重新定义公司 读后感

重新定义公司读后感_3850字《重新定义公司：谷歌是如何运营的》这本书对谷歌的公司运营做了深入的阐述，*将针对这本书谈一谈读后感。

下面是相关的范文，也许对你有帮助哦。

重新定义公司读后感一：一、互联网带来了什么?生产力决定生产关系，回首近代史上的几次重大的变革，如农业时代、工业时代、PC时代等，无一例外都是科技推动了社会进步，而对于互联网时代，互联网及移动终端技术为核心的科技力量再次改变了世界。

这些变化具体表现为：1.信息无限多且获取成本低廉：随着互联网到来，我们体会最深的是信息的获取变得更便利，我们能随时随地在互联网找到我们想要的信息。

2.交互更宽泛和及时：互联网最重要的特征就是连接，这让人们更容易找到志趣相投的人并进行交流;让企业内部各员工的工作交流成本更低;让企业更容易和用户之间就产品和服务进行交互。

3.计算能力更强、更廉价、更便利：云技术的实现以及移动终端的普及，使得我们能随时随地的使用强大的计算设备，并且这种服务成本非常之低。

二、谷歌的独特之处?1.企业文化：a)平等而非权威：在谷歌，CEO上任时发现自己的办公室被5名工程师占领了，只能到隔壁一个类似于储藏室的房价办公，就这样还和一名工程师共用了长达半年之久，这在非常强调等级和权威的传统企业无法想象。

b)打破沟通隔阂：谷歌可以把大量的办公场所设置为娱乐休息的区域，当办公区域一直就很拥挤，而这背后就是出于促进企业员工的沟通。

而每周的TGIF会议更是直接建立了企业高层和员工之间的沟通渠道。

c)高信任度的透明化经营：对于任何新员工，上班第一天就能看到企业所有的源代码，这种基于高信任度的透明化经营策略是强调信息等级封闭的传统企业不可想象的，而对每个人都开放的OKR体系，更是强化了这一点，这对企业的运营效率有非常大的提升。

d)激情：谷歌会鼓励员工争取放大十倍的极具野心的工作目标，在这里，似乎每个人都在为了改变世界而工作。

2.公司战略：基于没有人能做到比计划更好的想法，谷歌拒绝含有具体时间节点和里程碑的经营计划，但是谷歌非常强调战略原则，并能将这些原则与员工达成共识，更重要的是，谷歌在实际工作中严格遵守这些战略原则。

《重新定义公司》阅读感想在激烈的商业竞争环境下，每个组织都在不遗余力地追逐创意精英，希望能够吸纳到最优秀的人才。

但最终效益如何，关键还是在于组织能否为人才提供一个良好的发展环境。

好的组织能够吸引更多优秀的人才，使得组织内部形成一个良好的循环，不断地推动组织的发展。

我一边羡慕着那些成功的组织，一边也在警醒自己，要努力成为更好的人。

就如书中所说，“这一次，我们不用奴隶。

”我们需要的是有创造力、洞察力和对客户感知力的人才，而这些人才往往是那些具有成长型思维模式、不断学习和进步的人。

关于精英，未来社会最有价值的人，是以创造力、洞察力、对客户的感知力为核心特征的。

创意精英不仅需要具备过硬的专业知识和工具，更需要有充足的实践经验。

他们的主要驱动力是创造带来的成就感和社会价值，因此自激励是他们的重要特质。

此外，热情也是卓越领导者的必备特质。

有激情的人不会用激情到处招摇，而是将其深埋在心中，付诸行动。

一旦他们对某件事情充满激情，即使一开始没有取得成功，他们也会坚持不懈地努力下去。

关于赋能，为了让员工能够更高效地创造，组织需要提供合适的环境和工具。

这包括给予挑战，激发创意人的兴趣和动力；建设更灵活的组织，提供更多的员工自主性和流动性，让员工的专长、兴趣和客户的问题更好地匹配；营造适合自己的文化，促进协同的机制设计，增加人和人的互动。

关于组织，本书提供了一种新的管理理念，即未来企业成功之道在于聚集一群聪明的创意精英，营造合适的氛围和支持环境，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务。

在这个快速变化的时代，创意精英的适应性和灵活性至关重要。

因此，传统的管理理念已经不再适用，组织的逻辑必须发生变化。

具体来说，组织需要注重以下几个方面： 1. 文化：组织需要营造一种开放、包容、创新的文化氛围，让员工能够自由地表达自己的想法和观点。

同时，组织也需要注重对员工的培训和发展，帮助员工不断提升自己的能力和素质。

《重新定义公司》读后感
《重新定义公司》这本书已经看了许久了，确实与众不同，每看一个篇章都会忍不住跟公司去做对比，思考组织运行的高效性。

在互联网的时代，地球变的越来越小，越是有才华的人，其流动性越大。

这些精英们，期望的是在高自由度、高幸福感的企业中工作。

从某方面讲，是否能够打造可以吸引全球最优秀的人才的工作氛围，将是未来企业能否实现颠覆性发展的前提。

在这本书中，谷歌首席人才官拉斯洛·博克对谷歌的人力和团队管理的具体理念和方法进行了阐述，包括谷歌何以网罗到世界上最优秀的人才为其工作，如何培养人才，留住人才，最大限度地发掘人的创造力，让员工像创始人一样充满激情地工作。

与我们公司对比，谷歌有一点非常触动我。

在谷歌，进行团队、公司决策时，依靠的是数据而不是经理的想法。

经理从负责提供直觉的人转变为搜寻真相的引导者，每个决定都利用数据—证据—规避流言、偏见和刚愎自用，相比独断专行，如此才能更接近真实。

同时，在决定员工升迁时，谷歌采用了开放的模式，再此模式下：员工与高层人员的关系对升职只有很小的影响；在公司的分工或所负责的产品领域或部门与升职无关；建设性的而非原则性的不好的反馈意见并不会影响员工的升迁；员工工作的地理位置不会影响是否升职。

并利用开放的平台，反复宣传升职流程，用事实、用数据说话，并让
所有人都能随意获取这些数据。

让员工真正体会到公平、公正的团队氛围，使员工可以舒畅的工作。

我司是一家包容性的公司，但是一直在员工意见征集及反馈上一直做的不到位，所以虽然工作过程中员工的执行力很强，但是在公司最终工作成果产出的执行力缺很低。

《重新定义公司》阅读感想这本书全面介绍了谷歌在管理方面的细节，其中许多观点和信息都是首次系统地整理呈现。

目录就像是书中提到的谷歌管理技巧的大纲，这一点非常实在。

以下是书中摘录的一些观点或信息：1. 创意精英是互联网时代成功的关键因素。

他们应具备商业头脑、专业知识、创造力和实践经验，同时拥有认真努力、乐于挑战现状和从不同角度切入问题的特质。

2. 2002 年 5 月，拉里·佩奇发现谷歌的搜索结果不理想，便将其打印出来贴在墙上。

杰夫·迪安看到后，一周内与几位同事提出了解决方案，后来这一方案演变成了谷歌的AdWords，为公司创造了数十亿美元的业务。

3. 谷歌坚持按职能划分部门，而不采用事业部制，因为谷歌认为事业部制可能导致各部门各自为政，将部门利益置于公司利益之上。

4. 谷歌在组织重组时会特别留意避免以下几类团队的不良倾向：工程人员喜欢复杂，市场人员喜欢增加管理层，销售人员喜欢招助理。

5. 谷歌鼓励员工享受假期，原因之一是不能容忍离开一两周公司就无法正常运转的人。

6. 谷歌最优秀的产品是凭借技术优势而非商业因素取得成功，而稍逊一筹的产品则技术优势不明显。

7. 谷歌评价搜索引擎好坏的标准包括速度、准确（更接近用户需求的结果）、好用、全面（搜索整个网络）和新鲜（搜索结果是否最新）。

8. 若能像苹果一样通过封闭系统获得巨大成功，当然可以选择封闭；否则，还是选择开放为好。

9. 寻找学习型动物颇具挑战性。

乔纳森常用的方法是让应聘者剖析自己曾经犯的错误。

10. 在面试反馈表上，谷歌将“谷歌范儿（Googleness）”与一般认知能力、职位相关知识以及领导经验并列为评判人才的四大板块。

谷歌范儿包括上进心和抱负、团队精神、服务精神、倾听及沟通能力、行动力、效率、人际交往技巧、创造力和品行等特质。

11. 埃里克在一份备忘录中指出，用户搜索请求的句子长度每年会增加 5%，这表明用户越来越有经验。

12. 当有人问及写作成功的秘诀时，已故小说家埃尔莫·伦纳德回答：“读者可能跳过不读的内容，我就不写。

重新定义公司读后感《重新定义公司：谷歌是如何运营的》这本书对谷歌的公司运营做了深入的阐述，本文将针对这本书谈一谈。

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重新定义公司读后感一：一、互联网带来了什么?生产力决定生产关系，回首近代史上的几次重大的变革，如农业时代、工业时代、PC时代等，无一例外都是科技推动了社会进步，而对于互联网时代，互联网及移动终端技术为核心的科技力量再次“改变了世界”。

这些变化具体表现为：1.信息无限多且获取成本低廉：随着互联网到来，我们最深的是信息的获取变得更便利，我们能随时随地在互联网找到我们想要的信息。

2.交互更宽泛和及时：互联网最重要的特征就是“连接”，这让人们更容易找到志趣相投的人并进行交流;让企业内部各员工的工作交流成本更低;让企业更容易和用户之间就产品和服务进行交互。

3.计算能力更强、更廉价、更便利：云技术的实现以及移动终端的普及，使得我们能随时随地的使用强大的计算设备，并且这种服务成本非常之低。

二、谷歌的独特之处?1.企业文化：a)平等而非权威：在谷歌，CEO上任时发现自己的办公室被5名工程师“占领”了，只能到隔壁一个类似于储藏室的房价办公，就这样还和一名工程师共用了长达半年之久，这在非常强调等级和权威的传统企业无法想象。

b)打破沟通隔阂：谷歌可以把大量的办公场所设置为娱乐休息的区域，当办公区域一直就很拥挤，而这背后就是出于促进企业员工的沟通。

而每周的TGIF会议更是直接建立了企业高层和员工之间的沟通渠道。

c)高信任度的透明化经营：对于任何新员工，上班第一天就能看到企业所有的源代码，这种基于高信任度的透明化经营策略是强调信息等级封闭的传统企业不可想象的，而对每个人都开放的OKR体系，更是强化了这一点，这对企业的运营效率有非常大的提升。

d)激情：谷歌会鼓励员工争取“放大十倍”的极具野心的工作目标，在这里，似乎每个人都在为了“改变世界”而工作。

2.公司战略：基于“没有人能做到比计划更好”的想法，谷歌拒绝含有具体时间节点和里程碑的经营计划，但是谷歌非常强调“战略原则”，并能将这些原则与员工达成共识，更重要的是，谷歌在实际工作中严格遵守这些战略原则。

《重新定义公司》读后感范文精选3篇导语：“创新”这一词，在当今“大众创业，万众创新”的时代中随处可听，随处可见。

这不仅是谷歌的核心观点，也是引领谷歌保持在科技最前沿必不可少的因素之一。

下面是语文迷小编收集整理的关于《重新定义公司》的读后感，欢迎大家阅读参考!重新定义公司读后感【1】本月，谷歌联合创始人兼CEO拉里•佩奇(Larry Page)宣布了公司重组的消息。

佩奇将与另外一位联合创始人谢尔盖•布林(Sergey Brin)创办一家新的控股公司Alphabet，两人分别出任CEO与总裁职位。

重组之后，原来的谷歌将成为Alphabet的全资子公司;在核心互联网业务之外的公司将脱离原谷歌，变为Alphabet 旗下的独立子公司，并拥有自己的CEO。

最终，Alphabet旗下公司包含了谷歌(包括搜索、广告、地图、Youtube视频服务和移动终端系统安卓)、Calico(抗衰老生物技术)、Life Science(智能医用健康设备)、Nest(物联网相关)、Fiber(光纤宽带服务)、Google Ventures(风投业务)和Google Capital(投资基金)以及Google X(无人驾驶汽车、谷歌眼镜等研发部门)这八大子公司。

谷歌的这一惊人决定，引起了全球热议。

有媒体认为，谷歌这一做法是为了得到投资人的认可，让那些看似“不务正业”的业务得以继续，并获得更多的研发投入;也一种猜想是，随着谷歌的业务越做越大，公司内官僚主义严重，此举是为了清除官僚作风，留住核心人才。

在众多猜疑中，要拨开迷雾，看清谷歌的真正意图与雄心远见，谷歌前CEO、现任执行董事长埃里克•施密特携官方认可作品《重新定义公司：谷歌是如何运营的》给出了最诚挚的答案。

21世纪唯一一本挑战德鲁克管理范式的作品《重新定义公司》是中国大陆首次引进出版的谷歌官方著作，本书由谷歌高层全面揭秘了谷歌的运营之道，被称为“21世纪唯一一本可以挑战工业时代德鲁克管理范式的著作”。

重新定义公司读后感第1篇：重新定义公司读后感《重新定义公司》读后感阅读《重新定义公司这本书》，有些地方还是没有看懂，下面是我理解的一部分内容。

一、企业文化谷歌的公司文化，“整合全球信息，使人人皆可使用并从中受益”，公司文化不仅仅是一个简单的口号，更是赋予的一种公司的使命，我们要将公司文化与其个人目标统一，并使公司同事牢牢围绕公司使命和目标往前发展，纵观我们公司，人性化是一种管理方式，作为传统的公关行业，我们更需要强调的是公平的寻找每一个机会，并不断为自己创造机会，并且不断创新！所以我们公司是一个高速发展的公司，在这期间，我们需要明确定义我们公司文化，并深入人心。

二、人才谷歌很重视人才招聘，同样，我们公司也非常注重人才招聘，可以说找到关键牛人能为企业带来不可估量的产值。

三、沟通谷歌里面谈到沟通，任何执行力强大的牛人，都会迅速的回应的邮件及需要解决的事情，我觉得我们领导就是反应速度非常快速的人，只要跟他沟通，或者以邮件的形式，他总会以很快的速度回应，所以我们也应该用培训的方式，加大大家的执行力。

四、创新不论所处哪个行业，创新都是非常必要的，我们也需要从传统行业成为互联网行业，并且用创新的思维不断发展。

第2篇：重新定义公司读后感如何抉择——读《重新定义公司》有感我是带着一些问题读这本书的，那就是如何做决策？我们现在面临的最核心的问题是什么？我们要把学生培养成什么样的人才？我们又要围绕什么制定学院学生工作的发展计划？做好一个决策重要的是信息的准确性，大量收集数据，让数据说话，不凭空臆测，这是关键点。

目前，机电与信息工程学院有662名学生，其中男生630左右，大部分班级为男生班，学院在学生管理的决策方面，要根据性别、年龄特点、学科类别等情况分重点进行管理，常规管理上要注意重大事件，突发事件的处理，重点关注学生学习和规则意识的培养。

2015——2016学年我院学生工作将工作重点转移到学风建设上来，以学生风气和学习风气为抓手，抓好学生常规工作。

《重新定义公司》阅读感想一、文化谷歌的企业文化强调带给员工快乐，认为一家初创的伟大企业、一个炙手可热的项目或者一份好工作都应该充满乐趣。

这让我明白，员工的工作体验和满意度对于企业的成功至关重要。

一个快乐的工作环境可以提高员工的工作效率和创造力，进而促进企业的发展。

谷歌倡导平等参与的文化，警惕“河马”（高薪人士），认为薪水高低、任职时间与决策能力无关。

只有河马与创意精英平等参与，才能打造出任人唯贤的环境。

这让我认识到，企业应该营造一个公平、公正的工作环境，让所有员工都有机会参与决策和表达自己的意见。

谷歌的企业结构设计保持扁平，减少等级制度，这样可以使员工多干实事，加深与决策者之间的沟通。

同时，各个团队人数不宜太多，企业结构设计应按职能划分，而不是按产品线或者项目划分。

这些理念都有助于提高企业的运营效率和创新能力。

谷歌的理想文化鼓励员工以合理的方式“过度工作”，同时也鼓励员工享受假期。

这让我明白，企业应该关注员工的工作和生活平衡，提供合理的工作时间和休息时间，以提高员工的工作效率和工作质量。

二、战略谷歌的“快速成长”战略包括建立网络“平台”、寻找专业化途径和开放平台。

这些策略有助于降低成本、提高产品质量、吸引供应商和用户群，从而实现快速扩张。

这让我认识到，企业在制定战略时，应该考虑到市场需求和竞争环境，寻找适合自身发展的战略路径。

互联网时代最成功的领导者是那些懂得如何创造平台并快速发展平台的人。

平台战略可以吸引供应商及用户群，形成多边市场，从而提高企业的竞争力和盈利能力。

这让我明白，企业应该关注市场趋势和用户需求，打造具有竞争力的平台，为用户提供更好的服务和体验。

三、人才谷歌招聘有激情、学习能力强、性格待人亲切、值得信赖，处事周全、了解世界大势，同时要是有趣的人。

这让我认识到，企业在招聘人才时，应该注重应聘者的综合素质和潜力，而不仅仅是学历和工作经验。

谷歌注重员工的培训和发展，为员工提供丰富的学习资源和机会。

重新定义公司读后感最近读了一本挺有意思的书，叫。

读完之后，那感触就像海浪一样，一波一波地拍打着我的心。

书里讲的那些关于公司的理念和运作方式，让我想起了之前在一家小公司工作的经历。

那是一家创业型的公司，规模不大，但却充满了激情和梦想。

刚进公司的时候，我就感觉到这里和我之前想象中的工作环境不太一样。

没有那种死板的条条框框，也没有复杂的层级关系。

老板经常和我们坐在一起，讨论着各种想法，就像大家都是平等的伙伴一样。

记得有一次，公司接了一个大项目。

这个项目对于我们来说，是一个巨大的挑战，也是一个难得的机会。

我们整个团队都投入到了紧张的工作中。

当时，负责项目核心部分的小李，那可是拼了命。

他每天早早地就来到公司，对着电脑不停地敲代码，眼睛都快贴到屏幕上了。

中午吃饭的时候，也是匆匆扒拉几口，就又回去接着干。

晚上更是经常加班到深夜。

我有好几次劝他别这么拼命，要注意身体，可他总是笑笑说：“这项目太重要了，咱们得做好啊！”还有负责设计的小王，为了能拿出让客户满意的方案，不知道画了多少张草图，扔了多少个废纸团。

有时候灵感来了，半夜还会从床上爬起来继续修改。

而我呢，负责项目的协调和部分文案工作。

那段时间，我的电话几乎就没停过，和各个部门沟通，协调资源，确保一切都能顺利进行。

有一次，因为一个小细节的沟通问题，我和另一个部门的同事差点吵起来。

还好最后大家都冷静下来，心平气和地解决了问题。

在这个过程中，老板也没闲着。

他到处跑市场，找资源，和客户沟通。

有一次，为了能见到一个重要的客户，他在人家公司楼下等了好几个小时，连午饭都没吃。

回来的时候，虽然一脸疲惫，但眼神里却透着坚定和兴奋。

就这样，经过大家的努力，项目终于顺利完成了。

当客户对我们竖起大拇指，说我们做得很棒的时候，那种成就感真的无法用言语来形容。

在这个过程中，我深深体会到了团队合作的力量。

每个人都在为了一个共同的目标而努力，没有谁在偷懒，也没有谁在抱怨。

大家都把公司的事当成自己的事，全力以赴。

《重新定义公司》读后感随着互联网行业的蓬勃发展，产品研发的迭代成本逐渐降低，速度也越来越快。

在这个快节奏的时代，我们发现最优秀的产品往往并非源于个人决策的独断专行，而是得益于反复不断的调整与修改。

然而，当需求信息仍需自上而下流动，决策也需层层传达时，每增加一个传达步骤，产出的准确度都会直接下降 20%。

如此一来，瀑布式迭代的结果便是既不迅速，也无效率。

尤其当最终执行者缺乏对需求本身提出质疑和修正的“权力”时，时间一长，各自为政的苗头便难以避免。

起初，我对谷歌带来的管理模式创新颇感困惑：例如，扁平式的公司组织架构，是否意味着公司缺乏晋升渠道？又如，混乱嘈杂且无隔音设施的工作场所，是否意味着工作专注力的下降？再如，只招聘有自驱力、对工作充满热情的员工并充分放权，是否意味着沟通成本的增加？但随着对增长项目的深入了解，我逐渐意识到，这些管理模式都是为了“找到最佳创意”。

最好的方案往往难以依靠个人英雄主义，它需要集合众人之长，方能实现群策群力的效果。

在此基础上，扁平式架构可确保公司上层的决策“无损”地传达至一线执行者；混乱的工作场所使大家能够毫无顾虑地高频交流沟通，高效修正需求的实现；能力最强的人与最差的人相比，产出比可能达到10:1。

反之，上传下达的层级越多，分工越细，给予一线实现者的决策空间越小，招聘的人能力越差，公司的人效比就越低，组织也会越发僵化，难以实现真正的创新。

管理学学者詹姆斯·奥图尔和沃伦·本尼斯曾说过：“许多人之所以能晋升为管理者，并非凭借他们展现出的团队合作精神，而是因为他们深谙与同事竞争之道。

这种风气只会助长人们对信息的霸占。

”将权力下放给一线需求实现的设计师和工程师，让他们有机会参与需求的设计与实现，这确实是我能想到的更好的协作模式。

当然，前提是要找到合适的人，那些具有成长型思维，渴望突破固有模式，有自驱力，愿意办实事的人。

谷歌将这类人称为“创意精英”。

在《重新定义公司》一书中，谷歌对“创意精英”进行了如下描述：“在可预见的未来，机械性、可重复的脑力劳动，甚至复杂的分析任务，都将被机器智能所取代。