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要素计点法第一章相关规定一、样本职位试评价1、选择样本职位(基准职位)进行评价是为了测试并修正职位评价方案。
2、基准职位要反映公司职位设置的基本框架；基准职位评价也是为节约管理时间和成本。
3、基准职位的选择；基准职位应该涵盖公司各层各类职位；基准职位数控制在总职位数的15-25%之间。
4、基准职位评价：根据基准职位说明书，应用评价方案进行评价，得出基准职位价值序列表。
二、所有职位的评价1、将经过基准职位评价、方案测试与修正后正式确定的职位评价方案运用于对所有职位的评价。
2、评价的依据和流程也完全遵循对基准职位评价的模式。
三、建立职位的内部价值序列1、将委员会的评价结果汇总并计算均值，得出职位最后评价分值。
2、按照职位价值(评分价值)高低顺序建立职位价值序列表。
3、为了使用方便,可以将职位价值分成几个区间，从而职位价值序列表也可以进一步简化为职位价值若干大的等级序列。
四、异议与申诉的处理1、对评价持有异议的员工可以提出申诉。
申诉须以书面形式作出，并明确异议理由、申诉要求以及支持申诉要求的依据。
2、考核薪酬委员会作为公司职位管理的专设机构有权处理对职位结果的异议和申诉。
五、职位评价的运用1、职位评价结果应用于日常的职位管理，如职位比较、职位异动与职位设计等。
2、职位评价的结果应用于评估南京交运集团现有薪酬体系结构上的内部公平性。
3、结合市场薪酬调查所得到的结果，评价现有薪酬结构的外部市场竞争性。
第二章评价要素与标准一、评价要素定义二、评价要素权重与等级分布三、要素与指标解释与分等标准12、监督管理人数：专业系统化所要监督和管理的直接下属人员的数量。
（包括直接和间接类别：所要监督和管理的下属3、 职责范围独立性：工作决定的自由度和主动性，或工作受控制的程度。
4．沟通技巧5．任职资格6．解决问题的难度创造性：需要解决的问题是否需要创造性的方法和技术7．工作特征时间：指忙闲程度、均匀程度，出差时间。
职位评价-要素计点法
要素计点法
之
班干部岗位职位评价
班干部岗位职位评价
——要素计点法步骤一：选取合适的报酬要素
二：对报酬要素的等级界定举例
1、工作复杂性
2、沟通
3、监督责任
4、决策
三：确定不同报酬要素在职位评价体系中所占权重
四：确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值
五：运用报酬要素分析评价每一职位1、班长
2、副班长
3、团支书
4、学习委员
5、组织委员
6、宣传委员
7、生活委员
8、心理委员
9、体育委员
10、文娱委员
六：将所有被评职位根据点数高低进行排序，建立职位等级结构如有侵权请联系告知删除，感谢你们的配合！。
工人岗位要素计点法工人岗位要素计点法是一种评价工人岗位标准的方法，其核心是通过对员工工作所需技能和工作要求的综合评估，来确定岗位的等级和薪资水平。
该方法通常由人力资源部门或公司内部的薪酬管理部门执行，这个过程中度量对员工具有重要的意义。
以下是本文详细介绍工人岗位要素计点法所涉及的主题。
一、计点法的基本定义工人岗位要素计点法是一种常用的薪资计算方法，它将岗位分类为不同等级，根据该等级来为职位制定工资标准。
该方法是一种较为精确且公平的方法，因为它不仅考虑了员工所需技能，还考虑了岗位的重要性及公司在市场上的竞争力。
二、计点法的实施流程计点法的实施流程主要包含以下几个步骤：1.确定职务的要素：为了应用计点法，需要先明确每个职务的工作要素或关键职责。
常见的职务要素包括技能、知识、工作经验、培训等。
2.将职务分组：根据不同的职务要素，将职务划分为不同的组，以便进行级别和薪酬比较。
3.为每个工种分配点数：按照职位的重要性和每个标准的贡献程度来分配不同的职务点数。
4.制定薪酬方案：根据计点法的分级结果，制定相应的薪酬方案和福利待遇。
三、计点法的优缺点优点：1.公正、客观：计点法考虑了员工取得的具体技能，将该技能转化为相应点数。
这样可以确保员工在获得薪资时是公正的。
2.可比性：计点法对所有岗位都采用相同的标准计点方法，因此，按相同标准计算的同一等级的职务的薪资水平应该相同，具有很高的可比性。
3.透明度：计点法在设置薪资时，已事先规定好了条款，员工可以根据自己的职位水平和贡献程度来确定自己的薪资。
缺点：1.忽略了个体差异性：虽然计点法考虑了技能的差别，但也忽略了员工工作表现的一些个别特征，不完全符合个人能力和劳动力市场的变化。
2.较为死板和刻板：计点法可能不能在岗位和技能要求更加分化的情况下生成比较准确的薪资等级，会造成过于死板和繁琐的薪资架构。
结论：计点法是人事管理部门为了确定员工薪资等级和管控薪资水平而制定的一个标准。
要素计点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的点数”最后用增加的点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：-不間的盟愎有不阖的忖酬曹索，髯一类村酬要萦文包含不同的園礙指掃，忖■!按素門情况而不同-把付酬要弱卄成若干磁第级的爹少取决于各付酬疥鷹的相对収重及各等级界定与相互（Z分的难臥同吋对不茴等级的賽素进行描述-綸左各村醍旻畫的总分叹及遠些分雌备忖M靈素各等錢之闾的分值分配-将待评职｛£逐一对牖每一笹簸的说聊，讦出相应分数，并将鲁要養所评封藪求範存到职位分值.此职位分值即为该职愎对律企业的相对输值图5 :要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：级描述是到底记项职最分为几个付酬要的各要素而等级鍋酬要素是不级要!与等方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的三要素评价法”是分为三个要素(知能、解决问题、应付责任)，八个维度，如下图6所示：图6 : HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225 分。
评估的结果可以分成48个级别。
其中这套评估系统的4个因素是指：影响(Impact )、沟通(Communication )、创新(Innovation )和知识(Knowledge )。
实践中的要素记点法并不只有HAY与Mercer的上面两种评估方式。
