人力资源开发的心理学研究概况

人力资源管理中的心理学【摘要】人力资源管理中的心理学是一个重要的领域，它涉及到招聘、选拔、员工培训和发展、绩效评估、员工激励、员工福利管理等方面。

心理学的应用可以帮助组织更好地了解员工的需求和行为，从而有效地管理和激励他们。

在未来发展中，心理学将继续发挥重要作用，对员工和组织的绩效产生影响。

人力资源管理中的心理学具有重要的价值和意义。

通过深入研究和应用心理学原理，可以帮助组织更好地管理人力资源，提高绩效和员工满意度。

心理学在人力资源管理中还有很大的发展空间，可以进一步完善和改进现有的管理体系，促进员工和组织的共同发展。

【关键词】人力资源管理、心理学、招聘、选拔、员工培训、员工发展、绩效评估、员工激励、员工福利、未来发展、员工绩效、组织绩效、价值、意义1. 引言1.1 人力资源管理中的心理学概述人力资源管理中的心理学是一门应用心理学的分支，它研究人类在工作环境中的行为、心理和情绪反应，以及如何最大化员工的工作效能和满意度。

心理学在人力资源管理中起着至关重要的作用，帮助组织更好地理解员工的需求和行为，从而更好地管理和激励员工，提高整体绩效和组织效益。

人力资源管理中的心理学对组织和员工都具有重要意义。

它不仅可以帮助组织更有效地管理人力资源，提高员工的工作效能和满意度，还可以促进员工与组织之间的良性互动，共同实现组织目标。

在未来的发展中，人力资源管理中的心理学将继续发挥重要作用，为组织提供更加科学和有效的人力资源管理解决方案。

2. 正文2.1 心理学在招聘和选拔中的应用在人力资源管理中，招聘和选拔是非常重要的环节，因为组织的成功与否很大程度上取决于员工的质量。

心理学在招聘和选拔中扮演着至关重要的角色，帮助企业选择最适合的人才。

以下是心理学在招聘和选拔中的具体应用：1. 人格测评：借助心理学工具，企业可以进行人格测评，以了解应聘者的性格特点、行为模式和适应性等。

通过人格测评，可以更好地匹配岗位需求和员工特质，提高招聘的准确性和成功率。

人力资源管理中的心理学研究在当今高速发展的时代，企业的人力资源管理如同企业的生命线，也越来越引起重视。

在人力资源的管理过程中，心理学的研究扮演着越来越重要的角色，因此本文将探讨人力资源管理中心理学的应用。

一、招聘与选拔在企业的招聘和选拔过程中，心理学扮演着越来越重要的角色。

通过心理学测试、面试以及能力测评等方式，可以更加准确地评估应聘者的素质、能力及个人特质。

心理学的测试与测评被广泛应用于企业中，以帮助雇主在竞争激烈的市场上获取最佳的雇员。

而在这个过程中，测试的选择和实施需要专业人员的指导，以确保测试的可信度和有效性。

只有对应聘者进行科学准确的心理测试，才能更好地辅助企业的选拔工作。

二、员工的绩效管理在员工绩效管理方面，心理学的应用也尤为重要。

心理学帮助企业了解员工的激励机制，并将员工能力与工作要求匹配，以提高员工的绩效水平。

心理学测试可以帮助企业评估员工的工作表现，并为制定更加精确的目标和职位标准提供依据。

评估员工表现也可以与员工的自我反思结合起来，以帮助他们改进和优化工作方式。

三、职业发展与员工满意度企业的员工和职业发展关系密切，心理学的研究为员工的职业发展和员工的满意度提供了指导意见。

心理学的知识可以帮助企业开展员工关怀和支持计划，制定更加适合员工的培训和发展计划。

这样可以为企业的发展和员工的个人成长带来更多的机会。

四、员工健康和幸福感心理健康可以影响公司员工的工作效率和工作效能。

许多企业已经认识到了这一问题的重要性，并开始加强心理健康和幸福感方面的研究。

通过开展心理健康工作坊、定期体检及健康计划，可以大量提高员工的工作满意度。

通过安排团建活动和员工福利计划来保证员工的身心健康，从而提高企业的员工凝聚力和员工的忠诚度。

在企业的人力资源管理中心理学扮演着越来越重要的角色，如果一个企业希望获取持续的成功并成为一家卓越的企业，那么在人力资源管理中合理运用心理学研究的知识不可或缺。

只有明确地应用心理学知识于员工管理中，才能最终权衡公司员工的需求和盈利性。

人力资源的心理学研究分析随着时代的发展，劳动力市场对于人才的需求不断提高，人力资源的管理也变得越来越重要。

心理学作为一门研究人类行为和心理过程的学科，已经渐渐被引进到了人力资源管理之中。

本文将分析心理学在人力资源管理中的作用和研究成果。

一、心理学在面试中的作用面试是人力资源管理中最重要的环节之一，而心理学的介入可以提高面试效果。

心理学在面试中主要有以下两个方面的作用：1. 判断候选人是否适合公司文化。

公司文化是一个企业的灵魂，员工必须适合公司文化，才能更好地适应工作氛围。

面试中，心理学家可以使用一些测试评估候选人的个性、价值观、态度等，通过分析这些数据，判断候选人是否适合公司文化。

2. 评估候选人的工作能力。

面试也是分析候选人能力的一项重要工作，心理学家可以通过一系列的测试和评估判断候选人的工作能力和情商。

这些评估结果不仅可以协助公司决定是否聘请候选人，而且可以帮助候选人更好地适应工作环境。

二、心理学在员工培训中的应用在现代企业中，员工的教育和培训是非常必要的。

心理学的介入可以提高培训效果，具有以下两个方面的作用：1. 根据员工的个性、能力定制培训方案不同的员工在学习上有着不同的困难和优势，心理学家可以通过测试和分析员工的个性和能力，根据员工的特性制定个性化培训方案，帮助员工更好地完成培训目标。

2. 提高课堂互动和学习满意度教师的授课能力和课堂组织能力非常关键，心理学家通过与教师合作，为教师讲授技巧、沟通技巧、互动技巧和课堂组织能力提供帮助，可提高课堂互动和学习满意度。

三、心理学在员工激励中的应用员工激励是企业管理中很重要的工作环节之一，心理学的介入可以提高激励效果。

心理学在员工激励中主要有以下两个方面的应用：1. 使用奖励和惩罚来实现激励心理学家可以制定一些奖励和惩罚计划，以激励员工，在实际操作中也可以按照这个计划进行执行。

这个激励计划应该基于员工的性格和能力，以制定出一个最适合每个员工的奖励和惩罚计划。

人力资源开发的心理学研究概况时　勘(中国科学院心理研究所,北京100101)摘要:主要介绍近20年来在人力资源管理心理学研究方面的探索和进展.研究包括员工心智技能模拟培训、再培训管理模式、职业指导和心理测试系统、飞行员、航天员选拔的心理会谈评价标准与方法、高层管理者胜任特征模型评价、国有企业的结构调整、管理者裁员决策特征、员工工作生活质量及科研创新管理等组织变革研究.基于经济全球化和信息化的要求,建议系统开展基于我国文化、历史和社会经济转型期背景的心理行为研究.关键词:人力资源管理;智能模拟培训;心理选拔;胜任特征评价;组织变革中图分类号:B849;C96 文献标识码:A 文章编号:1007-9807(2001)03-0030-060　引　言本世纪以来,从强调对物的管理转向对人的管理的转变,是管理科学的理论和实践的一个划时代的进步.人力资源管理的心理学问题属于管理心理学的研究范畴,管理心理学在国外心理学界称之为工业-组织心理学(Industrial& Org anizational Psycho logy),是心理学领域的一个新兴的重要分支.20世纪初,泰勒(Talor)倡导的科学管理运动和闵斯特伯格(M uenster berg)开创的工业心理学是管理心理学形成的先驱,而真正推动管理心理学产生的是1927年由梅奥(May o)领导的“霍桑实验”.直至本世纪60年代,管理心理学才真正成为一门独立的学科分支并被广泛地应用,直至70年代末期,才在我国兴盛起来.21世纪的人力资源管理心理学研究将面对三大课题:面向全球竞争的组织结构调整、信息化和跨国公司迅猛发展带来的全球化.在这种新的条件下,人的因素日益突出,如何搞好人力资源开发,已经成为世界各国竞争中必须考虑的首要问题,发展中国家通过引进先进技术赶上发达国家的“后发优势”已不复存在.各国的竞争更主要表现为人力资源素质高低的竞争.我国虽然是世界上人力资源数量最多的国家,但是,够素质的、适应这种参与全球化竞争要求的人力资源始终是短缺的.因此,系统探讨提高员工(包括管理者和职工)素质的人力资源开发理论基础及其管理对策,是心理科学和管理科学研究面临的重大课题之一.此外,管理科学本身的发展也迫切要求心理学家不断提供如何适应科技进步和社会变化的新知识,因此,需要我们从新的视角,开展人力资源管理的心理学问题研究.人力资源管理的心理学研究是从组织、群体和个人的多层次角度,探索人力资源的战略规划、工作分析、员工的选拔、培训、激励、安置、绩效评价和职业发展等方面心理学理论和方法.1　员工培训的心理学研究员工培训(per sonnel training)是人力资源开发极为重要的问题之一,如果培训需求评价能够突出培训的重点,在就业指导中能够解决心理辅导的方法学问题,再培训中能够根据员工继续教育的特殊性,解决相关的管理问题和培训迁移问第4卷第3期2001年6月管　理　科　学　学　报 JO U RN A L OF M A N AG EM EN T SCIEN CES IN CHIN A V ol.4N o.3Jun.,2001收稿日期:2000-11-11;修订日期:2001-03-19.基金项目:国家自然科学基金重点项目(79930300).作者简介:时勘(1949-),男,湖北枝江人,研究员,博士生导师.题,将有助于培训效率的提高.1.1　心智技能模拟培训研究自从80年代以来,我国传统产业的大量工种日渐消失,信息产业等行业的就业需求迅速增长,我国转型企业面对的最大问题之一是员工不能适应设备现代化的要求.当时,国际劳工组织在发展中国家大力推行M ES培训模式和德国的“双元制”,员工培训其核心是强调对员工的操作技能(operational skill)的系统培训.操作技能未必是提高员工整体技术能力的关键,在自动化程度不断提高的行业技术培训中,应突出能制约操作技能质量的心智技能的科学训练.这种研究构思源于冯忠良教授的“结构-定向教学”和前苏联心理学家加里培林“智力动作按阶段形成的”理论.他们认为,心智技能具有内隐性、简缩性的特点,它们往往存在于行业专家的头脑之中,需要把专家经验“外化”出来.当时,认知心理学刚刚被介绍到我国,作者从认知心理学中得到启发,就考虑采用口语报告分析技术来“外化”专家诊断人-机生产活动的问题解决模式.当时就提出了“通过专家与物理模型所呈现的问题情境交互作用的过程分析,再建立心理模型”的构思,并通过实验得以验证.这项应用基础研究是在生产设备自动化程度较高的北京手表厂进行的,共历时五年,并逐步把心理模拟的理论模型应用于培训实践中,形成了智能模拟培训模式[1,2]此后,将这种心智技能模拟培训法在手表、制糖、机械、钻井、采油、造纸等行业进行了跨行业推广,为企业带来了显著的经济效益和社会效益,证明了其普遍的应用价值.1.2　职业指导的心理学研究我国学者周寄梅先生20年代在清华学校开始进行的职业心理测试工作,可以视为我国职业指导研究的发端.改革开放以来,职业指导工作受到越来越多的关注,但由于缺乏系统的心理学理论指导,职业指导带有较大的随意性.90年代初,作者承担了人民教育出版社全国统编《职业指导》教材,同时承担了全国教育科学“八五”规划教委级重点课题(1992-1996).这项研究探讨了对不同类型中等学校进行职业指导的教材结构,编写并正式出版用于普通高中的《职业指导》教材,已被国家教委基础教育司列为全国高级中学选修课教材;并研制完成了《职业心理测试系统》,该系统包括需求评估、职业兴趣、职业人格、职业能力和应试焦虑等五个子系统,测试手段由纸笔测试和计算机测试两种形式组成,可分别为职业指导机构和求职者提供服务;还采用了情境模拟法对提高学生人际适应能力培训规律进行了探索,在此基础上,总结了一套适合中等学校职业指导的程序、原则和方法[3].跨文化比较研究发现,组织环境对人的适应性学习模型的形成有重要影响[4].1993年开始在全国各省市进行《职业指导》课试点,突出职业指导的《职业道德》教材在北京市100余所技工学校通用,实验学校已遍布全国28个省市、360所中等职业技术学校,参加实验的学生已达24000人左右.《职业心理测试系统》在全国13个省市的职业指导中心或职业介绍所进行了试用,取得了较好的推广成效.1.3　员工再培训管理模式的研究员工再培训活动过程包括分析、设计、发展、实施和评价五个阶段,其中需求分析(need assessment of training)是培训整体规划的关键.为此,我们完成了用于管理的组织分析、任务分析和人员分析问卷,并解决了基于胜任特征的关键行为事件访谈和团体焦点访谈方法学问题,使员工再培训计划的制定更加适应于岗位培训需求[5].在再培训方法研究上,进行了LT D小组讨论学习法(learning through discussion)的跨文化比较研究,这种培训方法源于Hill(1967)和Conyne(1983)的人际适应培训模式[3],在这种小组活动中,人们不仅通过任务定向、问题解决,实现了任务功能,还同时形成参与者相互支持的人际关系.在80年代也开展过大学生班集体的人际关系的研究[6],但是,这种源于西方文化的LTD 小组讨论学习方法是否适用我国的成人培训?跨文化比较研究揭示了中美两国被试在任务小组讨论中相同之处和差异,并创立了一套适合我国员工小组活动培训的方法[3],这种方法已被中国教育电视台制作为教学录象被国家劳动和社会保障部教育培训中心推广.此外,再培训迁移—31—第3期 时勘:人力资源开发的心理学研究概况该研究成果先后获得了1992年国家教委全国优秀图书二等奖、1993年度国家轻工业部科学技术进步二等奖、1994年、1997年两项石油总公司(部级)科学技术进步三等奖,应用成果作为技术专利载入1992年《中国技术成果大全》(时勘,1993),被亚太经济合作组织列为“亚太地区样板培训模式”.(T ransfer of r e-training)的研究发现,时间支持和领导的积极反馈能最大程度的区分培训迁移行为发生的强度.这些结果也完善了我们对于企业员工再培训管理的认识[5].国有企业下岗职工是一个特殊的培训群体,由于多种原因,面对就业市场的剧烈竞争,往往无所适从.目前,国外失业心理研究也特别强调揭示影响再就业的行为因素和干预对策[7].研究结果表明,我国下岗职工的认知归因、情绪控制、求职自我效能和求职应对等心理因素,直接制约着其主动求职行为,并进一步影响到其再就业的成功率和稳定性.根据这一研究结果,我们在北京市西城区职业介绍服务中心,以影响下岗职工再就业的因素为心理辅导内容,编制了专门的再就业心理辅导教材,进行了改变下岗职工的认知特征、增强其自信心、提高其求职应对能力的心理辅导实验,提高了下岗职工的再就业成功率[8,9].这项研究成果得到了国家劳动社会保障部的肯定,北京市劳动和社会保障局已在北京市推广这一再就业心理辅导模式.2　人员选拔的心理学研究人员选拔(personnel selection)人力资源管理心理学研究的另一个重要领域,心理测验在人力资源管理中的应用已有多年的历史和经验,近年来,我们主要把研究的重点集中于解决复杂特殊行业人员选拔中结构化面试、情境评价等方法学问题,并在高层管理者的胜任特征模型评价方面做了一些探索.2.1　军事飞行员的面试检测方法的研究军事飞行员的心理选拔,由于其职业活动的特殊性、复杂性和对任职者的高水平要求,心理选拔显得更有价值.1987年以来,我国空军已将心理选拔正式列入招收飞行学员的检测项目.该方法用于测定飞行学员的能力、个性等心理品质已有较好的预测效度.但各地的招飞人员有关面试检测结果的评价绩效并非一致,我们通过多种需求分析相结合的方法揭示了招飞专家在面试检测中的策略及其认知模型,据此建构了以活动观察、专家面谈和情境评价组成的评价标准与方法.经过近年来的现场实验和完善,提高了选拔系统的预测效度,该项成果已正式成为我国录用飞行学员的国家标准[10].2.2　航天员选拔的心理会谈方法和评价标准研究《航天员选拔的心理会谈的方法与评价标准》是中国科学院心理研究所与航天医学工程研究所合作承担的国家九二一重大工程的子项目,目的是为航天员心理选拔提供一套有较高预测效度的心理会谈的方法和评价标准.研究结果表明,在心理会谈的方法中,专家访谈居于主导地位,而图片投射、风险认知的计算机模拟和情境评价等方法对专家访谈有重要的辅助作用,可为提高心理会谈的效度提供程度不同的贡献,而计算机辅助评价系统可提高评分者一致性和评价系统的分析效率[11].本系统还为其它领域开展人才评价,特别是对关键职业的综合评价提供了新的思路、方法和应用前景.目前,与本项目相关的航天员培训研究工作正在进行,本项目获得中国人民解放军总装备部科学技术进步二等奖 .2.3　高层管理者的胜任特征评价研究胜任特征(com petence)指“能将某一工作(或组织、文化)中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征”.假设,高层管理者胜任特征模型除了包括少量的基准性胜任特征(thr esho ld competence)之外(低、中层次管理者则需具备更多一些知识技能),应突出鉴别性胜任特征(differentiating co mpetence),这是高层管理者素质评价和开发的关键.通过行为事件访谈法(behavior event interview,BEI),在信息产业高层管理者中揭示出胜任特征模型[12],并据此建构了能用于我国高层管理干部的综合评价系统.从90年代初期开始,这种胜任特征模型先后用于国家人事部公务员考试和国家劳动部职业技能鉴定的标准设置.近年来,还在中央组织部高层管理干部的结构面试题库建设、北京市“双高人才”(即高级经营管理人才、高级技术人才)的公开招聘、中国电信、中国移动和公交系统等一系列大型国有企业的内部竟聘上岗测评系统中,采用了这一评价模型,发挥了重要的作用[13].—32—管　理　科　学　学　报 2001年6月时勘,白延强,张侃,张其吉等.航天员选拔的心理会谈的方法与评价标准.中国人民解放军总装备部科学技术进步二等奖,北京,1999.3　组织变革与发展的研究组织变革(o rganizatio nal change)是人力资源管理近年来面临的新问题,各类组织要适应竞争,都必须适时地进行结构调整,因此,人力资源管理从个人的层面向组织层面发展,成了近年来研究的新热点之一.3.1　国有企业组织结构调整的心理学研究由于信息化和经济全球化的影响,国有企业、科研单位和其它类型企业的组织结构调整已成为不可回避的事实.在此背景下,我们承担了国家自然科学基金委员会管理科学部的应急反应项目“国有企业结构调整中员工的心态变化及管理对策”,并在国有企业结构调整、管理者裁员决策、工作生活质量及科技创新管理等方面的心理学问题,进行了一些较为系统的探索.该研究调查了12省市24个国有企业的员工,调查发现,武断或简单的减员措施必然导致在岗员工的心态不稳,缺乏沟通会导致员工不满和对单位失去信任.上述问题处理不好,减员未必增效[14].此后,通过对参与过裁员管理决策322名管理者和在岗职工的问卷调查、案例分析和管理者团体焦点访谈,从多侧度验证了本研究提出的国有企业管理者裁员决策模型.团体焦点访谈结果表明,国有企业裁员更多地受上级行政管理因素控制,管理者的自身因素,特别是外部竞争策略和团体维系等胜任特征急待提高[9].我们还通过跨文化比较研究,考察了工作生活质量对于员工参与改革的影响.与其它国家相比较,教育改革对我国教师的时间利用和职业发展产生了更为积极的影响,个人职业发展是影响我国教师对教改评价的重要因素.3.2　科技创新管理的心理学研究从1997年开始,中国科学院开始实施“知识创新工程”,科研单位的组织结构调整有其独特性,我们进行了专题调查研究.研究发现,作为“白领阶层”的科研单位职工的转岗,特别应强调事先沟通、交流、采纳合理的建议和适应性转换[9].此外,我们还根据科研绩效管理的需要,先后开展了研究所法人年薪制的管理行为评价、科研人员的时间管理和创新文化建设的实证研究[15,16].以上调查结果揭示出我国科研单位在组织变革中的共同趋势:我国组织变革更多地受到政府、上级指令的影响、社会保障体系的不完善将妨碍变革的进程、变革中必须注意与员工的沟通、交流,并注意变革的渐进性.从这些分析中也能看到,我国的传统文化、社会背景和历史因素对于变革的特殊影响,这提示我们从组织层面更深入地探索社会经济转型期的心理行为特征.4　研究展望从1978年开始,我国心理学者开始系统地引入国外管理心理学的理论和方法,相继完成了管理心理学的学科基本建设,这不仅缩短了与发达国家的差距,还丰富了国际管理心理学的知识体系,取得了长足的进步.在应用研究方面,根据国家科技进步和社会经济转型需要,近年来完成了一系列有重要影响的科研课题,产生了较大的社会效益和经济效益.在21世纪,我国的管理心理学究竟应当怎样发展?怎样才能既与国际工业/组织心理学同步发展,又能符合国家现代化的发展目标?作者认为,我国管理心理学研究总体发展趋势和任务是:根据经济全球化和信息化的要求,开展基于中国文化、历史和社会背景社会经济转型期人的心理行为研究.据此建构相应的心理行为解释和预测模型,为我国政府、企业及其它组织的决策和发展提供科学依据和对策.作者建议,力争在2015年之前,把我国管理心理学建设成在国际工业与组织心理领域有重要影响、对我国社会政治生活和经济发展有重大影响的应用基础学科,把我国有条件的一些管理心理学研究高校或研究单位联合起来,建设成具有国际先进水平的管理心理学科研基地、培养和造就管理心理学高级科研人才的基地.同时,充分利用我国管理心理学的整体学科优势,面向国际研究前沿和我国经济建设主战场,为国民经济发展和政府决策做出有重大影响的贡献.为此,建议采取如下管理措施:第一、加大对于管理心理学理论研究的投入,通过重大项目的资助,稳定科研教学队伍,吸引国外人才,采用多种方式为发展我国的管理心理学理论研究服务.第二、根据社会经济转型、信息化或国家安全目标,适时组织重大管理决策项目,使管理心理学—33—第3期 时勘:人力资源开发的心理学研究概况研究成果能够直接为政府决策服务.第三、加强国家科技部和国家基金委对于管理心理学重大项目的投入的科学论证和项目过程管理,特别要有专门的倾斜政策来避免地方主义和各自为政.建议采用科学的项目投标、招标和过程管理方法,促进各部门的协同合作.第四、资助建立管理心理学国家开放实验室,改善科学研究条件,大力支持高水平的国际合作交流,从整体上促进我国管理心理学的发展.参考文献:[1]　时勘著.心理模拟教学的原理与方法[M ].北京:教育科学出版社,1990[2]　时勘,徐联仓等.高级技工诊断生产活动的认知策略的汇编栅格法研究[J].心理学报,1992,(3):288-296[3]　Conyne R ,Wilso n F R ,T ang M ei ,Shi K an .Cultur al similar ities and differ ences in g ro up w or k :Pilot study of anU .S .-Chinese task gr oup comparison [J ].Gr oup Dy namics :T heo ry ,Resear ch ,and P ractice ,1999,(3):40-50[4]　M aehr M L ,Shi Ka n ,et .al .Culture ,mo tiv ation and achiev ement :T o w ard meet ing the new challenge [J ].“A sia Pacific Junior o f Educatio n ”,1999,19(2):15-29[5]　王鹏,时勘.培训需求评价的研究概况[J].心理学动态,1998,6(4):36-38[6]　黄希庭,时勘.大学班集体人际关系心理学研究[J].心理学报,1984,(4):455-463[7]　Wanberg C R,K emmer er -M ueller J D,Shi K an.Jo b loss and the exper ience o f unemplo yment:I nt ernationalresear ch and per spectiv es[J].Inter natio na l Handbo ok o f W or k and O rg 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esource m anagement ,based psycho logical behavior in the so cial and economic transition ,the author proposed targeted suggestions for the development of m anagerial psy cholog y in future.Key words :　human r esources management;sim ulation training of intellectual skill;psychologicalselection ;assessment of co mpetence model ;o rganizational chang e(上接第29页)Procedure modeling of ERP based on CEH A N Ya -x in ,L UO Ming -y u ,T A N Y ue -j inSy stem Engineering Dept .of M anagement College o f Natio nal Univ er sity o f Defense T echno logy ,Chang sha 410073,ChinaAbstract :　After discussing the enter prise reso urce planning (ERP )and the ERP based on Concurrent Engineering(CE-ERP),this paper descr ibed the procedure mo del structure of the CE-ERP,and g ave the analysis of its task object-supply chain.With the m ethod of g lobal harmo nizationand the local simulatio n ,this paper mo deled the supply chain ,and at last explained the application and the advantag e of the pro cedure mo del .Key words :　CE;ERP;supply chain;multi-faced mo deling本刊加入“万方数据——数字化期刊群”的声明为了实现科技期刊编辑、出版发行工作的电子化,推进科技信息交流的网络化进程,我刊现已入网“万方数据——数字化期刊群”,所以,向本刊投稿并录用的稿件文章,将一律由编辑部统一纳入“万方数据——数字化期刊群”,进入因特网提供信息服务。

人力资源管理中的心理学应用研究随着社会的不断发展和进步，人们的工作和生活压力也越来越大，如何让员工们能够更好地适应工作与生活，发挥自己的能力和价值，成为每一个企业和组织都必须面对的问题。

而心理学在人力资源管理领域中的应用，也成为了一个热门的研究方向。

一、心理健康与员工发展心理健康是指人们内心的稳定状态和满足感，一直以来都是企业关注的重点。

员工心理健康的良好与否直接影响着员工的工作状态，所以在人力资源管理中加强心理健康的关注是至关重要的。

心理学在这方面的应用非常广泛，从员工自我心理调节的训练、心理健康风险评估与预测、心理援助等多个方面对员工心理健康进行全面的保障。

同时，心理健康与员工发展密切相关，相信很多人都听过：“满分不是目标，进步才是追求。

”每个公司都在追求员工的个人发展和成长，而心理首先就起到了重要的作用。

对于有心理问题的员工，企业可以为其提供更多的支持和帮助，让员工更具自信心地面对工作和生活。

而针对心理健康问题，在招聘时的筛选、员工入职的培训、员工工作中的相关指导，都需要学习和运用心理学的知识，更好地应对员工的心理需求。

二、绩效管理与心理学心理学在绩效管理中的广泛应用，是因为员工的心理状态和能力和其表现和绩效也是密不可分的。

绩效管理主要就是要评价员工的工作表现并为其工作提供有效的反馈，以便员工进行改进和提高。

而心理学在这一过程中正发挥着越来越重要的作用。

在绩效评估中，心理学应用起到了至关重要的作用。

在评估员工时，如果只是以表面上的工作表现去评价员工，那么可能会忽略他人的情感和社会因素。

而当遇到这种问题时，就需要对员工的心理素质进行全面而细致的评估。

这种评估需要综合考虑员工的个性、情绪、生理等因素，制定出更为科学、具有足够准确性的绩效评估体系。

三、沟通与协作人力资源管理中的沟通和协作是不可或缺的，而心理学正是为沟通和协作提供有效的方法和工具。

心理学在沟通以及协作过程中，能够提供各种实用的方法和技巧，帮助企业有效地掌握与员工之间的互动，将信息和意愿传递得更加清晰和有效，实现良好的沟通和协作。

人力资源管理的心理学研究随着社会的发展，企业不断向着国际化、多元化方向发展，人力资源管理成为了企业发展不可或缺的一环。

人力资源管理是一种以人为本的管理方法，其管理目的是促进企业内部人才的培养和有效的利用。

与此同时，人力资源管理也涉及到人们的心理及心理行为。

因此，心理学正逐渐成为人力资源管理的重要组成部分。

人力资源管理中的心理学研究主要涉及以下方面：1. 员工职业发展方向研究：心理学研究可以帮助企业识别自身员工的职业意愿和工作喜好，调查员工对不同岗位的需求，以便企业为员工提供更合适的职业发展方向。

同时，心理学研究以员工为出发点，帮助企业设定成长型管理目标，推动员工的自我提升与企业的发展。

通过对员工的职业发展方向进行研究，企业能够通过优化管理来提升员工的产出水平，从而为企业创造更大的价值。

2. 组织文化构建:每个企业都有其自身的组织文化，组织文化是企业文化的重要组成部分之一。

组织文化的建立既可以促进员工的归属感，也可以帮助企业在市场竞争中脱颖而出。

因此，探究组织文化的构建是一项重要的心理学研究领域。

企业需要在自身的组织文化中融入员工的价值观、态度和行为习惯，以便员工对企业一直保持满意度及忠诚度。

这将有助于企业稳定发展以及团队效能。

3. 员工培训与开发领域:每位员工都拥有其自身的优势与劣势，怎样对员工的素质进行提升是一个企业需要关注的问题。

企业应该根据员工的实际情况和需要，制定相应的培训计划，从而帮助员工进一步提高各个方面的能力。

员工学习不仅需要在技能方向上不断提升，而且需要在心理上不断调整自我对待工作的状态以及对工作的认识和理解。

此外，企业应该在员工开发方面开展相关计划，以帮助员工逐步获得更多的自主权，让员工在熟练掌握工作技能的同时，拥有自我发展的能力，满足他们的自我实现感和成就感。

4. 有效沟通与交流：企业的员工和企业内部的传播体系是沟通的主体，他们之间能否有效地沟通，影响着企业内部文化的传播和公司绩效的提高。

人力资源管理的心理学研究进展近年来，随着社会的不断发展和进步，人力资源管理在组织中的作用也越来越受到重视。

人力资源管理不仅仅是解决员工招聘、培训和薪资福利等问题，也关系到员工的心理健康和组织的发展。

因此，心理学在人力资源管理中的研究也越来越重要。

本文将通过对人力资源管理心理学研究的进展进行分析和总结，以期帮助企业更好地利用心理学理论和方法，提高员工的工作满意度和组织绩效。

一、情绪管理与员工幸福感情绪管理是人力资源管理中的重要议题之一。

研究表明，员工的情绪状态会直接影响他们的工作表现和工作满意度。

因此，企业需要关注员工的情绪管理，并采取相应的措施来提高员工的幸福感。

情绪智力是情绪管理中的关键概念，它包括情绪认知、情绪理解和情绪调节等方面的能力。

企业可以通过培养员工的情绪智力来帮助他们更好地管理自己的情绪，进而提高工作满意度和组织绩效。

二、领导力和员工动机领导力在人力资源管理中具有重要的作用。

研究表明，领导者的行为和态度会直接影响员工的动机水平和工作表现。

正向领导是一种重要的领导风格，它强调领导者对员工的支持、赞扬和激励。

企业可以通过采用正向领导的方式来激发员工的工作动力，提高工作绩效。

此外，心理契约是领导力与员工动机之间的重要桥梁，它涉及到领导者对员工做出的承诺和支持。

企业需要建立和维护良好的心理契约，以增强员工的工作动机和忠诚度。

三、员工参与和组织认同员工参与和组织认同是人力资源管理中的重要目标。

员工参与是指员工对于组织决策和问题的参与程度，而组织认同是指员工对于组织的归属感和身份认同。

研究表明，员工参与和组织认同对于提高员工的工作满意度和绩效至关重要。

因此，企业需要提供员工参与的机会，鼓励员工参与组织的决策和问题解决，并加强组织文化和价值观的传递，以增强员工对组织的认同感。

四、员工离职和组织流失员工离职和组织流失是人力资源管理中的常见问题，其原因涉及到个体因素和组织因素。

个体因素包括员工的工作满意度、薪资福利和职业发展等；组织因素包括组织文化、领导力和工作环境等。

人力资源管理心理学的定义和内容人力资源管理心理学是一门研究人力资源管理中与心理过程、行为和心理健康相关的学科。

它旨在理解和解释人力资源管理实践中的个体和团队心理状态，以及它们对组织绩效和员工幸福感的影响。

人力资源管理心理学关注员工在工作中的体验和情绪，以及如何管理和促进员工的心理健康和幸福感。

本文将介绍人力资源管理心理学的定义、发展历程以及研究内容。

一、人力资源管理心理学的定义人力资源管理心理学是指将心理学原理和方法应用于人力资源管理实践的学科。

它涉及到人力资源管理中的诸多方面，包括员工招聘和选拔、员工培训和发展、员工工作满意度和组织承诺、员工创造力和创新等。

人力资源管理心理学的目标是帮助组织更好地理解和管理员工的心理过程和行为，以提升组织绩效和员工幸福感。

二、人力资源管理心理学的发展历程人力资源管理心理学起源于20世纪初的工业心理学，后来逐渐发展为独立的学科领域。

在20世纪50年代和60年代，行为科学和组织行为学的发展为人力资源管理心理学奠定了基础。

20世纪70年代，心理学家开始将心理学的理论和方法应用于人力资源管理实践中。

这一时期的研究主要关注员工的满意度、工作动机和领导行为。

进入21世纪以来，人力资源管理心理学逐渐受到更多注意和关注。

随着人力资源管理实践的不断发展和改变，研究内容也逐渐扩展，涵盖员工的健康和幸福感、工作家庭平衡、多元化和包容性等领域。

人力资源管理心理学不仅关注员工的行为和绩效，还关注员工的心理状态和幸福感，以实现员工与组织的双赢。

三、人力资源管理心理学的研究内容1.员工招聘和选拔：人力资源管理心理学研究如何评估和预测员工的能力和适应性，以确定最佳的招聘和选拔流程。

研究内容包括应聘者的工作动机、人格特质和认知能力等，以便组织选择最适合的员工。

2.员工培训和发展：研究如何有效地进行员工培训和发展，以提升员工的技能和能力。

人力资源管理心理学关注培训设计、知识转化和组织学习等方面的问题，帮助组织提高培训效果和员工发展。

心理学和人力资源管理概述1 .心理学心理学主要是通过研究人的行为，探究出一套符合人内心活动的方法体系。

企业人力资源管理通过研究人的心理活动规律来提高员工工作的积极性，引导员工的行为。

心理学从学科性质上来讲是一门内环境系统科学，心理学将人作为研究的对象和活动的导向。

心理学的工作机制在于通过引用各种行为机制，进而对个体的行为进行预测。

心理学是在对社会的心理结构进行研究的基础上，再研究个体、群体和组织的心理特点，实现协调人类的心理活动和行为特点并组建一支高效率的团体。

这样做的目标是，最大限度激发人力资源管理的优势和潜力。

从这个意义上讲，我们可以将心理学视作一门实现民主决策、高效管理的科学。

心理学所包含的人际沟通、情感、动机这三个方面在人力资源管理中的应用尤其突出，其中人际沟通在人际交往中是不可或缺的。

2 .人力资源管理人力资源管理是指企业管理者根据企业的长期战略规划具体制定的人力资源规划，在工作中开展各种相应的管理活动，采用科学的管理手段对企业员工进行培训，合理组织和协调企业的人力、物力，充分调动员工的工作积极性，最终实现企业的发展目标。

人力资源管理是企业依据内外环境的变化，结合自身的实际情况调整企业发展战略，并对人才提出一定的需求。

人力资源管理的内容具体包括对企业组织中人员的绩效、行为、态度等所制定的政策、规章等管理活动, 从整体上来讲，具体包括招聘、培训、绩效、薪酬、人力资源规划、劳动关系等六个方面的内容。

人力资源管理作为企业管理工作中的重点内容，是实现企业良好可持续发展的前提。

为了更好地做好企业人力资源管理工作，我们需要明确人力资源管理的特征。

第一是战略性, 企业的长远发展需要战略人才的支持，企业的人才是企业发展的关键所在；第二是系统性，人力资源管理是一项系统性的工作，企业管理者要结合企业的长远战略目标来招聘适合企业发展的人才，并对人才进行集中管理，最终实现对人才的高效利用；第三是导向性，人力资源管理与企业管理相似，都需要通过制定完整的企业发展规划来实现企业的发展目标，特别是企业处于激烈的市场竞争环境，更需要企业高度重视人力资源，减少人才流失现象的发生。

心理学在人力资源开发中的应用一、心理学为人力资源的开发与管理提供方法指导心理学对人力资源的开发与管理提供方法指导,其指导作用贯穿人力资源开发与管理的整个过程。

心理学对人心理和行为的关系进行研究,总结相关规律,在提倡人文关怀的基础上利用此规律提升人力资源开发与管理的效率。

与其他的理论不同,心理学更加侧重微观层面的研究,从每个人的心理、行为等细节去发现问题,对人存在的弱点保持宽容和理解。

心理学还侧重研究每个人的性格特点,根据人的性格特点进行管理。

美国的麦道航空公司在这方面就做的十分到位,此公司仅为员工提供心理咨询的专家就有三十多位,他们负责公司所有员工的心理咨询,包括工作压力、人际关系、家庭方面等等,解决了员工的心理顾虑,使员工能全身心的投入到工作中去,使企业发展更为迅速。

二、心理学在人力资源测评中的应用心理学的研究成果渗透至人力资源管理的各个层面。

所谓的人力资源测评,是指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础,通过心理测量、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程。

常用的人力资源测评方法有如下几种:(一)心理测评心理测评是一种比较先进的人力资源测评方法,这种测评方法主要是通过分析人比较特殊的行为,对被测试者的心理特征和行为特点进行有效的测量和评估。

它通过一系列的手段,把人的某些心理特征数量化,以此来衡量被测试者心理因素水平和心理差异状况。

现代企业对员工进行心理测评,有助于了解员工的智力、技能和心理品质,有助于对员工的岗位匹配性进行评判。

心理测评分为认知测验和人格测验,第一种测评主要是检验员工的工作能力和成就;第二种测评主要是检测员工的兴趣爱好和价值观,即人格测验。

人格是人所具有的特定的思维方式与性格,每个人的思维方式都有着自身的特点,在长期的生活过程中形成了各自独特的行为风格,人的性格和工作绩效,工作习惯,工作方式密切相关,深刻的影响着本人对于事物的理解、在日常工作中的处事和与他人沟通的能力,也影响着本人的表达方式。

人力资源管理心理学：是一门研究人力资源管理与开发活动中人的心理活动和行为规律，并致力于将心理科学的方法改进管理工作，充分调动人积极性的一门科学． 操作性定义:是研究者用准确，详细的描述来说明该如方法． 实物分析法:通过分析和研究与问题相关的文字，影像等材料，获得有关研究对象所有情况资料的一种研究方法． 聚类分析法:也称数值分类，是将观测变量或者其他对象放在一个多维空间之中，按照其空间关系的亲疏对聚类对象进行分类的研究方法 激励: 指影响人们内在需求或动机，从而加强，引导和维持行为的活动过程。

激励作用：吸引人才； 留住优秀人才；造就良性竞争环境；开发员工潜能。

激励的方法1目标激励；2责任激励;35培训和发展机会激励；6晋升… 7经济… 8强化…；9参与…；10尊重…；11荣誉…；12情感激励 强化激励：指对人们的某种行为给予肯定和奖励，使过程，包括动机的形成和行为目标的选择。

经济激励：就是通过满足人们经济利益的需求，来激发人们的积极性和创造性。

自我实现：一个人希望成为什么样的人，就应该成为那样的人，他所做的符合于他自身的本性，这种需要就称之为自我实现。

员工满意度: 是一个员工通过对企业可感知的效果与他的期望值相对比较后形成的感觉状态。

人员甄选：是在工作分析的基础上利用各种测评方法及工具来鉴别应聘者的心理特征，并在此基础上将符合某工作特性及要求的人挑选出加以聘用的过程。

气质；指个人心理活动的稳定的动力特征。

心理过程的动力特征主要指心理过程的强度，心理过程的速度和稳定性以及心理活动的指向性等方面的特点。

气质不会因为活动的内容，个人的动机和目的的转移而改变，是一种稳定的心理特征。

个人履历分析；是根据档案记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。

工作分析；是全面了解、获取与工作有关的过程。

具体地说，它是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范进行描述和研究的过程，即制定工作说明和工作规范的系统过程。