职位评价与衡量-要素计点法

要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响要素，并采用一定点数〔分值〕表示每一要素，然后按预先规则的权衡规范，对现有职位的各个要素逐一评选、估价，求得点数，经过加权求和，最后失掉各个职位的总点数。

与要素比拟法不同的是，要素记点法并不能直接失掉某职位的工资率，而是失掉一个笼统的〝点数〞，最后用添加的〝点数-工资〞表来停止换算。

要素记点法是最常用的一种职位评价方法，罕见的CRG/Mercer的点要素评价与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。

要素记点法的普通操作流程如以下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会构成一个如以下图7相似的一张分数表，我们再依据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法例如付酬素类型要素目的等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文明和技术实际知识6 8 10 12 14 50操作技艺12 14 16 18 20 80 作业复杂水平 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原资料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30 任平安责任 2 4 6 8 10 30休息强度体力休息强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳水平3 6 9 12 14 44作业姿态 2 4 6 8 10 30 工时应用率和任务班制1 2 3 4 6 16休息环境气候条件影响12 14 16 18 20 80 作业条件风险性 3 6 9 12 14 44 有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30 噪声危害 1 2 3 4 5 15但是要素记点法最重要的不是下面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描画。

究竟一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描画？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的调查，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的〝三要素评价法〞是分为三个要素〔知能、处置效果、应付责任〕，八个维度，如以下图6所示：图6：HAY三要素评价法CRT/Mercer的职位评价方法共有4个要素，10个纬度，104个级别，总分1225分。

要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。

与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。

要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例等级付酬素类型因素指标12345小计文化和技术理论知识6810121450操作技能121416182080劳动技能作业复杂程度369121444质量责任24681030劳动原材料消耗责任24681030责经济效益责任24681030任安全责任24681030体力劳动强度121416182080脑力消耗疲劳程度369121444作业姿势24681030劳动强度工时利用率和工作班制1234616气候条件影响121416182080作业条件危险性369121444有毒有害物危害24681030劳动环境噪声危害1234515但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。

到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY 的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY 三要素评估法CRT/Mercer 的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。

评估的结果可以分成48个级别。

要素计点法在岗位评价中的实施流程及要点作者：李毅来源：《经济师》2014年第09期摘要：岗位评价是体现企业内部公平的重要方式，岗位评价结果可应用于企业薪酬体系设计、绩效考核、确定关键岗位、职业规划等管理实践中。

要素计点法是一种较为复杂的量化职位评价技术，文章阐述了该方法的具体实施流程，并指出实施过程中的要点和注意事项。

关键词：人力资源管理岗位评价要素计点法中图分类号：F240 文献标识码：A文章编号：1004-4914（2014）09-241-02岗位评价作为体现企业内部公平性的一个重要手段在现代人力资源管理中被广泛应用。

岗位评价中的要素计点法由于其量化程度较高、易操作、评分结果应用广泛等优点被管理者的普遍认可。

要素计点法可根据企业实际情况选定需要测评的报酬要素并对各报酬要素进行详细阐述，确定各报酬要素分值，然后按预先规定的衡量标准，对需要评估的岗位的各个因素逐一打分，经过加权求和，最后得到各个岗位的总分值。

一、要素计点法的实施流程（一）建立岗位评价组由人力资源部门牵头建立岗位评价组，为了便于操作成员不易过多，一般以不超过30人为宜。

岗位评价组成员必须熟悉企业各岗位情况和工作状况，要在各层级员工中选取包括高层管理者、中层管理者和基层员工，以体现测评过程的客观性和公正性。

人力资源部门要提前对岗位评价组成员进行培训，对各实施步骤和要点进行逐一详细讲解。

（二）报酬要素的确定和权重、分值的分配报酬要素一般选择具有普遍代表性、能体现岗位价值的因素。

常见报酬要素有知识技能、监管责任、工作影响与工作职责、工作难度、工作关联、沟通要求、工作环境，每个报酬要素根据企业实际情况可划分为不同的子要素（如表1所示）。

对各要素进行等级划分并进行详细描述，在划分等级时应避免重复交叉内容。

各企业根据战略导向和通过内部调查对报酬要素的重要性分析，对报酬要素赋予权重。

以确定总分为1000分为例，根据各自权重为报酬要素赋予分值，明确子要素分值及各等级的所对应的分值（如表2、表3所示）。

要素计点法第一章相关规定一、样本职位试评价1、选择样本职位(基准职位)进行评价是为了测试并修正职位评价方案。

2、基准职位要反映公司职位设置的基本框架；基准职位评价也是为节约管理时间和成本。

3、基准职位的选择；基准职位应该涵盖公司各层各类职位；基准职位数控制在总职位数的15-25%之间。

4、基准职位评价：根据基准职位说明书，应用评价方案进行评价，得出基准职位价值序列表。

二、所有职位的评价1、将经过基准职位评价、方案测试与修正后正式确定的职位评价方案运用于对所有职位的评价。

2、评价的依据和流程也完全遵循对基准职位评价的模式。

三、建立职位的内部价值序列1、将委员会的评价结果汇总并计算均值，得出职位最后评价分值。

2、按照职位价值(评分价值)高低顺序建立职位价值序列表。

3、为了使用方便,可以将职位价值分成几个区间，从而职位价值序列表也可以进一步简化为职位价值若干大的等级序列。

四、异议与申诉的处理1、对评价持有异议的员工可以提出申诉。

申诉须以书面形式作出，并明确异议理由、申诉要求以及支持申诉要求的依据。

2、考核薪酬委员会作为公司职位管理的专设机构有权处理对职位结果的异议和申诉。

五、职位评价的运用1、职位评价结果应用于日常的职位管理，如职位比较、职位异动与职位设计等。

2、职位评价的结果应用于评估南京交运集团现有薪酬体系结构上的内部公平性。

3、结合市场薪酬调查所得到的结果，评价现有薪酬结构的外部市场竞争性。

第二章评价要素与标准一、评价要素定义二、评价要素权重与等级分布三、要素与指标解释与分等标准12、监督管理人数：专业系统化所要监督和管理的直接下属人员的数量。

（包括直接和间接类别：所要监督和管理的下属3、 职责范围独立性：工作决定的自由度和主动性，或工作受控制的程度。

4．沟通技巧5．任职资格6．解决问题的难度创造性：需要解决的问题是否需要创造性的方法和技术7．工作特征时间：指忙闲程度、均匀程度，出差时间。

要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。

与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。

要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件影响12 14 16 18 20 80作业条件危险性 3 6 9 12 14 44有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30噪声危害 1 2 3 4 5 15 但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。

到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。