2020年最新集团公司薪酬管理办法.docx

薪酬管理制度1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。

2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

2.4 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：综合部部长、财务部部长、办公室主任3.2 薪酬委员会职责：3.2.1 审查薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段。

3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由办公室负责。

4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。

5、岗位职级划分5.1 公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：总经理级；二层级（B）：副总级；三层级（C）：各部门部长级；四层级（D）：主管级、专员级；五层级（E）：基层管理级；六层级（F）：普工级。

具体岗位与职级对应见下表：5.2 具体薪级见：附件《八方职级薪级表》。

6、薪酬组成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。

薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为使公司薪酬体系更加趋于合理，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，更好地发挥薪酬机制的激励作用，充分调动广大员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现，鼓励员工长期为公司的发展做出贡献。

第二条在公司发展的前提下，本着“以人为本、效率优先、兼顾公平、优化结构”的指导思想，保持员工收入的相对稳定，着力建立健全员工收入与公司发展相匹配的薪酬机制，提升竞争力，促进公司的进一步发展。

第三条基本原则：（一）公司基本薪酬总额实行年度预算管理；（二）合理调整基本工资、奖金在员工收入中的比例；（三）保持员工收入的稳定性；（四）体现岗位职责、技能和公司发展的需要。

第二章年度基本薪酬总额第四条年度基本薪酬总额由联想控股化工事业部核定。

第三章薪酬体系构成第一节薪酬体系构成第五条公司薪酬体系包括：基本薪酬和年终绩效奖金二大部分，其中基本薪酬包括基本工资和平时奖金。

（一）基本工资实行岗位技能工资制，主要包括岗位工资、技能工资、年功工资、浮动工资、辅助工资、附加工资、全勤奖。

额度约占年度基本薪酬总额的65%—70%。

（二）平时奖金与员工工作绩效相联系，主要包括月度奖金、半年奖金、大修奖金。

额度约占年度基本薪酬总额的30%—35%。

其中月度奖金提取额根据年度基本薪酬总额、奖金所占比例、月度净利润和市场难易程度，在总额控制的前提下，以月度平均奖金额为基数，按0.5—1.5的系数确定。

（三）年终绩效奖金：以年度基本薪酬总额的一定比例作为年终绩效奖金考核基数，经联想控股化工事业部依据公司年度审计结果考核确定。

第六条员工个人月收入构成包括：岗位工资、技能工资、年功工资、浮动工资、辅助工资、附加工资、全勤奖、平时奖金。

第二节薪酬体系序列第七条公司薪酬体系分为五大序列：管理序列、生产序列、后勤服务序列、销售序列、协议序列。

（一）管理序列：包括工段长及以上职务的管理人员、职能部门行政管理人员，中级及以上职称专业技术人员、车间办公室管理人员（统计员、核算员、工艺员、安全员、设备员等）；（二）生产序列：车间生产运行岗位、辅助岗位、中心化验室人员；（三）后勤服务序列：行管有关处室不具有行政管理职责的岗位人员；（四）销售序列：销售承包人员；（五）协议序列：根据公司发展需要引进的高级专业技术人才及关键岗位稀缺人才。

**集团公司薪酬管理制度第一章总则第一条为建立健全基础规范、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明的薪酬分配体系，充分发挥薪酬的保障和激励作用，切实维护公司利益和员工合法权益。

根据国家有关政策和规定，结合集团公司实际，特制定本管理制度。

第二条薪酬管理基本原则（一）激励性原则。

制定以岗位价值为导向的分配办法,充分体现效率、效益优先。

（二）公平性原则。

建立完善合理的价值评价体系，通过对员工的绩效评价决定员工的收入。

（三）经济性原则。

遵循人工成本的增长幅度应低于企业经济效益的增长幅度，保持员工工资的合理增幅。

第三条薪酬分配的依据薪酬分配的主要依据为：岗位价值、劳动效率和绩效结果。

第四条薪酬的预算及分析机制薪酬水平应与公司经济效益及劳动效率等因素相适应，并充分考虑物价水平及市场薪资水平等因素.年度薪酬水平通过《工资专项集体合同》确定.公司根据生产经营目标，制定年度薪酬总额预算，并报经总经理会议审定，实施总量管控。

公司定期进行薪酬分析，以加强对薪酬执行情况的过程控制，并通过分析查找问题，提出措施，持续完善公司薪酬分配体系。

第二章薪酬分配第五条薪酬分配管控（一）公司实行一级工资分配与二级工资分配相结合的薪酬管控模式。

一级工资分配单位实行以宽带薪酬为主的岗位绩效工资制；二级工资分配单位自行制定合理有效的工资分配制度.（二）人力资源部负责薪酬管理制度和工资分配办法的制定及修订完善;负责工资总额的预算,工资的审批和支付,以及对整个工资管理过程的监控和指导；负责员工工资的调整、核算、汇总和统计分析.（三）各单位负责按照公司薪酬管理制度和工资分配办法执行员工的薪酬分配;负责向人力资源部提供员工工资分配的相关数据;负责本单位工资总额的管控。

（四）实行二级分配的单位根据公司薪酬管理制度及工资分配办法，在公司人力资源部门的指导下，结合本单位实际，在规范的制度框架内实施分配。

月度工资分配允许节余挂账管理,可用于以丰补歉。

第六条薪酬分配模式岗位绩效工资:以岗位价值确定岗位的工资标准，以绩效评价核发员工工资。

**集团公司薪酬预算管理办法目录一、目的.............................................................. 错误!未定义书签。

二、适用范围..................................................... 错误!未定义书签。

三、预算制定原则............................................. 错误!未定义书签。

四、预算使用办法............................................. 错误!未定义书签。

五、预算控制办法............................................. 错误!未定义书签。

六、惩戒措施..................................................... 错误!未定义书签。

七、调整权限..................................................... 错误!未定义书签。

薪资预算管理办法一.目的：通过经营增加值等业绩指标的持续增长，赢得更多的薪资总额。

二.适用范围：各事业部及各分子公司三.预算制定原则：薪资预算遵循工效挂钩“两低原则”：工资总额增长幅度低于企业经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于企业劳动生产率增长幅度。

注：劳动和社会保障部建议各单位根据不同情况，通常职工薪酬总额增幅在业绩增长的0.3倍。

根据各事业部、各公司发展现状，2020年薪资增幅按1:0.3预算，但可根据公司发展阶段，起步阶段、发展阶段、成熟阶段等不同情况进行微调，但最高不超过0.4。

薪资总额预算公式：2020年薪酬总额预算=2019年薪酬总额实际×（1+2020年增加值/收入目标增幅×0.3）2019年薪资总额口径：2019年薪资总额实际=2019年1-10月发生的薪资总额实际+11-12月预计的薪资总额预算制定和管理详见下表：2020年增加值目标增幅=（2020年增加值目标-2019年增加值实际）/2019年增加值实际2020年增加值实际增幅=（2020年增加值实际-2019年增加值实际）/2019年增加值实际2020年增加值增幅完成率=2020年增加值实际增幅/2020年增加值目标增幅四.预算使用办法：说明：Y代表预算母卡，S代表实际母卡，Z代表子卡五.预算控制办法说明：Y代表预算母卡，S代表实际母卡，Z代表子卡建议改善措施：A经营提“效”---拓展市场和开发大客户，引进先进或改善设备，改进工艺技术、效率提升项目等。

薪酬管理制度编制审核审批****集团有限公司发布薪酬管理制度管理1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。

2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2 薪酬委员会职责：3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。

（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。

5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。

薪酬考核管理办法第一章总则第一条为促进我单位可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，充分调动员工的工作积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据《**省农村合作金融机构法人行社薪酬管理实施办法》有关规定，结合我单位实际，特制定本办法。

第二条本办法所称员工指本单位在岗员工、退养员工、退休员工、待岗员工、劳务派遣用工。

第三条为加强对薪酬考核的监督和管理，本单位成立绩效考核领导小组，成员如下：组长：***副组长：***成员：人力资源部、合规与风险管理部、监察保卫部、审计稽核部、业务管理部、财务会计部、电子银行部、办公室等部室负责人。

领导小组主要负责对分支机构当期业务发展目标业绩数据资料的收集审核、决定考核结果，进行奖惩兑现，并对考核结果的真实性负责。

第四条薪酬管理应遵循的原则（一）基本保障原则。

员工收入不低于当地最低工资标准的2倍，并随当地最低工资标准调整而调整，以保障员工的基本生活。

（二）按劳取酬原则。

员工个人收入高低与其业务水平高低、岗位责任大小、工作质量好坏、贡献多少等紧密联系，并客观公正地对员工进行岗位劳动评价，薪酬充分体现多劳多得，少劳少得，克服平均主义。

（三）绩效挂钩原则。

员工的收入与本单位综合经营效益直接挂钩，充分体现增效增资、减效减资。

（四）风险控制原则。

本单位建立效益薪酬延期支付制度，并兼顾效益提高与风险控制的关系，坚持短期激励与长期激励相协调，坚持薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应，努力提高风险防范的意识、能力和水平。

（五）分类指导原则。

在依法规范总行领导班子成员薪酬管理的基础上，对中层管理人员和一线员工的薪酬，分别采取更加灵活的激励与约束薪酬。

（六）权责发生制原则。

员工薪酬按月预发、按季考核，以便更加准确地反映特定会计期间实际的财务状况和经营业绩。

第二章薪酬结构第五条员工薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。

陕西彬长文家坡矿业有限公司2020年薪酬分配管理办法第一章总则第一条根据集团《2020年经济运行方案》、《2020年目标责任考核办法》、《薪酬分配管理办法》等文件精神，结合矿业公司生产经营实际，特制定2020年薪酬分配管理办法。

第二条薪酬分配管理包括薪酬制度建设、工资总额基数核定、考核结算、提取使用、审批发放、监督检查等。

第三条薪酬分配指导思想：以全面预算管理为基础，加强工资总额预算和动态考核分配管理，坚持“两低于”工资分配原则，员工收入水平稳中有增，工资增长主要通过经济效益增长来实现。

第四条薪酬分配管理原则（一）坚持总额管控，结构合理的原则；（二）坚持按劳分配，多劳多得的原则；（三）坚持量入为出，以丰补歉的原则；（四）坚持倾斜井下，严控地面的原则；（五）坚持效益优先，兼顾公平的原则；第五条严格执行工资收入指导系数制度1、工人收入分配指导线：（1）采掘一线、井下辅助、地面人员分配系数比例为2:1.5:1-0.8。

（2）同一岗位班组长、普通员工工资水平控制在1.3:1。

（3）集团新分配管理岗安排在技能操作岗位的人员，执行计分工资且按照同岗位熟练工不超过80%计分，转正定级后恢复执行管理人员计资。

工人岗位人员在熟练期、学徒期内计分标准按熟练工的1:0.8-0.6执行。

临时借调地面工作员工，工资按地面对应岗位一档工资标准执行，不得执行井下工资或按计件工资分配。

2、管理人员收入分配指导线：（1）基层区队（车间）管理人员与机关同职级人员收入水平控制在1：0.9-0.6范围。

（2）机关不同性质同职级人员收入控制系数：生产类1.0、经营及其它类0.9-0.75。

（3）机关管理人员奖金分配指导系数为：副总师、部门正职1.0、部门副职0.8、科员0.5-0.3。

3.管理人员工资考核及使用（1）机关管理人员当月抓三违指标6个，隐患排查指标8个，当月入井12个，任何一项指标未完成，取消当月安全月奖。

（2）区队管理人员出现如下情况不按系数进行提取工资：①实际出勤不足18个班且不含带薪假；②入井次数达不到井工要求（正职12个，副职16个，技术员12个）；③跟班次数不够（跟班数不低于区队所有管理人员平均跟班数，且按照4:3:3比例分配）；④抓三违指标6个，隐患排查指标8个任何一项未完成的；⑤当月区队技术员（享受工程师工资待遇的），如未完成以上考核指标，不享受中级职称工资待遇，按照科员岗技效益工资。

薪酬管理办法1.目的为规范公司薪资及福利待遇管理，在保障公司经济效益的前提下，提高员工的工作积极性，现根据本公司的特点并参照同行业工资标准，特制定本管理办法。

2.适用范围建立劳动关系的全体员工（除部分中高层管理人员外）。

3. 内容3.1工资：工资实行结构薪酬性，工资由合同工资、营业提成（绩效工资）两大部分组成。

工资及薪酬相关文件是保密的，如员工私下沟通或相互透露工资，一经查处，将按薪资结构表中A级工资发放并处以100元罚款。

3.1.1合同工资：由基本工资、固定加班费、岗位津贴及其他工资等项目组成。

3.1.2津贴：由营业提成（绩效津贴）、工龄工资、全勤奖组成3.1.2.1营业提成：转正员工在营业中达成公司营业目标，通过相关管理人员的评分考核后，可享受不同等级的营业提成奖。

3.1.2.2工龄工资：签定劳动合同的员工，除办公行政人员外，在公司连续工作满一年的主管级以下（含主管级），每月计发100元工龄工资，每增加一年工龄，递进增加100元/年，以此类推，最高至500元。

3.1.2.3全勤奖：每月50元（公司全体员工）员工因加班（须先经审核批准）延误而无法搭乘公共交通工具的，可报销出租车费。

3.2薪资结构表：表中所列工资为合同工资（限重庆、四川、武汉地区）工资等级岗位/职务 A B C D E厨师长、厨务专员、前厅经理（店助）3200 3500 3800 4200 4500办公室专员级、前厅主管、后厨领班（凉菜组长）、会计、总经理秘书、司机、烤鸭师、电工2200 2500 2800 3100 3400、（3500-3800烤鸭师）出纳、前厅领班、后厨组长、凉菜中工、部门秘书、片鸭师2000 2200 2300 2400 2500迎宾员、收银员、后厨中工、汤锅师、片鸭学徒、库管员1600 1700 1800 1900 2000服务员、传菜员、厨工、洗碗工、学徒工、收餐员、保安、配菜工1500 1600 1700 1800 1900 实习服务员（或暑假工）1200 1300 1400 / /小时工8 9各店、各部门及各新展店须依据以上薪资结构制定薪资级距表，从A级工资起薪，不可跳级起薪或加薪，如有特殊情况，报公司审核批准后执行（审核流程见《管理人员核决权限表》）。

薪酬管理制度中小企业公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1 目的⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；⑷最终推进公司发展战略的实现。

1.2 依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。

第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。

第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第二章工资总额第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。

第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。

通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。

第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

XX集团有限公司薪酬分配管理办法（试行）第一章总则第一条为了加强集团公司薪酬管理，保证员工获得正当、合理的劳动报酬，实现集团公司快速、持续发展，依据国家法律法规，结合集团公司实际情况，特制定本办法。

第二条建立薪酬体系遵循以下原则：（一）战略导向原则。

紧密结合集团公司总体发展战略，以保证实现集团公司的战略目标为依据。

（二）内外部公平原则。

充分体现集团公司内部岗位的不同价值，根据社会和行业薪酬水平，结合集团公司发展战略和支付能力确定薪酬水平。

（三）绩效导向原则。

薪酬与工作业绩挂钩，使员工薪酬与集团公司效益、部门绩效考核和个人工作业绩紧密联系。

（四）实现员工持续发展原则。

实行一岗多薪制，充分考虑员工职业发展，为每个员工提供薪酬上升通道。

第三条本办法适用于集团公司中层领导及以下员工，下属法人公司的领导及员工参照执行。

第二章薪酬管理组织机构第四条公司成立薪酬管理委员会，负责审议薪酬管理工作。

薪酬管理委员会由以下成员组成：总经理、副总经理、综合部（人力资源部）、财务部、计划发展部、建设管理部等公司部门负责人。

其中，总经理任薪酬管理委员会主任。

其职责是：（一）审议研究决定薪酬管理制度。

（二）审议研究决定年度薪酬预算。

（三）审议研究决定奖金方案及福利方案。

（四）审议研究决定薪酬管理过程中重大事项。

（五）定期审议人力资源部有关薪酬情况的报告。

第五条总经理作为薪酬管理委员会主任，是公司薪酬管理工作的最终决定者。

第六条综合部（人力资源部）是薪酬管理的执行部门，其主要职责：（一）拟定薪酬管理制度提交薪酬管理委员会审议。

（二）拟定年度薪酬预算提交薪酬管理委员会审议。

（三）拟定奖金方案、特殊津贴及福利方案提交薪酬管理委员会审议。

（四）收集行业内部薪酬福利信息、薪酬有关的政策规定及统计分析数据，拟定员工岗位绩效工资定级和调整方案。

（五）定期向薪酬管理委员会提交薪酬管理情况报告。

（六）薪酬日常管理工作。

第三章薪酬确定第七条员工薪酬包括基本薪酬、岗效薪酬和年终奖励三个部分。