《卓越绩效管理模式构建》课程大纲

《卓越绩效管理模式构建》课程大纲《卓越绩效管理模式构建》课程大纲课程背景：随着大数据时代的到来，企业现有的人力资源工作已经从传统的人事管理阶段，发展到了人力资本管理阶段，企业必须要持续不断的通过提高人力资本的收益率来提升企业的经营业绩。

在众多提高人力资本收益率的方法中，绩效管理是最主要的利器。

但是反观企业现有的绩效管理体系现状却不尽人意。

2015年经国内一家权威机构调查发现：薪酬设计和绩效管理是企业人力资源管理工作中面临的两个最大难题。

在调查企业中，绩效考核成功的企业仅占18.50%。

缺乏科学性和激励性的绩效管理模式，不但不能发挥员工的工作积极性，反而大大降低了员工对绩效的满意度，成为员工和老板心中永远的“痛”！很多企业都不同程度的面临以下困惑：●本来想通过考核提高员工积极性，然而大家却纷纷抵触；●考核成绩拉不开档次，又成了新的大锅饭；●业务经营部门没少出力，却不如后勤部门考核成绩高； ......这到底是什么原因？我们应该如何解决这些问题？课程目标：本课题重点回答下列问题：1、正确认识绩效管理，在理念上找准方向；2、对绩效管理工作进行重新定位和区分；3、掌握绩效目标设定和达成的有效路径和方法；4、掌握绩KPI考核指标设计要点和GS指标四维成像技术；5、熟悉绩效考核表设计的重点和难点；6、学会绩效管理过程控制和考核结果处理的技巧和方法；7、学会以激励为导向的绩效面谈方法。

课程对象：总经理、副总经理、总监、人力资源经理、主管和部门经理课程特色：1. 系统：课程涵盖了绩效管理中各个重点和难点；2. 简单：没有空洞的说教，只有简单的方法；3. 易懂：深奥的道理寓于简单的描述、讲授之中，一听就明白；4. 实战：实操案例+实操工具，模拟场景即可体验;5. 易用：易于复制，立竿见影。

课程时间：2天，每天6-7小时课程大纲：引言：通讯企业绩效考核的难点第一单元：绩效管理概念导入1、案例：这个车队应该怎么管？2、绩效考核的三笑（企业、干部、员工）2、绩效考核的实质3、绩效考核与绩效管理的区别4、什么是卓越绩效管理5、绩效=能力×意愿×环境6、基于情景领导的绩效管理7、案例讨论：谁的错？8、绩效考核职责分工9、绩效考核的内容●KPI（关键绩效指标）●GS（关键任务指标）●KCI（关键努力素质指标）10、工具：绩效矩阵图绩效管理分工图第二单元：绩效目标设定分解1、目标、目的和标准的区别2、目标分类：KPI和GS3、目标设定的SMART原则4、演练：目标设定5、KPI指标设计方法●企业级指标提取：彼得·德鲁克战略业务重点法●企业级指标替提取：平衡积分卡6、目标——指标如何分解●直接落实●直接分解●价值树分解7、演练：价值树分解目标8、KPI分解：企业级KPI-部门KPI-岗位KPI9、KPI分解的工具：指标矩阵分解法10、GS指标的四维成像技术11、职能岗位KPI指标提炼12、职责分析法提炼KPI三步曲13、目标订不准怎么办？14、没有历史数据怎么办？15、如何让下属主动把目标定的最合适16、长周期的目标如何分解到短周期17、工具：《绩效指标分解矩阵》《德鲁克七大领域》《GS指标四维成像表》《KPI指标库》第三单元：绩效考核表的设计1、定义考核指标2、权重（分值）怎么设计3、目标——指标目标值分解/确定4、制定KPI目标值的基本思路建议5、KPI评分办法及标准思路建议●经验法●间隙增加法●正反比例法●难易曲线●扣分法6、明确数据收集要求——8明确7、GS考核的设计8、GS指标的两大来源9、KPI指标与GS指标的异同10、GS指标的四维成像技术11、案例：某公司GS指标12、演练：拟定工作计划GS指标13、KCI指标的设计14、360度素质评价的具体流程15、绩效考核周期的设定●年考考什么？月考考什么？●长周期与短周期；●不同层次与职能部门的周期；●如何设置KPI指标权重——指标的组合方式16、演练：设计绩效考核表17、工具：《考核指标8明确表》《目标修订卡》《绩效考核表》第四单元：考核过程控制与结果处理1、“绩”是管出来的2、绩效过程控制的方法3、绩效烧烤会的要点与操作流程4、绩效考核成绩如何分级5、马太效应在考核成绩中的应用6、个人考核成绩如何与部门、公司挂钩7、员工考核为什么要二次平衡8、员工考核硬性排名的技巧。

卓越绩效管理和应用大纲
卓越绩效管理是指通过有效的管理和评估方法，帮助组织实现其战略目标并提高员工绩效的过程。

在这个大纲中，我们将探讨卓越绩效管理的基本概念、原则和实际应用。

第一部分，卓越绩效管理的基本概念。

1. 绩效管理的定义和意义。

介绍绩效管理的概念和其在组织中的重要性，以及对组织和员工的意义。

2. 绩效管理的基本原则。

解释绩效管理的基本原则，如目标设定、持续反馈、奖励和激励等。

第二部分，卓越绩效管理的实施。

1. 绩效管理流程。

说明绩效管理的流程，包括目标设定、绩效评估、反馈和奖励等环节。

2. 绩效评估方法。

探讨不同的绩效评估方法，如360度反馈、绩效考核和绩效排名等，以及它们的优缺点。

3. 绩效管理中的沟通与反馈。

强调沟通和反馈在绩效管理中的重要性，包括如何进行有效的沟通和提供有益的反馈。

第三部分，卓越绩效管理的应用。

1. 绩效管理与员工发展。

探讨如何将绩效管理与员工发展相结合，帮助员工提升能力和职业发展。

2. 绩效管理与奖励激励。

讨论绩效管理与奖励激励制度的关系，如何通过绩效管理激励员工并提高工作动力。

3. 绩效管理的挑战与解决方案。

分析绩效管理中可能遇到的挑战，如主管偏见、员工抵触情绪等，并提出解决方案。

第四部分，结语。

总结卓越绩效管理的重要性和实施方法，强调其对组织和员工的价值，并展望未来绩效管理的发展方向。

以上是一个关于卓越绩效管理和应用的大纲，希望能对你有所帮助。

案例—某集团公司KPI到部门KPI部门 相关指标 KPI指标贸易 部新材料 部食品 部DE。

部部门门1自产项目营业额达 成率 2.新产品研发数3.新品毛利率 。

。

自产项目 销售计划达成率自产新产 品立项数代理新产 品的毛利率自产品销售 计划达成率自产新产品 推出个数自产品销 售计划达成率自产新产 品推出个数代理新产 品的毛利率案例-某集团公司部门KPI到岗位KPI岗位 相关指标 KPI指标1.自产品销售计划达成 率食品 部总监*2.自产新产品推出个数*产品经理 *区域经理市场专员销售工程 师*****3.代理新产品的毛利率*。

代理新产品 立项个数代理新产品 的销售计划达成率代理新产 品立项个数代理新产 品的销售 计划达成率KPI分解的方法论1、直接分解为下属的KPI 2、找到完成指标的价值树，由驱动因素转化为下级的KPI 3、对于不能转化为KPI的驱动因素（如：阶段性的重要工作），可转化为下属的GS演练：建立企业级KPI并分解形成部门KPI第一步：列出公司级KPI； 第二步：将公司级KPI指标分解成四个部门的KPI，部门直接承接指标的用*表示，另有 驱动指标或支持指标的列出具体指标名称。

部门公司级KPI部演练部部部1.2.3.4.……..职责分析五步法提炼KPI1、明晰 岗位职 责2、分析 职责的 顾客和 产出及 需求， 提出可 衡量指 标3、从可 衡量指 标中分 析提炼 岗位KPI4、对KPI 定义5、沟通 目标， 确定评 分标准 与权重， 制定考 核表第一步：明晰岗位职责职位名称招聘主管职位目的序号 1在人力资源战略的指引下，建立和完善招聘体系、流程及制度，编制有效的 人力需求计划，拓展渠道、加强甄选，确保公司人力资源需求的最大化满 足，为公司提供合适的、符合价值观的员工，从而支持人力资源战略目标的 达成关键成果领域权重招聘制度建设20%2人才甄选工具开发20%3人才供需预测及预算5%4招聘渠道开发5%5招聘技能培训10%6招聘组织与实施20%7招聘效果评估10%8储备机制建立5%9部门团队管理5%第二步：分析职责产出/顾客/顾客需求/指标职责权重 产 顾客 顾客出需求1、根据人力需 20%求计划，实施 招聘工作并完成招聘任务，以提供有效的 人员供给。

《卓越绩效管理》课程介绍一、为什么学习本课程:卓越企业必然要有卓越团队，卓越团队必然要有卓越绩效。

卓越企业特征是什么？卓越团队有哪些表现?卓越绩效包括哪些内容？卓越绩效管理理念如何提升？管理方法有哪些？管理工具如何运用？需要掌握哪些管理技能？员工综合素质如何提升?这是我们打造卓越企业必须关心并回答的问题。

通过本课程,我们能够找到上述问题的答案。

二、通过本课程您将学习到:1、绩效管理体系内容。

2、目标体系建立。

3、KPI内容及实施。

4、过程控制体系建立。

三、谁应该学习本课程:企业老总、企业中高层管理人员四、培训方式：专题演讲，案例讨论，互动问答，课堂练习五、课时安排:1天或2天六、讲师简介：杨克明博士OEC管理模式推广专家,企业文化咨询专家，海尔问题权威研学专家.清华大学、中山大学、华中科技大学、青岛大学等高校企业管理研究生班课程教授.曾获青岛十大名师、中国百位优秀讲师称号，PTT国际职业培训师，曾在全国各地做过专题报告及企业内训上百场。

海尔企业文化体系主创人员之一,在OEC管理、企业文化建设、人力资源管理、SBU经营、市场链与业务流程再造等现代企业管理方面，具有丰富的实战经验和独到见解,现为数十家企业管理顾问。

个人著作有《海尔兵法》、《OEC管理》、《创新经营》等多部。

风格：激情哲理，对学员有很强的启发性;案例丰富，实战性强，学员可以“拿来主义"；学识渊博，引经据典,让学员受益匪浅。

七、内容提要（课程提纲)第一讲绩效管理概述✧绩效管理的核心问题✧绩效管理体系介绍✧绩效管理的实施步骤✧4R绩效考核流程第二讲目标体系建立✧目标的定义✧目标的重要性✧目标管理与企业战略的关系✧目标制定的依据✧目标制定的原则✧目标明确✧目标论证的程序✧目标分解的关键环节第三讲 KPI与指标体系✧KPI体系的建立✧标杆基准法选择KPI✧成功关键分析法选择KPI✧策略目标分解法选择KPI✧具体岗位绩效指标与考核标准的确定第四讲过程控制体系建立✧制定月度工作计划✧制定月度OEC控制台帐✧日清推进✧定期诊断和总结✧绩效管理文化平台✧海尔绩效管理模式八、联系方式：。

建立卓越的绩效管理体系课程大纲【课程目的】认识绩效管理的重要性，并能在企业中正确推行绩效管理熟悉绩效管理模式，全面了解现代绩效管理运作程序和设计方法掌握常用的绩效考评方法和实务操作技巧掌握有效的工作目标的设定与分解，有效进行工作计划管理掌握工作分析的方法及工作说明书的编写与运用掌握绩效考核的基本流程和操作要点，有效避免绩效管理工作中常见的误区重点学习KPI、MBO，并介绍平衡积分卡掌握绩效沟通的方法和步骤，并学会制定绩效改进方案能正确评估并将结果加以充分运用能有效的实施年度绩效考核并将结果加以有效运用。

【课程大纲】第一章：为什么要做绩效管理？什么是绩效管理？绩效考核与绩效管理的区别，为什么员工会反感绩效考核？绩效管理的本质是什么？最终目的是什么？关注过程还是结果？绩效管理与人力资源管理的关系及应用中的常见问题绩效管理能给企业、部门主管和员工个人带来什么好处？企业实施绩效管理的实践篇——政策（环境）、制度、流程、方法✓案例学习：企业不同阶段的绩效管理制度分析与解读卓越绩效模式的步骤：PDCA四个阶段的主要内容及操作实务分析全面绩效考核的内容：KPI（关键绩效指标）GS（关键任务指标）及关键能力发展计划第二章：如何制订绩效计划，建立量化绩效指标体系千斤重担需要人人挑——目标分解的重要性（充分沟通、达成一致、做出承诺）从企业战略地图到平衡计分卡、KPI分解落地具体示例企业三层级KPI指标体系（企业－部门－员工）的提取方法介绍✓企业级的战略目标分解过程－平衡计分卡（BSC）的导入✓案例：某企业战略目标如何通过BSC提取出四个纬度的企业级的KPI✓自上而下指标分解过程的注意事项：✓公司级及部门级的KPI如何与财务预算挂钩；✓SMART原则如何运用；✓定性指标与定量指标的结合；✓头脑分暴法与因果分析法的具体运用等沙盘模拟：用BSC及KRA等工具方法逐级制定并分解企业、部门及岗位的KPI指标不同类型人才的评价指标系建设✓技术类人才的绩效管理方案——案例研讨✓职能类人才的绩效管理方案——案例研讨✓部门负责人的绩效管理方案——案例研讨✓操作类人员的考核办法-案例研讨✓其他类型岗位的绩效管理方案——案例研讨第三章：绩效的过程管理---绩效不是“考”出来的，而是“管”出来的；经理人的困惑：✓绩效目标也制定了，绩效计划也拟定了，但到年底一看，离目标差了一大截。

卓越绩效管理体系
课程介绍：
——让企业活力无限，让员工士气高涨
员工希望“劳而有得”，企业希望“付出才有回报”，如何平衡这些关系，绩效是最佳的手段！所以，建立一套科学公平的绩效管理体系是关键所在。

本课程教您运用绩效管理工具，将其贯彻在工作过程中，从而使员工发挥最大能量创造最大价值！
培训对象：
人事经理，专业人事工作者、绩效主管、老板、总经理、董事长
课程大纲：
模块一：企业发展应以绩效为纲
模块二：全面正确认识绩效管理
模块三：绩效计划
模块四：绩效管理重要环节-绩效辅导
模块五：绩效管理实施焦点—绩效考核
模块六：绩效考核常用方法——目标管理
模块七：绩效考核常用方法——KPI体系
模块八：绩效管理的生命线——绩效反馈与沟通
模块九：绩效考核结果分析与运用
模块十：绩效管理关键环节与成功要点
课程收益：
1.让员工知道企业希望他们做什么，怎样去做，必须做到什么程度
2.让经理人及时发现员工不足并给予辅导和提升
3.让经理人掌握绩效管理的内涵、流程、技巧
4.让经理人掌握绩效考核的常用方法。

卓越绩效评价体系构建卓越绩效评价体系构建是在深入解读卓越绩效国际标准的基础上，以国际视野审视并优化公司业务名录，并以电网企业关键业务为评价对象，以通用制度和管理要求为评价依据，以三层标准为评价标准，以过程“A-D-L-I”和结果“Le-T-C-I”为评价方法，构建了省级电网企业“372”卓越绩效评价模式。

从理念上确定了“卓越的过程创造卓越的结果”的管理理念，强调过程和结果的协同，是对当前主要以业绩结果作为评价依据的管理理念的创新。

一、国际标准融合业务，创新评价模式（一）研究卓越绩效理论，确定体系构建模型公司深入研究了国际三大质量奖：美国波多里奇质量奖、欧州质量奖和日本戴明质量奖的评价标准，分析了卓越绩效国家标准、行业标准，发现卓越绩效模式强调了组织管理的整体性、一致性和协调性。

其特点一是强调用系统的观点来看企业。

卓越管理模式要求战略、业务、流程、组织架构、人员、资源配置、绩效结果相互配合，共同作用，获得最佳结果。

二是强调结果和过程的协调统一。

卓越绩效模式既关注绩效结果又关注管理过程，强调过程与结果的协同匹配，这反映出卓越绩效管理模式的核心理念“通过卓越的过程获得卓越的结果”。

三是强调组织管理的学习循环和持续改进。

在卓越绩效模式中要求组织应用多种方法或工具常态评价并持续改进管理。

基于以上特点，公司确定了“全面性、实操性、标准化、电网化、融合化”的卓越绩效评价体系构建原则。

全面性是指应确保评价要素全覆盖、管理业务全覆盖、专业部门全覆盖，全面与国际标准接轨。

实操性是指评价体系应构建适合公司多层级、多专业的现状，应通过管理工具固化方便操作。

标准化是指应统一评价标准、统一评价方法、统一组织实施，确保评价结果的一致性。

电网化是结合省级电网公司的管理模式，以“翻译”的方式将国际、国家标准转化为符合国网公司发展战略和现行管理要求的评价标准。

融合化是指卓越绩效评价体系应充分体现“三集五大”体系的管理特征，融合国网现已实施的“五位一体”、同业对标、企业负责人业绩考核等多种管理体系的成果。

《卓越绩效管理》课程介绍培训师：安新强课程时间：2天【课程目标】：绩效管理就是基于公司战略的绩效管理。

其活动内容主要包括两方面: 一是根据企业战略, 建立科学规范的绩效管理体系, 以战略为中心牵引企业各项经营活动; 二是依据相关绩效管理制度, 对每一个绩效管理循环周期进行检讨, 对经营团队或责任人进行绩效评价, 并根据评价结果对其进行价值分配。

1、把战略转化为可操作性的行动；2、使组织围绕战略协同化；3、让战略成为每一个人的日常工作；4、使战略成为持续的流程；5、高层领导推动变革。

通过本课程，让学员掌握KPI体系设计的方法，掌握好两个层次的绩效管理：即组织层次的绩效管理与岗位层次的绩效管理。

通过构建绩效管理系统为企业快速发展搭建平台，让企业与员工实现双赢。

【课程特色】：实战训练：课前深入调查学员公司绩效管理的难点、疑点，授课中选择学员关注的1-2个岗位，全程进行沙盘式的实操演练，学习分析该岗位的KPI，举一反三，其他岗位的KPI分析也就迎刃而解了。

参加人员：企业管理人员。

【授课方式】：讲授、练习、小组讨论、故事分享、角色扮演、案例分析、启发式、互动教学；【课程内容】：第一讲：正确认识绩效和绩效管理一、战略与绩效管理的联动关系1、中国企业战略执行的八大问题2、战略与绩效管理的联动关系二、绩效与绩效考核1、绩效的含义2、绩效考核的含义3、绩效考核的应用现状及不足4、案例分析：通用电气——考核要有利于员工成长三、从绩效考核到绩效管理1、绩效管理思想的演变2、绩效管理与绩效考核的比较3、绩效管理的重要意义4、绩效管理在企业管理中的重要意义5、案例分享：摩托罗拉的绩效管理四、绩效管理的基本流程1、绩效管理的基本流程2、绩效管理系统中各个环节的有效整合3、案例分享：A公司关于绩效考核标准的困惑五、绩效考核常用方法介绍1、平衡计分卡2、关键绩效指标KPI3、360度考核法4、民主评议法5、强制分步法6、评级量表法7、等级鉴定法8、要素评定法9、目标管理法六、KPI的定义及设置原则1、KPI的定义2、KPI指标设置的原则3、KPI指标十要素4、KPI考核计分的五种方法第二讲：如何建立公司级的关键绩效指标KPI体系一、平衡计分卡：1、什么是平衡计分卡；2、战略与平衡计分卡有什么关系？——战略与战略地图；3、平衡计算分卡落实的三种方式；二、利用平衡计分卡建立公司级KPI的五个步骤：第一步：明确公司级战略第二步：绘制战略地图第三步：识别战略主题---开发平衡计分卡指标第四步：利用《ＫＰＩ筛选表》确定公司级ＫＰＩ第五步：开发行动方案三、建立公司级KPI指标体系的其它方法（一）价值树法；（二）鱼骨图与头脑风暴法（三）关键结果领域法；（四）关键成功因素法；（五）标策略法（六）现场演练：某公司的绩效目标的制定第三讲：如何建立部门级的KPI指标体系一、第一个指标来源：从公司目标的自上而下分解来支撑公司战略。