又激励他们形成团队力量。

基层人员的考核的规则、过程和结果都是公开的，在每个车间都有大型的公告牌，清楚地记录着各生产班组和每位工人的工作完成情况和考核结果。

对生产班组要考核整个团队的产品质量、产量、成本降低、纪律遵守、安全生产等多项指标的完成情况，同时记录着每个工人的完成工件数、加班时间、奖罚项目等。

根据这些考核结果，每个人都能清楚地算出自己该拿多少，别人强在什么地方、以后需要在什么地方改进。

也许这些考核设计并不高深，但要持之以恒的坚持、保持公正透明的运行，却不是每个企业能做到的。

依靠这个严格、公平的考核管理体系，格兰仕将数十个车间和数以万计的工人的业绩有效地管理了起来。

64《中国外资》 2018年第6期1908年，他创办了法国无害染发剂公司，1939年，公司更名为欧莱雅，欧仁·舒莱尔从一名化学家转型为企业家，欧莱雅开始作为一个企业进入公众的视野。

经过一个世纪几代人的努力，如今，欧莱雅的经营范围遍及150多个国家和地区，在全球拥有283家分公司、42家工厂、100多个代理商，以及6万多名的员工。

凭借强有力的科研能力和创新精神，欧莱雅把大众喜爱的化妆品带到世界各个角落。

1996年，欧莱雅正式进军大陆，成立合资企业，在苏州建立工厂，生产满足中国市场的化妆品并出口到日本和亚洲其他国家。

截至2011年，欧莱雅集团在中国销售首次突破百亿大关达到107亿人民币，业绩惊随着经济全球化的深入，企业发展面临巨大竞争危机，相继将竞争的立足点放在“人才”之上，加快对人才的培养、选拔和任用。

我国的人力资源管理由于起步较晚，在人力资源管理理论上大多借鉴西方，人力资源管理实践活动与发达国家相比还存在很大差距。

本文通过对欧莱雅公司人力资源管理的研究，给中国企业在人力资源管理方面带来启示和借鉴，使其在未来的发展中能赢得人力资源的优势.关于欧莱雅欧仁·舒莱尔是法国制药中心的一名药剂师，1907年，他发现某种从植物中萃取的散沣化色料可以作为染发剂的主要成分。

人，欧莱雅中国已保持连续11年销售两位数增长的纪录。

十几年间，欧莱雅从零开始，在中国市场上的地位稳步上升，目前已成为中国化妆品市场的领袖之一和最知名的跨国公司之一。

欧莱雅作为世界最大的化妆品公司，其管理之道必然有许多可取之处，本文将针对法国单个企业的人力资源管理模式进行研究，使读者在领略法国跨国企业人力资源管理的特点与魅力的同时，希望给国内企业尤其是中国跨国企业以启示和借鉴。

欧莱雅的人力资源管理研究1.用人标准欧莱雅的用人标准主要包括岗位标准、价值观标准、潜力、兴趣、诚信五个方面。

首先，应聘者必须具备招聘岗位的基本要求，具备相应的工作经历或工作技能，欧莱雅提倡“诗人与农民的完美结合”；其次，重视员工的发展潜力，希望员工能在集团的帮助下成为集团的栋梁之材；第三，俗话说：“兴趣是最好的老师”，欧莱雅认为员工只有热爱自己的行业，才会有所作为，它认为热情比学历更重要；最后，欧莱雅十分重视员工的诚信，如果员工在诚信问题上越欧莱雅人力资源管理的魅力欧莱雅的人力资源管理制度存在许多先进和创新性的地方，值得我国企业借鉴学习，但是我们并不能一味地照搬照抄，而是要根据自己的实际情况，制定出适合本企业长期发展的人力资源政策。

问题探讨・Ｐｒｏｂｌｅｍ　Ｄｉｓｃｕｓｓｉｏｎ258 大陆桥视野·２０１６年第２４期对欧莱雅实施的非物质性激励的研究　滕海英　／　包头市财政局机关事务服务中心【摘 要】现在企业为了留住人才，减少企业人员的流动性过大对企业造成严重的危害，往往会实施一些激励措施来提高员工的工作绩效，减少人才的流失，但大多数企业实施的都是物质性的激励措施，而较少把关注非物质性激励对企业员工的作用。

管理者应提供必要的非物质的激励，这样才能更有效地激发企业管理人员的工作积极性、主动性和创造性。

【关键词】激励理论；非物质激励 随着全球经济的一体化，企业间的竞争也变得日益激烈，越来越多的公司在全球进入了战略性激励阶段，　企业面临越来越大的竞争压力。

为此企业必定会注重引进人才并留住人才，采用人性化的管理制度提高员工的满意度，并运用物质性激励措施来增强员工们的工作热情和忠诚度已经成为了各个企业的必然趋势。

美国哈佛大学管理教授詹姆斯说：　“如果没有激励，　个人的能力发挥不过　２０％￣３０％；如果施以激励，　个人的能力则可以发挥到８０％￣９０％。

”可见激励对于员工和企业的发展都特别重要。

然而在物质性激励措施普遍流行的情况下，企业再加之实施非物质性措施更能提高提高员工们的忠诚度，减少人才的流失，提升企业的竞争能力。

一、欧莱雅公司的简介主要生产染发护发、彩妆及护肤产品倍受全球爱美女性的青睐。

为全力支持全球化持续发展，承诺培养每一位员工的工作能力和专业技能。

全球共５个管理发展培训中心，它们分别位于上海、里约热内卢、迪拜、纽约和巴黎。

　提供新一代线上学习平台。

　大范围地为员工量身定做的培训计划。

没有地域界限的商业竞赛：欧莱雅全球在线商业策略竞赛和欧莱雅校园企划大赛。

持续不断招才纳良的招募策略。

充满活力的管理培训生项目，致力于应对我们快速发展的市场。

对多样化作出坚定的承诺。

二、非物质性激励措施在欧莱雅公司的应用根据马斯洛需求理论可以知道，当员工在获得了生理需要、保障或安全需要的低层次需要后，就会追求高层次的需要——交往或归属需要、尊重需要和自我实现需要。

第1篇欧莱雅的激励机制关怀、信任、扶持人才，尤其是年轻人才，是欧莱雅保持朝气与活力的制胜之道。

大大超出市场平均水平的优厚的薪资福利，灵活机动的晋升机制，全球内部员工股权认购、年终分红、利润共享的激励策略，吸引着全球各地的人才带着热情与智慧投入欧莱雅的怀抱。

当员工以“诗人”的梦想与“农民”的实干实现了一个又一个成就，欧莱雅的激励机制都会给予公平、及时的肯定，刺激员工取得更高的业绩，实现更大的梦想。

欧莱雅希望员工把公司的钱当作自己的钱来经营，把欧莱雅的生意当作自己的生意来看管，让每一名欧莱雅人都成为公司的“主人翁”。

在巴黎欧莱雅总部，对刚生完孩子的女性员工，除了政府规定要给的四个半月的薪水外，欧莱雅公司还给这些职工多加一个月的薪水，并可以在2年之内的任何时候领取。

欧莱雅的8 000名经理中，2 000名已有购股权。

如此优厚的员工福利，使欧莱雅的人才流失率保持在很低的水平，每名欧莱雅员工平均在公司工作14年。

欧莱雅负责人力资源关系的副总裁FrancoisVachey说：“员工的忠诚度对公司来说非常重要。

他们来了，加入了我们，然后留了下来。

”欧莱雅建立了由薪资、福利、奖金、利润分享、股权、巴黎培训等众多激励方式组成的激励体系。

l薪资在薪资方面，欧莱雅为员工提供在行业中位于中上水平、富有竞争力的薪资。

薪资根据岗位责任与业绩而决定。

2．年终浮动奖金、利润分享每年年底，根据员工的业绩表现，员工会得到相应的奖励。

奖金的幅度完全与业绩挂钩，表现突出奖金也多，表现差的员工甚至拿不到奖金。

同时，每年公司还有利润分享计划，拿出一定比例的收益与每一位欧莱雅员工分享。

3．股权股权也是一种很重要的激励方式，得到股权奖励的员工也意味着将有更多的机会在海外从事工作或培训。

4．晋升与岗位轮换．表现优秀的员工，毫无疑问将优先得到职位晋升的机会。

欧莱雅有着众多的品牌与事业部以及各种产品线，当公司中某个职位出现空缺时，欧莱雅会优先考虑留给公司内部表现突出的员工，让员工感到欧莱雅用人的灵活性。

欧莱雅的激励机制太公六韬·文韬·赏罚》：“用赏者贵信，用罚者贵必。

”意思是说，实行奖赏必须重视守信，实行惩罚必须重视坚决执行。

欧莱雅十分重视激励机制，树立诱人梦想，带来好的“收成”，当员工以“诗人”的梦想与“农民”的实干实现了一个又一个成就，欧莱雅的激励机制都会给予公平、及时的肯定，刺激员工取得更高的业绩，实现更大的梦想。

欧莱雅希望员工把公司的钱当作自己的钱来经营，把欧莱雅的生意当作自己的生意来看管，让每一名欧莱雅人都成为公司的“主人翁”。

在巴黎欧莱雅总部，对刚生完孩子的女性员工，除了政府规定要给的四个半月的薪水外，欧莱雅公司还给这些职工多加一个月的薪水，并可以在2年之内的任何时候领取。

欧莱雅的8 000名经理中，2000名已有购股权。

如此优厚的员工福利，使欧莱雅的人才流失率保持在很低的水平，每名欧莱雅员工平均在公司工作14年。

欧莱雅负责人力资源关系的副总裁Francois V achey说：“员工的忠诚度对公司来说非常重要。

他们来了，加入了我们，然后留了下来。

”关怀、信任、扶持人才，尤其是年轻人才，是欧莱雅保持朝气与活力的制胜之道。

大大超出市场平均水平的优厚的薪资福利，灵活机动的晋升机制，全球内部员工股权认购、年终分红、利润共享的激励策略，吸引着全球各地的人才带着热情与智慧投入欧莱雅的怀抱。

欧莱雅建立了由薪资、福利、奖金、利润分享、股权、巴黎培训等众多激励方式组成的激励体系。

薪资在薪资方面，欧莱雅为员工提供在行业中位于中上水平、富有竞争力的薪资。

薪资根据岗位责任与业绩而决定。

宋·苏轼《滕县公堂记》：“才有大小，故养有厚薄。

”才能有大小高低，所以决定了待遇有高低厚薄。

年终浮动奖金、利润分享每年年底，根据员工的业绩表现，员工会得到相应的奖励。

奖金的幅度完全与业绩挂钩，表现突出奖金也多，表现差的员工甚至拿不到奖金。

同时，每年公司还有利润分享计划，拿出一定比例的收益与每一位欧莱雅员工分享。