基于行为素质的结构化面试

行为面试法的STAR模型一、基于素质模型（或岗位说明书）的行为面试法1.1 什么是行为面试法目前流行的面试方法比较多，但常用的是一种名为“行为面试法”的理论方法。

行为法以往主要用在心理咨询当中，是通过了解咨询人过去发生的行为，进而推断其往后的表现。

人力资源专家经过开发、运用到招聘面试活动当中，变成为了一种较为有效的面试方法。

行为面试法的核心是只关注候选人过去发生的行为、业绩、遇事处理方法，而弱化对将来行为的假设。

因为过去的行为能预见将来。

如果这个候选人以前的工作跟你招聘的行业比较相关，职位也接近，那么他过去的行为就有可能预示将来，所以你要不断地看，他过去的工作成绩、工作方式等都怎么样，进而推断出他来这儿以后会怎么样，所以我们才追问他过去工作中的行为，而不问“你将要怎么样”？行为面试法的问法(1)你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢？还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？?请描述一下你是怎样分派任务的，并举例说明。

(2)你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？(3)你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。

(4)你的团队沟通能力好不好？你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。

(5)在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？你的中长期职业发展计划是怎样的？1.2 行为面试法的STAR行为面试法倾向于一种开放式、非暗示式的问法，减少应聘者从问题中得到相关信息的可能性，更有效考察应聘者与岗位模型的匹配度。

但相应地要求面试官具有更高的面试技巧，避免“真空”问题的出现。

所以一般而言，面试官应该注意STAR。

STAR是每个词的大写字母代表的一个英文单词，组成了四个角：Ｓ是Situation，就是情景。

Ｔ是Target，目标，你要干什么，当时你为了干什么。

基于行为的结构化面试方法在招聘过程中，面试是评估候选人能力和适应性的重要环节之一。

而在面试中，为了更加客观公正地评估候选人的能力和适应性，许多公司采用了基于行为的结构化面试方法。

基于行为的结构化面试方法，顾名思义，就是通过对候选人过去的行为进行深入了解和分析，来预测其在未来工作中可能的表现方式。

与传统面试方法相比，基于行为的结构化面试方法具有更高的准确性和可靠性。

那么，如何进行基于行为的结构化面试呢？首先，为了确保面试能够有效进行，面试官需要准备好相关的问题。

在准备问题时，面试官应该将问题分为不同的类别，以确保能够全面评估候选人的能力和适应性。

通常，这些类别包括个人能力、团队合作能力、解决问题能力、沟通能力等。

在每个类别中，面试官需要准备2-3个问题，以便能够深入了解候选人的相关经验和行为。

其次，在面试过程中，面试官需要确保问题的一致性和相对性。

一致性指的是，面试官在评估不同候选人时采取相同的问题和评分标准；相对性指的是，面试官在对同一问题进行评估时，采取相同的评分标准。

通过确保问题的一致性和相对性，面试官能够更加客观公正地评估候选人的能力和适应性。

在面试中，面试官需要注意观察候选人的行为和回答。

在观察候选人的行为时，面试官需要关注候选人的肢体语言、表情和声音等非语言因素，以了解候选人的情绪状态和自信程度。

在观察候选人的回答时，面试官需要注意回答的完整性、清晰度和逻辑性。

候选人的回答应该包括明确的情境、行动和结果，以便面试官能够更好地了解候选人的行为和实际表现。

此外，在面试中，面试官还可以通过追问问题来更加深入地了解候选人的行为。

追问问题可以帮助面试官了解候选人在特定情况下的表现，例如他们如何处理冲突、解决问题或与团队合作。

通过追问问题，面试官可以进一步评估候选人的能力和适应性。

最后，面试官在评估候选人时需要记录和分析相关的信息。

在面试过程中，面试官可以通过记录候选人的回答和评分来帮助自己更好地评估和比较候选人的能力和适应性。

结构化面试注意事项进行结构化面试时，需要注意以下几点：1. 设定明确的面试目标：在进行面试之前，确定面试的目的和要求。

明确要找到哪些技能和素质，以及要了解候选人的哪些方面。

这样可以帮助面试人员更好地组织问题，针对性地提问。

2. 合理安排面试流程：将面试过程分为不同的环节，例如自我介绍、行为面试、技能测试等。

合理安排面试流程可以让面试人员更好地跟进每个环节，避免遗漏重要信息。

3. 采用标准化的面试问题：准备一份标准问题清单，针对候选人的不同方面进行提问。

这样可以帮助面试人员进行客观评估，避免主观判断和偏见。

4. 重点关注行为面试：行为面试是一种以候选人过往行为为基础的面试方式。

通过问候选人在以往工作中遇到的具体情境以及他们的处理方式，可以更好地了解候选人的素质和能力。

5. 面试双向沟通：面试不仅是对候选人的考察，也是对公司的宣传。

面试人员需要耐心倾听候选人的问题和疑虑，积极解答，并介绍公司的发展前景和文化。

6. 注意候选人的非语言表达：除了候选人的回答，还需要注意候选人的非语言表达，例如面部表情、姿势和身体语言等。

这些细节可以提供额外的信息，帮助面试人员更全面地评估候选人。

7. 技能测试和实际任务：在某些职位上，可以要求候选人进行技能测试或实际任务，以验证他们的实际能力。

这可以更直接地了解候选人的工作能力和适应性。

8. 不要忽视参考检查：除了面试外，参考检查也是一个非常重要的环节。

通过与候选人的前雇主或同事进行联系，可以了解候选人的工作表现和个人素质。

9. 保持记录和评估：在面试过程中，及时记录候选人的回答和表现，并在面试结束后进行评估。

这样可以提供客观的参考，帮助招聘决策。

10. 提供及时反馈：在面试结束后，及时向候选人提供面试结果和反馈意见。

这样可以帮助候选人更好地了解自己的表现，并进行必要的改进。

总之，进行结构化面试需要有明确的目标和计划，并注意候选人的行为和非语言表达。

同时，及时提供反馈并进行评估，以选择最适合的人选。

如何回答结构化面试中的行为类问题在结构化面试中，经常会遇到一种叫做行为类问题的面试题。

这类问题主要目的是考察应聘者在特定的情境下的行为反应以及解决问题的能力。

在回答这类问题时，应聘者可以采用一种被称为STAR法则的方法，即Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。

下面将详细介绍如何回答结构化面试中的行为类问题。

1. 情境（Situation）回答行为类问题的首要任务是准确描述问题涉及到的具体情境。

在回答问题前，要先说明问题出现的时间、地点和背景，使面试官能够清楚了解问题的背景信息。

例如，如果面试问题是“请描述一次你在团队合作中面对挑战的情况”，你可以这样回答：“在我参加ABC项目的时候，我被分配到一个跨部门的团队中，负责一个重要的任务。

我们的目标是在一个紧迫的时间表内完成项目，并保证项目顺利交付给客户。

”2. 任务（Task）在回答行为类问题时，应聘者要清楚地说明问题所涉及的具体任务或目标。

这有助于展示应聘者对问题的理解和考虑，以及应对挑战的能力。

继续以前面的例子为例，你可以这样描述任务：“我的任务是协调来自不同部门的团队成员，确保他们能够及时提供必要的资料和支持，以便按照计划完成项目。

同时，我还需要解决团队协作中的潜在冲突和沟通问题，以确保项目能够高效地进行。

”3. 行动（Action）行动部分是回答行为类问题的重点和核心。

应聘者需要具体描述自己在问题情境中采取的行动或措施，展示自己的能力和经验。

行动部分可以包括以下几个方面：- 解释你采取的具体步骤和方法；- 描述你所用到的技能和知识；- 强调你在问题处理过程中的主动性和创造性。

继续以前面的例子为例，你可以这样描述你的行动：“首先，我安排了一个会议，与团队成员讨论并明确每个人的任务和责任。

然后，我利用项目管理工具制定了详细的时间表，并确保每个人都了解并遵守这个时间表。

在项目进行期间，我经常与团队成员保持沟通，了解他们是否遇到了问题或困难，并提供必要的协助和支持。

结构化行为面试结构化行为面试信任许多人对前几年很流行的远程视频面试还有印象——当时设想得很好，在分公司把人拉过来就好了，通过或者其它视频工具面试，不需要面对面就可以进行沟通，特别便利，而且节约时间。

但是现在这种面试方式始终没能成为主流，为什么呢?由于在视频上，我们无法做到聘请的现场互动，应用现场的各种面试技巧。

以前我也曾尝试过视频面试，虽然对方有反应但是总感觉动作要滞后一点，随着技术的进展，这个反应滞后问题正在解决，但是总觉得缺少那种情境。

有一次面试时，候选人突然走开了，后来询问才得知他是由于太紧急了，需要放松一下——这种状况在现场面试时，是肯定不行能发生的。

包括沟通，在电话里你想象的是一个样子，但是面对面，一个表情、一个眼神，就会泄露许多隐秘。

所以我们还是提倡基于行为的结构化面试。

传统面试的六种类型为什么我们要提倡基于行为的结构化面试呢?让我们先做一个总结，思索一下传统面试里的六种类型，也是六种误区。

第一，总提一些封闭性的问题。

就像法庭的法官一样，只能回答“是”或“不是”。

“你喜不喜爱在这里工作?”“喜爱!”“你能不能加班?”“能!”“你认为加班好不好?”“好!”……这些都是一种封闭性的问题。

封闭性的问题问多了，会对聘请面试的有效性造成肯定的影响。

由于这些问题，你没法进行太多的延展，也不能很好地检验候选人的思想。

其次，喜爱提一些理论性和意见性的问题。

譬如说“你怎么看待公司的加班文化?”、“公司的加班文化有什么好处?”……有个物业管理公司聘请保安班长就问到这个问题，候选人说，“我认为没有加班的工作是不正常的。

”乍听之下，觉得这个人特别敬业、有责任心，但聘请到岗之后，才发觉员工里最不情愿加班的就是他。

第三，提问局限于详细的局部事实上。

许多面试官简单对候选人的某一段经受感爱好，而将焦点停留在这段经受之上，从而忽视候选人的其它方面。

比方说，某个候选人在沃尔玛工作了一段时间，在其他的小企业也工作过，但是在面试的时候，面试官可能更多关注他在沃尔玛的经受。

解密结构化面试的行为观察法结构化面试是一种常见的面试方式，通过一系列有针对性的问题和任务，用来评估面试者的能力、经验和适应力。

在结构化面试中，行为观察法是一种重要的评估手段，通过观察面试者在特定情境下的行为来推断其潜在能力和素质。

本文将解密结构化面试的行为观察法，探讨其背后的原理和应用。

一、行为观察法的原理行为观察法源于行为主义心理学，认为行为是人内心状态和外界刺激的结果，通过观察个体在具体情境下的行为，可以推测其内在的能力和特质。

在结构化面试中，行为观察法通过设计具体的情境或任务，观察面试者在面对挑战时的反应和表现，从而来评估其职场技能、工作经验、沟通能力等方面的素质。

二、行为观察法的应用1. 设计情境式问题：通过设置具体的情境，询问面试者在类似场景中的行为和思考过程。

例如，面试某岗位的候选人时，可以提问：“请描述一次你与团队成员发生冲突的情况，并如何解决。

”2. 要求具体举例：要求面试者从以往的工作或个人经历中，提供真实的具体举例来回答问题。

这样可以更加客观地观察其实际行动和决策的能力。

例如，面试某管理岗位的候选人时，可以提问：“请描述一次你成功执行一个复杂的项目的经历，并介绍你采取的关键决策和策略。

”3. 多维度评估：行为观察法可以涵盖多个方面的能力评估，如领导力、团队合作、解决问题的能力等。

通过结合不同的情境和问题，可以全面地了解面试者的综合素质和潜力。

4. 注意观察细节：行为观察法要求面试官在面试过程中注重观察细节，包括面试者的身体语言、表情、语速等。

这些细节也可以提供额外的线索，帮助评估面试者的情商和沟通能力。

三、行为观察法的优势1. 客观性：行为观察法更加客观公正，以事实为依据评估面试者的表现，避免主观臆断和偏见的影响。

2. 可重复性：行为观察法的问题和情境可以在不同的候选人间重复使用，提高评估的一致性和可比性。

3. 预测性：通过观察面试者在特定情境下的行为和反应，可以推测其在实际工作中的表现和适应性。

结构化面试题目题目一：对于一个新员工，你会如何介绍公司的企业文化以及核心价值观？在公司中，企业文化和核心价值观是塑造员工行为和价值观念的关键因素。

在这个问题中，考察了面试者对公司文化的理解和传达能力。

参考答案：我会首先介绍公司的核心价值观，如诚信、团队合作、客户至上等。

随后，我会通过具体的例子和故事来展示这些价值观在公司内部是如何贯彻和体现的。

同时，我会强调公司的企业文化，指出公司的发展方向、愿景和使命，以及公司对员工的期望和支持。

最后，我会鼓励新员工积极融入公司文化，不仅是理解和遵守，更重要的是与之共鸣和践行。

题目二：请说明你在过去某个项目中遇到的挑战以及你是如何克服的？这个问题旨在了解面试者在工作中遇到问题时的思考和解决能力，以及他们如何处理压力和挑战。

参考答案：在过去的项目中，我曾遇到过一个团队成员突然离职的挑战。

这给项目进度和团队氛围带来了负面影响。

我当时采取了以下措施来应对：首先，我主动和团队其他成员沟通，了解他们的感受和意见，协调团队关系。

然后，我重新评估项目进度和资源分配，做出相应调整以确保项目顺利进行。

最后，我与上级领导商讨并制定了应对方案，最终成功克服了这个挑战，并取得了项目的成功。

题目三：请描述一次你与同事或团队合作中出现冲突的情况，以及你是怎样处理这种冲突的？面试者的沟通和解决冲突能力对于团队合作至关重要。

通过这个问题，可以了解面试者在解决问题时的思维方式和处理冲突时的技巧。

参考答案：我曾经与一位团队成员在项目计划方面产生分歧，他认为项目进度安排过于紧张，而我认为时间安排合理。

为了解决这个冲突，我首先和他进行了一对一的沟通，听取他的意见并解释我的想法。

然后，我主动寻求其他团队成员的意见，以形成更公正的判断。

最后，我与他达成妥协，调整了项目进度计划，使每个团队成员能够更好地适应。

通过这次经历，我学会了在沟通和合作中更加耐心和包容，以更好地处理类似情况。

总结：通过以上面试题目，我们可以看到，结构化面试是一种很好的评估求职者综合能力的方法。

结构化面试题目类型结构化面试是一种常见的面试形式，用于评估候选人的技能、知识和适应能力。

在结构化面试中，面试官会提出一系列固定的问题，根据候选人的回答来评估他们的能力。

本文将介绍几种常见的结构化面试题目类型。

1. 问题类型一：行为型问题行为型问题旨在了解候选人在过去的工作经历中所表现出的特定行为。

这类问题通常以“请举例说明”或“请描述一次您遇到的情况”为开头。

例如：- 请描述一次您在团队合作中发挥领导作用的经历。

- 请举例说明您如何解决一个具有挑战性的问题。

回答这类问题时，候选人可以按照以下结构组织回答：- 问题的背景和相关情况的描述- 候选人所采取的具体行动- 结果和候选人从中得到的教训或经验2. 问题类型二：情境型问题情境型问题是要求候选人在特定情境下提出解决方案或做出决策。

这类问题通常以“如果……会怎么样？”或“您对这种情况将如何应对？”为开头。

例如：- 如果您遇到一个团队成员无法完成工作的情况，您会怎么处理？- 如果您发现一个重要的客户对公司的服务不满意，您会怎样解决？回答这类问题时，候选人可以按照以下结构组织回答：- 回答问题前先了解清楚情况和要解决的问题- 提出解决方案或制定应对策略，并解释每个步骤或决策的原因和依据- 强调该方案或策略的优势和预期结果3. 问题类型三：技术型问题技术型问题旨在评估候选人的专业知识和技能。

这类问题通常涉及特定领域的知识、工具或技术。

例如：- 请说明数据库的一致性和完整性的区别。

- 请解释什么是敏捷开发方法。

回答这类问题时，候选人应该：- 使用专业术语和概念回答问题- 给出具体的例子或案例来说明自己的回答- 简明扼要地解释和回答问题，避免过多的细节4. 问题类型四：情感型问题情感型问题旨在了解候选人的情感和性格特点，以及他们应对压力和挑战的能力。

这类问题一般以“您是如何处理困难或挫折的？”或“请描述一次您在工作上感到自豪的经历。

”为开头。

例如：- 请描述一次您遇到的最大挑战以及您是如何克服的。

结构化面试■作为一名HR，至少要掌握5个方面的HR工具：一个是结构化面试，应用到招聘与配置上的；一个是工作分析，应用于绩效管理、人力规划、薪资福利、劳动关系等方面；一个是岗位价值评估，主要应用于薪酬福利管理上；最后两个是目标管理（MBO）和关键业绩指标（KPI）。

但是，这5个工具，我们需要自己的动手能力，俗话说，师傅引进门，修行在个人。

我今晚聊的结构化面试工具，也只能是一些皮毛，把一些简单的基础的东西说说，具体的运用在工作中需要自己结合起来摸索的。

既然叫结构化面试，那么结构化体现在哪些方面？第一个、测试内容结构化：面试问题围绕职位要求进行拟定，既包括对职位要求的知识、技术、能力，又包括应聘者的工作经历、教育背景，还包括应聘者对某一问题的见解或观点。

第二个、面试要素结构化：面试要素就是面试所要测试的各种素质和能力。

结构化面试根据面试要求，确定面试要素，并事先对各要素分配相应权重，使测评目的十分明确。

同时，在每一面试题目后，给出该题测评要素（或考查要点），并给出答题要点（或参考答案）,供考官评分时参考。

第三个、评分标准结构化：评分标准结构化具体体现在与面试试题相配套的面试评分表上（请大家注意我后面给出的举例表格）。

评价要素是对每一测评要素的描述；权重是该要素的水平刻度，评分标准是观察要点标准与水平刻度的对应关系，是每个测评要素不同表现的量化评分指标。

第四个、考官组成结构化：面试考官依据用人岗位需要，按专业、职务、年龄及性别根据一定比例科学化配置，其中设主考官1名，考官5-9名，具体负责向应聘者提问并总体把握面试的进程。

（可是在实际的工作中，很多的公司做不到这一点的，这需要我们HR人想办法克服，若是能克服了，就不会出现对招来的人表现出“面试不错上任失望”的现象）。

第五个、操作程序结构化：结构化面试按照严格的程序进行，时间一般在30分钟（具体视面试题目的数量而定），对每一题目也应限制时间（一般每题问答时间在5分钟左右）现在，我们明白了什么是结构化，那么对于结构化面试的定义就有了一个清晰的认识：结构化面试就是面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的面试方法。

结构化行为面试技巧结构化行为面试技巧一、认识行为面试法-过去预测未来各位面试官请回忆一下，想想曾经问候选人的一些问题，例如：请做个自我介绍、简单介绍一下自己及在校学习情况、你最大的优缺点、我们为什么要雇用你等等此类的面试问题，貌似候选人回答问题对答如流，怎样给企业找到合适的人才，将是招聘官面临的最大挑战，现目前市面上评估人才的方法有：测评中心评价、行为面试法、情景模拟、结构化面试、心理测试、性格测试、样本测试、传统面试法等等。

要在短短1个小时内快速了解一个人，面试提问成了关键。

那么，面试的时候应该问哪些问题才能了解候选人，以便正确评估与岗位的匹配度呢?结合自己在高科技生物工程行业、互联网电商领域从业7年的面试经历来看，从成本和可靠性上考虑，深刻体会到到行为面试法预测效度的可靠程度，借此文章，来谈一谈行为面试法实践指南，希望能够给各位面试官同仁们起到抛砖引玉的作用。

什么是行为面试法?行为面试主要是根据候选人过去实际行为的事例描述来评测其胜任力，通过收集候选人提供的行为事例来预测候选人未来将会如何处理相关情况;过去的行为是预测未来的最好指标，因为一个的行为是相对固定的，不会在短时间内发生大的变化，特别是遇到类似的情景时，人的行为反应会倾向于重复过去的方式。

那行为面试法与结构化面试有什么关系呢?行为面试不是泛泛的询问面试者过去所经历的事情，而是一种结构化面试，遵循标准化的流程，因此，也可将行为面试称为结构化行为面试。

因为，行为面试设计及实施流程反应了它的结构化特征：行为面试是以关键事件的工作分析结果为依据;行为面试围绕需求职位能力素质行为维度进行问题设计;行为面试的问题都是标准化的，目的是了解被面试者过去是如何处理类似工作情景中的问题，从而引发出一个或者多个行为维度相关联的信息;面试官对面试者讲述的内容进行灵活的追问，目的是对背景、行为目标、行为措施和结果进行细节性的深入了解(运用STAR原则);面试官对被面试者的回答进行记录，在面试介绍后进行多维度回顾，对行为维度评分进行加分整合，得出评价结果，为录用决策提供参考。