招聘与配置案例分析报告

人力资源要素配置实践案例分享人力资源要素配置实践案例：互联网企业背景：某互联网公司成立于2010年，是一家以技术研发为核心的公司，涵盖了移动互联网、电子商务、数据分析等领域。

公司初期创业团队较小，主要由技术人员组成。

随着业务的快速发展，公司逐渐需要扩大团队规模，引入更多的人力资源。

人力资源需求分析：随着公司业务的发展，人力资源的需求也逐渐增加。

在初期创业阶段，由于资金有限，公司聘请了少量的核心技术人员。

随着业务逐渐壮大，公司决定进行团队扩充，主要是通过人才引进和内部培养两种方式。

人才引进：为了实现公司的战略目标，人力资源部门与相关部门合作，制定了人才引进的需求计划。

首先，分析了公司所需要的人才类型和数量，然后根据需求，制定了招聘计划。

通过不同的渠道，如网络招聘、校园招聘、社会招聘等，广泛的发布岗位需求信息。

并通过赛事合作、校企合作等方式，吸引优秀的人才加入公司。

同时，设置了严格的选拔流程，包括简历筛选、笔试、面试和综合评估等环节，确保招聘到适合公司需求的人才。

内部培养：为了培养公司业务发展所需的人才，人力资源部门通过内部培训和岗位轮岗的方式，提升已有员工的技能和素质，从而满足公司的发展需求。

首先，制定了内部培训计划，包括技术培训、管理培训和职业发展规划等。

通过组织内部讲师、外部合作机构等方式，提供专业的培训课程，使员工能够不断学习、进步。

同时，通过轮岗的方式，让员工有机会接触不同的业务领域，培养综合能力和跨领域合作精神，为公司的发展提供多元化的人才支持。

人力资源配置实践：在引进和培养人才的同时，人力资源部门还要根据公司的发展需求，合理配置人力资源，提高人力资源的效能。

需求预测与规划：通过与业务部门进行深入沟通和交流，了解业务的发展方向和需求，及时进行人力资源规划，确保公司能够及时补充和调整人力资源。

岗位设计与梯队建设：根据公司的战略目标和业务需求，科学设计岗位职责和要求，并建立人才梯队，为公司的业务发展提供坚实的人力资源支撑。

（招聘面试）招聘与配置案例解释目录案例研讨12案例研讨24案例研讨35案例研讨47案例研讨57案例研讨1中塑集团是中国规模最大的塑化集团，董事长王大华白手创业，对人才的引进非常重视，且形成自己的壹套“招聘哲学”。

中塑集团于刚刚起步时，于报纸上公开注销向社会招聘高级技术管理人才的广告，壹时间，200余名专业技术人员前来报名，自荐担任中塑集团的经理、部门主管、总工程帅、总会计师等职位。

于应聘人员中，有搞了几十年机床设计的高级工程师，也有搞飞机制造、船舶动力装置设计的高级工程师，仍有化工、物理、电器等专业的技术人员。

王大华专门从北京大学聘请来人力资源管理方面的专家组成招聘团，且由自己亲自主持招聘。

随后，招聘团对应聘者进行了笔试、口试等选拔测试。

经过几轮激烈竞争的考试，自荐者各自显示出自己的才干。

答辩中，原某化工公司的高级工程师黄任忠对中塑集团的某型产品得到质量金牌未有赞词，却提出了居安思危，改进产品的新设想。

他说：目前塑料制品的生产技术欧美居于领先地位，我们要将别人的技术加以消化吸收，形成自主开发、独立设计、制造新产品的能力，争取开创世界壹流水平。

壹番话给招聘团员留下了深刻的印象，王大华高兴地说：“我于这里见到了人才流动将会给集团输送多少优秀的管理人才和技术人才啊!”最后经过多方面的考察和调查，包括该名工程师于内的壹批人才被集团高薪聘用。

通过这次公开招聘人才的尝试，确实给中塑集团带来了新的生机和活力。

新招聘的高级技术管理人员到任不久，便和集团领导、技术人员、工人们密切合作，开发出许多新产品，于亚洲市场的竞争中取得了优势，使中塑集团迅速地成长壮大为国际知名的企业集团。

企业的兴衰人才是关键，所以大多数企业均争相到企业外去招揽人才。

王大华不完全同意这种做法，他认为人才往往就于你身边，因此求才应首先从企业内部去寻找。

他说：“寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企业内部管理工作先要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。

案例分析题第二章招聘配置1.某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：1.负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚：2.负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘员工；3.按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》；4.负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5.负责管理人事档案；6.负责本部门员工工作绩效考核：7.负责完成总经理交办的其他任务。

该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。

请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。

(22分)答:人力资源部经理的工作说明书应当包括以下内容：(1)基本资料。

主要包括岗位名称、岗位等级(即岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。

(1分)(2)岗位职责。

主要包括职责概述和职责范围。

(2分)(3)监督与岗位关系。

说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。

(2分)(4)工作内容和要求。

对本岗位所要从事的主要工作事项作出说明。

(2分)(5)工作权限。

(2分)(6)劳动条件和环境。

(2分)(7)工作时间。

包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。

(2分)(8)任职资格。

由工作经验和学历条件两个方面构成。

(2分)(9)身体条件。

结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定．包括体格和体力两项具体的要求。

(2分)(10)心理品质要求。

岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。

(2分)(11)专业知识和技能要求。

(2分)(12)绩效考评。

从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。

(1分)2.某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1。

试问:(1)在人员录用中，有哪几种录用决策标准并具体说明其特点。

人力资源案例分析一本人认为招募中层管理困惑涉及到人力资源管理中的招聘与甄选、培训与开发、职业生涯规划等问题。

由于该公司未进行人力资源规划，导致企业的某些岗位空缺。

二从公司内部提升，有利于企业吸引人才进入公司、激励基层员工、有利于员工减少岗位不适造成的企业损失、减少员工认知企业文化的时间。

缺点就是一些员工转变岗位比较难、不利于企业创新的氛围。

从外部招聘（此案应定位猎头招聘性质），费用较高，员工不了解企业会造成离职、认知企业时间过长等问题，但是有点在于专业性较高、时间较短、减少企业繁重的事务。

三本人认为，有两条出路。

假如企业想走内部晋升这条道路，一定要做好人力资源规划，及早做好人才储备，发觉那些有才能的基层员工加大培训（管理课程）力度，使之称为管理储备人才。

再者就是转变思维方式，高学历的学生并不一定适应公司发展。

反而在企业工作多年的员工很了解企业，应是他们称为骨干。

加入企业想走外部招聘这条道理。

首先要选择适合企业岗位的招聘渠道，在甄选上要严格，从基层开始培养骨干。

再者，在培训技术知识的同时，也应做好大学生的职业生涯规划，使他们看到未来自我发展的目标；改善他们的工作生活条件（区别于一般员工），使他们愿意与企业共同发展。

人力资源管理案例中科院有应用心理学-人力资源管理专业，双证班，符合条件可以申请拿硕士学位证书。

具体课程包涵了以下课题：薪酬设计、员工培训、业绩管理、冲突管理、企业组织结构设计、企业管理创新系统、组织群体心理、危机管理、 360 度测评、职业生涯设计、企业培训管理、员工心态管理、领导艺术、团队建设与管理、绩效考核、企业文化建设……1、修完规定课程，通过必修课考试，修满35学分，即可结业，颁发《中国科学院心理研究所研究生课程进修班结业证书》；2、全部课程成绩合格者，颁发《中国科学院心理研究所人力资源管理师资格证书》。

3、符合条件者可申请在职硕士研究生学位。

参加全国同等学力的考试（英语和专业课综合考试），四年内通过有效。

招聘模拟实验分析报告
简介
本分析报告旨在对招聘模拟实验进行分析并提供相关结论和建议。

方法
我们使用了招聘模拟实验来模拟真实的招聘过程，以评估不同招聘策略的有效性和效率。

参与者被要求扮演HR和求职者角色，完成招聘流程中的各个环节。

结果分析
基于招聘模拟实验的结果，我们发现以下几个关键点：
1. 招聘策略对候选人的吸引力很重要。

使用有吸引力的招聘广告和准确的职位描述，能够吸引更多的高素质候选人。

2. 面试过程对选出最佳候选人起着至关重要的作用。

使用结构化面试和评分表有助于提高面试的准确性和客观性，同时减少主观偏见。

3. 多样化的面试团队有助于全面评估候选人。

通过引入不同背景、不同角度的面试官，可以更全面地了解候选人的能力和适应性。

4. 及时的反馈很重要。

给予候选人及时的面试反馈有助于提高
招聘体验，同时也能增加公司形象和候选人满意度。

建议
根据以上结果，我们提出以下建议来改进招聘过程：
1. 完善招聘广告和职位描述，突出公司特色和待遇，以吸引更
多高素质候选人。

2. 使用结构化面试和评分表，确保面试过程客观、准确。

同时，培训面试官以避免主观偏见。

3. 引入多样化的面试团队，以获得更全面的候选人评估。

4. 提供及时的面试反馈，以提高候选人满意度和公司形象。

总结
招聘模拟实验为我们提供了有价值的信息，能够帮助我们改进招聘过程并提高招聘效果。

通过优化招聘策略和流程，我们期望能够吸引更多优秀的候选人并选择出最佳人选，为公司的发展做出贡献。

第二章招聘与配置一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。

公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。

后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。

大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。

两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。

而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。

请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。

2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。

3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。

二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。

应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。

由于人多，小王开始从简历中筛选。

有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。

这样还剩300多人。

小王决定来一次笔试。

他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。

面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。

问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。

招聘管理案例分析招聘管理是企业人力资源管理中的重要环节，它关系到企业的人才储备、人力资源配置和企业战略实施的有效性。

本文将以公司的招聘管理为例，进行详细分析。

公司是一家以互联网技术为核心的企业，拥有一支高素质的员工队伍。

为了保证企业的可持续发展，公司需要不断吸引新鲜血液加入。

因此，招聘管理成为公司的重要工作之一首先，招聘需求的分析是招聘管理的第一步。

公司要根据业务发展和组织结构变化，准确地评估当前和未来的人力资源需求。

在这个过程中，公司需要制定明确的招聘目标，并确定所需岗位的职责、要求和薪酬待遇。

通过这一步骤，可以帮助公司更好地理解招聘的目标和方向，并为后续的招聘活动提供明确的指导。

其次，招聘渠道的选择是招聘管理的第二步。

公司可以通过多种途径来获取候选人的信息，比如人才市场、网络招聘平台、校园招聘及内部推荐等。

不同的渠道适用于不同的招聘需求，公司需要根据具体情况选择最适合的渠道。

在选择渠道时，公司要注意招聘渠道的可靠性和效率，确保能够引进高质量的人才。

第三，招聘流程的设计是招聘管理的重要环节。

公司需要建立完整的招聘流程，包括应聘者的筛选、面试、体检和录用等环节。

在整个流程中，公司需要确保招聘过程的公正性和透明度，遵循招聘程序和法规，确保每一位应聘者都能获得公平的机会。

第四，招聘的绩效评估是招聘管理的关键环节。

公司需要对招聘结果进行评估和分析，分析招聘流程的效果，了解招聘活动的成功度和不足之处，并提出改进意见。

通过对招聘流程和结果的评估，公司可以不断提高招聘的效果，并为未来的招聘活动提供经验和借鉴。

最后，招聘管理需要与企业的人才培养和激励相结合。

一方面，公司要注重人才的培养和发展，提供良好的培训机会和职业发展通道，以吸引和留住优秀的员工。

另一方面，公司要通过激励机制和福利待遇，提高员工的工作积极性和归属感，促进员工的整体素质提升。

总之，招聘管理是企业人力资源管理的重要环节，它直接关系到企业的人力资源配置和战略实施的有效性。

国家精品案例库人力资源管理案例第一部分人力资源规划案例1：某建筑公司的人力需求预测案例2：亚实公司聪明对待离职员工案例3：网星公司的员工保持策略案例4：通联集团2003年度人力资源管理计划第二部分工作分析案例5：一个工作分析面谈问题样本案例6：新吉公司的工作分析计划书案例7：一份“招聘专员”工作说明书第三部分员工招聘案例8：隐藏在招聘启事中的玄机案例9：某公司的招聘广告案例10：艾科公司人才的内部提拔案例11：面试听“损招”案例12：招聘面谈时的提问技巧案例一三：上海通用汽车（SGM）的“九大门坎”案例14：一份结构式面试清单第四部分员工培训案例一五：别具一格的杜邦培训案例16：海尔的个人生涯培训案例17：新员工计算机培训计划案例一八：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维案例19：“五斗米”的培训模式案例20：西门子的多级培训制度第五部分绩效考核案例21 通用电气（中国）公司的考核秘笈案例22：简单清单法在秘书绩效考核中的运用案例23：朗讯评估每一天案例24：青啤集运输船西安公司的360°绩效考核案例25：聊天——另类思维的考核方式案例26：松下电器管理人员的考核案例27：一个成功的绩效改善的例子案例28：新昌电器商场售货员的销售业绩考核案例29：“100分俱乐部”带来了百万美元利润案例30：五角集团绩效考核管理制度第六部分薪酬管理案例31：泰斗网络公司三种岗位薪酬体系案例32：奇妙的经验曲线案例33：松下的薪酬制度变革案例34：解部朗读的薪酬管理案例35：核心员工个性化的福利方案案例36：龙山重型机械厂的组织工资制案例37：IBM公司的薪酬制度案例38：奔驰的员工持股案例39：A企业的薪酬曲线案例40：薪酬调查方法案例41：失败的高薪第七部分劳动关系案例42：CH公司的情感激励案例43：福特汽车公司人情化的员工管理案例44：新星林业机械厂的劳动安全管理案例45：SQ汽车股份有限公司的工会组织案例1：某建筑公司的人力需求预测在外部环境比较稳定的情况下快速需求预测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。

招聘需求分析报告一、项目背景我们公司一直在稳步发展，业务量逐年增长，社会知名度越来越高，因此需要增加员工以应对业务发展所带来的挑战。

为了更好地开展招聘工作，我们决定进行招聘需求分析，以确定需要招聘哪些职位、哪些技能和专业背景的员工，以及所需招聘人数等。

二、分析过程我们开展了一系列的调查和分析，主要内容包括以下四个方面：1.业务发展趋势分析我们分析了公司未来一年的业务发展趋势，预计公司业务规模还会进一步扩大。

因此，我们需要引入更多的人才，在保证业务质量的同时，更好地支持公司的业务发展。

2.员工流失情况统计我们对公司员工的流失情况进行了调查，发现员工流失率较高，其中一部分原因是员工离职后无法找到满意的工作。

因此，我们需要确定员工流失的原因，针对性地提高员工的福利待遇，以及加强员工的职业发展规划，以留住优秀的人才。

3.现有员工构成情况我们查看了公司现有员工的构成情况，包括其专业背景、技能水平、工作经验等。

我们发现公司需要增加一些专业人才，以便更好地发挥他们的专业能力。

4.竞争力分析我们对行业同行的招聘要求进行了详细分析，发现同行公司大都对员工有很高的要求，对于具有专业背景、较高的学历、英语口语流利、有较强的执行力等方面的人才更加青睐。

因此，我们也需要在这些方面提高人才的招聘要求。

三、招聘需求基于以上分析，我们拟定了以下招聘需求：职位需要人数职位要求市场营销 2 本科及以上学历；市场营销相关专业优先；英语口语流利；具有3年以上相关工作经验；较强的市场分析和策划能力；沟通和协作能力强。

运营 3 本科及以上学历；计算机、网络等相关专业优先；英语口语流利；具有3年以上相关工作经验；熟悉各种网络运营和推广方式；沟通和协作能力强。

人力资源 1 本科及以上学历；人力资源、心理学、社会学等相关专业优先；英语口语流利；具有3年以上相关工作经验；熟练掌握招聘、培训、绩效管理等各项事务；沟通和协作能力强。

四、总结根据对市场营销、运营和人力资源等职位的需求分析，我们制定了相应的招聘计划。