下载文档原格式
（招聘面试）招聘与配置案例解释目录案例研讨12案例研讨24案例研讨35案例研讨47案例研讨57案例研讨1中塑集团是中国规模最大的塑化集团，董事长王大华白手创业，对人才的引进非常重视，且形成自己的壹套“招聘哲学”。
中塑集团于刚刚起步时，于报纸上公开注销向社会招聘高级技术管理人才的广告，壹时间，200余名专业技术人员前来报名，自荐担任中塑集团的经理、部门主管、总工程帅、总会计师等职位。
于应聘人员中，有搞了几十年机床设计的高级工程师，也有搞飞机制造、船舶动力装置设计的高级工程师，仍有化工、物理、电器等专业的技术人员。
王大华专门从北京大学聘请来人力资源管理方面的专家组成招聘团，且由自己亲自主持招聘。
随后，招聘团对应聘者进行了笔试、口试等选拔测试。
经过几轮激烈竞争的考试，自荐者各自显示出自己的才干。
答辩中，原某化工公司的高级工程师黄任忠对中塑集团的某型产品得到质量金牌未有赞词，却提出了居安思危，改进产品的新设想。
他说：目前塑料制品的生产技术欧美居于领先地位，我们要将别人的技术加以消化吸收，形成自主开发、独立设计、制造新产品的能力，争取开创世界壹流水平。
壹番话给招聘团员留下了深刻的印象，王大华高兴地说：“我于这里见到了人才流动将会给集团输送多少优秀的管理人才和技术人才啊!”最后经过多方面的考察和调查，包括该名工程师于内的壹批人才被集团高薪聘用。
通过这次公开招聘人才的尝试，确实给中塑集团带来了新的生机和活力。
新招聘的高级技术管理人员到任不久，便和集团领导、技术人员、工人们密切合作，开发出许多新产品，于亚洲市场的竞争中取得了优势，使中塑集团迅速地成长壮大为国际知名的企业集团。
企业的兴衰人才是关键，所以大多数企业均争相到企业外去招揽人才。
王大华不完全同意这种做法，他认为人才往往就于你身边，因此求才应首先从企业内部去寻找。
他说：“寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企业内部管理工作先要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。
案例分析题第二章招聘配置1.某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：1.负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚：2.负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘员工；3.按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》；4.负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5.负责管理人事档案；6.负责本部门员工工作绩效考核：7.负责完成总经理交办的其他任务。
该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。
请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。
(22分)答:人力资源部经理的工作说明书应当包括以下内容：(1)基本资料。
主要包括岗位名称、岗位等级(即岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。
(1分)(2)岗位职责。
主要包括职责概述和职责范围。
(2分)(3)监督与岗位关系。
说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。
(2分)(4)工作内容和要求。
对本岗位所要从事的主要工作事项作出说明。
(2分)(5)工作权限。
(2分)(6)劳动条件和环境。
(2分)(7)工作时间。
包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。
(2分)(8)任职资格。
由工作经验和学历条件两个方面构成。
(2分)(9)身体条件。
结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定．包括体格和体力两项具体的要求。
(2分)(10)心理品质要求。
岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。
(2分)(11)专业知识和技能要求。
(2分)(12)绩效考评。
从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。
(1分)2.某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1。
试问:(1)在人员录用中，有哪几种录用决策标准并具体说明其特点。
某公司招聘与配置培训某公司招聘与配置培训一、公司背景某公司是一家新兴的科技公司，专注于软件开发和技术解决方案的提供。
公司以创新和高质量的产品闻名于业界，并迅速发展为市场领导者。
为了满足不断扩大的业务需求，公司决定进行招聘与配置培训。
二、招聘需求公司对于招聘的要求主要是能力和意愿。
公司希望能够吸引和雇佣具有高级软件开发经验和技术专长的候选人。
同时，公司也考虑到候选人的个人素质和团队合作能力，以确保与公司文化和价值观的匹配。
针对不同职位的具体要求，公司将发布招聘广告并进行面试和评估。
三、招聘流程1. 发布招聘广告：公司会在各大招聘网站和职业社交平台上发布招聘广告，描述职位要求和待遇。
同时，公司也会通过员工内部推荐，以提高员工参与度。
2. 简历筛选：公司将会收到大量的简历，招聘团队将根据要求和期望，对简历进行筛选，并选出合适的人选进行面试。
3. 面试评估：面试过程主要分为技术面试和行为面试两个环节。
技术面试将针对候选人的专业知识、技术能力和解决问题的能力进行测试。
行为面试着重评估候选人的态度、人际交往能力、创造力和团队合作能力。
4. 决策与录用：经过面试评估，招聘团队将根据候选人的表现和岗位需求，做出录用决策。
四、配置培训1. 入职培训：公司将为新员工提供入职培训，包括公司文化、价值观、工作流程和团队合作等内容。
入职培训旨在帮助新员工更好地融入公司，并适应新的工作环境。
2. 技术培训：为了提高员工的专业能力，公司将提供相关的技术培训课程和学习资源。
培训内容包括最新的软件开发技术、项目管理方法和团队合作技巧等。
3. 晋升培训：公司注重员工的职业发展，并设有晋升培训计划。
通过培训和指导，帮助员工提高领导力、沟通能力和决策能力，为晋升提供支持。
4. 培训评估与反馈：公司将根据培训的效果和员工的表现进行评估，通过反馈与指导，帮助员工不断提升自我。
五、招聘与配置培训的意义1. 增强团队能力：通过招聘和培训，公司能够引入高素质的人才，不仅提高团队的技术水平，也增进团队的协作能力和创新能力。
人岗匹配案例人岗匹配是指根据企业的招聘需求和个人的能力特点进行匹配，以实现最佳的人才配置。
下面列举了10个人岗匹配的案例，来看看吧：1. 案例一：企业需要招聘一位市场营销经理，要求具备市场调研和推广策划能力，候选人A具有市场调研经验和策划能力，因此A与该岗位匹配度较高。
2. 案例二：某电子公司需要招聘一位硬件工程师，要求具备电路设计和硬件测试能力，候选人B具有相关工作经验和技术能力，因此B与该岗位匹配度较高。
3. 案例三：一家互联网公司需要招聘一位前端工程师，要求具备HTML、CSS和JavaScript等技术能力，候选人C具有相关技术背景和项目经验，因此C与该岗位匹配度较高。
4. 案例四：某银行需要招聘一位风险控制岗位的员工，要求具备风险管理和数据分析能力，候选人D具有金融学背景和数据分析经验，因此D与该岗位匹配度较高。
5. 案例五：一家制造业企业需要招聘一位生产主管，要求具备生产管理和团队领导能力，候选人E具有相关工作经验和管理技能，因此E与该岗位匹配度较高。
6. 案例六：某咨询公司需要招聘一位财务顾问，要求具备财务分析和投资规划能力，候选人F具有财务背景和投资经验，因此F与该岗位匹配度较高。
7. 案例七：一家酒店需要招聘一位客房部经理，要求具备客房管理和客户服务能力，候选人G具有酒店管理经验和良好的沟通能力，因此G与该岗位匹配度较高。
8. 案例八：某IT公司需要招聘一位软件开发工程师，要求具备编程和软件测试能力，候选人H具有相关技术背景和项目经验，因此H与该岗位匹配度较高。
9. 案例九：一家物流公司需要招聘一位仓库管理员，要求具备仓库管理和货物配送能力，候选人I具有相关工作经验和操作技能，因此I与该岗位匹配度较高。
10. 案例十：某医院需要招聘一位护士长，要求具备护理管理和团队协作能力，候选人J具有相关护理经验和组织能力，因此J与该岗位匹配度较高。
以上是10个人岗匹配的案例，通过对企业需求和个人能力的匹配，可以实现最佳的人才配置，提高工作效率和员工满意度。
HR培训教案招聘与配置篇一、引言1.1 课程目标：通过本章的学习，使学员掌握招聘与配置的基本概念、原则和流程，了解其在人力资源管理中的重要性。
1.2 课程内容：招聘与配置的定义招聘与配置的原则招聘与配置的流程二、招聘需求分析2.1 课程目标：2.2 课程内容：招聘需求的定义和作用招聘需求分析的方法和技巧三、招聘渠道的选择与实施3.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解各种招聘渠道的优缺点，能够根据企业需求选择合适的招聘渠道并实施。
3.2 课程内容：招聘渠道的种类及优缺点招聘渠道的选择原则招聘渠道的实施方法四、简历筛选与面试技巧4.1 课程目标：通过本章的学习，使学员掌握简历筛选的标准和技巧，了解面试的基本流程和常用技巧，提高招聘效率。
4.2 课程内容：简历筛选的标准和技巧面试的基本流程面试常用技巧五、招聘评估与反馈5.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解招聘评估的目的和方法，能够对招聘过程进行总结和反馈，不断提升招聘效果。
5.2 课程内容：招聘评估的目的和意义招聘评估的方法和工具六、员工配置策略6.1 课程目标：通过本章的学习，使学员理解员工配置的重要性，掌握员工配置的原则和策略，能够在实际工作中有效地配置人力资源。
6.2 课程内容：员工配置的定义和作用员工配置的原则员工配置的策略和方法七、人才储备与继任计划7.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解人才储备和继任计划的概念，掌握其制定和实施的方法，能够为企业建立有效的人才梯队。
7.2 课程内容：人才储备的概念和意义继任计划的原则和流程人才储备和继任计划的实施方法八、员工关系管理8.1 课程目标：通过本章的学习，使学员理解员工关系管理的重要性，掌握员工关系管理的方法和技巧，能够有效地处理员工关系问题。
8.2 课程内容：员工关系管理的定义和作用员工关系管理的方法和技巧员工关系管理中的常见问题及处理方法九、绩效管理体系9.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解绩效管理体系的基本概念，掌握绩效管理体系的设计和实施方法，能够建立有效的绩效管理体系。
2011年11月二级人力资源管理师授课案例亚神实业集团是一家股份制企业，成立于1991年，其前身是亚神路桥建筑工程有限公司。
政府有关部门2008年核准成立亚神实业集团。
亚神集团下设亚神路桥建设工程有限公司、瑞城置业有限公司、山虎粮油加工有限公司、美好佳苑建材有限公司、三和新型建材有限公司、瑞恒新材料有限公司、金丰宾馆有限公司等多家分公司和下属机构，现有员工近2470人，年销售收入达7.58亿元，年上缴国家税金达8000多万元。
亚神集团现有四大主导产业，即新型建材研发、生产、销售，路桥工程建设，粮油食品加工、销售和餐饮文化产业等。
新型建材产品主要有煤矸石烧结多孔砖、紫砂页岩烧结广场地砖、文化装饰砖、盲道砖、标砖等五大系列10多个花色品种。
路桥工程建设方面，各类施工机械完备，工程技术人才齐全，实力雄厚，公路工程施工总承包二级资质，专门从事公路、桥梁、房屋建筑及工程机械施工。
在粮油食品加工、销售领域，年处理粮油17万吨的山虎公司面粉厂、挂面厂、食用油厂。
投资规模的不断扩大，新上项目的不断增加，为集团今后的发展壮大注入了生机和活力，也为集团向规模化迈进奠定了坚实的基础。
近年来亚神集团先后被省人民政府授予“双高企业（高成长型民营企业、高新技术企业）”，被科技部评为“全国民营科技发展贡献奖”等殊荣。
2011年是公司成立20周年，集团公司制定了第五个五年战略规划，拟于2013年整体上市，年销售收入要突破15亿关口。
集团的第五个五年战略规划为集团各项工作提出了更高要求、更高标准。
人力资源部将制定人力资源战略规划、人员招聘配置规划、人员培训与开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、劳动关系管理风险控制规划、职业生涯管理规划等规划，来保证集团战略计划的实施与推进。
一、亚神集团公司在实施第五个五年规划、上市战略过程中会招聘与配置大量各类人才，人力资源部招聘配置工作将是人力资源管理的一项重要工作；1、招聘中面试的程序是什么？2、面试的类型都有哪些？二、在人员面试过程中，人力资源招聘负责人会组织对被面试人员进行各类测评，特别是素质测评；1、素质测评的原则包括哪些？2、素质测评的种类有哪些？3、素质测评的步骤包括哪些？人力资源在面试中常采用结构化、非结构化面试，最常用面试方式三、三、人力资源在面试中常采用结构化、非结构化面试，最常用面试方式是结构化面试；1、面试是如何组织、实施的（基本程序）？2、面试中常存在什么误区？3、面试时，面试官有哪些面试技巧？4、在员工招聘过程中需要注意哪些方面？5、在进行结构化面试时，一般会提出哪些类型问题？请分别举例。
第二章招聘与配置一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。
公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。
后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。
大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。
两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。
而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。
请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。
2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。
3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。
二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。
应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。
由于人多，小王开始从简历中筛选。
有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。
这样还剩300多人。
小王决定来一次笔试。
他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。
面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。
问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。
目录☐案例研讨1 (2)☐案例研讨2 (4)☐案例研讨3 (5)☐案例研讨4 (7)☐案例研讨5 (7)☐案例研讨1中塑集团是中国规模最大的塑化集团，董事长王大华白手创业，对人才的引进非常重视，并形成自己的一套“招聘哲学”。
中塑集团在刚刚起步时，在报纸上公开注销向社会招聘高级技术管理人才的广告，一时间，200余名专业技术人员前来报名，自荐担任中塑集团的经理、部门主管、总工程帅、总会计师等职位。
在应聘人员中，有搞了几十年机床设计的高级工程师，也有搞飞机制造、船舶动力装置设计的高级工程师，还有化工、物理、电器等专业的技术人员。
王大华专门从北京大学聘请来人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由自己亲自主持招聘。
随后，招聘团对应聘者进行了笔试、口试等选拔测试。
经过几轮激烈竞争的考试，自荐者各自显示出自己的才干。
答辩中，原某化工公司的高级工程师黄任忠对中塑集团的某型产品得到质量金牌未有赞词，却提出了居安思危，改进产品的新设想。
他说：目前塑料制品的生产技术欧美居于领先地位，我们要将别人的技术加以消化吸收，形成自主开发、独立设计、制造新产品的能力，争取开创世界一流水平。
一番话给招聘团员留下了深刻的印象，王大华高兴地说：“我在这里看到了人才流动将会给集团输送多少优秀的管理人才和技术人才啊!”最后经过多方面的考察和调查，包括该名工程师在内的一批人才被集团高薪聘用。
通过这次公开招聘人才的尝试，确实给中塑集团带来了新的生机和活力。
新招聘的高级技术管理人员到任不久，便与集团领导、技术人员、工人们密切合作，开发出许多新产品，在亚洲市场的竞争中取得了优势，使中塑集团迅速地成长壮大为国际知名的企业集团。
企业的兴衰人才是关键，所以大多数企业都争相到企业外去招揽人才。
王大华不完全同意这种做法，他认为人才往往就在你身边，因此求才应首先从企业内部去寻找。
他说：“寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企业内部管理工作先要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。
自己企业内部先行健全起来，是条最好的寻人之道。
”如今大多灵敏企业家求才若渴，大多到外边寻找人才，却大叹求才之难；对此，王大华指出：“企业家对自己企业内有无人才浑然不知，对人才不给予适才适用的安置，人才也是枉然。
身为企业家，应该知道哪个部门为何需要此种人才呢?”基于这个道理，中塑集团每当人员缺少时，并不对外招聘，而是调任本企业内部的其它部门的人员。
问题：●你是否认同王大华的“招聘哲学”？请说明理由？●请分析内部招聘与外部招聘的优缺点？●请就外部招聘方法的种类作叙述并比较分析其适用工作类型、招聘速度、适用地理区域及招聘成？参考答案1、对于王大华的“招聘哲学”，部分认同．寻求人才应从多方面去考虑，而非仅从单一方面思考从内部或从外部招聘。
(1)企业家首先要在人才结构上具有远期目标，对于自己企业内部的人才，应给予适才适用的安置，在适才适用的情况下，员工在工作岗位上才能尽其所能、发挥所长，对整体组织而言是最有效率的安排。
(2)内部招聘也能挑选到与企业文化相吻合的员工，能缩短企业文化不适应症和相应的培训支出；(3)内部招聘有有利于员工职业生涯规划的达成，利于员工归宿感的培养；(4)但是外部招募是改变人才结构、输入新鲜血液的主渠道。
从本案例的描述中也可以证实了这点。
☐案例研讨2ZG公司董事长在征询各位董事的意见的基础上，为了进一步提高公司效益，决定委托人力资源顾问公司帮助公司选拔总经理。
当董事长告诉人力资源管理专家公司将全权委托专家帮助他们选拔总经理的时候，专家们半信半疑。
虽然人力资源管理专家帮助过众多企业选拔管理人员，但是还从来没有遇见过董事长在选拔高级管理人才中不占权重的。
董事长看见专家们露出半信半疑的神色，便进一步强调道：“我们邀请你们来，是真心实意期望你们利用现代人力资源技术选出优秀管理人才。
如果不信任你们，我们便没有必要麻烦你们来公司了。
你们就放心地干吧，你们选出谁，我就任命谁，整个选拔过程中，我不投票。
我已经安排人力资源部的经理来协助你们，他是一位很能干的上海人。
”董事长这么信任人力资源专家，专家们感到肩上的责任更重大。
问题：●假如你接受ZG公司的委托，主要通过面试方式帮助他们选拔一位总经理，你会设计哪些程序进行选拔？参考答案：1、首先开展深入的调研工作，了解该岗位的主要工作、公司用人的要求、公司的企业文化等方面；2、成立面试专家小组,根据企业的实际确定总经理候选人应该具备的素质，以及各个要素如何进行测评，面试观察要点；3、设计面试的流程，以及面试中需要用到的测试手段，根据该岗位的特性可以采用以下的一些方法进行测评：评价中心、职业倾向、能力测验等,以及评分的标准；4、挑选面试小组的成员,并对面试小组成员进行培训.主要将面试的主题、要求、测试的一些方法进行培训；5、进行面试，可以采用以下的流程进行：1）进行面谈了解每个应聘者的初步情况，了解每个人的工作经历、工作业绩等，对于符合公司的要求进入下一轮的测评；2）运用辅助的一些测评手段，对个人的职业倾向、个性特征等进行了解；3）对应聘者采用评价中心的方法进行综合素质的了解，特别是领导能力的识别；6、根据上述产生的应聘由面试小组的成员进行进行综合评价，确定几个候选人员；7、对候选人员进行背景调查，了解其以往的工作实际和人品等；8、对每个候选人的情况最终形成面试报告，提交给董事会，☐案例研讨3新巴克百货公司在中国各地有25个销售点。
人力资源管理职能由位于上海的总部内9个人组成的人力资源部门来行使，这个人力资源部门负责每个分店经理的雇用。
当一个新店开张时，一位人力资源管理师出差到新店所在地为其雇佣一名经理。
然后这位新店的经理才被赋予为该店铺雇用必要人员的责任。
一位人力资源管理师李勇最近为一家在广州市新开的店挑选了关涛作为经理。
在开始经营的头6个月，店铺中人员流动率达120％。
助理经理的职位已经换了3次，一般的销售人员平均只呆2个月。
李勇被派往广州市调查这个问题。
李勇询问并让关涛描述他在挑选人员时所用的雇用实践，关涛做了以下答复：“我做出的挑选是依靠我个人对每个求职者的面试。
我向所有的求职者提问某些基础问题，如他们是否乐意在周末工作并且是否乐意加班。
除此之外，我并不是按事前确定的问题顺序去发问，恰当地说，我尽力使问题适合于每一位申请人，在面试之前，我反复阅读了求职者的简历与申请表格以便熟悉他们的背景与过去的经历。
通过这方面信息，我确定他们是否符合工作的最低资格，然后我才开始对那些至少满足最低资格的人进行面试。
在面试过程中，我试着确定该求职者是否是个喜欢与别人一道工作的性格外向的人。
当面试助理经理时，我也寻找他有无领导技能。
”然后李勇问关涛，他是如何确定哪一位求职者可以被雇用的。
关涛做了如下陈述：“求职者给我的第一印象是相当重要的。
一个人如何介绍自己、如何开口谈论以及他的服饰都很重要，并且确实对我的最后决策有一些影响。
然而，可能最具影响因素的是与求职者目光的接触，当与某个人目光接触时，那就是他在聆听并且是诚恳的信号。
微笑、一次坚定有力的握手、两脚平放地面的笔直的坐姿也都是我做出决策的重要因素，最终，如果一个求职者得到雇用，他必须对哈林斯公司感兴趣，而不仅仅是为了一份工作。
我的第一个问题是：‘你为什么想要为新巴克工作?’，我对那些已知道很多新巴克事情的求职者印象很深。
”李勇现在必须对关涛的雇用实践做出评价以确定它们是否是影响流动问题的关键因素。
问题：●假如你是李勇，请你为关涛策划一个完整的面试过程。
●关于如何改善面试决策，你会向关涛提供哪些建议?参考答案：一：一个完整的面试过程应当是：1、面试前的准备阶段先确定需要面试的事项和范围，写好提纲。
并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、是否有发展潜力等：确定面试目的、选择面试考官、设计面试问题、选择面试类型、确定面试时间地点等2、正式面试阶段采用灵活的提问和多样化的形式交流信息，进一步观察了解应聘者。
此外，还应察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所问的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意，所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量创造和谐自然的环境．3、结束面试阶段面试结束前，面试考官确定问完了所有预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否要以补允或修正错误之处．不管录不录用，均应在友好的气氛中结束面试．如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试．同时，整理好面试记录表。
4、面试评价阶段面试结束后，应根据面试纪录表对应聘人员进行评估．评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估．二：建议如下：1、面试目的要明确(1)面试的重点是否放在考察技能水平上?要达到什么目的?(2)要不要向应试者介绍一下工作岗位的真实情况?2、应清楚合格者应具备的条件对任何一个岗位来说，重要的是胜任工作的才能，这些才能指的是工作成功所必需的相关知识、技能、能力和动机等范畴。
3、面试要有整体结构应该事先根据工作岗位必需的才能制定出面试提纲，包括所提的问题、考察的方面、评分的标准等。
4、尽量避免让偏见影响面试每一个面试考官，个人的偏爱和过去的经历常常对面试有很大的影响，如个人喜好、信仰、好恶等与工作无关的因素，会在一定程度影响他正确挑选应聘者。
(1)第一印象：也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟甚至是面试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者来进行评价。
(2)对比效应：即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评目前正在接受面试的应聘者的倾向。
(3)晕轮效应：从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其它方面。
如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。
(4)录用压力：为完成招聘任务，不得不加速度，急于求成。
☐案例研讨4问题：●针对专业人士的招聘：销售主管、财务经理等设计针对素质的测评手段？（无参考答案）☐案例研讨5无领导小组讨论题目如下：情境：你们正乘一艘科学考察船航行在大西洋的某个海域，考察船突然触礁并迅速下沉，队长下令全队立即上橡胶救生筏。
据估计，离你们出事地点最近的陆地在正东南方向100海里处。
救生筏上备有15件物品，除了这些物品以外，有些成员身上还有一些香烟、火柴和气体打火机。
问题：现在队长要求你们每个人将救生筏上备用的15件物品按其在求生过程中的重要性进行排列，把最重要的物品放在第一位，次重要的放在第二位，直至第15件物品。
请你们一起讨论，在25分钟内定出一个统一方案。
附：排序用的物品指南针小收音机(一台)剃须镜航海图(一套)饮用水巧克力(二公斤)蚊帐二锅头酒(一箱)机油钓鱼工具(一套)救生圈驱鲨剂(一箱)压缩饼干(一箱)15米细缆绳30平方尺雨布一块参考答案：1、饮用水（生存必备）2、压缩饼干（生存必备）3、指南针（想回家这个必需）4、30平方尺雨布一块（可以遮海上风浪）5、剃须镜（别小看这个镜子，有救援飞机飞过的时候可以反射阳光，引起注意）6、15米细缆绳（还没想好干什么，可就是觉得很有用）7、救生圈（只是在有人落水的时候才用的到）8、巧克力（虽然能量大，可毕竟不能当饭吃）9、钓鱼工具（饼干吃完了，可以找点别的吃的）10、驱鲨剂（大洋里的鲨鱼没那么可怕但还是不能不防）11、机油（橡皮的筏子，有动力吗？要是有就放在第5位）12、二锅头酒（仅用于驱寒不可能多喝的）13、小收音机（大海中有FM吗？）14、航海图（已经知道正东南方向100海里所以用处不大）15、蚊帐（大海上没蚊子吧）。
