下载文档原格式
人力资源的未来趋势与发展方向随着科技的进步和社会的发展，人力资源管理也面临着新的挑战和变革。
未来的人力资源管理将呈现出几个主要的趋势和发展方向。
一、数字化转型随着数字化技术在各行各业的广泛应用，数字化转型也成为了人力资源管理的新趋势。
未来的人力资源管理将依托云计算、大数据、人工智能等先进技术，实现信息的数字化、智能化和一体化管理。
通过人力资源信息系统的建立和运用，可以实现人力资源招聘、培训、绩效评估等环节的全面数字化管理，提高工作效率，减少人为的错误和重复劳动。
二、强调员工发展和幸福感未来的人力资源管理将更加注重员工的发展和幸福感。
企业将更多关注员工的职业规划、培训和晋升机会，提供更多的学习和成长平台，以激发员工的工作动力和积极性。
此外，关注员工的工作满意度和幸福感也将成为人力资源管理的重要指标之一。
企业将通过改善员工福利待遇、创建良好的工作环境等方式，提升员工的幸福感，增强员工的忠诚度和凝聚力。
三、多元化的职业模式未来的人力资源管理将面临着职业模式多元化的挑战。
随着社会的发展，传统的全职工作模式将逐渐变得不再普遍，人们更倾向于选择灵活的工作方式，如兼职、远程办公、自由职业等。
人力资源管理需要适应这种趋势，提供更加灵活多样的职业发展机会，设计更具弹性的工作制度和薪酬模式，满足员工个性化的需求。
四、跨国化人力资源管理全球化进程的不断加速，使得人力资源管理面临着跨国化的挑战。
很多企业已经或将要在海外设立分支机构或扩大海外业务，这就需要人力资源管理在全球范围内进行协调和整合。
未来的人力资源管理需要具备跨文化沟通和协作的能力，招聘和培养适应跨国背景的人才，建立全球性的员工关系管理体系。
五、人力资源开发与社会责任未来的人力资源管理将更加注重人才的培养和开发，提供终身学习的机会和平台。
企业将加强对员工的培训和教育，提高员工的综合素质和能力水平，为企业的可持续发展提供源源不断的人才支持。
同时，企业也将更加重视社会责任，在招聘、用人等方面注重公平和公正，关注员工的职业生涯发展和全面发展。
人力资源管理的未来趋向与前行方向在当今快速发展的商业环境中，人力资源管理正经历着深刻的变革。
随着技术的进步、社会价值观的转变以及劳动力市场的动态变化，人力资源管理面临着前所未有的挑战和机遇。
那么，人力资源管理的未来趋向是什么？又该朝着哪些方向前行呢？一、从传统模式到战略伙伴的角色转变过去，人力资源管理往往被视为一种行政支持职能，主要负责招聘、培训、薪酬福利等事务性工作。
然而，未来的人力资源管理将逐渐从传统的事务性角色转变为战略合作伙伴。
这意味着人力资源专业人员需要更加深入地了解企业的战略目标和业务需求，通过提供有针对性的人才解决方案，为企业的战略实施提供有力支持。
为了实现这一角色转变，人力资源管理者需要具备敏锐的商业洞察力、数据分析能力以及战略规划能力。
他们要能够与高层领导团队紧密合作，共同制定和执行与企业战略相匹配的人力资源战略。
例如，在企业进行业务扩张或转型时，人力资源部门能够提前预测人才需求，通过有效的人才招聘和培养计划，为新业务的开展提供充足的人才储备。
二、数字化转型对人力资源管理的影响数字化技术的迅猛发展正在重塑人力资源管理的各个环节。
从招聘流程的自动化到员工培训的在线化，从绩效管理的数字化评估到人力资源数据的智能分析，数字化转型为人力资源管理带来了更高的效率和更精准的决策支持。
在招聘方面，利用人工智能和大数据技术，企业可以更快速、更准确地筛选简历，找到与岗位需求最匹配的候选人。
同时，社交媒体和专业招聘平台的广泛应用，也拓宽了招聘渠道，提高了招聘的覆盖面和效率。
在培训与发展领域，在线学习平台和移动学习应用使员工能够随时随地获取所需的培训资源，实现个性化的学习体验。
此外，通过对员工学习数据的分析，企业可以了解员工的技能差距和发展需求，制定更具针对性的培训计划。
绩效管理方面，数字化工具使得绩效评估更加客观、实时和动态。
员工的工作表现可以通过数据进行量化和跟踪，及时反馈和调整，提高绩效管理的公正性和有效性。
人力资源的未来发展趋势与前景随着科技的不断进步和社会的快速发展，人力资源领域也正面临着新的挑战和机遇。
在人力资源的未来发展中，有几个趋势和前景值得关注。
人力资源将更加注重人才的发展和培养。
人才是企业持续发展的重要驱动力，因此人力资源部门将更加重视人才的招聘、培养和留住。
在未来，企业将会更加关注员工的职业发展规划和技能培训，帮助员工进一步提升自己的能力和素质。
人力资源将更加倾向于数据驱动决策。
随着大数据和人工智能的发展，企业将能够更好地利用数据来进行人才管理和预测。
通过分析员工的绩效数据和行为数据，企业可以更加准确地预测员工的离职风险和提前进行干预。
同时，人力资源部门也可以通过数据分析来了解员工的需求和职业发展方向，提供更加个性化的职业发展方案。
第三，人力资源将更加注重员工的幸福感和工作满意度。
随着员工个体意识的觉醒，企业逐渐意识到员工的幸福感对于企业的发展至关重要。
未来，人力资源部门将会更加注重员工的工作环境和福利待遇，提供更加灵活的工作方式和员工参与决策的机会。
同时，企业还将更加重视员工的工作满意度调查和反馈，以便及时解决员工的问题和需求。
人力资源将更加关注多元化和包容性。
随着社会的进步和人们的觉醒，企业将更加重视多元文化和多元化团队的建设。
人力资源部门将致力于打破性别、种族、性取向等不平等问题，为员工创造一个公平和包容的工作环境。
企业将会更加重视多元化团队的协作和合作，以获得更多的创新和竞争优势。
总之，人力资源的未来发展充满了机遇和挑战。
借助科技的力量，人力资源部门将能够更好地为企业和员工提供更加个性化的管理和服务。
同时，人力资源部门也将面临更多的责任和挑战，需要紧跟时代的步伐，不断学习和进步。
只有通过不断创新和改进，人力资源才能够为企业的持续发展和员工的职业发展做出更大的贡献。
.人力资源新时代新定位价值成主方向在以前，人力资源部门与客户打交道是不可想像的一件事；但现在，在新时代的各种条件下，人力资源部门需要与公司的管理、市场等部门站在一起开拓商机。
为了做到这一点，人力资源部门必须理解和掌握价值的概念。
在一个基本的层面上，价值反映了一个公司的内部水平。
当人力资源部门必须宣布和执行一些道德原则时，我们相信，人力资源的价值主张超越了价值本身。
价值也可以是某个人在某种交易过程中收获的有价值的东西。
在一个资源日益缺乏的世界里，那些没有价值增加的活动是没有人买帐的。
人力资源的价值主张是指人力资源部门以及其他各部门为主要的股东、员工、生产管理者、顾客和投资者们制造积极的成果。
价值成了人力资源的方向。
当他人从人力资源的工作获得价值时，人力资源部门获得的是他人的信赖、尊敬，同时也会变得更加有影响力。
但是客户和其他重要股东---投资方、经理、员工是如何在与人力资源部门沟通的过程中或适应人力资源政策革新中受益的呢？人力资源的转型很多人尝试提高人力资源的效力，却没能够正确定义价值。
比如说，一些投资于电子人力资源服务(比如门户网站和在线招聘服务等)，他们认为自己已经实现了人力资源的转型，但实际上这只不过是整个转型的一部分，仅仅是提供人力资源管理服务的一种方式。
转向以服务为中心、以外部中心或以采购中心也并不意味着人力资源已经转型了。
转型绝对不是简单的改变人力资源的某一种惯例(如安置员工、培训、评估、团队协作、上传下达等)。
人力资源的基本转型应该始于对人力资源的定义——受益者是谁以及他们将从人力资源服务的过程中收获什么。
应该从整体和全局上把握人力资源转型，而不是支离破碎的尝试和努力。
人力资源价值的前提价值是由获得者而不是施与者决定的，所以任何价值主张都应该首先集中在获得者身上。
对于人力资源部门来说，价值前提不是将自己的理念、目标和行为强加给别人，而是首先了解他人的需要。
当人力资源部门以价值获得者为着眼点开始时，会产生冲击性的影响。
转型与突破--中国人力资源管理未来10年关键词：企业家和产业是企业发展的天花板2011年1月8日，由中国人民大学商学院主办的2011中国人力资源管理实践年会在中国人民大学汇贤楼隆重召开，来自中国人力资源管理研究和实践领域的意见领袖、行业翘楚汇聚一堂，切磋经验、激荡思想，共同探求中国人力资源管理的新模式和新理念。
以下为中国人民大学劳动人事学院彭剑锋教授主题演讲《转型与突破--中国人力资源管理未来10年》。
彭剑锋：尊敬的各位嘉宾，上午好！非常高兴有这么个机会来到商学院举办的人力资源管理实践论坛。
管理就是实践，实践是我们最伟大的老师。
让我讲的是未来中国十年人力资源发展趋势。
说实在的，十年以后怎么样我说不清楚，因为世界变化太快，刚才黄教授也谈到，我们所面临的世界是越来越不确定的世界，企业如何在不确定世界中寻找新的发展机遇？随着社会经济结构的调整，要求提升企业内在核心能力。
毕竟我是做咨询的，十年以后的趋势可能现在在很多好企业的实践过程中已经隐含了。
我做咨询有个特点，我自己亲自关注的咨询项目一定是要有所选择的，所以我说我是只做好企业不做差企业。
我们经常讲做咨询就是解决企业的问题，帮助企业治病，我做咨询，我只选择好企业，选择好企业的标准主要是两个，一个是这个企业的所在产业有没有前途，产业要没前途企业做不大；第二是企业家行不行，企业家有没有追求，有没有胸怀，有没有境界，决定着这个企业成长的“天花板”。
这两个要素定了其他东西都可以探讨。
我今天要讲的主要有十个管理主题，这十个管理主题都是现在企业做的，都是这些年我们一直在企业力推进行的。
今天不可能细讲，主要点出来：一、如何优化企业人力资源治理体系过去谈人力资源管理，谈的都是人力资源作为专业职能部门如何提升人力资源管理能力。
从中国企业来讲，很多人力资源问题都是来自于治理结构层，为什么很多人力资源技术方法在企业里推不动？推不动的根源往往在高层，在企业治理结构层，光靠人事经理是解决不了的。
人力资源发展的十大趋势人力资源发展是一个不断变化的领域，随着社会和经济的发展，人力资源管理也面临着许多新的挑战和趋势。
以下是人力资源发展的十大趋势：1. 增加对人才的需求：随着科技和人工智能的发展，企业对高素质人才的需求越来越高，人力资源部门需要加强对人才的吸引和留住。
2. 灵活的工作环境：越来越多的人开始追求工作与生活的平衡，企业需要提供灵活的工作安排，如远程工作和弹性工作时间等。
3. 多元化和包容性：多元化和包容性已成为企业成功的关键因素，人力资源部门需要采取措施来增加员工的多样性和包容性。
4. 强调员工体验：企业越来越重视员工的满意度和福利待遇，人力资源部门需要关注员工体验，并提供有竞争力的福利和培训计划。
5. 数据驱动的决策：人力资源部门逐渐意识到数据在决策中的重要性，需要利用数据分析来优化招聘、培训和员工绩效评估等方面。
6. 强调员工发展：人力资源部门需要提供员工的职业发展机会和学习培训计划，以提高员工的自我成长和工作动力。
7. 倡导员工健康和福利：企业越来越重视员工的健康和福利，人力资源部门需要推广健康生活方式，提供健康福利和心理支持等。
8. 创新技术的运用：人力资源部门需要利用各种新技术，如人工智能、大数据和云计算等，来提高招聘、绩效管理和员工培训等工作效率。
9. 领导力与管理能力的重塑：随着企业变革的加速，人力资源部门需要培养和发展具备领导力和管理能力的员工，以适应新的管理环境。
10. 共享经济的兴起：共享经济的兴起使得人力资源部门需要重新思考如何管理兼职员工和外包劳动力，以适应新的就业形式。
随着社会和经济的发展，人力资源发展将面临更多的挑战和机遇。
人力资源部门需要时刻关注和适应这些趋势，以提供与时俱进的人力资源管理方案，帮助企业实现持续发展和竞争优势。
一、前言人力资源管理早在20世纪80年代就已成为企业竞争优势、企业战略和企业发展等方面研究的热门课题.人力资源是企业最重要的核心资源,是企业运营管理的核心,是我们这个时代最重要的战略资源,企业的长远发展需要企业的人力资源职能部门的时刻参与.随着经济的不断发展、战略资源的转向以及人力资源竞争的加剧,人力资源管理的优劣直接影响企业的经营发展状况.对于企业而言,企业间的竞争归根结底就是人力资源的竞争,拥有一支积极主动、尽职尽责、精明强干的人力资源队伍,无疑是实现目标的根本保证.这就要求企业注重人力资源开发和管理,为企业带来竞争优势,并以此来配置和使用其他资源,充分实现人力资源的价值.二、人力资源管理的价值所谓人力资源管理,是以科学的方法使组织的人与事作适当的配合,发挥最有效的人力运用,促进组织的发展.人力资源管理的价值,是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的.人力资源管理工作只有与企业的战略目标相结合,并将日常工作融合到业务中去,才能创造自身工作的价值.人力资源管理人员,必须为企业的增值服务,为直接创造价值的部门努力创造达成目标的条件,才能赢得相应的尊敬.一人力资源是企业战略管理与规划的一部分,且是保证企业持久地实现其战略总目标不可缺少的一部分.高素质人才是企业战略目标能否实现的关键.由此,人力资源管理已成为整个组织战略的重要环节,成为一种战略性管理.作为战略性管理,人力资源管理的目标已经超越了传统的目标,而与整个企业管理的目标相融合.企业最高层领导对人力资源管理的战略功能的认识与支持是该企业的人力资源管理有可能发挥这一重要作用的必要条件.二人力资源管理的内容包括企业人力资源的研究、规划、法律条规、员工服务、人才的招聘、保持与开发培养、组织的发展以及结算和信息技术等.人力资源管理人员应具备的知识除了传统的人力资源管理知识以外还应包括市场、金融、顾客关系及企业运作等方面的商业知识.人力资源管理人员应具备的新技能包括策划、谈判、协调、引导、规划、组织以及质量控制等.三企业要迎接国际竞争的挑战,解决日益复杂的国内社会问题,化解企业内部的各种弊病,就必须进行行政改革.组织变革实际上是对人的态度和行为的变革,因此,人力资源管理在推动企业组织变革与再造方面发挥着重要的作用.通过有计划的培训与教育,促进员工对变革的认同；通过奖惩和强化措施,鼓励人们创新,制约反对变革力量的发展；直接通过工作职责职权的再设计,促进组织变革的实现.人力资源管理可以运用科学化的方法和管理,对企业员工进行全方位培训、准确考核、有效激励,使员工能深深地投入于自己的工作中,提高员工的满意度和积极性,提高他们的工作效率,从而有效提高企业的工作绩效.四人力资源管理是影响和决定未来企业是否能够持久地保持发展力度的重要因素.企业是否能够持久地保持发展力度很大程度上取决于该企业是否能够充分地发挥其人力资源的巨大潜能,取决于企业的人力资源管理是否能够帮助企业的人力资源为企业创造不易被仿制的超额利润.所有这些又在很大程度上取决于企业的人力资源管理人员是否具备新的素质,新的知识和新的技能.三、人力资源管理的使命一建立科学的人力资源管理体系,配备人力资源管理专门人才.完整的人力资源管理体系应该以人力资源规划为指引,以职位分析为基础,以关键岗位为重点,贯穿招聘、培训开发、考评和薪酬、职业发展和员工关系于其中的具备内在统一和匹配性的体系.在建立科学的管理体系的同时,还需要配备优秀的人力资源管理人才去运作.人力资源的管理和发展工作,需要多方面的专门知识和技能作为支持,因此,对人力资源管理的专业人员而言,不仅要有较高的专业知识和能力,还要有技术,组织、人际关系等多样知识和技能,同时更要有高尚的职业道德.二重视人力资源的发展,实现人力资源管理的信息化.互联网技术及管理信息系统在企业中的大量应用和普及更是对人力资源管理提出了更高的要求.一方面在网络日趋发展的今天, 人与人之间、企业与企业之间以及企业与政府之间的信息沟通得到了极大的加强,政府办公的网络化、人才市场的数据库建设、专业人才网站的大量涌现以及网络培训等现代网络化办公及管理手段不断得到普及,基于网络的虚拟企业不断涌现,迫使企业的人力资源管理需要互联网的有效配合.另一方面企业内部局域网的建立以及企业内各种管理信息系统的应用也需要作为其子系统的人力资源管理模块的有效配合,如财务管理系统中员工薪酬的计算,ERP系统中人力资源的配置等使得人力资源信息化势在必行.三转变人力资源管理模式.向更具积极性的新人力资源管理转变.积极性的人力资源管理,就是要在已有的员工管理制度的基础上,创造一个员工潜能能充分发挥的良好环境,促使员工具有使命感,从而促使组织目标的达成和效能的实现.企业管理模式的变革是一项系统工程,它要求企业内部的各个管理职能都要密切而有效地配合才能发挥它的整合作用.对于企业的人力资源管理来说,为了有效配合企业管理模式的变革,也要相应地进行调整和改变,只有这样才能保证管理模式变革的顺利进行.为此企业的人力资源部应逐步担负起以下几项使命: 1建立学习型组织,进行终身学习和培训.2加强对无形资产的管理.3带领员工通过信息技术提高工作绩效.4管理文化变革.四为员工服务,保证良好的工作生活质量,激发员工的活力.在未来的人力资源管理中,管理者必须努力让员工感觉到企业是值得效忠的,同时贡献出他们最大的努力.在当前的经营环境中,企业要取得成功,在满足投资者财务方面需要的同时,还要注重满足其他利益相关者包括顾客、员工、股东、供应商、政府以及社区等的需要.对于企业来说,如何通过满足顾客、员工、股东以及其他利益相关群体的需要来达到自己的目标,是一个挑战.前瞻性的企业必须通过采取符合道德标准的、负责任的行为来谋取自己在吸引、保留员工以及满足其他利益相关者方面所可能得到的优势.五赢得竞争优势.在知识经济的今天,企业的竞争已经转变为企业之间人才的竞争,因此,人力资源将是未来企业获得竞争性优势的重要来源.而企业的人力资源管理应能帮助企业在成本领先方面及产品差异化方面获得竞争优势.这一方面要求企业的人力资源管部门能够有效、低成本地管理人力资源,帮助公司获得低成本的竞争优势.另一方面通过出色的人力资源管理促使雇员树立很好的工作态度、焕发很高的积极性,对企业形成很高的承诺,从而忠诚于企业,使企业取得更好的效益.在新的环境下,企业要想获得低成本、高效益等持久的竞争优势,就必须不断加强人力资源管理,这给未来企业的人力资源管理提出了新的、更高的要求.四、结束语人力资源管理在企业的发展过程中自始至终都发挥着至关重要的作用,在未来的人力资源管理过程中,企业的人力资源管理除了要在严于律己的前提下对企业员工进行管理之外,还要对企业员工的工作积极性进行一定的调动,鼓励职员进行开拓创新,在奖惩制度上一定要奖罚分明,管理也一定要秉承公平、公正、公开政策,正真做到“以人为本”,不能只顾及企业的利益而忽视职工的个人利益.企业只有尊重员工的选择权和工作的自主权,并站在员工内在需求的角度为员工提供人力资源的产品与服务,才能赢得人才的满意与忠诚,最终实现企业的既定目标.。
人力资源职业发展的十大趋势随着全球经济的快速发展和科技的不断进步，人力资源职业也面临着新的挑战和机遇。
作为一名优秀职场规划师，我将从多个角度分析人力资源职业的未来发展趋势，帮助职场人士更好地规划自己的职业道路。
1. 数据化和智能化的人力资源管理随着大数据和人工智能技术的不断发展，人力资源管理将越来越依赖数据分析和智能化工具。
人力资源专业人士需要具备数据分析和技术应用的能力，以更好地预测和解决人力资源问题。
2. 强调员工体验和幸福感员工体验和幸福感对组织绩效和员工留存具有重要影响。
人力资源专业人士需要关注员工的心理健康和工作满意度，建立积极的工作环境和文化。
3. 多元化和包容性的人力资源管理多元化和包容性的人力资源管理将成为未来的趋势。
人力资源专业人士需要积极推动多元化和包容性的文化，提高组织的创造力和创新能力。
4. 弹性工作和远程办公弹性工作和远程办公已经成为越来越多组织的选择。
人力资源专业人士需要制定相应的政策和流程，确保远程办公的效率和员工的工作生活平衡。
5. 持续学习和职业发展技术的快速发展意味着人力资源专业人士需要不断学习和更新知识。
持续学习和职业发展将成为人力资源职业的重要组成部分。
6. 战略合作伙伴角色的转变人力资源专业人士将逐渐从传统的行政角色转变为战略合作伙伴。
他们需要与高层管理层密切合作，参与组织战略决策，为组织的长期成功提供战略支持。
7. 灵活的人力资源模式传统的雇佣模式正在逐渐演变为更加灵活的人力资源模式，如雇佣合同、项目合作、自由职业等。
人力资源专业人士需要适应这种变化，灵活应对组织的人力需求。
8. 跨文化管理和国际化人力资源全球化的趋势使得跨文化管理和国际化人力资源成为必备的能力。
人力资源专业人士需要了解不同文化背景下的管理差异，有效地处理跨国人力资源问题。
9. 员工福利和福利管理员工福利和福利管理将成为人力资源的重要方面。
人力资源专业人士需要关注员工的福利需求，制定相应的福利政策和计划，提高员工的满意度和忠诚度。
旗开得胜万科我们的宗旨：建筑无限生活我们的愿景：成为中国房地产行业领跑者我们的核心价值观：创造健康丰盛的人生阿里巴巴远景目标成为一家持续102年的企业成为全球10大网站之一只要是商人就一定要用阿里巴巴。
使命让天下没有难做的生意！企业的价值观六脉神剑客户第一：关注客户的关注点，为客户提供建议和资讯，帮助客户成长团队合作：共享共担，以小我完成大我1旗开得胜拥抱变化：突破自我，迎接变化诚信：诚实正直，信守承诺激情：永不言弃，乐观向上敬业：以专业的态度和平常的心态做非凡的事情四项基本原则唯一不变的是变化永不把赚钱作为第一目的客户第一，员工第二，股东第三永不谋求暴利三个代表第一代表客户利益第二代表员工利益第三代表股东利益2良品铺子：企业文化本源：品质•快乐•家企业使命：提供高品质食品，传递快乐，为提高全球华人健康幸福生活而努力奋斗企业愿景：成为全球休闲食品零售服务业的领导品牌企业精神：激情共创，快乐分享团队作风：没有借口，马上行动用人理念：尊重人，培养人，成就人商品理念：品质第一，贴近顾客市场理念：超越顾客期望，引领行业方向食品安全理念：食品安全是企业的生命线服务理念：真心、热心、细心、贴心、爱心营销理念：以顾客为中心，考虑问题以顾客感受为起点，遇到问题以顾客体验为焦点，解决问题以顾客满意为终点竞争理念：狭义竞争是争夺，广义竞争是合作，真正对手是自己，有效法则是创新决策理念：集思广益，实事求是，科学分析，果断决策学习理念：居点连线，日积成面，乐学一世，修己助人3思想政治原则：杜绝官僚主义、本位主义，做诚实的人，做有益的事个人修养：诚实进取，厚德感恩营运模式：追梦家园美的集团美的使命为人类创造美好生活为客户创造价值、为员工创造机会、为股东创造利润、为社会创造财富美的愿景做世界的美的致力于成为国内家电行业的领导者，跻身全球家电综合实力前五强，使“美的”成为全球知名的品牌。
美的精神开放：博采众长、勇于尝试。
4旗开得胜和谐：合作协同、共担责任。
“HR未来10年—新使命与新价值”论坛图为“中国人力资源管理未来10年—新使命与新价值”论坛全景。
图为北京五八信息技术有限公司(58同城)副总裁段冬参会。
图为北京京东世纪贸易有限公司(京东商城)副总裁关有民参会。
图为中国人民大学劳动人事学院教授彭剑锋参会。
图为新奥集团组织与人力资源部总经理张晓春参会。
图为李宁有限公司人力资源总经理戴倩参会。
图为中国人民大学商学院助理教授周禹主持论坛。
由中国人民大学商学院和中国人力资源理论与实践联盟联合主办的2011(第四届)中国人力资源管理年会”于11月26日-27日在北京举行。
新浪财经图文直播本次活动。
图为“中国人力资源管理未来10年—新使命与新价值”论坛全景。
主持人：下面先请五位嘉宾上台就坐，有请中国人民大学劳动人事学院的彭剑锋教授，来自李宁有限公司的人力资源总经理戴倩女士，来自北京五八信息技术有限公司(58同城)副总裁段冬先生；来自北京京东世纪贸易有限公司副总裁关有民先生，来自新奥集团组织与人力资源部总经理张晓春女士，第一个互动式论坛主要模式在于登台分享的嘉宾会各抒己见，更重要的是开始进入实体互动环节，登台嘉宾和在场观众会进行更多讨论和互动，刚才有位同学还要问问题，这回你还有展现的机会，今天的互动论坛第一个主题结合前面两个宏观层面、总体层面的演讲，是关于对未来的展望和思考，其实前面两位教授的主题演讲从宏观到产业、从趋势到现实都向我们描述了一幅幅生动的图景，也让我们看到了复杂的现实和挑战，我们想请我们的教授、专家学者和企业界管理精英们结合各位的实际工作经验或者切实感受，未来十年以来，结合我们企业所面临的各种战略性发展要求或者面对的可能的挑战，对我们中国的人力资源管理或者对我们人力资源管理的从业者来说我们应该担当怎样的新使命和新定位、扮演怎样的新角色呢？请各位嘉宾分享一下你们的思考。
戴倩：谢谢大家！我叫戴倩，在李宁公司工作已经进入第15个年头了，有幸能够见证和跟随这个公司成长，我加入公司时候公司生意规模差不多6亿，到去年为止超过了93亿以上，在这个过程中，我自己也有些收获和体会，也经历了见证了企业不同的成长阶段。
今天的话题是关于未来十年或者更长期的人力资源的定位和使命，我个人理解，我觉得其实人力资源工作者在整个公司的成长过程中一定要跟随或者明确企业和组织的使命、企业和组织的愿景和价值观，在这个意义上讲，人力资源有特别强大的责任，应该帮助公司不断的澄清、确认我们企业组织使命和价值观，同时，能够确保整个组织的协调性和公司的使命和战略选择，每一个年度、每三个年度、每五个年度战略选择能够协调一致，企业有时候经历顺畅的高速成长期，有时候每年成长30%甚至50%，我们这叫幸福的烦恼，快速增长过程中，怎么样保证员工的能力、价值、心理素质能够跟企业共同成长，企业发展过程中也面临转型，会有新的任务、新的目标，要解决渠道的问题、品牌的问题，甚至于产品的问题，在转型的过程中，您要调试企业内部人员和组织之间的匹配度，比较容易的是能力和知识，比较难的是心理能量调试，为什么变了？变成什么样了？为什么变成这个样子？在这个过程中人力资源要不断确认、协调，组织内部每一个人、每一个层级、每一个团队跟整个公司大目标一致，说到人力资源本身的专业工作，要构建整个公司人才供应链，我们说供应链不只是产品和具体服务，人才供应链，无论从内部选择，还是外部的选择，内部人的成长机会，能不能很好的跟组织匹配，这是HR的重要工作。
我今天也看到未来十年中国经济有很多不确定性，中国社会环境有很多不确定性，其实人力资源还有个重要的使命，要确保企业的成长和员工个人的成长能够相互平衡，平衡点特别重要，不能说企业成长了员工个人没有成长、没有收获，收获包括很多，有钱的收获，有自我满足的收获，甚至有个人成长的收获，这个收获能够平衡好，企业和个人就能够双赢，在这个意义上人力资源起到相应的价值。
主持人：谢谢戴总精彩分享！她跟我们分享了三个要点：第一，我们认为她谈到了在快速成长的企业里，当我们基于机遇和产业拉动时候，可能忽视内装修，人力资源内装修产生很有意思的说法，叫幸福的烦恼，特别是对于快速成长的企业，人才优先特别重要，当我们发现我们缺资源、缺资金或者缺设备时候，可以通过资本或者其它资源迅速获得，但我们发现缺人、缺技术或者缺人心时候，就不能满足企业快速发展的要求，戴总分享的第一个要素是要做全方位人才优先储备。
第二，打通企业内部人才供应链，还有实现员工跟企业均衡的成长。
下面有请新奥集团组织与人力资源部总经理张总跟我们分享新奥的经验！张晓春：感谢大会给我这个机会，先介绍一下新奥集团，新奥是一家新能源企业，我在新奥服务了十年，彭老师为新奥成长提供了很大帮助。
作为人力资源从业者来讲，今天这个话题确实是值得我们认真思考的问题，我们一直说人力资源要服务于经营，支撑战略的发展，对于未来十年，如果我们不能做一些前瞻性工作的思索，可能知识经营服务战略就是一句空话。
对于这个问题，我们从三方面进行思考：第一，价值观，IBM业务行为手册上曾经有这么一句话，无论我们外部环境如何，这么多年来，我们外部环境一直在变，但是唯一不变的是我们的追求，是我们的价值观，作为新奥来讲，其实我们在价值观方面做了很多探索，前阵子正好在人大参加与北京四中校长面对面活动，他曾经说到我们首先要培养孩子成为正直的人，今后越来越多的财富会流向正直的人和有品牌的公司，这样才能保证财富的长久，作为一个企业来讲，特别是作为人力资源从业者，如果想让我们企业持续经营下去，我们一定要在价值观方面有所作为，在日常工作中，特别是银行高管价值公关方面我们也做很多牵引活动。
第二，关于治理和管理的统一，作为人力资源工作者，特别是对于集团化公司人力资源工作者一直考虑的问题，随着公司发展规模越来越大，如何实现治理和管理的统一会约束着我们后续一些工作，包括我们的激励政策，以前我们做期权分配，包括超额激励分配，现在在做股权计划，治理和管理的统一要做到位。
另外做职业董事和职业监事队伍建设，我们把职业董事和职业监事队伍打造好以后，将来能够更好的履行治理职责的实现。
第三，关于能力提升体系的建设，也是人力资源工作者应该考虑的，我们以前说帮助员工提升能力是为了让员工能够更好的为企业经营发展作出相应的贡献，现在我们更多是站在社会角度，怎么样让员工有持久的能够终身就业的能力，能够终身就业的能力不仅仅是对这个企业有好处，也对员工长远发展有好处，实际上我们要做到这点，终究会回馈到企业，我们最近有些体会，最近我们也面临高层人员的流动，从去年到今年有些高管的变动，今年曾经辞职一些高管也在跟我们谈合作，是非常双赢的合作，而且也是层面比较高的合作，如果真正把员工能力提升做到位以后，其实对企业、对社会都有好处。
基于未来人力资源工作，我们提出要做四个机制的探索：第一基于市场客户导向型组织建设；第二基于市场绩效牵引下资源分配机制建设；第三基于能力提升体系人才成长机制建设；第四基于EVA激励分配机制的建设，有了这四个机制建设以后，未来十年人力资源工作会真正实现带领大家从要我干到我要干这个方向的转变。
主持人：谢谢张总的分享！我发现咱们嘉宾都很厉害，首先非常结构化，而且全是三，以前我们说一分为二，后来有人说合二为一，咱们嘉宾要点有三，张总给我们提了三个很重要启示：第一，一个核心，强调价值观的建设，我们发现价值观的建设，通过价值观管理人其实是管理的最高境界，彭老师也这么说，而且价值观的建设是为公司建设精神立法、是建设心理纽带，价值观建设好了其实可以替代制度成本，大家心往一处使、劲往一处使，有主动性，精神立法和心灵纽带是以不变应万变的核心，张总跟我们分享了新奥很重要的举措，叫做两个统一，把治理层面人的管理和激励和管理层面人的管理和激励统一起来，我们通常说人力资源管理工作其实发生在组织结构上，强调人力资源专业职能，治理平台上有很多活，而且是战略性工作，其实都是人力资源可以做的活，我们对经营班子的提名、评估，其实也是对高端人力资源选用预留的一条纽带，人力资源要提升战略性层面，从结构角度，从组织结构上升到治理结构当中去施展我们的作为，其实是很有力的分享。
最后张总分享四个配套机制，一个核心、两个结合、四个机制，对我个人很有启发，相信对各位也会有相应启发。
下面有请来自58同城副总裁段冬先生讲讲神奇网站如何管理神奇员工的。
段冬：58同城是一家新公司，成立只有6年时间，员工平均年龄只有25-26岁。
管理这样的人其实满难的，我自己虽然从事人力资源工作20年时间，从1991年到现在，前10年基本在传统行业，后十年在互联网行业，发现很大变化，人力资源本身的决策发生了很大变化，最早我们叫人事管理，我们认为人是纯服务角色，今天很多企业把人力资源当做服务角色，把自己打造成行政事务处理专家。
随着企业的发展，人力资源角色发生了变化，要懂得数据，要了解人力资源会计，用数据说话，要知道投入产出比，人力资源要学会计，到第三阶段，人力资源要懂得技巧，要促进企业业绩的成长，你要懂得业务，2000年时候有一家房地产公司找人力资源负责人，说给你120万年薪你愿意不愿意来？为什么愿意花这么大代价找人力资源主管，说明人力资源在企业里太重要了。
到第四阶段，劳动合同法出台以后，人力资源从业者要成为法律专家，人力资源的挑战越来越大。
刚才黄教授说我们的员工思想统一、行为发散，在企业里也一样，企业的使命、企业的战略目标往往是统一的，大家容易达成共识，但是往往大家的行为却是发散的，前面两位嘉宾讲到我们的价值观不是停留在思想层面，要落实到行为层面，越来越多的80后、90后更有主见、更有创新，更愿意把自己的能力展现出来，让自我与众不同，麦当劳有一句话叫做“我就喜欢”，说的非常到位，在这种情况下，要管理好人力资源非常非常具有挑战性。
未来十年，达成战略的人才面临严重短缺，人才短缺仍然会持续，同时企业经营成本里人才成本、人力成本会逐渐加大，企业利润会逐渐缩小。
这也是未来企业竞争过程中面临的困难。
从今年校招的情况来看，从互联网领域来看，人力成本增加了一倍，年薪20万、30万获取学校应届毕业生。
未来人力资源决策需要把业务部门主管培养成具备良好人才管理能力的管理者，这是企业面临最大的挑战。
我们从事人力资源这么多年，感受最深的就是变化，人的思想变化，人的行为发散，未来十年，我们仍然面临这样的挑战，这是我的初步看法。
谢谢！主持人：谢谢段总精彩分享！段总分享当中有一个数据让我眼睛一亮，原来咱们互联网产业现在人员收入增长一倍，我干脆从学校辞职做互联网算了，我们长期不增长，人大商学院毕业的研究生们会后赶紧跟段总建立联系，去神奇的网站就业，获得神奇的工资的增长。
段总首先提到做人事工作其实是有四个阶段的升级，一开始懂人事做服务；第二要懂经营会算帐，要从企业经营面思考人的投入产出问题；第三个更重要，要了解战略，懂业务，能够成为业务支持伙伴和企业战略参谋；最后在法律完善情况下还要懂法律，会提升人力资源合法性，“四懂”预示着在今天复杂的背景下人力资源管理者的技能结构和认知结构要越来越丰满、越来越负责、越来越多元，因为我们应对的挑战其实也越来越多，还谈到战略转型、成本提升都给人力资源提出了新的要求和新的挑战，段总提到我们要特别注意强化业务部门直线经理人力资源职能，以前我们通常说一个企业人力资源水平高低就说人力资源部门怎么样，其实我们说直线经理和业务经理是直接的人力资源管理者，他们的领导力、他们基于人的管理效果最终决定了企业人员的水平，所以人力资源部门在成为专业化的技术专家的同时还要成为教育家，我们要教会他们基于人施展他们的领导艺术、管理效能，从而提高企业整体的人力资源水平。
