招聘与配置案例分析报告

解决方案
一、制定相应的人力资源规划 规划是把企业经营战略和目标转化成为人力资本需求 需求预测 二、通过相应手段降低内外部因素对人力损耗的影响 三、制定科学的招聘规划 1、可操作性 2、经历性 3、科学有效性 4、整体和部分相结合 5、灵活性
解决方案
四、规范的工作分析 五、招聘、选拔及录用程序的科学性、客观性 六、考虑公司招聘的成本效率 七、注重求职者的背景资料情况 八、客观的介绍企业状况，不轻易许诺 九、降低人为因素的影响（个人偏好） 十、设立招聘评估
案例分析
然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段 时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际 情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后 又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所 不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基 础依据。
那么，到底是谁的问题呢？问题具体处在哪些方面？ 如何解决？
A 女 大学本科注册 会计师
B男 大学本科具有 会计证
工作经历和能 力
4年涉外财会业务 工作经验，知识 丰富，实践工作 能力强
2年涉外酒店财会 工作经验，熟悉 财会业务
个性特 征
老练 灵活
诚实 稳重
应聘动 预测未
机
来
与目前公 司同事有 矛盾
较快适应 熟悉本公 司财会业 务
寻求更好 的发展
较快胜任 本公司财 会业务， 极具潜力
最低薪 资
6000元
3500元
C
应届毕业生，在
男
大学本科具有 会计证
大型国有企业实 习半年以上，工
作能力较强
诚实 稳重
认同企业 ຫໍສະໝຸດ Baidu化，认 为企业有 发展
经过一周
培训以后 可以使用，
3000元
对企业归
属感强
D
女
大学专科具有 会计证
3年国有企业财会 工作经验，工作
文静 细心
原工作单 3年国有
位距离较 企业财会 3000元
案例分析
刘建华说："很好，于经理，显然你我对王智勇 的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但 我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不 会出现大的问题。"
于欣：“既然他将与你共事，当然由你做出最后 的决定。”。于是，最后决定录用王智勇。
王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经 观察：发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工 作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其 工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对 此职位不适合，必须加以处理。
案例分析
某外资企业需要招聘一名财会人员;该职位在本企业的薪 资平为4000元，企业要求的任职资格条件是：
1、接受过正规财会教育，有会计证; 2、至少有一年以上相关工作经历; 3、英语口语流利，熟悉专业外语; 4、为人诚实可靠; 5、一周内就可以到岗就职。
下面列出了四位求职者的基本情况。
姓名 性别 学历/证书状 况
远
工作经验，
能力较强
工作能力
较强
问题
案例分析
从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料 相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上 一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知， 在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给 人力资源部经理刘建华，第一次表示感谢，第二次表示 非常想得到这份工作。
在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源 部经理室，与刘建华商谈何人可录用，刘建华说："两位 候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？" 于 欣：两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题 是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如 此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？
案例分析
其招聘广告刊登的内容如下：
您的就业机会在国际知名HNC化学有限公司下属 的耐顿公司（中国分公司） 职位需求：对于希望加入发展迅速的新行业的生 产部人力资源主管 工作描述：负责生产部和人力资源部两部门协调 性工作
抓住机会！充满信心！
请把简历寄到：耐顿公司 人力资源部 收
案例分析
在一周内的时间里，人力资源部收到了800多 封简历。刘建华和人力资源部的人员在800份简 历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。 于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人 的简历交给了于欣，并让于欣直接约见面试。部 门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择 ――李楚和王智勇。
案例分析
在走出总经理的办公室后，人力资源部经理刘 建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力 资源部经理刘建华设计了两个方案：在本行业专业 媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是： 对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件： 企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招 聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大； 不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作 量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理 看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发 展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选 择了第二种方案。
案例分析
HNC化学有限公司是一家跨国企业，主要以 研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是 HNC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、 销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生 产部门的人力资源进行更为有效的管理开发， 2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理 ――于欣和人力资源部门经理――刘建华叫到办 公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的 职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工 作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻 找人才。
案例分析
他们将所了解的两人资料对比如下：
姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果
李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般 人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良 好的表现，可录用
王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事 管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一 位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可 录用
问题所在
1、缺乏人力资源规划和招聘规划 2、缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的选择误区 3、忽视外部和内部因素的影响力 4、缺少工作分析 5、招聘程序的不规范、无科学性筛选和录用 6、忽视求职者的背景资料情况 7、向求职者宣扬企业不实之处和许诺无效 8、经理人员的心理偏好影响 9、没有设立招聘后的评估