万科集团薪酬管理规定

公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《————————————》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。

第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。

集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。

第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。

第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。

第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。

第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。

第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。

第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。

第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点（详见附件1）。

具体如下：第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件2），评定相应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。

公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《————————————》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。

第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。

集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。

第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。

第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。

第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。

第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。

第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。

第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。

.可编辑wrod范本第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点（详见附件1）。

具体如下：第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件2），评定相应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。

万科房地产企业薪酬福利制度
一、薪酬制度
1.市场薪酬水平
2.绩效奖励
3.岗位补贴
为吸引和留住优秀人才，万科房地产企业在薪酬制度中设立了各类岗位补贴。

包括岗位津贴、岗位职责津贴和岗位等级津贴等。

这些补贴旨在激励员工提高工作能力和工作绩效。

4.团队奖励
除了个人绩效奖励外，万科房地产企业还注重团队合作，并设立了团队奖励机制。

当团队达成一定的目标时，会给予相应的奖励，鼓励员工之间共同努力，促进团队的凝聚力和合作性。

二、福利制度
1.五险一金
2.健康福利
3.家庭福利
为了关心员工家庭的生活需求，万科房地产企业提供了一系列的家庭福利措施。

包括子女教育补贴、结婚礼金、生育津贴、独生子女奖励等。

这些福利旨在鼓励员工为了家庭付出更多的努力。

4.员工关怀
结语
以上是万科房地产企业的薪酬福利制度的主要内容。

通过市场薪酬水
平的调整、绩效奖励机制、岗位补贴和团队奖励等措施，万科房地产企业
能够吸引和留住优秀人才。

而五险一金、健康福利、家庭福利和员工关怀
等方面的福利制度，能够提高员工的生活质量和工作幸福感，进一步增强
员工对企业的归属感和忠诚度。

这对于企业的长期稳定发展具有重要意义。

万科房地产公司全套销售薪酬管理制度1 万科房地产公司全套销售薪酬管理制度第一章机构设置一、组织框架各级别人员工资、佣金标准：总监：工资5000元-6000元/月佣金：总签约额的0.08%经理: 工资4000元—4500元/月佣金本组总销售额的0.6%销售员：工资700元/月佣金签约额的0.2%起注：4套以下（含）0.2%/月5套以上（含）0.3%/月7套以上（含）0.4%/月业务员连续两个月两个组分别的最后一名进行淘汰，每个月两组第一名分别奖励1000元奖金，策划经理：工资3500元-4000元/月佣金总销售额的0.04%策划师：工资1800元/月销售总监1名销售经理1名策划经理1名销售经理1名销售秘书1名策划师1名销售员4名销售员4名佣金总销售额的0.01%二、岗位职责说明（一）销售经理岗位职责说明1、人员管理对现场人员进行日常行为、礼仪规范管理；对新入职员工进行业务培训；督促销售代表完成销售任务，保障整体销售的正常进行；保障业务员严格按照公司制定的销售流程执行；对销售代表进行综合考核并监督其不断改进；2、业务管理推行公司销售计划，保证公司的销售任务能顺利完成；协调和处理销售过程中出现的各类问题；根据现场销售资料对销售情况进行分析，就销售状况及目前存在的问题为公司提供合理化建议；对现场的销售数据和报告进行监督和审核，使公司决策层能够掌握最直接的销售状况；主持现场销售会议，讨论和指导业务员日常销售工作；严格控制客服，熟知销售进度；负责传达公司行政命令及贯彻执行；参与销售策略、销售计划的制定并组织实施；负责与开发商相关部门的协调工作；维护销售部的权益，保证销售部的销售管理工作与双方公司保持一致；建议客服统计代理费及提成发放比例，并上报公司。

3、服务管理处理售后的各类事项；处理客户投诉及维护良好的销售形象；执行大型客户联谊及各项公关活动；保障每月回款任务的完成；处理好与开发商关系，最大限度满足开发商在业务上的合理要求；制定售后相关工作流程，保障销售现场的良性循环。

第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第八早福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1 ――《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《------------------------- 》附件4――《公司月度绩效奖金发放细则》附件5――《公司半年绩效奖金发放细则》附件6――《职员绩效考核成绩汇总表》附件7――《公司利润分享计划实施细则》附件8――《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9――《职员薪酬等级确认表1》附件10――《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。

第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。

集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。

第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。

第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。

第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。

第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。

第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。

第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。

第九条集团职员薪酬结构明细表具体如下：第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点（详见附件1）。

具体如下：的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。

公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《————————————》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。

第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。

集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。

第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。

第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。

第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。

第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。

第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。

第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。

第九条集团职员薪酬结构明细表具体如下：第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点（详见附件1）。

具体如下：九24第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件2），评定相应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。

一、总则第一条为规范万科销售团队的薪酬管理，激发员工工作积极性，提高销售业绩，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。

第二条本制度适用于万科集团旗下所有销售团队及其员工。

二、薪酬构成第三条万科销售薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、补贴和福利组成。

（一）基本工资：根据岗位级别、地区差异和公司薪酬体系确定。

（二）绩效工资：根据个人销售业绩、团队整体业绩及公司业绩目标完成情况确定。

（三）奖金：包括年终奖、项目奖金等，根据公司年度业绩、个人业绩及突出贡献确定。

（四）补贴：包括交通补贴、通讯补贴、加班补贴等，根据国家规定和公司实际情况确定。

（五）福利：包括五险一金、带薪年假、节日福利等，按照国家规定和公司福利政策执行。

三、薪酬发放第四条薪酬发放时间为每月固定日期，具体发放日期由公司人力资源部根据国家规定和公司实际情况确定。

第五条薪酬发放方式为银行转账，员工需提供有效的银行账户信息。

四、绩效工资考核第六条绩效工资考核分为月度考核、季度考核和年度考核。

（一）月度考核：根据个人销售业绩、客户满意度、团队协作等因素进行考核。

（二）季度考核：在月度考核的基础上，增加团队整体业绩、个人成长等方面进行考核。

（三）年度考核：在季度考核的基础上，增加公司年度业绩、个人贡献等方面进行考核。

第七条绩效工资考核结果作为绩效工资发放的依据。

五、奖金发放第八条奖金发放时间为考核周期结束后，具体发放日期由公司人力资源部根据公司实际情况确定。

第九条奖金发放依据为公司年度业绩、个人业绩及突出贡献等因素。

六、补贴和福利第十条补贴和福利按照国家规定和公司福利政策执行。

七、监督管理第十一条公司人力资源部负责薪酬管理的监督和执行。

第十二条员工对薪酬有异议的，可向公司人力资源部提出，人力资源部应及时调查处理。

八、附则第十三条本制度由公司人力资源部负责解释。

第十四条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。

第十五条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部根据实际情况予以补充。

万科集团薪酬管理制度4第2页九个职等划分的依据为：根据岗位价值评估的结果从高到低进行划分；根据管理者的层级进行个别调整，尽量使相同层级的岗位处于同一职等中。

5.4.3.子公司高层管理职位职等的划分依据湖南万科公司高层管理岗位价值评价的结果，各子公司高层管理岗位职等划分如下：各子公司总经理对应在B、C职等；各子公司副总经理与财务总监对应在D职等。

5.4.4.薪酬体系薪档的确定薪档：为了反映在同一职等中的员工在能力上的差别，在职等中又划分为若干档次，并可以通过绩效和能力的管理进行调整。

在职等中划分出薪档是对岗位与员工薪酬进行管理的基础，根据职等的宽幅与职等的薪档数可以确定出每个职等中薪档的岗位基薪，作为对每个岗位确定薪档的基础。

集团每个职等设计4—5个薪档，根据各个职等中薪酬的幅度，来划分各职等的薪档。

各薪档的岗位基薪见《薪档——岗位基薪对照表》。

5.4.5.薪酬体系各岗位基准薪档的确定以岗位价值评价结果、市场薪酬数据、所在职系的重要程度为基础，然后结合集团各岗位的历史薪酬进行调整，得到该岗位的基准薪档。

5.4.6.员工薪档的套改员工薪档的套改就是由旧的薪酬体系向新的薪酬体系进行过渡时，对员工的薪档进行确定的过程。

员工薪档的确定遵循以下规定：5.4.6.1.根据岗位评价的结果，各岗位进入相应的职等。

各岗位的职等见《岗位——职等对应表》；5.4.6.2.员工的薪档确定先进入本职等的第一档；5.4.6.3.A、B、C、D、E、F、G职等中满足在本职等工作三年的员工薪档具备上调一档的条件；但最多提升到本职等的第二档；5.4.6.4.H、I职等中的员工，每两年本职等工作经验可以提升一档，但最多提升到本职等的第三档；5.4.6.5.岗位非常重要、本人表现非常优秀或有特殊贡献的员工有条件破格提。

万科地产员工薪酬制度万科地产员工薪酬制度薪酬福利(一)薪酬1.1.薪酬理念公司按照市场化原则,提供业内富有竞争力的薪酬,吸纳和保有优秀人才。

1.1 市场化:在行业内保持富有竞争力的薪酬水平,与公司在各地的市场地位相一致。

1.2 因岗而异:薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。

1.3 成果分享:公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关,公司发展的同时要让职员分享成功的果实。

1.4 均衡内外部报酬:关注薪酬等外部报酬的同时,亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。

1.5 为卓越加薪:薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系,但是和业绩、能力密切相关。

1.6 薪酬保密:薪酬属于个人隐私,任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。

2.薪酬构成2.1 职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。

(1)固定收入=岗位薪金+住房补贴+双薪+过节费。

A、岗位薪金:公司实行月薪制,岗位薪金是固定收入的主要组成。

B、住房补贴:为职员解决住房问题提供现金支持。

C、双薪:上一年度所在单位经营正常的情况下,每年的1月份发放上一年度的双薪,基数为当月的岗位薪金。

D、过节费:春节、中秋节各发放一次。

(2)浮动收入以奖金体现,包括季度奖、年终奖等。

2.2 按政府规定,公司为职员购买社会保险,个人须承担的部分从每月薪金中扣除。

2.3 个人所得应缴纳所得税,由公司代扣代缴。

3.发薪日期和支付方式公司按职员的实际工作天数支付薪金,付薪日为每月15日,支付上月11日至当月10日的薪金。

若付薪日遇节假日或休息日,则在最近的工作日支付。

公司将在每月付薪日前将薪金转入以职员个人名义开立的中国银行存折帐户内。

4.薪金调整机制4.1年度调薪(1)公司每年上半年根据市场价值变化和个人业绩进行一次统一的薪金调整,具体时间、操作办法按集团人力资源部通知执行。

(2)每年下半年进行一次补充性薪金调整,主要适用于上半年调薪以后转正的职员以及在中期业绩考核中表现优异的个别职员,作为对上半年调薪的补充。

万科企业集团薪酬
制度
1
薪酬管理制度
2
薪酬方案调整程序
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3
薪金级别调整程序
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4
薪酬制度的有关说明
一、统一薪酬体系
凡经总部人力资源部批准录用的人事关系隶属万科的职员, 其薪酬纳入万科统一管理, 执行统一制度, 归属统一体系。

各下属公司有人事建议权, 但涉及到薪酬的确定、调整、核算等事宜, 均须遵照集团人力资源政策执行。

二、薪酬的组成
职员所有现金收入均统称为薪酬, 包括: 薪金+奖金+现金福利补贴
具体内容为:
薪金=12个月岗位薪金+住房补贴+工龄工资+司龄工资+年底双薪奖金=中期奖金+年终奖金+第一负责人专项奖励基金
现金福利补贴=过节费(中秋、春节)+饮料费+午餐补贴
其中:
住房补贴不高于岗位薪金数额的15%。

工龄补贴按每年2元计。

从参加工作起, 至进万科时的年份, 每年计工龄一年; 中专、大专、大学本科每两年折合工龄一年, 研究生每年折合工龄一年。

司龄按每年20元补贴计。

从职员进万科起计, 以后在每年的一月份增加一年; 在万科服务满十年的职员, 从第十年始每月另享有司龄补贴
5。

万科集团薪酬管理制度（MHKG-RL-ZD-004）1.目的为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。

2.适用范围2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。

2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定，报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。

2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力资源部备案后实施。

3.术语和定义无4.职责4.1.集团人力资源管理委员会人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。

人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责：4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪酬管理制度的审核；4.1.2.负责年度薪酬预算的审核；4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。

4.2.集团总裁4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批；4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。

4.3.人力资源部4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解释；4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放；4.3.3.负责绩效考核的组织工作；4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作；4.3.5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案；4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。

4.4.财经部4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按时准确发放。

5.程序和内容5.1.薪酬支付的要素5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。

5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以岗位价值为基础，以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。

万科房地产公司全套销售薪酬管理制度第一章 机构设置一、 组织框架各级别人员工资、佣金标准：总监： 工资 5000元-6000元/月佣金：总签约额的0.08%经理: 工资 4000元—4500元/月佣金 本组总销售额的0.6%销售员： 工资 700元/月佣金 签约额的0.2%起注： 4套以下（含） 0.2%/月5套以上（含） 0.3%/月7套以上（含） 0.4%/月业务员连续两个月两个组分别的最后一名进行淘汰，每个月两组第一名分别奖励1000元奖金，策划经理：工资 3500元-4000元/月佣金 总销售额的0.04%策划师： 工资 1800元/月佣金 总销售额的0.01%二、岗位职责说明（一） 销售经理岗位职责说明销售总监1名 销售经理1名 策划经理1名 销售经理1名 销售秘书1名 策划师1名 销售员4名 销售员4名1、人员管理对现场人员进行日常行为、礼仪规范管理；对新入职员工进行业务培训；督促销售代表完成销售任务，保障整体销售的正常进行；保障业务员严格按照公司制定的销售流程执行；对销售代表进行综合考核并监督其不断改进；2、业务管理推行公司销售计划，保证公司的销售任务能顺利完成；协调和处理销售过程中出现的各类问题；根据现场销售资料对销售情况进行分析，就销售状况及目前存在的问题为公司提供合理化建议； 对现场的销售数据和报告进行监督和审核，使公司决策层能够掌握最直接的销售状况；主持现场销售会议，讨论和指导业务员日常销售工作；严格控制客服，熟知销售进度；负责传达公司行政命令及贯彻执行；参与销售策略、销售计划的制定并组织实施；负责与开发商相关部门的协调工作；维护销售部的权益，保证销售部的销售管理工作与双方公司保持一致；建议客服统计代理费及提成发放比例，并上报公司。

3、服务管理处理售后的各类事项；处理客户投诉及维护良好的销售形象；执行大型客户联谊及各项公关活动；保障每月回款任务的完成；处理好与开发商关系，最大限度满足开发商在业务上的合理要求；制定售后相关工作流程，保障销售现场的良性循环。

修订记录10 。

12。

A/0201。

1 市场化：公司按照市场化原则,提供业内富有竞争力的薪酬,吸纳和保有优秀人材.1.2 因岗而异:薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。

1。

3 成果分享：公司获得的每一个进步都和泛博职员的努力密切相关,公司发展的同时要让职员分享成功的果实.1.4 均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。

1。

5 为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关.1。

6 薪酬保密：公司保持薪酬政策的透明度，但个人薪酬数据属于机密。

2。

1 从职员入职之日起开始计发薪酬。

2。

2 薪酬发放结果，包括计发时段、发放时间、应发和应扣项目、金额、发放形式等，应以电子文档和书面两种形式保存。

书面记录必须保存两年以上备查。

2。

3 现金发放的薪酬项目,必须支付给职员本人,并由其签收。

委托代领的，必须出具书面的授权委托。

2。

4 公司根据政府规定承担社会保险义务，同时依法从职员薪金中代扣代缴应由职员本人负担的各项社会保险费用。

原则上,社会保险在户口所在地缴交，由所在公司承担；对于户口不在集团投资的城市的职员，在公司所在地缴交。

如果职员对合用地有特殊要求，取得所在公司允许,报集团人力资源部审批后执行.2。

5 个人劳动所得应根据国家规定在工作所在地缴纳个人所得税.公司依法从职员现金收入中代扣代缴个人所得税。

3。

1 职员薪酬包括现金收入和非现金福利项目.3。

2 职员现金年收入为：岗位薪金+现金福利补贴+奖金.3.2。

1 岗位薪金根据岗位评估级别、职员胜任程度及岗位薪金对照表确定,以月为支付周期，按职员的实际工作天数支付，付薪日为每月 5 日，发放上一自然月度的薪金。

若付薪日遇国家法定节假日(元旦、“五一”、“十一”) ,顺延为当月 10 日支付；其它节假日或者休息日,则在最近的工作日支付。

公司将在每月付薪日将薪金转入以职员个人名义开立的银行存折账户内.3.2。

公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《————————————》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。

第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。

集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。

第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。

第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。

第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。

第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。

第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。

第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。

第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点（详见附件1）。

具体如下：第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件2），评定相应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。

万科公司公司薪水制度1、一致薪金系统凡人事关系隶属** 房产公司的职员，其薪金归入**房产公司统一经管，履行一致制度，归属一致系统。

各分公司有人事建议权，但波及到薪金确实定、调整核算等事宜，均须依照公司人事政策履行。

2、薪金系列职员的薪金系列，依据职员的工作岗位、种类、性质不一样来区分。

系列仅差异隶属序列，与薪金的多寡没有直接对应关系。

详细的薪金系列（附级别）列示以下：职务合用范围级别（由高到低）经营经管部经理公司副总以上人员总1-总8经理公司委任的经理人正1-下6系列员副经理公司委任的副经理副1-副6人员主管公司委任的主管主 1-主 13职员职 1-职 19专业系列总工程师公司委任的总工程专1-专5师等（高级主任工程师、高级主任会计师等）副总工程师、公司委任的副总工专6-专12程师等主任工程师（主任会计师等）工程师公司委任工程师等专13-专20（会计师等）助理工程师业务、工程、设计、专 21-专 29会计等专业人员（助理睬计师等）见习工程师业务、工程、设计、专 30-专 34会计等专业人员（见习会计师等）后勤协助物业经管员、业务、辅 1-辅 16技术、办公室协助系列人员和维修、司机、打字、仓管等后勤服务人员试用系列全部试用人员试1-试143、薪金级别（1）薪金级别薪金级别是以能力、贡献、责任为主，依据工作岗位、工作经验和工作能力的差异详细区分。

级其余高低直接决定职员所享受的福利和可获取的薪金。

薪金定级拥有“弹性”，一般来说依据定级规范在上下级的范围内浮动都是合理的。

但薪金自己拥有“钢性”，除非降级、贬职，一般只好增添不可以减少。

所以在确立薪金级别时，应谨慎从低定级，这样一方面适应薪金的钢性原则，给职员创造一个较宽广的荣膺空间，另一方面也方便人事实务操作。

（2）职员的录取和定级规范应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参照规范：系列名称职务合用范围级别（由高到低）经营经管总经理公司副总以上人总1-总8员系列经理公司委任的经理正1-下6人员副经理公司委任的副经副1-副6理人员主管公司委任的主管主 1-主 13职员职 1-职 19专业系列总工程师公司委任的总工专1-专5程师等（高级主任工程师、高级主任会计师等）副总工程师、公司委任的副总专6-专12工程师等主任工程师（主任会计师等）工程师公司委任工程师专13-专20等（会计师等）助理工程师业务、工程、设计、专 21-专 29会计等专业人员（助理睬计师等）见习工程师业务、工程、设计、专 30-专 34会计等专业人员（见习会计师等）后勤协助物业经管员、业辅1-辅16务、技术、办公室系列协助人员和维修、司机、打字、仓管等后勤服务人员试用系列全部试用人员试 1-试 14人员试用期薪金规转正定级薪金规审批范范硕士毕业生试 10职 8大学本科毕业生试 11职 9公司人事部大学专科毕业生试 13职 11中等专业学校毕试 14职 13业生新招用人员试用及转正定级薪金参照规范：人员工龄 2-4工龄 4-6工龄 6-8工龄 8 年以备注（含）年上（含）年（含）年试用定级试用定级试用定级试用定级硕士毕业试9 职7试 8职 6试 7职5试6职 3生大学本科试10职8试 9职 7试 8职6试7职 5毕业生公司大学专科试12职10试11职9 试10职8 试9 职7 人事毕业生部中等专业试13职11试12职10试11职9 试10职 8学校毕业生新招用拟担当主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参照规范：转正后拟任职务试用转正总部部门副经理试 1试 2试 3主 2主5 主7或二级公司副总经理总部主管或二级试 4试 5试 6主 10主 11主 12公司部门经理详细的薪金级别如" 薪金系列图示 " 所列，在此不再重复。

薪酬管理制度薪酬方案调整程序返回目录薪金级别调整程序薪酬制度的有关说明一、统一薪酬体系凡经总部人力资源部批准录用的人事关系隶属万科的职员，其薪酬纳入万科统一管理，执行统一制度，归属统一体系.各下属公司有人事建议权，但涉及到薪酬的确定、调整、核算等事宜，均须遵照集团人力资源政策执行。

二、薪酬的组成职员所有现金收入均统称为薪酬，包括：薪金+奖金+现金福利补贴具体内容为：薪金=12个月岗位薪金+住房补贴+工龄工资+司龄工资+年底双薪奖金=中期奖金+年终奖金+第一负责人专项奖励基金现金福利补贴=过节费(中秋、春节）+饮料费+午餐补贴其中：住房补贴不高于岗位薪金数额的15％.工龄补贴按每年2元计。

从参加工作起,至进万科时的年份，每年计工龄一年；中专、大专、大学本科每两年折合工龄一年,研究生每年折合工龄一年。

司龄按每年20元补贴计。

从职员进万科起计,以后在每年的一月份增加一年；在万科服务满十年的职员，从第十年始每月另享有司龄补贴200元。

各下属公司、总部各部门在上述项目之外采用其他任何薪酬形式，包括来源于政府及任何第三方的税务奖励、代理费、项目奖励等，均需报总部人力资源部审批后执行.三、岗位薪金系列职员薪金由总部人力资源部统一管理，在集团范围内岗位薪金定级采用统一标准,即NT系列.岗位薪金数额=N2＊T(N=1…。

n）(T为薪金等级单位，现定为10 ;N为薪金级点数）四、岗位薪金级别1、岗位薪金级别评定的依据是：职员所在工作岗位的职责,职员本人的实际工作业绩、工作能力。

岗位薪金的定级具有“弹性”，一般来说根据定级标准在上下一级的范围内浮动都是合理的。

但薪金本身具有“刚性”，除非降级、降职,一般只能增加不能减少。

因此在确定薪金级别时，应慎重处理,尤其是定级较高时。

这样一方面适应薪金的刚性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间,另一方面也方便人力资源实务操作.2、由于各城市物价指数、劳动力价格有所差别，所以必然存在薪金标准的地域差别，因此公司相应地按地域把薪金划分为四大类别。

万科地产集团薪资制度1、统一薪金体系凡人事关系隶属**房产公司的职员，其薪金纳入**房产公司统一管理，执行统一制度，归属统一体系。

各分公司有人事建议权，但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜，均须遵照集团人事政策执行。

2、薪金系列职员的薪金系列，根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。

系列仅区别隶属序列，与薪金的多寡没有直接对应关系。

具体的薪金系列（附级别）列示如下：3、薪金级别（1）薪金级别薪金级别是以能力、贡献、责任为主，按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。

级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。

薪金定级具有“弹性”，一般来说根据定级标准在上下级的范围内浮动都是合理的。

但薪金本身具有“钢性”，除非降级、降职，一般只能增加不能减少。

因此在确定薪金级别时，应慎重从低定级，这样一方面适应薪金的钢性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人事实务操作。

（2）职员的录用和定级标准应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准：新招用人员试用及转正定级薪金参考标准：新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准：具体的薪金级别如"薪金系列图示"所列，在此不再重复。

（3）职员层和管理层职位划分区间就目前公司现状，职员层和管理层各按职位高低划分三个区间，如下所列。

一般而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是两个较大的转变，这两个级别的调整一定要经过晋级培训，合格后方楞执行。

4、薪金结构（1）公司职员的薪金由岗位薪金、福利补贴、工龄补贴、住房补贴和午补贴等部分构成。

（2）工龄补贴分为工龄补贴和司龄补贴。

其中社会工龄计算截止至进公司时的年限，按每年2元计。

司龄从职员进公司起计，以后在每年的一月份增加一年，按每年20元补贴计；在公司服务满十年的职员，在第十年一次性每月增加司龄补贴200元。

以上部分合计，即为职员的工龄补贴。