【招聘面试)招聘与配置案例解释

案例分析题第二章招聘配置1.某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：1.负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚：2.负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘员工；3.按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》；4.负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5.负责管理人事档案；6.负责本部门员工工作绩效考核：7.负责完成总经理交办的其他任务。

该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。

请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。

(22分)答:人力资源部经理的工作说明书应当包括以下内容：(1)基本资料。

主要包括岗位名称、岗位等级(即岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。

(1分)(2)岗位职责。

主要包括职责概述和职责范围。

(2分)(3)监督与岗位关系。

说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。

(2分)(4)工作内容和要求。

对本岗位所要从事的主要工作事项作出说明。

(2分)(5)工作权限。

(2分)(6)劳动条件和环境。

(2分)(7)工作时间。

包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。

(2分)(8)任职资格。

由工作经验和学历条件两个方面构成。

(2分)(9)身体条件。

结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定．包括体格和体力两项具体的要求。

(2分)(10)心理品质要求。

岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。

(2分)(11)专业知识和技能要求。

(2分)(12)绩效考评。

从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。

(1分)2.某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1。

试问:(1)在人员录用中，有哪几种录用决策标准并具体说明其特点。

第二章招聘与配置案例分析 1 TS 集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告。

在一周内就有200 余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS 集团的经理、部门主管、总工程师等。

公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自带队。

随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。

这次向社会公开招聘人才的尝试，给TS 集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。

随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。

公司决策层认为：寻找人才是非常困难的。

但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。

基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其他部门有没有合适的人员可以调任。

如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流。

只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。

请回答：在起步阶段，集团公司为什么采用外部招募的方式？（1）在起步阶段，TS 集团公司为什么采用外部招募的方式？答：在起步阶段，TS 集团公司为什幺采用外部招募的方式？外部招募有以下优势：1）带来新思想和新方法；2）有利于招聘一流人才；3）树立形象的作用2、内部招募有如下优点1）准确性高；2）适应较快；3）激励性强；4）费用较低（2）随着企业的知名度越来越高，TS 集团为什么优先从组织内部寻找人才？随着企业的知名度越来越高，集团为什么优先从组织内部寻找人才？答：从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织代作的动机，也增强了员工对组织的责任感。

尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。

同时，也有利于在组织内部树立榜样。

通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。

人岗匹配案例人岗匹配是指根据企业的招聘需求和个人的能力特点进行匹配，以实现最佳的人才配置。

下面列举了10个人岗匹配的案例，来看看吧：1. 案例一：企业需要招聘一位市场营销经理，要求具备市场调研和推广策划能力，候选人A具有市场调研经验和策划能力，因此A与该岗位匹配度较高。

2. 案例二：某电子公司需要招聘一位硬件工程师，要求具备电路设计和硬件测试能力，候选人B具有相关工作经验和技术能力，因此B与该岗位匹配度较高。

3. 案例三：一家互联网公司需要招聘一位前端工程师，要求具备HTML、CSS和JavaScript等技术能力，候选人C具有相关技术背景和项目经验，因此C与该岗位匹配度较高。

4. 案例四：某银行需要招聘一位风险控制岗位的员工，要求具备风险管理和数据分析能力，候选人D具有金融学背景和数据分析经验，因此D与该岗位匹配度较高。

5. 案例五：一家制造业企业需要招聘一位生产主管，要求具备生产管理和团队领导能力，候选人E具有相关工作经验和管理技能，因此E与该岗位匹配度较高。

6. 案例六：某咨询公司需要招聘一位财务顾问，要求具备财务分析和投资规划能力，候选人F具有财务背景和投资经验，因此F与该岗位匹配度较高。

7. 案例七：一家酒店需要招聘一位客房部经理，要求具备客房管理和客户服务能力，候选人G具有酒店管理经验和良好的沟通能力，因此G与该岗位匹配度较高。

8. 案例八：某IT公司需要招聘一位软件开发工程师，要求具备编程和软件测试能力，候选人H具有相关技术背景和项目经验，因此H与该岗位匹配度较高。

9. 案例九：一家物流公司需要招聘一位仓库管理员，要求具备仓库管理和货物配送能力，候选人I具有相关工作经验和操作技能，因此I与该岗位匹配度较高。

10. 案例十：某医院需要招聘一位护士长，要求具备护理管理和团队协作能力，候选人J具有相关护理经验和组织能力，因此J与该岗位匹配度较高。

以上是10个人岗匹配的案例，通过对企业需求和个人能力的匹配，可以实现最佳的人才配置，提高工作效率和员工满意度。

招聘与配置引言在一个组织或企业中，招聘与配置是一个非常重要的环节。

通过合适的招聘和适当的配置，能够帮助组织获得合适的人才，让他们在适合的岗位上发挥最大的能力和潜力，从而为组织的发展和成功做出贡献。

本文将介绍招聘与配置的基本概念和流程，以及一些有效的招聘和配置策略。

招聘流程1. 需求分析首先，招聘流程的第一步是需求分析。

在这一阶段，组织需要清楚地定义所需的岗位职责、技能要求和其他任职要求。

只有明确需要招聘的人才类型和数量，才能制定招聘策略和计划。

2. 岗位发布一旦需求分析完成，接下来是岗位发布。

岗位发布可以通过多种方式进行，包括在招聘网站上发布招聘广告、利用社交媒体渠道宣传招聘信息，或者通过人力资源渠道寻找潜在的候选人。

合适的岗位发布渠道能够吸引更多的求职者，并提高招聘的效果。

3. 筛选与面试一旦收到求职者的简历，就需要进行筛选与面试。

筛选过程中，可以根据简历中的信息和要求，初步筛选出符合岗位要求的候选人。

然后，与候选人进行面试，以进一步了解他们的能力、经验和适应能力。

面试可以通过电话、视频或面对面进行。

4. 背景调查和参考检查在面试过程中，可能会遇到一些优秀的候选人。

为了确保他们的真实性和合适性，背景调查和参考检查是必要的。

背景调查可以了解候选人的教育、工作经历和背景信息，而参考检查可以了解候选人在以往工作中的表现和能力。

5. 最终决策和录用最后，根据面试、背景调查和参考检查的结果，以及与组织的需求匹配度，进行最终决策和录用。

选择合适的候选人并向其发出录用通知，然后进行薪酬谈判和签约手续。

配置策略1. 岗位匹配配置策略的第一步是将招聘到的员工与适合他们的岗位进行匹配。

这需要对员工的能力、经验和兴趣进行评估，以确定他们在组织中最适合的岗位。

通过合适的岗位匹配，能够提高员工的工作满意度和绩效。

2. 培训与发展配置策略的另一个重要方面是培训与发展。

通过为员工提供必要的培训和发展机会，可以提高他们的技能和知识水平，使其更好地适应和胜任岗位。

HR培训教案招聘与配置篇一、引言1.1 课程目标：通过本章的学习，使学员掌握招聘与配置的基本概念、原则和流程，了解其在人力资源管理中的重要性。

1.2 课程内容：招聘与配置的定义招聘与配置的原则招聘与配置的流程二、招聘需求分析2.1 课程目标：2.2 课程内容：招聘需求的定义和作用招聘需求分析的方法和技巧三、招聘渠道的选择与实施3.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解各种招聘渠道的优缺点，能够根据企业需求选择合适的招聘渠道并实施。

3.2 课程内容：招聘渠道的种类及优缺点招聘渠道的选择原则招聘渠道的实施方法四、简历筛选与面试技巧4.1 课程目标：通过本章的学习，使学员掌握简历筛选的标准和技巧，了解面试的基本流程和常用技巧，提高招聘效率。

4.2 课程内容：简历筛选的标准和技巧面试的基本流程面试常用技巧五、招聘评估与反馈5.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解招聘评估的目的和方法，能够对招聘过程进行总结和反馈，不断提升招聘效果。

5.2 课程内容：招聘评估的目的和意义招聘评估的方法和工具六、员工配置策略6.1 课程目标：通过本章的学习，使学员理解员工配置的重要性，掌握员工配置的原则和策略，能够在实际工作中有效地配置人力资源。

6.2 课程内容：员工配置的定义和作用员工配置的原则员工配置的策略和方法七、人才储备与继任计划7.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解人才储备和继任计划的概念，掌握其制定和实施的方法，能够为企业建立有效的人才梯队。

7.2 课程内容：人才储备的概念和意义继任计划的原则和流程人才储备和继任计划的实施方法八、员工关系管理8.1 课程目标：通过本章的学习，使学员理解员工关系管理的重要性，掌握员工关系管理的方法和技巧，能够有效地处理员工关系问题。

8.2 课程内容：员工关系管理的定义和作用员工关系管理的方法和技巧员工关系管理中的常见问题及处理方法九、绩效管理体系9.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解绩效管理体系的基本概念，掌握绩效管理体系的设计和实施方法，能够建立有效的绩效管理体系。

招聘配置案例分析及简历筛选技巧招聘配置案例分析及简历筛选技巧引言：在现代社会，有着越来越多的企业和组织在不断扩大规模和发展壮大，招聘成为一个重要的环节。

一份好的简历能够为企业提供更多有效的信息，帮助企业找到合适的人才。

然而，由于大量的简历数量和信息的不一致性，如何进行高效的简历筛选以及配置的优化成为了一个挑战。

本文将分析一份招聘配置案例，并提供一些简历筛选技巧。

一、招聘配置案例分析某公司ABC在招聘新的销售经理，通过招聘网站发布了招聘信息，收到了100份应聘简历。

为了更好地筛选出合适的人才，ABC公司决定对简历进行配置和筛选。

首先，ABC公司对简历中的求职者信息进行初步筛选。

他们首先关注应聘者的工作经验、教育背景和专业技能。

他们发现有一部分求职者的工作经验与销售经理相关，但教育背景和专业技能不符合要求；还有一部分求职者的教育背景和专业技能符合要求，但工作经验不足或者与销售经理职位不相关。

最终，ABC公司初步筛选出了20份简历。

接下来，ABC公司对筛选出的简历进行更加深入的配置。

他们注意到有一部分应聘者的简历写得非常具体，包括具体的销售业绩和解决问题的能力。

这些应聘者的简历给人留下了很好的印象，并展示了他们的工作能力。

因此，ABC公司对这些简历进行评分，分数较高的进入了下一轮面试。

最终，ABC公司通过多轮面试和综合评估最终确定了一位优秀的销售经理。

二、简历筛选技巧在招聘过程中，简历筛选是非常重要的一步。

以下是一些简历筛选的技巧，可以帮助企业高效地选择合适的求职者。

1.明确招聘要求：在招聘前，明确职位的工作要求和技能要求，帮助筛选出符合要求的简历。

2.按照优先级筛选：根据职位的重要程度，将简历按照优先级进行筛选。

先筛选出最符合要求的简历，再对其他简历进行筛选。

3.评估工作经验：工作经验是一个重要的指标，可以考察求职者的实际能力和适应能力。

筛选时应注意求职者的工作经验是否与所招聘职位相关，并且是否有一定的成功经验。

第二章招聘与配置一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。

公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。

后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。

大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。

两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。

而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。

请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。

2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。

3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。

二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。

应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。

由于人多，小王开始从简历中筛选。

有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。

这样还剩300多人。

小王决定来一次笔试。

他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。

面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。

问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。

人员配置与招聘方案一、前言。

咱要组建一个超棒的团队，就像拼乐高一样，每个小零件（人员）都得恰到好处。

这就得好好规划人员配置和招聘的事儿啦，这样才能让咱们的团队像一台顺滑运转的超级机器。

二、人员配置。

# （一）确定部门需求。

1. 销售部门。

咱得有一群能说会道、充满活力的小伙伴。

想象一下，他们就像一群超级销售员，能把咱的产品说得天花乱坠（当然是实事求是地天花乱坠哈），让客户一听就心动。

这个部门大概需要[X]个人，包括销售代表、销售经理等不同角色。

销售代表要多一些，他们是冲在前线的战士，负责和客户直接打交道，挖掘客户需求。

销售经理呢，就像将军，指挥着这些战士，制定销售策略，带领大家打胜仗。

2. 技术部门。

如果咱们的产品或者服务跟技术有关，那技术部门可就是大脑啦。

这里面得有编程大神、网络专家之类的人才。

根据项目的复杂程度，可能需要[X]个人。

比如开发新产品，就需要经验丰富的软件工程师，他们能把那些复杂的代码写得像诗一样优美（对他们来说是这样啦）。

还有测试人员，他们就像质检员，专门挑毛病，确保产品上线前没有漏洞。

3. 市场部门。

市场部的小伙伴就是咱们的宣传员。

他们得有创意，点子多得像天上的星星。

大概需要[X]个人。

其中包括市场策划人员，他们能想出那些超级酷炫的营销活动；还有市场专员，负责执行这些活动，把咱们的品牌推广到各个角落。

# （二）岗位职能细化。

1. 以销售代表为例。

不仅要会打电话、发邮件给客户，还得能出去跑业务，和客户面对面交流。

要了解咱们产品的每一个小细节，知道怎么针对不同客户的需求推荐合适的产品。

而且还得有很强的抗压能力，毕竟被客户拒绝是常有的事儿，不能被打击几次就灰心丧气啦。

2. 软件工程师。

除了写代码，还得能读懂那些复杂的技术文档，跟团队里的其他技术人员合作无间。

要时刻关注行业的新技术，不能老是守着老一套。

如果有新的技术能让咱们的产品更好、更高效，就得赶紧学起来，用起来。

三、招聘方案。

# （一）招聘渠道。

HR培训教案招聘与配置篇一、引言1.1 课程背景随着市场竞争的加剧，企业对人才的需求越来越迫切。

招聘与配置作为HR工作的核心环节，对于企业的发展具有重要意义。

本课程旨在帮助HR掌握招聘与配置的基本理论、方法和技巧，提升企业在市场竞争中的人才优势。

1.2 课程目标通过本课程的学习，学员将能够：（1）理解招聘与配置的基本概念及重要性；（2）掌握招聘与配置的流程和关键环节；（3）学会运用现代招聘与配置工具和方法；（4）提高招聘与配置的效率和效果。

二、招聘与配置的基本概念2.1 招聘的定义与目的2.2 配置的含义与作用2.3 招聘与配置的区别与联系三、招聘与配置的流程及关键环节3.1 招聘需求分析3.2 招聘渠道选择3.3 招聘信息发布与接收3.4 简历筛选与面试安排3.5 面试技巧与评估3.6 录用通知与入职安排3.7 配置评估与反馈四、现代招聘与配置工具和方法4.1 网络招聘4.2 人才测评4.3 社交媒体招聘4.4 内部推荐与员工发展4.5 招聘与配置软件应用五、招聘与配置的策略与实践5.1 招聘与配置的战略意义5.2 招聘与配置的政策与制度5.3 招聘与配置的公平与合规5.4 招聘与配置的效益分析5.5 招聘与配置的案例分析与启示本教案为您提供了招聘与配置篇的五个章节内容。

请您根据实际需求，对教案进行调整和完善。

如果您需要后续章节的内容，请随时告知。

祝您的培训工作顺利！六、招聘与配置的法律风险与防范6.1 招聘过程中的法律法规6.2 招聘中的平等就业与反歧视6.3 劳动合同法的应用与遵守6.4 招聘过程中的隐私保护6.5 法律风险防范策略与案例分析七、面试技巧与评估7.1 面试准备与结构设计7.2 面试官的沟通技巧与行为规范7.3 面试中的问题设计与评分标准7.4 情境模拟与评估方法7.5 面试技巧训练与案例分析八、员工配置与职业生涯规划8.1 配置原则与策略8.2 员工职业发展规划8.3 内部调配与人才发展8.4 绩效与配置的关联8.5 案例分析与实践指导九、招聘与配置的数字化工具与应用9.1 人力资源信息系统（HRIS）9.2 招聘管理系统（ATS）9.3 数据分析与招聘决策9.4 社交媒体与移动招聘9.5 数字化招聘的最佳实践十、招聘与配置的持续改进与优化10.1 招聘与配置的绩效评估10.2 反馈机制与持续改进10.3 人才梯队建设与继任计划10.4 市场动态与招聘策略调整10.5 创新思维在招聘与配置中的应用重点和难点解析六、招聘与配置的法律风险与防范难点解析：在这一章节中，重点关注法律风险的识别和防范策略，以及实际案例的分析。

第二章招聘与配置一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。

公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。

后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。

大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。

两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。

而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。

请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。

2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。

3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。

二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。

应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。

由于人多，小王开始从简历中筛选。

有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。

这样还剩300多人。

小王决定来一次笔试。

他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。

面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。

问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。

第二章招聘与配置案例分析题及答案一、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。

最近，PS公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。

该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。

面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约10~15分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。

第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。

该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。

表1 沟通能力指标说明（1）在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？答：①充分准备②灵活提问③多听少说④善于提取要点⑤进行阶段性总结⑥排除各种干扰⑦不要带有个人偏见⑧在倾听时注意思考⑨注意肢体语言信息⑩创造和谐的面试气氛（2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。

①提出的问题是行为性的问题。

②所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。

③所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。

④各评分等级之间有明显的区别，易于评定。

⑤每个评分等级要有相应的分值。

⑥有回答问题的时间限定。

二、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。

员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员，招聘分笔试 \ 面试 2 部分进行，笔试，分专业技术 \ 英语 \ 道德三部分进行考核，面试先在公司分部完成，有部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第 2 次面试在总部，面试地点放在总部附近的 4 星级酒店中，初试通过的人员有单位出钱去总部参加面试，整个面试过程费用都有单位出，在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。

招聘与配置制度一、目的为加强本公司员工队伍建设, 及时补充并调配各相关人才, 做到“人适其岗, 岗配其才”, 以此逐步提高公司员工的整体素质, 特制订本招聘制度, 使招聘工作实现规范化、程序化管理, 以维护公司的良性运作, 并实现公司人才结构的可持续发展。

二、适用范围公司相关人才的招聘、录用及调配, 包括公司缺需人才、储备人才。

三、定义招聘即是公司为了满足相关用人需求, 采用内部或者外部渠道, 以公开选聘的方式招录公司所需人才。

配置是指通过外部招聘或者内部调动将合适的员工分配到合适的岗位, 以实现人力资源运作力最大化。

四、职责4.1 各部门根据需求, 提出用工申请。

4.2 人事部依据该部门工作量及现有岗位数, 核定其合理性, 并报至总经理批准。

4.3 招聘的主要工作由行政人事部负责。

五、工作程序5.1.招聘与配置原则5.1.1 招聘条件5.1.1.1应聘人员年龄在18周岁以上（不包含18岁）；身体健康（健康证明）。

5.1.1.2.沪籍人员须有劳动手册（应届生除外）, 特殊岗位人员须持有相应的职业（岗位）资格证书。

5.1.1.3.应聘人员须持有前一家公司或单位的退工单及离职证明。

5.1.1.4.相关岗位要求参考《岗位任职要求》。

5.1.2 注意事项5.1.2.1为保护儿童的健康成长和发展, 保护其接受教育的权力, 不得雇佣童工, 并遵守《儿童权利公约》和我国相关法律。

（童工是指小于16周岁的员工。

）5.1.2.2在公司招聘员工时, 不因种族、信仰、性别、婚姻、或生育状况、年龄、政治背景、国籍、性取向等歧视或其他任何法律禁止的方面, 在员工的雇佣, 薪资, 福利, 晋升, 解雇或退休有任何歧视。

5.1.3基本原则5.1.3.1公司按需求设置岗位, 面向社会公开招聘, 统一考核, 择优录取。

5.1.3.2公司岗位出现空缺, 优先考虑内部员工, 为员工创造良好的发展空间和公平的竞争机会, 鼓励员工依靠自身的努力和才干, 争取晋升的机会。

案例分析题第一章1、李明是国企M公司的人事主管，在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，她决定在企业内开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。

另外，作为国企的人事主管，她此举还有一个最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人员：谁不能达到工作说明书的要求，就老老实实地下岗。

但这项工作该如何进行呢？李明先联系了几家人事咨询公司，但几次电话后，她觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的。

自己做呢？人事部算上李明只有三个人，并且她们都没有专业学历。

李明该如何做呢？⑴你同意李明的做法？⑵如果同意，请你帮李明设计工作岗位分析的步骤和程序？答：（1）同意李明的做法。

工作岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。

（2）工作岗位分析的步骤和程序：第一步，准备阶段①根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

②设计岗位调查方案。

明确岗位调查的目的。

确定调查的对象和单位。

确定调查项目。

确定调查表格和填写说明。

确定调查的时间、地点和方法。

③为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

④根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。

⑤组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。

第二步，调查阶段该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。

在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。

对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。

第三步，总结分析阶段该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。